工商管理理论知识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇工商管理理论知识，期待它们能激发您的灵感。

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一、高职工商管理专业现有人才培养模式中存在的问题

1.人才培养定位偏高。工商管理专业人才培养目标是培养能够掌握工商管理理论知识和专业实践技能，具有较高人文素养，能够在企业运营过程中发现问题、分析问题和解决问题的高素质的管理人才然而随高等教育的普及，社会对高端人才的需求呈现层次性和阶梯性的特征，对高端人才的需求朝硕士或博士生转变，高职院校处于较低的层次，人才培养定位应与社会行业实际需求相吻合。

2.教学内容，与社会需求脱节。从课程设置来看，大部分是理论教学。目前，大多数院校在教学安排上以理论教学为主，教学实践环节很少。国内很多的现行管理方面的教材都是从国外引进过来，然而，外国的教材引进国内需要花费相当长的时间，国内院校的部分教材还是国外很陈旧的知识，当代国外最新的管理理论知识，并未及时传播到国内。因此，在课堂教学的这些理论知识，是难以适应社会经济的发展。

3.校企合作流于形式工商管理专业是一个实践性极强的专业学校与企业合作，可以完善理论教学的不足。但与院校合作的企业，基于经济角度的考虑，责任大于同报，导致合作的积极性普遍不高大多数校企合作属于短期的，不规范，靠人脉资源维系较低层次的合作。学生去企业实习，只是仅仅了解企业的工作形式，未能真正深入了解企业的全面工作运作流程，导致学生在企业未能得到有效地锻炼，毕业后，难以适应工作岗位的需求。

4.专业设置毫无自身特色工商管理专业不同学历层次间的培养目标设置没有明显区别，从而导致培养人才的特点不够鲜明，没有层次性，缺乏自身的特色。从高校工商管理专业课程设置上看，范围很广但不集中。一般高校工商管理专业都要学习:公司理财、生产运营管理、市场营销、人力资源管理、企业战略等等，即干什么都要学，但干什么都学不精，缺乏知识的纵向深入。很多学生求职非常迷茫，感觉干什么都懂一点点，但具体到某一工作岗位，往往无所适从。因此，专业设置没有自身的特色，这样培养的人才也毫无特色可言。

二、完善现有培养模式的若干建议

当我们的高等教育从精英化走向大众化，由包分配转变成自主择业时，如何培养符合职业发展需要的高职管理类人才，笔者从以下四个方面，对传统的人才培养模式进行了创新

1.界定高职类层次人才培养的基本要求。近几年来，随着高校的扩招，大学毕业生的素质也在明显下降。高职学生是高招最后批次录取的，分数较低，文化基础比较薄弱，所以在人才培养模式上应该有区分，把曾经培养目标为高素质的高端管理类人才，转变为与实际的生源，学生的实际能力和素质相适应的人才培养目标，以此来适应整个高职教育发展的现状，即高职培养目标应界定为在工商企业或行政事业单位从事相关的生产管理、销售管理、连锁经营、人力资源、行政管理及管理咨询等中基层市场或销售类岗位。这样培养目标，能够为高职管理类毕业生指明了就业方向，同时能够更好的与本科教育及本科以上层次教育区分开来。此外，这样的人才培养目标具体详细，使高校的人才培养方案与企业的实际用人要求相符合，从而使我们高职院校培养人才具有自身鲜明的特点和培养出适应社会需要的人才只有更切合社会实际的人才培养模式，才能把高职教育对社会的贡献体现出来。

2.教学方法的创新教学方法，使学生乐于接受，是提高教学效果的必然选择。在教学改革实施过程中，要针对工商管理专业不同课程，交叉运用多种教学方法。具体来说，应从以下三个层面入手:第一层面是课堂教学层面，教师在组织教学的过程中，综合运用多种教学方法，例如，案例分析、多媒体演示、角色演练、专题式研讨、演讲、辩论、情景设置等方式，为学生提供一个开放式学习环境，突出在课堂上以学生为主角，强化学生与教师的交流与互动。第二层面，课外教学层面，把专业课教学延伸到课堂外，将课堂教学与校园活动、社会实践相结合，潜移默化影响学生，提高学生实践能力例如，在《生产与运作管理实务》专业课程第二章选址与设施布置教学中，有课外实践训练模块。假定你所在学校的旁边有一家小餐厅需要改进它的布置(自己观察并选择一家)，请收集相关数据以帮助这家小餐厅出谋划策。实训的目的:通过参观小餐厅的服务状况，来规划小餐厅的整体布置，以达到增加收益的目的。我们鼓励学生利用课余和周末的时间，做这项实践活动通过在小餐厅，对其客户资源、服务状况进行客观调查，然后画出一张布置图，完成之后，将布置图放在课堂讨论。学生通过这项实践活动，加深对书本理论知识的理解，学生参与积极性很高，提高学生的学习主动性和解决企业实际问题的能力。此外，通过这些实践活动，学生能够更好地了解不同行业，不同类型的企业，不同的岗位，为将来求职打下坚实的基础。同时，教师还可以利用教学信息平台、手机短信、电子邮件、QQ、微信等媒介与学生建立互动桥梁，加强师生之间的课外交流，并随时指导学生开展各种课外实践活动。第三个层面，打破传统课程各自为政的格局，加强各个专业课程的良性互动，使管理类学生能更好掌握整个企业运营管理的过程。

篇2

关键词：上市公司 财务指标 经济增加值 综合性绩效评价管理

所谓经济增加值(EVA)，是指企业税后净利润减去资本成本后的余额。而在任期经营业绩考核中，也新增了国有资产保值增值指标以及主营业务收入平均增长率考核目标，分别占据40%和20%的比重。20101年《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》开始执行，此次考核新办法突出了央企必须提供股东回报，保证国有资产保值增值和做强主业的要求。 对央企负责人考核一般分为两个期限，一是年度考核，一是任期考核。在年度考核中，新考核办法增加了经济增加值考核，并占据40%的比重，这一比重也高于年度利润总额所占30%的比重。可以预见，经济增加值在我国有着广泛的应用前景。本文为此具体探讨了上市公司经济增加值管理体系建立。

一、经济增加值的内涵

（一）经济增加值的概念

经济增加值是企业的税后净营运利润减去包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得。我们通过对成熟股票市场（这点必须把我国股市排除）上市公司的排名观察，常常发现两种奇怪现象：许多资产价值相近的企业创造的利润却大相径庭；资产价值悬殊的企业，市场价值却相近。为了对这两种现象有很好的解释，我们引入市场增加值概念（Market Value Added ，MVA），市场增加值（MVA）就是市值与股东投入资本（净资产）的差值，换句话说，市场增加值是企业变现价值与原投入资本之间的差额，它直接表明了一家企业累计为股东创造了多少财富。1988年思腾思特公司使用MVA工具对美国的通用汽车和默克制药公司的经营表现进行了分析，结果发现，通用汽车的股东对公司投入了450亿美元的资本，而默克制药的股东对公司投入的资本仅有50亿美元，但他们的市值都是250亿美元左右，从MVA的观点看，通用汽车实际上损失了200亿美元的股东价值，相反，默克制药则创造了200亿美元的股东价值，如果按MVA的 大小来确定业绩排名，默克远在通用汽车之上。这个分析促使我们思考：股东对企业的任何一项投资，都希望最终实现的价值比其投入的所有资本要多（这是资本的 天生逐利性而决定的），满足了了这个条件，才是在创造财富，否则就是在毁灭财富。这个分析也使我们思考：通常意义上的企业规模（可以用市值来表示），利润 已经不能满足分析判定的需要，我们必须找到产生企业价值的真正原因。

（二）经济增加值的实质内涵

思腾思特公司提出的 "Four M’s" 的概念可以最好地阐释EVA体系，即评价指标(Measurement)、管理体系(Management)、激励制度(Motivation)以及理念体系(Mindset)。

1、评价指标

EVA是衡量业绩最准确的尺度，对无论处于何种时间段的公司业绩，都可以作出最准确恰当的评价。在计算EVA的过程中，我们首先对传统收入概念进行一系 列调整，从而消除会计运作产生的异常状况，并使其尽量与经济真实状况相吻合。针对每个客户公司的具体情况，我们会确认那些真正确实能够改善公司业绩的调整 措施。基本的评判标准包括： 调整能产生重大变化，有确切的可得数据，这些变化可为非财务主管理解。还有最重要的一条，就是这些变化能够对公司决策起到良 好的影响作用，并且节省开支。

2、管理体系

EVA是衡量企业所有决策的单一指标。公司可以 把EVA作为全面财务管理体系的基础，这套体系涵盖了所有指导营运、制定战略的政策方针、方法过程，以及衡量指标。在EVA体系下，管理决策的所有方面全 都囊括在内，包括战略企划、资本分配，并购或撤资的估价，制定年度计划，甚至包括每天的运作计划。总之，增加EVA是超越其他一切的公司最重要的目标。 从更重要的意义来说，成为一家EVA公司的过程是一个扬弃的过程。在这个过程中，统一着重于改善EVA将会确保所有的管理人员为股东的利益作出正确决策。

3、激励制度

EVA使经理人为企业所有者着想，使他们从股东角度长远地看待问题，并得到象企业所有者一样的报偿。思腾思特公司提出现金奖励计划和内部杠杆收购计划。 现金奖励计划能够让员工象企业主一样得到报酬，而内部杠杆收购计划则可以使员工对企业的所有者关系真实化。我们坚定不移地相信，人们按照所得报酬干相应的 事情。以EVA增加做为激励报偿的基础，正是EVA体系蓬勃生命力的源泉。因为使得EVA的增加最大化，就是使股东价值最大化。在EVA奖励制度之下，管 理人员为自身谋取更多利益的唯一途径就是为股东创造更大的财富。这种奖励没有上限，管理人员创造EVA越多，就可得到越多的奖励。事实上，EVA制度下， 管理人员得到的奖励越多，股东所得的财富也越多。

4、理念体系

如果EVA制度全面贯彻实施，EVA财务管理制度和激励报偿制度将使公司的企业文化发生深远变化。在EVA制度下，所有财务营运功能都从同一基础出发， 为公司各部门员工提供了一条相互交流的渠道。EVA为各分支部门的交流合作提供了有利条件，为决策部门和营运部门建立了联系信道，并且根除了部门之间互有 成见，互不信任的情况，这种互不信任特别会存在于运营部门与财务部门之间。 把EVA写入企业文化的关键在于使其成为汇报，计划和决策的共同关注焦点。

二、以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的建立

以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的建立是以经济增加值指标体系为核心，辅之以其它传统财务指标以及非财务指标。在本文中除经济增加值外，经济增加值指标体系还包括经济增加值率、股权经济增加值率、每股经济增加值，经济增加值增长率、市场增加值和经济增加值回报率。

（一）经济增加值率

经济增加值率是指单位资本投入产生的经济增加值，用公式表示为：

经济增加值率=EVA/资本投入额=(资本收益-资本成本)/资本投入额=投入资本回报率-加权资本成本率

（二）股权经济增加值率

股权经济增加值率是从股东角度来反映公司价值的增长，是指股东投入单位资本产生的经济增加值，用公式表示为：

股权经济增加值率=EVA/股权资本额

（三）每股经济增加值

每股经济增加值是指经济增加值与年末普通股股数的比值。计算公式为：

每股EVA=EVA/普通股股数

每股EVA方便了不同规模公司之间的比较。

（四）经济增加值增长率

经济增加值增长率体现了经济增加值系统是以财务效益的持续改善为中心内容的。经营者关注的不只是当前的经济增加值水平，而是追求经济增加值的增长。

EVA增长率=(EVAt-EVAt1)/ EVAt1

其中EVAt是第t期的EVA值，经济增加值t1是t1期的EVA值。

（五）市场增加值(MVA)

