公共危机管理概论精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇公共危机管理概论，期待它们能激发您的灵感。

篇1

近年来，随着我国经济的快速发展，高速公路建设事业也同样得到了迅猛发展，尤其是联网收费在高速公路运营管理中得到了更为广泛的应用，包括收费、通信、监控、隧道消防和通风照明在内的高速公路机电系统应运而生。

高速公路机电系统是高速公路现代化管理手段的重要组成部分，也是高速公路展示给外界的窗口，由于高速公路机电系统可靠性要求极高，并且系统设备的使用几乎都是全天候工作，只有好的产品设备才能最大限度地保障机电系统的正常运行，确保高速公路正常管理、运营。

怎样使得高速公路机电系统处于良好的运营状态，不仅取决于设备质量的好坏，还要取决于设备之间互连的协调统一，更重要的是取决于设备运行中的人员管理和维护，如何提高高速公路运营管理水平，使得机电系统顺利建立、管理和维护统一起来，我想在这里谈一下自己的看法和想法，就高速公路机电系统建立、管理和维护一体化进行部分探讨。

一、高速公路机电系统的建立

1、如何建立、完善和运行高效的机电系统要从机电设计单位开始进行把关

一个好的机电系统的建立就要从打下良好基础开始。高速公路机电设计单位的设计合理性对该系统今后的建立、管理、维护起到了相当关键的作用，设计合理程度在以后该项目实施直至顺利完成起到了至关重要的作用。如何设计建立一个高效完整的机电运营系统，是能够体现出设计单位在这一方面的能力和水平。如在设计中考虑到备选的设备性能、使用寿命、环境的影响等因素，设计结构的合理性，考虑因素的多少，能够体现出设计单位的设计理念，也能够在今后机电系统运营管理中检验出是否合理、高效。同时也能反映出该机电系统现代化程度的高低，工程建设单位对设计单位的设计文件审核通过需要严格把关。

2、如何抓好施工中的施工监管，解决施工过程中遇到的问题，进行补充完善是施工管理部门的责任

选择一个信誉好的机电中标单位，是该段高速公路机电系统建设中的一件幸事。机电中标单位在进场前的联合设计是非常有必要的，它能解决多项多方面问题，所以项目管理部门要组织好该项联合设计会议，使得各中标单位在联合设计前发现问题及时提出进行调整，尽可能将已发现的问题在这次会议中一次性解决。机电中标单位进场后，施工管理工作的好坏与该系统在今后运营中的状态是密不可分的，因为在施工过程中，中标单位对每一个设备的安装、调试、连接过程、认真程度都关系到今后该机电系统的使用效果。例如：中标单位施工过程中，会出现设计单位的设计与施工现场实际不符的情况、与其他施工单位发生界面冲突的情况等问题，这样就需要由项目管理部门进行协调解决，以求得最大的合理性。

3、如何能把完整、高效的机电系统交付给运营单位使用

机电工程完成以后，如何能交出一套完整、运行可靠的机电系统给运营单位使用，是检验该系统建立成败的具体表现形式。设备交付使用情况好坏体现在以后使用人员的使用情况，也就是说施工单位对使用这套系统人员的培训效果。因此，施工单位要对高速公路管理部门人员进行认真培训，交代好各种设备如何使用、如何管理和维护。如监控中心监控设备的操作，收费站收费设施、通信设备的操作使用，有隧道的还要考虑到隧道的消防、通风照明、隧道变电所设备的操作使用。同时要使得运营单位人员充分认识到掌握相应知识的重要性，认认真真地把培训中学到的知识运用到工作当中去。

二、高速公路机电系统的管理

1、人员管理

人员配备是否合理是高速公路管理工作中最为重要的部分。运营单位有很多管理技术人员，管理人员技术水平参差不齐，业务管理技术水平急需提高。这主要体在对现行的机电系统管理水平较低，没有探索出什么好的管理方法。如何提高高速公路机电系统管理水平，逐步探索出新方法、新路子是现今当务之急。

2、设备管理

对设备实行全程管理。设备日常管理与维护是以预防为主，快速维修为辅，但现行的策略确是快速维修为主，维护为辅的现状。要改变这种状况，我们就要进行以日常巡检、定期维护为基础的预防维护，对那些重复性发生故障的部位、发生的原因采取有效措施，对设备状态进行监控，提高系统的维护成效，尽量减少维修成本，保证设备的正常运行。

3、数据管理与分析系统的建立

要利用计算机设立一套应用软件，逐步建立起一套完整的设备基本情况档案。设备使用情况、年限以及哪些设备已经到达使用年限后，会自动列入使用年限到期表格中等相应功能，这样，相应的设备使用情况就要多加注意维护、维修，有条件的就要将其更换。机电系统出现故障自身检测后能发出报警信号，监控值班员或操作人员发现设备故障应能迅速启动冗余设备工作，对设备维修记录及其整理情况进行分析。设备维修记录是维修工作的基础，及时更新所有数据和资料，其中原始数据资料的建立至关重要。

三、高速公路机电系统的维护

1、人员问题

维护人员是高速公路机电系统维护管理的重点，如何使得管理工作人员成为技术精湛的维护人员是现在工作中亟待解决的问题。专业维护人员是必不可缺的，但每一个业务管理人员对自己使用的设备增加了解是非常必要的。？及时让业务管理人员在机电设备验收期间及时跟进是非常有效的。根据实际工作情况，到设备生产厂家进行专项培训，或聘请有关专家来做相应产品的技术指导、技术讲座和新技术交流等活动，使管理、维护人员更加全面掌握设备工作原理，不断提高维护管理人员的技术水平，使之更好的向专业化的维护方向迈进。管理人员要善于总结，对运行期内出现的系统故障及处理方法要认真进行系统分析，以求得降低系统故障出现的频率。

2、设备问题

对于机电系统运行构成重大影响的关键设备，如收费站机房内的通讯设备、隧道变电所内的低压配电柜以及柴油发电机组等设备，应采取预防维护并实施重点保障。要建立应急抢修预案防止突发事件对高速公路正常运营造成的影响。？其中对各类设备故障的频率，应按设备、故障的性质及其发生情况进行分析，提高故障判断能力和维修技术水平，以便在今后的工作中主动应对。？高速公路机电系统建设期间，一般都侧重于系统的先进性，而在实际应用时，系统的可靠性应是首选指标，此外关键设备及软件（数据）都应留有一定数量的冗余配置和自保护功能。

四、对于机电系统管理、维护方面的几点看法？

1、 加强管理：不但要在工程建设初期加强监督和检查，更要在工程建设中有效管理，不放过任何工程质量问题，同时也要加强成品的保护工作。

2、 提高领导的重视程度：由于高速公路机电设备所采用的大都是国内、国际的先进电子产品，所以容易造成管理者对机电系统设施管理、维护问题重视不够，这种观念一旦形成，势必对今后的机电系统疏于管理及维护，对机电系统正常运营产生不利影响。运营单位怎样结合自身特点模索出一套行之有效的管理、维护方法并能够得以实践，领导的重视程度至关重要。

3、 建设一支专业化、规范化的维护队伍：由于机电系统维护人员的文化水平和知识结构参差不齐，所以需要加强业务人员的知识培训，更需要有知识、有文化的青年加入到这个队伍中来，以保障高速公路正常运营。

篇2

关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%～8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。

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关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务

 

随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。

一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证

人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。

（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用

按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。

（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域

1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。

2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。

人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。

3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。

（三）整合社会资源，优势互补

人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。

（四）运用现代技术，提升管理服务水平

当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。

（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌

市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。

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