市场对于上市公司的评价是通过股票价值来反映的，而经济增加值是一个衡量公司为股东创造财富状况，反映公司当期盈利表现的，从基本面来评价公司的指标。

（六）经济增加值回报率

同会计利润相似，经济增加值也受到资本规模的影响，在资本效率类似的情况下，资本规模越大的企业创造的经济增加值就越多。

EVA回报率=EVA/资本占用×100%

三、以经济增加值为核心的上市公司综合性绩效评价管理体系的完善发展

（一）设置经济增加值指标评价基础

经济增加值指标评价要以企业的长期和持续价值创造为业绩考核导向。考核时要根据企业的规模、发展阶段、经营实际、行业特点选择合适的参照企业，从而确定目标值。结合传统财务指标进行考核，适当考虑和选择一些关键的非财务指标。

（二）实施以经济增加值指标为标准的管理体系

经济增加值作为企业的总体目标，必须有相应的管理体系去落实。这个管理体系必须以经济增加值作为核心价值观和经营思想，包含所有指导营运流程，制定战略的政策方针、方法过程。管理者在经营企业的过程中，必须对自己企业的现状和未来发展趋势保持清醒的认识和把握。这就要求管理者瞻前启后，做好战略回顾和计划预算。

（三）建立经济增加值的激励机制

如果经济增加值业绩考核不同激励制度联系起来，经济增加值管理指标将很难实现。激励制度可以有效的将管理层和员工获得的报酬与他们为股东创造的财富紧密结合，避免传统激励制度下所出现的过度关注短期目标的行为，实现以激励长期价值创造为核心的激励制度。经济增加值激励制度。薪酬制度是激励制度的核心，薪酬制度包括4部分：基本工资、年度奖金、中长期奖金和股票期权。基本工资：属于固定性收入，反映了人才市场竞争性的基本工资水平，一般由员工的教育背景、技能经验、同类人员平均薪资水平决定。年度奖金：激励年度目标的完成情况，核心是企业经济增加值年度目标。中长期奖金：企业长期目标和阶段战 略的实现，核心是企业一定时期经济增加值目标。中长期奖金主要通过“岗位奖金库”的形式体现，考虑到管理者中长期决策行为影响的“滞后性”和“复杂性”， 中长期奖金超额部分并不是一次性全部发放，只有经济增加值在一个既定阶段内持续达到目标，才可能全部发给管理者。“岗位奖金库”的设置使管理者要考虑已实 现的但仍保存在“岗位奖金库”的超额奖金被取消的风险，从而鼓励管理者作出有力于企业长期持续发展的决策，避免短期行为。股票期权：为保持企业核心能力优势的持久性，对优秀人才和企业核心人员的长期激励。

（四）建立有助于经济增加值运行的理念体系

经济增加值的计算不是否定 财务报表的数据，相反是对财务报表数据的重新组合、调整和使用。在计算经济增加值的过程中，通过进行相应的会计调整，消除会计方法的一些不能真实反映企业 经营业绩的部分，突出核心业务，促使管理者意识到资本的综合成本，从而更关注企业的长期价值创造能力。

总之，经济增加值，是近年来最引人注目和广泛使用的企业业绩考核指标，它是一种把会计基础和市场基础结合起来的评价方法。该评价方法被世界一些杰出企业所采用，并帮助它们取得了非凡的业绩。

参考文献：

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[4]赵冰．2008年山市公司经济增加值排行榜[J]．证券市场周刊，2009，6，13

[5]王化成，陈咏英，佟岩．对国有企业建立以经济增加值为核心的价值管理体系的思考[J]．财务与会计：理财版，2008，3：17-19

[6]李洪，张德明，曹秀英等．经济增加值绩效评价指标有效性的实证研究[J]．中国软科学，2006，10，150-158

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[8]陈琳、乔志林、杨乃定．经济增加值、FGV在我国证券市场有效性的实证分析[J]．管理学家，2009，7

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1.知识结构

(l)层次性:知识结构的基本层次是基础知识、专业基础知识和专业知识。层次的关系是博且专，博专相渗，在博的基础上求专，在专的基础上求博，博而不滥，专而不死，相互依存，层次分明，渐进发展

(2)核心性:金字塔知识结构的核心知识就是大学生所选择的主导学科，具体指某一学科专业所必须掌握的基础知识、专业基础知识、专业知识。以工商管理专业为例，其基础知识就是综合知识课中的自然与技术科学，人文与社会科学方面的知识;专业基础知识就是与管理类专业有关的经济学、会计学、财务管理、生产管理类的知识;专业知识是指专业性核心课程，即本专业必修的核心课程，核心课程好比“根据地”学好核心知识，才能发挥专业特长，解决好工作实际中的问题。核心知识以外的知识，如相关学科知识、政策法规知识等。知识好比“游击区”，围绕核心知识有方向、有层次、有序列地向外扩展，扩大知识面。

(3)综合性:金字塔型知识结构作为一个整体，使各门知识(自然科学知识、社会科学知识与人文科学知识)间紧密联系、相互作用，成为复杂的知识综合体。纵向知识是科学技术深人发展的表现，反映知识的连续性横向知识反映各类知识的相互依存、互相渗透关系。纵横交错，形成知识的综合网络。

(4)动态性:随着社会科学的发展和技术的进步，旧的知识不断的老化，新的知识不断产生。适应这种变化，大学生的知识结构并不是固定不便的，应当根据实际需要，不断进行定向调整。知识结构的动态调整有两方面的意义:一是知识结构中各类知识的动态调整。大学生应当掌握各类知识的最新发展动态，并及时将其补充到自己的知识领域中。只有自己掌握最牢固的基础理论知识和最先进的科学知识，才能站在科学技术前沿，进行新的发明创造。二是知识结构整体的动态调整，大学生应当根据社会不断发展的需要，选择相关知识为我所用，增强对社会的适应能力。

2.能力与素质

(l)思想道德素质在人的几种组成因素中，思想道德素质是根本本论文由，是处于第一位的。①要具有的世界观、人生观和价值观，热爱祖国、热爱人民、热爱和平。②要有高尚的道德品质。市场经济越发达，对人的道德品质修养的要求也就越高(，21世纪的工商管理类人才，必须具备“国际意识(包括国际理解意识、相互依存意识、和平发展意识、国际竞争意识)”，培养国际态度(关心地球、关心人类;适应变化、创造未来;公平竞争、互爱合作;自尊自爱、自信自强)，具有深厚的人文精神和强烈的社会责任感和历史使命感。③商业道德，是商业领域中每个人都必须具有的基本道德。这不仅涉及到人与人之间的相处，更关系到社会的进一步发展。对于将要步入商业领域的工商管理类人才，这一点尤为重要。

(2)业务素质业务素质，是学生服务于社会的特殊本领。工商管理类人才的业务素质，应具体包括以下几个方面:①具有适应终身教育要求，独立自主获取知识的能力学习不是一次性的，而是要持续一生的;学习不仅是掌握知识，更主要的是学会学习。国际21世纪教育委员会在《教育:财富蕴含其中》的报告中指出“这种学习更多的是为了掌握认识的手段，而不是获得经过分类的系统化知识。”工商管理类人才必须具备独立自主、积极获取知识的能力。②具有信息能力随着社会信息化的发展，信息对人类的生存起着至关重要的作用。罗马俱乐部成员E.拉兹洛在《决定命运的选择》中指出“必须提高社会有机体对其环境变化的敏感性。”对于企业而言，信息成为决定一个企业竞争力大小的关键因素。工商管理类人才必须具有信息观念，具有获取和评价信息的能力，组织和保持信息的能力，传译和交流信息的能力，使用计算机处理信息的能力，具有信息道德，从而使信息发挥出最大的优势。③具有创新思维和创新能力“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，一个没有创新能力的民族，难以立足于世界先进民族之林。”创新意识、创新能力是信息时代经济、社会发展的客观要求。美国管理学家彼得•德鲁克(Pete:Dnlck-er)说“管理学及其在实践中的一个重要进步是他们现在都包含着企业家精神和创新。”在当今市场急剧变化下，创新已成为企业发展的关键，成为企业领导者的重要职能。中国企业正在从计划经济向市场经济转轨，管理类人才对于市场经济环境下如何经营企业，经验欠缺。尽管可以借鉴国外的先进管理经验，但是各国的国情是有差异的。在这种情况下，管理创新尤为重要。一方面对根源于我国自身的管理经验不断创新，另一方面对引进的国外先进管理经验进行“本土化”，使之适应我国企业的发展。于是，这也就需要我国的工商管理类人才具有较强的创新意识和创新能力。④合作与沟通能力在经济一体化的今天，人们的活动领域、交往范围、生存空间日益增大。人与人之间的沟通，国际间的交流与合作十分普遍。雅克•德洛尔在《教育:财富蕴含其中》中指出“学会生活，学会与他人一起生活是当今教育中的重大问题之一。”工商管理类人才必须具有较强的书面或口头言语表达能力，熟练掌握外语技巧以及与人交往沟通的技巧，具备在不同的文化背景下，进行合作的能力。从而能在经营管理和社会活动中有效地展开工作。⑤经营管理能力在复杂多变的经济环境中，工商管理类人才应具备有效地开展经营活动的能力。主要包括:有效管理社会化大生产的能力，决策应变能力，发现并解决问题的能力，分析市场机会的能力，协调企业内部关系的能力，进行经济核算的能力。⑥适应社会变革的能力信息时代的到来，使得未来世界的生产方式、社会结构都会发生不可避免的变化并且随着科技水平的提高，变化的速度会越来越快。管理者只有持肯定变化的态度，具有快速处理信息的能力和预测的能力，才能始终站在社会发展的最前列，确保企业在竞争中立于不败之地。

(3)文化素质文化素质是基础。随着世界科技的发展进步和财富的高速增长，科学教育倍受青睐，人文教育则受到了冷落。加强文化素质教育，建立人与自然、人与社会、人与人之间的和谐关系，是社会可持续发展对高素质人才的呼唤。由于管理类学科的特点，工商管理类人才首先要学好自然科学知识，其次要学好人文社会科学知识。自然科学知识是基础，人文社会科学知识是导向。只有具备了文、史、哲、艺术等人文社会科学知识和自然科学方面的知识，工商管理类人才才能具有较高的审美情趣、文化品位、人文素养，才能够将知识、能力、素质融为一体，在实践中充分地发挥出来。

(4)心理素质心理素质，是指一系列稳定的心

理要素的结合。心理素质可以分为智力素质和非智力素质。其中智力素质由观察力、记忆力、想象力、思维力和注意力五种基本心理因素组成，非智力因素则是由动机、兴趣、情感、意志和性格构成。心理素质是素质的核心。素质教育中的心理素质则侧重于非智力素质。21世纪是一个发展迅速、竞争激烈充满不确定性的社会。它具有高节奏、高竞争、高风险、高压力的特点。而大学生的心理发展具有自我意识的调节作用明显、感情强烈、情感不稳定的特征。这就使得工商管理类人才良好的心理素质的培养十分重要。①较高的情商情商，即情绪智力(emotio闹int幽ge，)的概念是由美国耶鲁大学的萨罗威和新罕布什尔大学的玛伊尔提出，是指“个体监控自己及他人的情感和情绪，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。”(S习ovey&Mayer，l卿)“情商”是相对智商而言的。情商主要包括三个方面:准确地识别、评价和表达自己或他人的情绪;适应性地调节和控制自己和他人的情绪;适应性地时候，都要面临挫折和失败。焦虑、优郁情绪的夏延、挫折感的产生，会影响一个人的日早生估、上件。严里时会使人心理失衡。现代人应该具有更广泛的兴趣、更坚韧的意志、更乐观的人生态度，具备良好的心理承受能力、适应力、调控力。从理智上正确对待心理发展过程中的各种困扰和挫折，加强自我调节，培养自我心理修养能力。积极、勇敢地迎接挑战、战胜挑战。本论文由③培养健全的人格人格是“构成一个人的思想、情感及行为的特有综合模式”。人格主要包括“气质、性格、认知风格、自我调控等方面。”气质和认知风格并无好坏之分。性格有好坏之分，它能直接反映一个人的道德风貌。自我调控系统则是“人格中的内控系统，由自我认识、自我体验、白我控制三个子系统组成。”保证人格的完整和综合，培养健全的人格，形成正确的道德观念，正确认识自己，调节自己，产生正确的对待挫折的态度，才能不断地提高自己、完善自己。④增强国际竞争意识随着世界范围内贸易往来、资金融通和技术转移规模的日益扩大，世界经济性竞争日益激烈。企业的国际化、集团化，使得各专业间的界限日趋模糊。培养既懂得企业管理又有全球意识，懂得国际管理人才已是世界一大趋势。⑤具有国际环境意识“全球问题，是指人炸、粮食短缺、战争、自然资源与能源缺乏和生态环境破坏等问题、正在全球范围内日益恶化，不仅严重破坏当代人的生产和生活，而且可能对未来人类的生存产生极大威胁。”面对全球问题的严重化，全球教育被提出。人们应该跳出只关心个人的小圈子，要关心全球命运、关心地球上的生存条件，树立关心全球的责任感和伦理观，具有全球合作精神，共同携手为解决全球问题而努力。超级秘书网

(5)身体素质只有具有良好的身体素质，才能适应高效率、快节奏的工作环境，充分显露跨世纪人才应有的素质和能力，成为德智体美等全面发展的综合性人才。有人说:从泰勒的“科学管理方法”至今管理的科学性所创造的价值甚至超过弟二次上业单命坷入尖俐贝献。工商管理类人才正是这些成就的中坚力量，只有真正具备上述的知识结构、能力和索厦田人万万能仕兑争激烈的21世纪中创造出辉煌的业绩!

参考文献

1.王志学，张健.管理学学士应具有的素质探讨，

2.美菲利普•科特勒.市场营销管理.中国人民大学出版社

3.企业营销理念的重整.生产力研究

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1．课程体系的重构“多学期、分段式”教学组织模式

以阶段式学习为基础，按照学生的认知规律，构建由易到难、由单项到综合的教学模块，并安排在不同的阶段开展相应的模块教学。鄂州职业大学工商企业管理专业构建了由通识能力培养阶段、管理能力培养阶段和实践能力培养阶段组成的课程体系。其中，通识能力培养阶段针对刚入学的新生进行职业道德、团队合作等方面的教育以及校园文化体验。管理能力培养阶段开设有管理能力基础、基础会计、统计技术等专业基础课程和人力资源管理、市场营销、采购管理、生产管理、销售管理、财务管理和企业经营实务等七门专业核心课程，这也是整个课程体系的核心，目的是培养学生从事企业经营管理的技能。实践能力培养阶段安排学生进行校内综合实训、创业竞赛以及到校外实训基地顶岗实习。实训阶段的学习，让学生在前面两个阶段学到的理论知识运用到企业真实的经营管理实践中，进一步巩固和提高学生的职业能力，为毕业后走上工作岗位奠定良好的基础。

2．重新规划课程教学内容新的教学组织模式

要求在一个时间段内集中学习一门课程。教学内容既要符合任务驱动、项目导向的教学模式，同时也要符合企业的生产实践，需要重新规划课程教学内容。专业教学团队按照人才培养方案的要求，对全部专业基础课程和专业核心课程的教学内容进行重新梳理和精减，避免内容的重复，设计了全部课程的能力训练项目和工作任务。

二、“多学期、分段式”教学组织模式的具体实施

1．教学资源的分配与利用

高职院校的不同专业、不同班级上课的时间不同，开设的课程也不一样。每门课程的授课教师一般又分校内专任教师和校外兼职教师，还有校企合作的多家企业以不同的形式参与教学。因此，“多学期、分段式”教学组织模式的实施需要解决班级、时间、教师、企业等资源的分配和利用问题，以保障教学的顺利实施并提高教学资源的利用效率。下面以鄂州职业大学工商企业管理专业2013级大二两个班的学生为例。

（1）课程及时间安排2013级大二时，学生处于管理能力培养的阶段，有四个学期，主要学习7门核心课程。前三学期学习人力资源管理、市场营销、采购管理、生产管理、销售管理、财务管理等6门核心课程，培养学生专项管理技能。第四学期学习企业经营实务，培养学生的综合技能。

（2）师资安排鄂州职业大学工商企业管理专业的每门课程都组建了由2至3名校内专任教师和多名校外兼职教师即企业专家组成的教学团队。校内专任教师和校外兼职教师既分工又协作。比如教学信息共享，共同制定项目任务书，设计项目任务情景，共同对学生完成任务的质量进行评价等。校内专任教师主要负责学生在校内的学习和实训工作，校外兼职教师主要负责学生在企业的实训、顶岗实习等工作。另外也根据课程需要，组织校外兼职教师到学校授课或者举办专题讲座。

（3）企业资源利用“校企合作，工学结合”的教学模式是高职教育发展的必然要求。工商企业管理专业与多家企业建立了深度合作的关系，共建有校外实习、实训基地13家，基本满足了课程实践教学的需要。以人力资源管理课程为例，有湖北同方泵业有限公司、顾地科技股份有限公司、武钢鄂州钢铁公司和武钢华重机械有限公司等4家实习、实训基地。学生在学校学习结束后，以小组为单位分别到以上4家企业进行实训和顶岗实习。

2．教学过程的组织与实施

教学过程分为校内教学和校外实训两个部分。校内教学过程分为准备、实施和评价等3个阶段。在准备阶段，教学团队根据课程教学内容的安排，精心设计项目任务情景，拟定项目任务书。项目任务书由任务情景、目标、要求、实施步骤、考评方式等内容组成，是学习任务实施的指导性文件。在实施阶段，学生根据项目任务书的要求，以小组为单位，以团队合作的方式，查找资料，学习讨论，撰写文稿，完成任务。成果一般为计划书、方案、问卷、研究报告等形式。在评价阶段，小组推荐学生演讲，由学生和教师组成的评委会现场打分，或者由校内或校外教师在网上审阅相关成果并评价。评价完毕，学生根据所提意见进行修改完善，形成最终任务成果。每完成一个任务或一个项目，学生就掌握了一项技能。接下来是在企业里进行为期一周的实训，学生将在学校学习到的技能运用到企业实践中去，使技能得以巩固、提高，形成最终的职业技能。这段时间里，在企业提供的真实的工作场景中，兼职教师给学生安排实训任务，这些任务要求学生针对企业经营管理中的实际问题，拿出解决方案。学生通过实训提高了自己分析问题、解决问题的能力，培养锻炼了自己的实践技能。

三、多学期、分段式教学组织模式的优势

采用多学期、分段式的教学组织模式是高职人才培养模式改革的需要，与传统的教学组织模式相比，有以下优势：

1．减轻学生学习压力

在传统的教学模式中，学生在一个时间段内要同时学习几门课程。改革后的高职教学，课程按照项目导向任务驱动的模式进行，每门课程的授课教师都会要求学生在课外来完成一定的学习任务，这样一来，任务多而时间有限，学生出现疲于应付的现象，教学效果并不理想。现在，采用新的教学模式，学生在一个时间段内，只需学习1到2门课程，有利于学生集中精力，认真完成老师布置的学习、工作任务，学生的职业技能得到了真正的培养和提高，职业教育改革的初衷得以实现。

2．企业愿意配合

目前开展的高职教育的“校企合作、工学结合”的人才培养模式，离不开企业的大力支持和密切配合，企业要在场地、岗位、设备器材、指导教师上有一定的投入。我们也应该清醒认识到，去企业实训的学生并不能给企业真正解决实际问题或者带来直接效益，学生到企业实训一定程度上还会给企业增加负担，这也是进一步深化校企合作的瓶颈。而多学期、分段式教学组织模式，一年可以安排3个、4个甚至更多的学期，有利于根据教学需要并结合企业的生产作业情况灵活安排教学进程，比如课程的安排可以与企业生产运营流程同步，在企业生产旺季时，安排在校内课堂学习，而在企业生产淡季时，安排在企业内实训。这样一来，就可以避免影响企业的正常生产秩序，让企业乐意配合。

3．培养学生职业能力“多学期、分段式”的教学组织模式

有两个特点。一是分段式，通过构建完善的课程体系，将学生职业能力分为几个能力逐步递进的阶段来培养，符合学生的认知规律；二是工学结合、工学交替，学生结束一门课程的校内学习后，就被安排到企业开展实训，实训结束后开始另一门课程的校内学习和企业实训，如此交替。一方面，学生的知识和能力是逐步递进提高的，另一方面，课堂学习的知识又能通过实践得到锻炼和巩固。这种教学组织模式无疑更有助于学生职业能力的培养。

4．建设教学团队实施“多学期、分段式”的教学组织模式

篇5

资本结构理论在西方已经形成了一套比较成熟的理论体系，其认为资本结构与企业价值密切相关，通过资本结构的合理安排，可以利用负债的避税效应，优化公司的治理结构，从而增加企业的价值；由于债务经营中财务风险和破产成本的存在，资本结构中并非负债率越高越好；存在一个最优的资本结构，但由于资本结构的选择还受到各种不同因素的影响，从而导致资本结构最优区间的不同。这种成熟的理论对分析资本结构起到了一定的作用，但是由于西方资本结构理论是在西方发达国家的市场环境基础上提出的，是建立在完善的资本市场、产品市场、经理人市场和控制权市场基础之上的，而对于我国这样的发展中国家的不发达资本市场环境，一定要立足实际，在借鉴中西方已有的资本结构理论成果基础上，结合我国上市公司资本结构的实际以分析我国资本结构与企业价值的相互关系为目的，希望为我国政府部门相关政策的制定和我国上市公司资本结构的设计提供理论依据，这也是本文的现实意义所在。

二、国外现状

关于资本结构与企业价值的实证研究，国外的研究结果大都表明资本结构与企业价值成正相关关系：Masulis，RonaldW(1980)发表在《经济学刊》上的《资本结构变动对证券价格影响一文中得出普通股价格的变动与财务杠杆水平的变动成正相关关系。Masulis，RonaldW(1983)发表在《财务学刊》上的《资本结构变动对价值的影响某些证据》一文中得出企业价值的变动与其负债水平的变动成正相关关系。LaxmiChandBhandari(1988)发表在《财务学刊》上的名为《债务/权益比与普通股期望收益：经验证据》一文中得出债务/权益比与普通股期望收益成正相关关系。Harris和Raviv(1988)则发现伴随新债发行、股权换债权和股票回购消息的公布，股票价格会上升，即所谓债务融资的信号效应。

三、国内现状

我国学者对资本结构的研究相对还较为滞后，对我国现阶段的实证研究资料较少，在已有的对于这方面的实证研究由于结合了我国的国情，基本结论分为两派，一部分学者认为资本结构和公司价值正相关，与西方一致，一部分认为是负相关。

1.认为资本结构和公司价值负相关。

汪辉（2003）在《上市公司债务融资、公司治理与市场价值》一文中，搜集了1998-2000年上市公司的3420个数据，以TobinQ值为被解释变量，以负债融资率为解释变量进行实证分析得出结论：债务融资率与公司市场价值存在显著的正相关关系，总体上债务融资具有加强公司治理、增加公司市场价值的作用。张佳林等（2003）在《电力行业上市公司资本结构与公司绩效的实证分析》一文中，以我国电力行业的上市公司为例，对其资本结构和公司绩效的关系进行了实证研究，得出了两者呈正相关的结论。陈共荣（2005）等在《中国转轨经济中资本结构与企业价值的相关性分析》一文中，搜集了668家上市公司2000-2003年的数据，分别以市净率、净资产收益率和TobinQ值为被解释变量，以债务融资率和资产负债率为解释变量进行实证分析得出结论：不同企业价值衡量指标的选择会得出资本结构与企业价值关系的不同结论，因此有必要建立符合中国国情的新的资本结构理论。

篇6

【关键词】资产减值；上市公司；利润

一、上市公司资产减值实务概述

在2006年新颁布的会计准则体系中《企业会计准则第8号——资产减值》相对于原准则的相关规定有了进一步的完善和充实，其变动主要具体体现在以下方面。

（一）减值测试频率的改变

新准则规定，企业在有确凿的证据表明资产存在减值的迹象时，应当进行资产减值测试，估计资产的未来可收回金额。但是，对于使用寿命不确定无法进行摊销的无形资产和由于企业合并而产生的商誉，无论是否存在减值迹象，都至少应于每年年度终了时进行减值测试。

（二）适应范围的扩充

新准则引入了资产组和总部资产的概念，这一做法充分借鉴了国际会计准则有关现金单元的定义，只是加入了中国特色：企业对单项资产的可收回金额难以进行估计，应当以该资产所属的资产组或者为基础确定资产组的可收回金额。而总部资产计提方法的明确则更完善了这一规定，总部资产是指企业集团或事业部办公楼、数据处理系统等难以脱离其他资产或者资产组而单独产生现金流入的资产，对于这部分特殊资产减值准备的计提分担，新准则作了较为具体的规定。

另外，新准则还特别明确了商誉的减值准备计提方法。商誉应当与其相关的资产组或者资产组组合相结合进行减值测试。这些相关的资产组或者资产组组合应当是能够从企业合并的协同效应中受益的资产组或者资产组组合。

（三）资产可收回金额估计方法的明确

新准则规定，资产可收回金额的估计，应当按照资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。在新准则的制定中，考虑到不少固定资产、无形资产等的销售价格较难获得，因此，将销售价格更改为了公允价值，使资产的可收回金额相对容易得出。

（四）资产减值损失转回的禁止

按照原准则，前期已确认的资产减值损失如果在以后会计期间恢复的，企业可以按照恢复的金额，在不超过已确认减值损失金额的范围内，予以转回，计入当前损益。这个规定从一定程度上给企业利润操纵提供了发挥的空间。新准则对资产减值的转回作了禁止性规定：前期已确认的资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回。此法借鉴的是美国会计准则（GAAP.US）。

二、上市公司利用资产减值准备操纵利润的表现形式

由于与资产减值准备相关的会计准则界定模糊，并具较大灵活性，所以资产减值准备的计提、转回等在某些上市公司的年报中挑起了制造利润的大梁，成为上市公司调节利润的法宝。具体表现如下：

（一）少提资产减值准备，增加企业利润

按规定，上市公司应当定期或者至少于每年年度终了，全面检查各项资产，对可能发生的各项资产损失计提资产减值准备。其本意是促使上市公司遵循谨慎性原则，纠正过去或有损失计提不足导致的“利润泡沫”，夯实期末资产的真实价值和盈利能力，降低财务风险。但该项规定对“微利”特别是“避亏”类上市公司，则生死攸关。该类公司濒临亏损的边缘，财务状况持续恶化，期间费用大幅增加，若再据实计提八项资产减值准备，其结果肯定会造成当期的全面亏损。只有该提的减值准备不提或少提，才能避免当期的净亏损而逃过“生死大劫”。

（二）多提资产减值准备，减少企业利润

多提资产减值准备，“大洗澡”，即集中在某一年度巨额计提利润，造成当年巨亏，来年可轻装上阵，不提或少提减值准备，为来年扭亏做准备，这种现象普遍存在。

（三）当期计提减值准备后，以后期间少确认成本费用以增加利润

当期利润稳健了，以后期间利润却并不稳健。比如存货，计提存货跌价准备使得当期利润计算偏低，期末存货成本减少，会导致以后期间销售成本偏低，从而使利润反弹。比如固定资产，计提减值准备后账面价值减少，在折旧率、折旧方法、残值率不变的条件下，以后各期因折旧额减少而使得利润额增加。这种盈余管理无需通过大量冲回减值准备即可实现，具有更强的隐蔽性。

三、防止利用计提资产减值准备操纵利润的措施和建议

(一)完善公司治理，加强内部监管

在上市公司内部从上到下分别建立监事会、审计部，它们分别向股东大会和董事会负责，企业资产减值准备提取业务内部审计监督应该是这样的：由各部门互相牵制而确定的资产减值准备先由审计部进行审计，报董事会批准；根据重要性原则的要求，计提的减值准备对财务报告有重要影响的减值准备由监事会审计、监督。同时报股东大会批准，保证在整个资产减值准备的提取过程中得到监事会充分的监督；同时计提的减值准备在财务报告中予以充分的披露。从而确保计提减值准备金额的客观性和正确性。

(二)大力提高会计人员素质

资产减值会计的运用需要会计人员有较强的职业判断能力。职业判断能力是会计人员综合素质的反映，它不仅需要会计人员对会计理论和会计方法的准确理解和掌握，也需要对企业客观经济环境和经营目标进行全面深入了解。

(三)加强中介机构的审计作用

注册会计师的审计可以说是防止企业会计造假的最后一道防线。但由于审计在很大程度上是依赖于职业经验和专业判断。而计提资产减值准备会涉及很多主观判断，以一种主观上的判断去判断另一种主观上的判断是否合法公允，因其标准难以客观固定。必然增加审计风险。因此注册会计师应当以应有的职业谨慎态度计划和实施审计工作，获取充分、适当的审计证据，以评价被审计单位管理当局对资产减值准备的计提是否合理、披露是否充分。

(四)进一步完善资产减值准则，加强明晰性和可操作性

在我国目前强调会计信息可靠性的情况下，不允许转回资产减值是现实的选择，有利于防止公司滥用资产减值的会计政策调节利润，但是允许转回资产减值可能有利于反映资产的真实状况，同时也为公司进行盈余管理提供了渠道。另一方面，新准则中大量使用公允价值，会计工作者更多的要依靠职业判断，但是在目前我国公司治理结构、会计准则不完善以及会计信息市场不完备的情况下，应谨慎地确定企业会计人员的专业判断范围、谨慎地赋予企业会计政策的选择权。我国会计制度对资产减值迹象的提示过于笼统。没有对市场利率或市场其他投资回报率的提高对资产产生的影响作出相应的规定。再者，对资产减值损失的确认和计量，国际会计准则按照单项资产和现金产出单位分别规范，并解决了资产减值测试的操作性问题；而我国会计制度不要求按现金产出单位进行减值测试，只规定按单项资产计提减值准备，同时也没有给出具有可操作性的规范。由于计提资产减值准备特别是计提存货和长期资产减值准备的影响因素比较复杂，其确认和计量有一定难度，因此，应该借鉴国际会计准则并结合我国实际情况，完善资产减值会计规范，制定操作性较强的具体标准或者独立制定资产减值会计准则，以指导企业的会计实践。

参看文献：

[1]财政部.企业会计准则[M].中国财政经济出版社,2006.

[2]王丽.基于资产减值政策的盈余管理研究[D].中国海洋大学,2008.

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关键词：食品安全;工商行政管理;职能分析

近年来，食品安全事故频发，大规模的食品厂生产不规范，学校食堂食品不卫生，小摊贩卫生食品卫生问题严重……各种大规模的食品安全事故影响了社会的秩序，是人们对于国内食品安全失去信心。究其原因，主要是由于食品安全监管力度不足。而食品监管各职能部门中，工商行政管理部门是重中之重，它负责组织和实施市场交易秩序的规范管理和监督。从食品的加工，销售等环节进行监督，查处假冒伪劣和无证加工等，对食品的质量进行监管。因此，想要保证食品安全，就要从工商行政管理的职能进行探索分析。

1、食品安全监管现状及工商行政管理部门在其中起到的作用

改革开放以来，我国居民生活水平不断提高，随着经济的发展，我国的食品行业也不断的向前发展，随之而来的是食品安全问题和食品安全监管问题。人们对于食品安全问题的关注度不断增加，但是现在的食品安全监管体系却存在许多弊端。其中最突出的问题是食品质量安全监督管理体系的法规和标准不完善。而在食品安全监督中，起到做大作用的则是工商行政管理部门。工商行政管理部门在食品安全监管中，主要起到了市场监管、市场准入和退出、消费者权益保护等作用。从食品流通的源头入手，从食品的生产、投入市场等方面整顿食品安全，对食品安全进行监管。在工商行政管理部门成立后，不断地实行权利，充分的发挥了对食品市场监管的作用。

2、工商行政管理部门在食品安全监管中的现状

改革开放前，我国食品安全监管十分混乱，各职能部门相互牵制，责权不分明。自《食品安全法》出台后，我国规定对食品安全监管实施“分段管理”的方法，而工商行政管理部门负责食品流通环节的监管。它肩负着维护市场经济的重担，且其职能并不单一，涉及到社会生活的各个层面。食品安全监管是工商行政管理部门的重要职能之一，且它不是割裂独立的，是与工商行政管理部门的其他职能相互关联，共同组建成一个全方位的交叉管理的网络管理体系。随着食品行业的逐渐发展，食品安全监管范围扩大，工商行政管理部门为了适应社会的发展，也对自身的监管职能进行了一定的调整，但是其实行监管职能时，仍然存在很大的问题。例如其对食品经营的监督和管理不专业。监督管理人员缺乏专业知识，无法完整的了解食品安全问题的多样性，使有许多细微的食品问题无法被发现;各地方的工商行政管理部门存在差异，偏远地区及贫困地区由于技术落后，其食品安全问题无法得到保障，使得各个地区的食品问题呈现多样化而产生了地区差异;市场准入及准出的把关力度不够，使许多不规范不合格的食品企业进入市场，而且会产生许多无证经营的小摊贩，增大有关部门的监管难度。

3、完善工商行政管理部门监管措施

3．1完善工商行政管理部门的监管体制。要使工商行政管理能够有效地对食品安全进行监管，首先要从法律上完善食品安全监管制度，制定完整的完善的《食品安全法》，同时加大食品安全知识在社会中的推广力度，从食品制造行业到社会上的每一个人都意识到食品安全的重要性。建立专门的食品监管制度，对于流通的食品进行不定时不定期抽检，检查不合格食品厂进行停业整顿。工商行政管理及各级食品安全监管部门要相互监督，相互配合，提高食品安全监管的工作效率，这样才能够从根本上加强工商行政管理部门对于食品安全的监管。

3．2建立完整的市场准入准则。建立完整的市场准入准则，不符合市场准入标准的食品不能给予生产。同时严格把控投入市场中进行市场交易的食品，对于不合格，钻空子的食品加工厂进行惩罚。只有建立完善的市场准入准则，才能够从根源上把控食品投入市场时是否安全，减小不安全食品的市场交易量，不会出现大规模的不安全食品。

3．3严格执行规范执法。在工商行政管理部门对食品安全进行监管时，一定要严格执行法律法规，重视日常监管，加大日常巡视力度，并且做好严格的记录。对问题食品进行严格的惩处，坚决杜绝徇私枉法事件产生。训练有效的监管队伍，提高工商行政管理部门的整体素质，提高办案效率。综上所述，“民以食为天”，食品安全问题是全民关心的一个社会焦点。因此，工商行政管理部门作为食品安全监管中的重要部门，一定要意识到自身实行监管权利时，所存在的问题。切实履行职能，积极采取措施完善其职能。从制定完善的监管制度开始，切实抓好市场准入与准出、食品监管、消费者权益保障，避免食品安全事故的发生。保护人们的权益，维护社会秩序。

参考文献:

［1］万静．食品安全监管中的工商行政管理职能研究［D］．安徽大学，2011

［2］唐刚．我国食品安全保障的法律问题［J］．法律与社会，2009(12)

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关键词：制造企业；供应商管理风险；控制；有效措施

为有效的帮助制造企业对自身的供应商管理风险的控制进行正确的认识，亩提高供应商管理质量，推动制造企业的发展，就必须加强对供应商供应链风险的管理控制，完善供应商管理工作，充分保障企业供应商队伍的稳定和可靠，促进制造企业可持续发展。笔者将从制造企业供应商管理风险分析、制造企业供应商管理风险控制的有效措施等几个部分进行阐述。结合制造企业供应商管理的特点，提出了对制造企业不同类型供应商的定量化分类方法，并指出需要采取相应的管理策略。

1 制造企业供应商管理风险分析

经笔者研究，部分制造型企业在供应商管理方面还存在许多不足之处。首先是由于外部环境限制，我国的制造企业起步晚、发展粗放，企业管理人员对于供应商管理理论的理解不够深入，针对供应商的管理工作还未形成一定制度，各项体系的构建也不够完善，最终限制了供应商管理工作的有效开展；其次是制造企业协同意识不足，未能与供应商建立良好的战略合作关系，一贯采取高压和竞争的态度，且对供应商管理工作的认识不足，未能建立起有效的共享平台，无法将供应商与企业之间的核心竞争力有效整合在一起。综上，我们发现制造企业在供应商管理工作开展方面的力度明显不够，不能对供应商管理风险给予有效防范，在一定程度上阻碍企业发展，为企业今后的可持续化发展的道路造成不少障碍。

2 制造企业供应商管理风险控制的有效措施

综上，笔者对制造企业供应商管理现状和风险进行了简要分析，为了促进制造企业供应商管理工作的开展，企业必须采取一系列行之有效的措施，例如，构建合理的供应商管理绩效综合评价模型、采用适宜的供应链管理模式、加强供应链管理基础建设等，为制造企业供应商管理工作的开展给予一些建议，以供参考。

（一）构建供应商管理绩效综合评价模型。制造企业要想控制供应商管理风险的出现，首要任务是构建一个合理的供应商绩效综合评价模型。该模型的建立实际上是对供应商管理工作予以规范，提高供应商管理工作质量的不断提高。值得注意的是，对于制造企业而言，要建立一个合理的供应商管理综合评价模型，还必须制定一系列管理制度，为绩效综合评价模型的构建奠定重要条件。同时，要控制供应商管理风险，做好供应商评价选择工作是十分关键的，供应商选择的优劣对采购物料的质量和成本有着直接的影响，进而影响到企业自身产品的质量，据数据统计，产品质量问题中与供应商责任有关的占比达30%，所以说一个好的供应商合作伙伴能在企业生存与发展过程中起到重要作用。

（二）采用适宜的供应链管理模式。综上，通过笔者对制造企业供应商管理现状进行的分析，发现供应商管理风险主要来源于供应链风险。据此，要想降低供应商供应链风险的出现，制造企业必须构建适合于企业自身发展的供应链管理模式。由于制造企业的经营和发展规划有着各自的特点，因此企业在建立供应链管理模式时必须对企业自身特点有着足够了解。在大多数日资企业里面的做法是，任何一个材料它只选择一家供应商，跟其建立伙伴关系，帮助其提高管理水平，协助供应商建立各种运作体系，以便降低企业的管理成本和生产成本，当供应商的品质有问题的时候，他们会去协助供应商解决问题，而不是抛弃重新选择另一个供应商。当供应商提供的材料价格没有竞争力的时候，他们会派相关的人员到其供应商工厂对产品的成本进行分析，并协助供应商寻找降低成本的方法。从这个例子不难看出，只有对企业自身特点充分了解，才能构建相适应的供应链管理模式。而对于制造企业而言，他们必须根据企业特点，以增强经济实力与竞争力为核心，将信息技术应用在企业核心供应链当中，建立一个范围相对较小的资源共享平台。实际上，核心供应链管理体系的建立不论是对于制造企业本身还是供应商，都具有一定益处。对于制造企业而言，核心供应链体系的构建加强了企业与供应商之间的交互联系，一定程度上遏制了欺诈等不良行为的发生。

（三）加快供应链管理基础建设。良好的供应链管理基础是供应链管理工作开展的重要前提，适宜的供应链管理模式的构建也离不开供应链管理基础建设，因此，如何加快供应链管理基础建设成为制造企业必须解决的问题。实际上，部分制造企业在供应链管理基础的建设上已经取得了些许进展，他们将信息技术应用其中，并取得了良好的效果。例如，海尔集团在供应链管理基础建设方面加大了投入力度，选择mySAP供应链管理体系，该体系包括了物料管理、制造计划、销售与订单管理、财务与成本管理等多个信息模块，该系统实施后，海尔集团逐渐完成了信息同步的建设，极大的提高了供应链的反应速度与准确性。海尔集团的成功为其他制造企业也带来了发展契机，部分制造企业开始复制海尔集团的成功之路，加强信息化建设力度，推进了供应链管理基础建设效率，缩短了工作流程，大大提高了工作效率。上述，笔者提到制造企业可以通过SAP系统来开展供应链管理工作，该系统在一定程度上能促进制造企业供应链管理体系的建立，也可以协同MES等信息系统共同构建全方位、全流程的信息化应用网络。制造企业要想控制供应链管理风险，还要对自身企业准确定位，充分挖掘自身优点，加强与供应商之间的互动交流。与此同时，制造企业应注意发展自身的企业文化，努力树立良好的企业形象，形成品牌效应。

（四）对供应链管理体制进行长远合理的规划。供应链管理风险的控制离不开供应链管理体制的建立，制造企业应根据自身特点构建一套有效的供应链管理体制，并对其进行合理规划，为制造企业供应链管理工作的开展奠定重要基础。以龙岩卷烟厂为例，该企业为了适应市场环境变化，有效构建了供应链管理体制，并对其实施长远合理规划，从而达到快速响应客户需求的目的。供应链管理风险的控制不是一朝一夕的事情，它需要制造企业上下的共同参与。制造企业要想在激烈的市场竞争中获得一席之地，就必须对供应链风险加强管理，与供应商之间形成了一种长期稳定的伙伴关系，并依此合理降低采购成本，实现制造企业的长远发展。此外，制造企业还必须吸纳供应链管理方面的专业人才，并实施相关培训，培养其树立良好的风险管理意识，为供应链风险管理工作的开展创造良好条件。

3 制造企业的供应商分类管理策略

（一）采用供应商关系组合矩阵图对供应商进行分类。据理论研究和实践经验表明，制造企业的供应商分类管理是制造企业供应商管理的重要方法。但是，目前国内多数制造企业对供应商基本上还是采取一视同仁的管理方法，即便有的企业认识到供应商分类管理的重要性，可是在判断供应商类别时，往往只是依靠定性的判断和主观经验，因而不能清楚地识别出不同类型的供应商，也就无法进行有针对性的管理。一般可根据供应商的产品对公司影响力大小（包括供应商物料价值的高低和供货风险的大小），分为战略供应商、一般供应商、瓶颈供应商、辅助供应商。

（二）对各类别的供应商采用不同的管理策略。根据上述对供应商的分类，制造企业可结合自己对供应商的需求实际情况分别给予评分，根据Y轴和X轴的得分在矩阵中可以找到相对应的类型，并采用不同的管理策略。

总之，对于制造企业，供应商的管理是保证企业竞争力的关键环节之一。本文在分析制造企业供应商管理风险的基础上，提出了可行的管理措施，也是论述重点。同时，指出供应商分类管理的重要性，并在吸收前人研究的基础上，根据供应商的产品对公司影响力大小确定了制造企业与供应商关系组合矩阵，并把供应商分为四类，通过评分可以定量化的确定制造企业供应商的类型，并简要说明针对不同类型的供应商采取不同的管理策略方法。

参考文献

[1] 张莉立.制造企业供应商管理风险控制探讨[J].现代商业，2012（10）：162.

[2] 陈海涛.企业对于供应商的选择与战略[J].企业技术开发，2004（7）.

篇9

     一

在知识经济时代，真正具有决定性因素的不是传统意义上的生产资料，即资金、设备和原材料，而是所拥有的知识和信息。经合组织认为，作为一种新的经济形态的知识经济具有五个基本特征：（1)社会发展知识化。在知识经济时代，知识的传播和运用成为经济的重要推动力量。不仅如此，管理和决策也越来越依靠知识的力量，智力资本的价值日益引起人们的重视。（2)社会发展的信息化。随着计算机和网络技术的发展，信息日益成为商品和竞争的要素。从某种意义上说，计算机和网络技术的发展，不仅成为知识经济发展的领先行业，而且带动了世界经济结构和整个社会的革命:它把整个世界推进到一个前所未有的数字化时代。（3)社会发展的个性化。知识经济以高新技术知识为基础，不再受原材料、交通运输等条件的限制，更具灵活性;生产过程由强调科学和规范，变得越来越依赖人的智慧和创造性;产品也由大变小，由统一和标准化逐渐变得富于个性。（4)社会发展的持续性。在知识经济时代，人们一方面可以通过知识更加科学、合理、高效地利用现有的自然资源，另一方面，人们又可以不断探索开发新的资源。从这个意义上讲，知识经济是一种可持续发展的经济。（5)社会发展的创新性。在知识经济时代，创新是知识经济发展的灵魂。在某种意义上说，知识经济时代的竞争，就是科技创新能力的竞争，是知识创新的竞争，是创新人才的竞争。

通过对知识经济时展特征的分析，不难发现:知识经济离不开知识创新，创新是知识经济时代最基本的特征。现代管理学之父彼得。德鲁克告诉我们：“创新不一定必须与技术有关，也完全不需要是一种'实物’。”“能使现有资源的财富生产潜力发生改变的任何事物都足以构成创新。”如此看来，创新不仅包括技术创新的内容，还包括创新价值体系，战略商业网络、合作利益和消费者成功等特征。运用知识创新，追求新的发现、探索新的规律、创立新的学说、创造新的方法、积累新的知识，这是促进人类社会进步和经济增长的决定性力量。

   20世纪90年代以来美国经济之所以维持了十余年的高增长、低通胀的奇迹，就在于其是建立在以知识创新基础上的新经济。美国经济不再以钢铁、汽车等传统行业为主体，转而依赖微软公司、英特尔等ir业巨人。以美国新经济为代表的少数发达国家的经济，已经具有了知识经济时代的雏形。在知识经济时代条件下，信息技术日新月异，信息交流十分便捷，工商业的发展更是一日千里。一方面，信息技术不断向传统工商业渗透，工商业与信息技术的融合已是现代商业发展的趋势。例如，信息技术、统计技术与会计、财务、营销等学科专业的结合；另一方面，新的商业模式与新型工商业务不断衍生，层出不穷。当今电子商务业务的方兴未艾就是这方面的最好说明。

工业化国家新的一轮国际经济竞争的焦点集中在知识经济上，为了不在综合国力竞争中落伍，世界各国政府纷纷加强科技与教育战略政策的制定、规划、组织和协调工作，其中尤为关注的是与高校之间的关系，将科研经费集中在一流的大学和大型企业，利用它们的科研优势及有效的转化能力，使技术的开发与应用有机地结合在一起，同时着力于高素质人才的培养，利用高校多学科的学科前沿的优势，培养出一批思想活跃、更为开放、更富有创造性的人才梯队，以上这些构成了工业化国家知识创新体系的核心框架。

任何一个国家要进入知识经济时代的首要条件就是拥有一大批知识产业的专门知识人才。中国要想在本世纪跻身于世界先进民族之林，就必须培养出一大批具有创新能力的知识人才。

教育作为人类社会所特有的一种活动，在整个人类社会发展的历史长河中，其重要性为人们认识和发现。在农业、工业化时代，学校长期被认为是保存和继承人类知识的场所机构，教育的主要功能是“复现”人类已有的文化遗产。教育知识和复现的继承，在社会的延续和进化中起到了重要作用。然而，人们的认识仅仅停留在教育的文化复制和继承上，就会成为社会进步的阻碍因素，使历史处于简单的循环之中。在全球知识经济社会逐步发展的今天，人们对教育面向过去“述而不作”的陈旧思维定势的局限性已有所认识，在肯定教育的文化传承性的前提下，愈益重视并开发教育面向未来、创造未来的功能。

     二

    从1893年张之洞在武昌创办湖北自强学堂设立商务门算起，我国工商管理高等教育已经走过了100余个春秋。期间，经历过解放前的艰难起步和缓慢发展阶段，以及解放后的大起大落和蓬勃发展阶段。改革开放以来，我国工商管理本科教育进入了全面重建阶段，取得了巨大成绩，基本形成了一个结构清晰、层次分明、功能齐备，具有中国特色，基本与国际接轨，与我国社会主义市场经济相适应的多元化的工商管理本科教育体系。

然而，我国工商管理本科教育发展的历史不长，与作为其基础的高等教育和市场经济一样，都处于快速发展变化过程之中，知识经济时代的到来又为这种变化增添了新的内容，使工商管理本科教育遇到了新的挑战。

第一，由过去注重专业知识，转向不仅掌握扎实的专业知识，而且要特别注重掌握宽厚的基础知识和丰富的人文知识。知识经济时代对工商管理人才在其知识结构和知识体系方面，要求是既要具有扎实的工商管理专业知识，也要具有广博的基础知识，熟练地掌握先进工具的知识;具有将工商管理专业知识和多学科知识柔和在一起的“通识”才能。

第二，由过去注重传播和学习已形成的知识，转向不仅要很好地传播和学习已形成了的知识，而且要特别重视培养实现知识创新、技术创新的能力。

第三，由过去主要根据掌握知识的多少来衡量质量，转向不仅要从掌握知识的多少来衡量质量，而且要特别注意从能力和素质的角度衡量质量。知识创新和技术创新是知识经济发展的推进器，人

力资源构成知识经济的支撑。在知识经济时代，工商管理人才和人才培养被赋予全新的理念。通才型、能力型、创新型、创业型、国际型人才成为工商管理人才培养的目标。

第四，由过去主要强调全面发展，转向不仅强调全面发展，而且还要注重个性发展。知识经济时代的工商管理人才应具有抽象思维和形象思维相互配合、相互促进的知识结构。既要具有实干精神，也要具有创造性开拓性;既要具有高尚的人格，也要具有效益观念。

第五，在人才培养模式上，通讯与计算机技术的发展，特别是互联网的出现和不断进步，使人们获取信息和知识的途径、方式、效率发生革命性的变化。这一变化，将改变人们的学习方式，并对传统的工商管理本科教育理念、教学组织、教学方式、教学内容、教学过程、教学手段产生巨大的冲击，进而对人们社会生活方式和思维方式产生重大的影响。这一影响已经对并将进一步对高等教育产生一系列的作用。同样，它对工商管理教学的影响将是巨大的。

      三 

   知识经济条件下工商业的发展，对工商管理领域的从业人员的素质提出了更高的要求。高等工商管理人才必须具备适应知识经济与信息经济条件下工商业发展需要的基本素质，而创新精神与创新能力是各种素质的核心，它是知识经济条件下工商管理人才适应新型工商业发展的“利器”。要培养工商管理人才的创新精神与创新能力，高等工商管理教育就必须从育人思路、教育观念、课程体系、教学方法等方面进行全面改革注重以学生为本的教育理念，发展学生的个性，培养高素质的工商管理人才。

第一，综合素质培养是工商管理创新教育的主要目标。现代工商管理本科教育应能使学生学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。所谓学会认知，不是指获得现成的知识，而是指学会掌握知识的方法和手段;学会做事，不是指学会从事某一特定的具体工作，而是指各种能力的不断积累;学会共同生活，是指在自我认识的基础上，要学会善于发现他人、认识他人、理解他人、乐于助人，懂得人与人之间的相似性和相互依存性，从而主动地与他人共处;学会生存，其目的是促进人类个体的独立自主和充分发展。

第二，在树立创新意识的基础上大力提倡和实施创新教育。实施创新教育，必须十分重视对学生开展创新意识、独立工作能力和团结协作精神的培养教育。它主要体现在：

一是在教学方法上，注重归纳与演绎结合，与其“授人以鱼”，不如“授人以渔”，把工商管理教学工作的重心由“教”的方面转到“学”的方面来，让学生变被动为主动。改变注重注入式、填鸭式教学方法，采用启发式教学，讲重点、讲难点、讲思路，给学生留有思考余地。

二是开展互动式教学，强化课堂讨论和独立学习环节对学生学习能力的锻炼，鼓励学生逾越已有的看法、观点和结论，独辟蹊径，提出独创性的新见解。为学生创造一个平等自由的学习环境。同时，努力创造良好的环境，鼓励学生积极参与学校的各项管理和社会活动，从多方面提高学生们的实际能力。

三是坚持开展“行为准则”教育，要求学生在学业上必须保持“诚实”的精神和“本人原创”的原则，杜绝任何作弊行为和抄袭行为。

四是引导学生高度重视在学业上所取得的成绩，并保持强烈的进取心和竞争意识。鼓励学生在开展激烈竞争的同时，发扬开放的、合作的、以诚相见的精神，形成尊重他人的独创见解和创造性言行的集体风尚。

五是注重培养学生的自我独立意识和创新精神，培养学生百折不挠、坚韧不拔的毅力和意志，激励学生的探索精神。鼓励学生勇于实践，绝不墨守陈规，大胆提出自己的新思想，敢于创造，积极进取。

第三，个性培养是创新教育的保障机制。创造力的实现除了智力因素以外，与一个人的个性特征有着密切的关系。美国心理学家韦克斯勒曾收集了众多诺贝尔资金获得者青少年时代的智商资料，结果发现:这些诺贝尔资金获得者中大多数不是高智商，而是中等或中上等智商，因此可以说个性会影响智力发挥的程度。而以往的工商管理本科教育更为重视学生的知识掌握，普遍关心的是学生考试得了多少分，并以此作为评价标准，从而忽视了

个性的培养，如怎样对待失败与成功，怎样与周围的人进行沟通，对不同意的容忍力，如何激励自己，怎样正确地看待人生，不知道如何做人。一个有远大理想意志坚强，勇于进取、坚韧、果断、勤奋的人常能克服各种困难，善于迅速地解决问题，而一个意志薄弱、畏缩、懒惰、拘谨、自负、自卑的人往往会使问题的解决半途而废，我们应该培养学生有利于创造活动的个性特征。

一是学生的个性塑造离不开教师。教师的人格特征可以通过教学态度、教学方式、教学要求、言行举止展示出来，成为学生直接交接效仿的对象。美国心理学家托兰斯研究发现，教师的创造性与学生的创造力之间存在一种正相关，教师在创造动机及智力好奇心的测验中成绩在中等以上，他们的学生的创造性写作能力在三个月中亦有显著提高，而那些成绩在中等以下的教师，其学生便没有进步。具有创造个性的教师能够扶助和容忍学生创造个性在学习中的体现，甚至是与老师之间的对立意向的冲突，并以自己的言行鼓励引导学生。

二是创新个性需要培养与克服困难相联系的吃苦精神。任何形式的创新都不是从天而降的，灵感虽有突然性，那也是苦思冥想、刻苦追求而出现的思维火花，更何况灵感变成现实的道路上也是充满艰辛的。从我国目前的教育来看，许多教师要求学生在学习上吃苦，有些做法，甚至可以说是苛刻;然而在生活上却是没有或缺少教育，这不仅无法形成良好的意志品质，而且这种学习和生活上要求的反差有可能导致部分学生的人格矛盾。实证也证明，人在面对越困难的环境，却越有超越能力的人，是有希望成功的人。

三是培养学生敢于怀疑，敢于承担责任的性格特征。具有独创性和革新精神的人，对于是否会犯错误，如问题的提出，或选择解决问题的方法等，都会保持一种坦然的态度，就是在行动上并不会过多地计较犯错误的概率和给个人带来的不便，而一旦犯了错误，也会把错误当作方式方法的问题予以纠正。

四是培养学生具有良好的社会适应性。知识经济、信息时代的来临，学会知识与学会做人同等重要，学校应该让学生更多地接触社会，体验生活。创新教育应教会学生如何悦纳自己，接受并适应社会，关心他人，乐于为社会作贡献。创新人才应是具有健康的稳定的心态的人，能够宽容地对待他人的人，能够进行协作的人。

第四，加强教学实践是培养创新行为的基本途径。培养学生的创新行为习惯是非常重要的，能够在行动中去思考，或把自己的想法变为现实，用自己的方法观察和发现事物的发展和变化，从而获得乐趣，是创新教育所必不可少的具体操作部分。

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【关键词】全面预算管理；上市公司；内部控制

全面预算管理，是企业内部管理控制的一种主要方法，是企业在战略目标指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，以有效地组织和协调企业的生产经营活动，帮助管理者更加及时有效地管理企业和最大限度地实现战略目标的系统管理方法，是企业全过程，全方位及全员参与的预算管理。

一、全面预算与内部控制的关系

从流程上看，企业内部控制体系包括预测、决策、计划、预算、控制和评价，与全面预算都有着相似的共性，在实施企业内部控制体系和全面预算管理的过程中，二者是互相补充，相辅相成的。全面预算管理是内部控制体系的一项重要内容，可以说内部控制措施的落实主要是依靠全面预算管理来实现的。

（一）全面预算管理对内部控制的意义

1.建立健全企业制度的重要前提

在现代企业中，投资者、经营者和企业各个部门员工之间的关系错综复杂，单一性的传统资产管理模式已经很难满足现代企业的发展需求，而全面预算管理则能够有效的规范此类关系，为企业制度的建立打下良好的基础。只有通过有效的全面预算管理，实现责任、权利和利益的有效划分，才能使企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

2.完善和促进企业内部控制的实施

针对企业内部控制的各项内容实施全面预算管理，可以帮助实施和完善各类计划，降低企业的财务风险。内部控制的各项计划和目标都始于有效的预算活动，预算活动促使各部门快速制定计划和目标，避免企业盲目发展而遭受额外损失。

3.有助于完善企业法人治理结构

企业法人治理结构的好与坏直接影响到内部控制的执行效果，它是内部控制环境好与坏的决定性因素。而全面预算控制体系是企业法人治理结构的重要组成部分。从战略的角度来说，战略目标的制定与实施依赖于预算管理；从经营策略来说，预算管理早已成为资源调度分配、内部职责划分、权力分配的重要标准和支撑力量。

（二）全面预算与内部控制的关联

内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和其他员工实施的、旨在实现控制目标的过程。它的主要作用是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。有效的内部控制包括内部控制环境、风险评估、控制活动、信息交流和内部监督五个要素。全面预算管理与内部控制的联系主要体系在五个方面：

1.全面预算管理和内部控制环境的联系

控制环境的好坏会直接影响到全面预算管理的效果，企业管理者可以通过采取完善员工的行为准则来规范员工行为、制定多样化的激励政策来激发其积极性等措施，来创造良好内控环境、落实企业管理理念的目的。全面预算管理需要根据内控环境来调整预算的编制和执行情况，最终实现全面预算管理的要求，而有效的全面预算管理也有助于营造良好的内部控制环境。

2.全面预算管理与风险评估的联系

企业在经营过程中，肯定会面临各种各样的突发状况，为了保证企业经营目标的顺利实现以及预算编制的准确性，企业就要及时的预测各种风险，例如为了防止预算编制不准确，可以成立专门的预算管理委员会，组织全员参与预算编制，这不仅可以使企业预算编制更加顺利、真实，对风险预测更加及时，还能创造条件来促进科学预算编制程序的使用。在鼓励全员参与预算汇编活动的基础上，可以使用上下结合、分级编制、逐级汇总等预算编制方法，确保预算的准确性和科学性，防止在执行过程中频繁调整预算。

3.全面预算管理和控制活动的联系

在企业运行过程中，可以以全面预算管理为桥梁，将控制活动纳入到企业的整体运行之中并根据执行情况提出、分析、解决问题，并且根据实际情况及时对预算做出调整，从而保证全面预算管理的有效性，同时，全面预算管理的有效开展也会使得内部控制活动更加顺利地展开。

4.全面预算管理和信息交流的联系

当今世界经济环境瞬息万变，信息的交流可以帮助管理层鉴别和利用有关财务信息以及非财务信息来发现问题并及时采取措施予以解决、发现预算的不合理性及时进行调整以保证预算的控制作用等等。信息交流既是全面预算管理的重要组成内容，又可以借助全面预算管理的平台扩大传播广度和深度。

5.全面预算管理和内部监督的关系

内部监督可以保证全面预算管理的顺利执行，同时全面预算管理又为内部监督提供重要信息、核查评估的方法、科学依据和标准等。

二、全面预算管理在上市公司内部控制中应用的现状分析

（一）公司治理结构不合理，导致主体“缺位”

在我国的上市公司中，董事会实际上很大程度地被掌握在执行董事手中，而执行董事属于经理层。在这样的经营环境下，来自所有者和董事会对经理人的监督控制作用就被大大弱化。公司治理结构不健全，致使经理人成为实施内部控制与全面预算管理的主体，常常造成所谓的“内部人控制”，内部控制与全面预算管理成为经理人实现其个人目标的手段而已。

（二）对全面预算管理与内部控制的认识不全面

许多上市公司董事会和经理人把它们看成是简单的管理制度，自以为有了健全的制度，内部控制与全面预算管理就能达到预期的目标。但是设计出健全的制度并不等于就一定能有效地被执行，设计与执行是两个不同的方面，制度的执行往往未被重视。致使内部控制只是停留在文件上。

（三）预算代替控制，内部控制流于形式

企业预算的控制作用应该贯穿于整个经济过程之中，并通过预算的执行来识别可能存在的问题，良好的内部控制可以检查企业预算中存在的不足。但是由于存在一些企业的预算指标并不是结合企业自身以及分析所处的市场情况而编制出来的，而是由企业集团总部核定的，这就可能导致预算严重偏离企业的实际，从而使得企业在经营过程中无法通过对比实际业务活动与预算来及时发现问题解决问题，最终致使内部控制流于形式。

（四）企业预算的编制和内部控制程序缺乏科学合理性

一些企业编制预算因循守旧，只在上一年的基础上作简单的增减。内部控制程序也年复一年，没有充分考虑实际情况进行适当改进，导致企业预算与内部控制机制僵化，预算在很大程度上具有主观性，不能完全准确反映企业当期的发展目标。

（五）“逆向选择”和“道德风险”导致内部控制失效

在现代公司制中，所有者与经理人之间产生了委托—关系，由于信息不对称、剩余索取权和剩余控制权的配置不对称等问题的存在，以及存在经理人通过“隐藏行动”而不用完全承担其行为的全部后果的情况，致使经理人有动机利用自己拥有的信息优势，从事高风险高个人收益的活动或其它损害委托人利益的活动。在这样的组织环境下，如果缺少有效的监督制约机制，那么内部控制与全面预算管理也只能被经理人玩乎于股掌之中，成为经理人实现其个人目标的工具。

三、提高全面预算管理在上市公司内部控制中的应用的建议

（一）健全公司治理结构

公司治理环境的好坏直接影响到全面预算管理的建立和实施，规范合理的公司治理是全面预算管理有效的环境基础。全面预算管理由若干个密切联系的环节组成，在环环相扣的各部分都需要公司治理结构中的内部牵制，通过强化董事会建设、做实监事会权力、明确管理层权责等方式，建立完善的公司治理结构，从控制环境和监督、激励、约束机制强化内控机制和预算管理机制，为二者之间协同效应的发挥奠定基础。

（二）健全预算管理和内控的融合管理体系

一方面，现代企业制度下，内部控制已成为企业经营管理的重要手段，贯穿企业经营管理的全过程。通过寻求合理战略目标，企业有效配置人力、资金、知识和技能，建立健全内部控制体系，有效防范企业经营风险，实现企业的战略目标。全面预算的有效实施借助于已有的内部控制体系，即有效的控制环境、健全的控制活动、合理的业绩评价体系、完善的外部监督、约束机制和激励机制等是全面预算编制、执行和考核的基础和保障。另一方面，全面预算为了实现企业战略和预算目标，通过预算实施过程将企业的各项管理工作联系起来，起到了规划预测、管理控制、沟通协调、考核激励的重要作用，优化了资源配置，提高了资金使用效率，完善了企业内部控制，提高了企业经济效益。随着内部控制体系和全面预算管理制度不断地改进和完善，两者之间的协同就有了更好的技术条件和制度保障。

（三）加强执行力度，落实奖惩机制

健全的制度不等于能够有效地被执行。控制和监督活动的设置和奖惩机制能否被有效地实施是全面预算管理与内部控制能取得好成效的一个关键。在现代企业中，将所有业务活动分离出授权、批准、执行、记录及监督等职能，并将这些职能分别授权于不同的部门执行，形成一个相互牵制、相互制约的管理机制。另外奖惩制度的落实关系到激励与约束机制的有效性，关系到能否提高实施全面预算管理与内部控制的激励效果。

（四）将业务收入、成本费用和现金流量设为预算内容的重点

业务收入在全面预算管理中起到枢纽作用，该指标上承市场调查和预测，下启经营活动的计划安排。合理得当的业务收入预算可以优化整个预算的合理性及可行性。成本费用的预测是整个工作的重中之重，因为在业务收入一定的情况下，成本费用的高低直接决定了企业经济效益的多少，其执行情况也是企业管理水平的直接体现。良好的现金流量预算能够保证整个预算期内企业经营活动的正常运行，特别是在资本性支出项目的问题上，必须贯彻“量入为出”和“量力而行”的方针，这里的“入”可以理解为企业举债经营，企业举债时需要充分考虑其偿债能力，不能实施风险过大或者没有资金来源的资本预算。

（五）全面预算要与广大员工的根本利益相结合

全面预算管理具有全员参加、全面涵盖、全程跟踪等特征，严格制定详细的考核办法可以保证各项预算指标的顺利完成。在全面预算周期中，要注重把预算执行与经营者、各部门员工的利益相挂钩，利用责、权、利的统一来调动管理层和全体员工的积极性，共同实现企业的战略目标。

（六）营造良好的“控制文化”

“控制文化”属于企业文化的一个子文化，体现于观念文化、组织文化及制度文化之中，具体表现为企业精神、管理理念、授权控制、管理制度等之上。优良的“控制文化”会使得各部门员工从心理上积极主动的参与到全面预算管理当中，使得内部控制更加及时有效。

参考文献

[1]陈留平，刘通，黄娇娇.基于全面预算管理的企业内部控制研究[J].会计之友，2011（3）：96-97.

[2]范成宪，浅析企业如何运用全面预算管理来加强对企业的内部控制[J].会计师，2012（4）：56-57.

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【关键词】股权激励；绩效评价；公司治理

一、股权的激励模式

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，以下是一些典型的股权激励模式：第一，股票期权。它也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。第二，限制性股票计划。它是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标（如扭亏为盈）时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。第三，经营者持股。即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，由公司补贴、被激励者购买，公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。按照目前典型的做法，又可以分为三类：增值奖股、强制购股和直接购股。其中只有增值奖股真正具有股权激励的作用，并成为国企改革的典范。而绍兴百大的强制购股是典型的国有企业做法，经营者持股也只是迫于保位子的压力。而华晨集团原总裁仰融从二级市场直接购买流通股，纯粹带有个人目的，不值得效仿。第四，员工持股计划。它是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。这种模式在中小型国有企业和集体所有制企业的改革中发挥了重要的作用，尤其是以山东诸城为代表的股份合作制在国内较为典型。第五，管理层收购。又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。

二、股权激励发展到推广阶段

股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，相对于其它激励方式而言，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为，因此在西方得到广泛运用。目前，我国正处于国有企业深化改革时期，建立股权激励机制，既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。国家也出台了一系列的政策法规积极推动国有企业实施股权激励的探索和试点工作。应该说随着国有资产管理体制的改革和国有资产从一般竞争性领域退出步伐的加快，股权激励近几年在我国发展的非常迅速。从上市公司股权激励发展现状看，截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。虽然数量不多，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推广阶段。

三、推进股权激励制度发展的措施

股权激励制度利大于弊，应该积极引导上市公司正确使用该工具。第一，必须建立和健全公司治理结构，科学设计权利制衡机制和监督机制，规范人的权力行使，使其在监督下公证、理性、透明地行使委托人赋予的权力，解决“内部人控制”的问题。第二，必须建立健康、高效的资本市场。健康、高效的资本市场可以使企业的绩效在市场上得到客观公正地反映，为人的业绩考核提供了重要的参考依据。同时，资本的高效流动有助于保证经理人员的权益，从而使股权激励效果发挥更佳。另外，资本市场的建立和完善也为股票期权行权价格的确定等难点问题的解决提供了方便。第三，加大政府宏观调控力度，加强基金监管。欧美政府通过税收和会计法规对股权激励的调控力度很大，导向性很明显。政府宏观调控管理部门应依据市场机制的规则加大宏观调控力度，有效利用股权激励的相关政策、法律、法规来调节基金市场。同时要综合推进相关配套改革。对股票发行管理的有关法规进行调整，在分红转购股、股权激励所得征税等方面要研究制订有关优惠政策，创造宽松的外部环境;同时加强基金监管，起到有效监督作用。第四，完善评价指标，形成科学的绩效考评体系。股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励和非物质奖励并重。同时对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。第五，引导建立积极的股权激励文化，稳妥解决配套问题。虽然股权激励计划的趋势是全员持股，但并不是搞大锅饭，对不同层次人员的激励应该有差别。股权激励的实施需要公司职员的理解、认同、配合和参与，因此公司必须积极倡导和传播股权激励的文化。股权激励计划是一个庞大系统的工程，涉及到法律、金融、会计、税务等诸多方面的因素，应有专门的机构来运作管理。第六，加快建立职业经理人市场，培育职业企业家经理人才市场实际上就是市场经济下的人力资本市场，在当前专业化、高素质的职业经理人供给不足的情况下，不能形成有效的经理人市场的竞争，不足以构成对现有高管人员的外部压力。

此外，股权激励应与其它激励方式相结合。任何一种单一的激励方式都会存在某些缺陷，因此需在企业里建立一种综合的激励组合。可以不过分依赖股票期权，从而可以弱化经理人员因风险厌恶而产生的风险转移欲望和新的道德风险及人为推动股价上涨的动机。

参考文献

[1]常雅琨．我国上市公司股权激励问题研究[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版）．2009（1）

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论文关键词：企业知识型员工，激励策略

随着社会的发展，在知识经济时代，知识型员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。如果有知识，就能够更容易得到传统的生产要素——劳动、土地和资本。劳动是人的脑力或体力的支出；土地包括各种自然资源；资本包括所有的设备、建筑物、工具和其他可以用于生产的制成品”。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识型员工则必须得到企业的高度重视；企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体－—知识型的员工来实现。因此如何提高知识型员工的生产力是企业能否形成核心竞争力的根本。一、知识型员工的特点

“知识型员工”这个概念是美国学者彼得?德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”（其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领）。可以认为，知识型员工就是指在一个企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计实现更多的附加价值。知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。他们的特点不同于一般员工，真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难以驾驭的。因此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。知识型员工的特点主要表现在以下方面。 (一)专业技能强、综合素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育工商管理毕业论文工商管理毕业论文，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，并且掌握着最新的技术。 因此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执著于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威会计毕业论文范文。由于受教育水平较高的缘故，知识型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取等。另外，知识型员工还具有较强的学习能力和创新能力。 (二)心理期望高、注重自我实现心理期望高是指知识型员工具有高的报酬期望和成就期望。知识型员工受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，自然要求更多的补偿，所以对工资收入要求很高。通过学习，知识型员工增强了认识和改造世界的能力，同时也提升和扩大了自己的需求，事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，会表现出更强的求胜心理。同时，知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望，热衷于具有挑战性的任务。

(三)自主性强、渴望获得认可与尊重知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。 因此，知识型员工倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自我引导和自我管理。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长的愿望工商管理毕业论文工商管理毕业论文，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可与尊重。因此，在知识型员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。 (四)工作复杂、监控评估难 知识型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而工作，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。也就是说，知识型员工进行的大多是前所未有的创造性工作，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。而目前一个人的专业知识早已不能够满足完成复杂工作对知识的需要，他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势。团队工作使得个人的绩效评估难度变大。 (五)流动性高、对企业忠诚度低知识型员工工作选择的流动性高，他们大多更忠诚于自己的职业而非某个企业。知识型员工占有知识这种特殊的生产要素，他们往往不追求“铁饭碗“，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致知识型员工的跳槽。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。知识型员工凭借自己的能力，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了知识型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。

二、知识型员工的激励因素分析

（一）知识型员工激励因素概述理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从知识型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对知识型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在当今知识资产倍受重视的时代，知识型员工的货币收入本身就已经比较高，其生理层面上的需求已经得到满足，同时工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工需要在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对知识型员工应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。

（二）对知识型员工激励因素的研究数据

1.国内研究数据

近年来，国内外许多学者对知识型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，其中国内学者张望军、彭剑锋(2001)研究发现，激励中国企业知识型员工的前五位因素为：工资报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．9l％)、挑战性的工作(10．15％)、公司的前途(7．98％)，有保障和稳定的工作(6．52％)。国内学者郑超、黄攸立(2001)对国有企业426名知识型员工的调查结果也表明，目前我国国有企业的知识型员工激励因素依次为：收入(48．12％)、个人成长(23．7l％)、业务成就(22．30％)、工作自主(5．87％)。

2．国外研究数据

美国知识管理专家玛汉·坦姆仆(1989)以大量实证研究认为，知识型员工注重的前四个激励因素及其比重依次为：个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；美国安盛咨询公司(1998)与澳大利亚管理研究院经过3年的研究，发现激励知识型员工名列前五位的因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策会计毕业论文范文。

3．研究数据小结

国内外专家学者对知识型员工激励因素的研究结果表明，与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对知识型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。 三、激励知识型员工的原则

了解了知识型员工的激励因素对于我们找到科学有效的激励策略起到了良好的指引作用。但是在激励的过程中仍须要把握一定的原则，方可让激励能够保持正确的方向、良性的循环。具体原则如下：

（一）目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织的整体目标和员工的个人需求。

（二）物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主的轨道上。

（三）引导性原则

外部的激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得这正的激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

（四）合理性原则

激励的合理性原则包括两个层面：其一，激励的措施要适当，要根据所实现目标本身的价值大小确定适度的激励量；其二，奖惩要公平。

（五）明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：第一要明确，激励的目的是要确立需要做什么和必须怎么做；第二要公开，特别是对分配奖金和制定福利制度等大量员工关注的问题时，更要重要；第三要直观，实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比工商管理毕业论文工商管理毕业论文，切不可忽视。

（六）时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“锦上添花”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。

（七）正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

（八）按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其价值才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

四、激励知识型员工的方法

一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（加薪或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为非物质激励和物质激励两大类；非物质激励又分为：成就激励、自主激励，能力激励和环境激励。

四．一 非物质激励

（一） 成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。物质利益是发挥积极性的基本因素，但对知识型员工来说已不是主要的激励因素。对知识型员工精神方面的激励比物质激励更有效果，可以持久地发挥作用。

A．成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。主要可以从以下方面入手：　1.提供有挑战性的工作。知识型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项知识创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。

企业要给具有十分能力的知识型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少知识型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使知识型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。 2.营造和谐的工作环境会计毕业论文范文。企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通工商管理毕业论文工商管理毕业论文，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。

首先，在机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了知识型员工的社交需要，使知识型员工取得的成果可以及时得到其他成员和组织的认司。 B.根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

1．组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

2．榜样激励:群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

3．荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

4．绩效激励:在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

5．目标激励:为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

6．理想激励:每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。

(二)自主激励 1.实行弹性工作制。组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。 2.鼓励员工参与管理。知识型员工一般来说不习惯于受指挥工商管理毕业论文工商管理毕业论文，所以，在企业的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。

（三）能力激励

为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

1．培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。

2．工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率会计毕业论文范文。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。

（四）环境激励

1．政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。

2．客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

四．二 物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

虽然物质激励对知识型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础工商管理毕业论文工商管理毕业论文，知识型员工也有物质需要，因而对知识型员工的激励当然也离不了物质激励。 1.提高知识型员工的金钱收益 对知识型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。企业必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，采取股权激励的方式，即让知识型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使知识型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了知识型员工的金钱收益，又可以长期保留和吸引优秀的高级人才。

2.保护员工知识产权的收益权 知识产权保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对知识型员工的激励中尤其重要。由于知识型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有知识产权的成果，因此，企业必须遵守知识产权保护的法律法规，建立起有效的知识产权保护机制，保护知识型员工对其知识产权的收益权，以激励员工的工作激情，促进员工的知识共享行为，发挥知识型员工对企业发展的作用。

五．小结

总之，对知识型员工的管理和激励需要成为是一个可持续发展的良性循环过程。需要结合不同行业、企业的特点以及知识型员工的个性和需求以全面整合出有效的激励体制，更好的促进知识型员工为企业创造价值。

参考文献：

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【关键词】公司治理；现金股利分配倾向；股利政策

企业分配现金股利问题研究的是分配与留存的比例，该比例关系到企业的长期与短期利益。

一、文献综述

Shleifer和Vishny（1986）以理论为基础，采用跨期模型验证了小股东更倾向于选择分配现金股利和股利对大股东的补偿作用。Chay和Suh（2009）对现金流的不确定性和现金股利分配进行研究，证实了现金流不确定性对现金股利分配倾向有一定的影响。SooJung Kim，Wonsik Sul and Shin AE Kang（2010）以2001-2007年在韩国资本市场中机构投资者持股比例超过5%的上市公司为样本进行研究，其结果表明，机构投资者持股比例和现金股利分配呈正相关关系。Christian Andres和André Betzer（2012）对德国的上市公司进行了研究，认为德国公司股利支付率与现金流量呈现一定的相关关系。相比美英的公司，德国公司不倾向分配现金股利，想以此增强公司盈利的稳定性。

胡国柳，李伟铭，张长海（2011）研究表明，股权分置改革后，我国上市公司发放股票股利比例有所增加，研究表明，股权集中度越高，以及董事会人数越多，公司越倾向于现金股利分配。仇世昊（2012）通过对金融业的研究表明，影响银行业股利分配率的是资本结构、投资需求和公司规模。郑蓉，干胜道（2012）通过对国有上市公司与民营上市公司进行比较，最终得出所有权差异、当期盈利水平对公司股利分配有重大影响的结论。

二、研究设计

（一）研究假设

本文结合以往研究成果，对公司治理结构的衡量从以下4个方面进行：股权结构、董事会特征、管理层薪酬及财务信息披露。

第一大股东持股比例越来越高，其影响力也会越来越大，大股东在企业中的经济利益也会增大，这可能使信息不对称加剧，信息的不对称使大股东为自己谋利益的现象加剧，其中谋利的方式之一就是发放现金股利，所以第一大股东的持股比例与现金股利分配倾向正相关。

假设1：第一大股东的持股比例与现金股利分配倾向呈正相关关系。

当公司存在其他大股东的制衡时，第一大股东为自己谋利的行为必然受到限制，从而会使第一大股东对其他股东的掠夺减轻。

假设2：股权制衡度与现金股利分配倾向呈负相关关系。

由于非流通股不能在二级市场交易，非流通股东便不能从股价的上涨中获得收益。所以非流通股股东发放现金股利的愿望更迫切。因此提出下列假设。

假设3：流通股比例与现金股利分配倾向呈负相关关系。

由于中国上市公司的治理结构还不完善，因此大规模董事会可能更有效抑制冲突。董事会为了平衡公司内部利益，会多发放现金股利，从而降低公司的成本。

假设4：董事会规模与现金股利分配倾向正相关。

随着管理层的薪酬的提高，管理人员的工作的努力程度会更高，从而做出更多的从股东利益方面考虑，做出有利于股东的决策。

假设5：管理层薪酬与现金股利分配倾向正相关。

由于信息不对称是造成投资组合选择偏误的重要因素，一份经过可信赖的事务所审计的报告可以降低信息不对称程度。本文认为，财务信息披露好的公司问题得到缓解，现金股利分配的倾向大。

假设6：财务信息披露程度与现金股利分配倾向正相关。

（二）变量定义

1、被解释变量

本文的被解释变量采用现金股利分配倾向。本文被解释变量定义为本年度每股现金股利大于0.05元的公司=1，否则=0。

2、解释变量

（三）实证模型

为了检验公司治理因素对上市公司现金股利分配倾向的影响，本文采用以下线性回归模型：

Dividend=C+β1Concentration+β2Balance+β3lshr+β4Bsize+

β5Salary+β6Acc+β7Size+β8Profit+β9Growth+β10Debt+ε

（四）样本选择和数据来源

本文以2005至2012年在沪深A股上市的纺织企业为初选样本，并按照一定标准进行剔除，最终选定48家纺织业上市公司作为研究对象，数据来源为国泰安数据库。

三、实证分析

通过对数据进行相关性检验，可知各解释变量间的相关系数均较小，最高的也不超过0.5，证明各变量间不存在多重共线性问题，使得模型检验结果更加合理。

利用SPSS统计分析软件对模型的各变量与现金股利分配倾向变量进行回归分析。

通过上述实证可以看出，第一大股东持股比例的回归系数为0.044，与现金股利分配倾向在5%的水平上显著正相关，验证了假设1；

股权制衡度通过了显著性检验，验证了假设2；

股权流通性通过了显著性检验，验证了假设3；

董事会规模通过了显著性验证，验证了假设4；

高管薪酬状况通过了显著性验证，假设5得到了验证；

信息披露通过了显著性验证，验证了假设6；

四、研究结论

本文采用多元线性回归模型，以纺织业上市公司为样本，研究了纺织业上市公司治理结构对现金股利分配倾向的影响。

研究发现：（1）股权集中、股权制衡度低、董事会规模大、高管薪酬高和由国际四大会计师事务的纺织业上市公司倾向于分配现金股利。（2）流通股比例高的纺织业上市公司不倾向分配现金股利。

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关键词：工商管理；人才；应用能力；培养

随着我国社会主义市场经济的发展，市场竞争逐渐加剧，企业为实现稳定、快速发展，有必要重视工商管理作用。传统的企业工商管理人才培养只是注重管理专业理论知识的传授，不利于管理人才的应用能力的提高，此类工商管理人才远远满足不了市场需求。为此，有必要对工商管理人才的应用能力的培养引起足够的重视，才能有效提高工商管理水平，从而使得工商管理作用得到充分发挥，有利于企业的可持续发展。鉴于此，本文对“工商管理人才应用能力培养的意义”进行深入探究意义重大。

一、现阶段企业工商管理类人才状况

随着社会经济的发展，企业经济起着一定的促进作用，与此同时企业建设发展规模得到有效的扩大，在此过程中，工商管理工作显得尤为重要。为此，有必要重视工商管理人才的培养，但是现如今的工商管理人才具有诸多不足，现对其一一分析，具体内容如下：

（一）企业工商管理人才的培养目标定位不准确

现阶段，我国企业在发展过程中，工商管理对企业的发展具有促进作用，从中可以看出工商管理的重要性。为此，企业高层工商管理人员全部归置高级管理人才，专门负责企业的可持续发展战略的制定者。就是由于企业将工商管理人才全部归置为高级管理人才，并没有对人才加以类型区分，实际情况下的工商管理人才，应该包括两种类型人才，分别是理论型管理人才以及技术型管理人才。由于企业工商管理人才管理较为混乱，导致企业工商管理工作并不能有效落实[1]。此外，我国社会经济的发展，有效推动了教育的发展，我国高等教育扩大了招生，使得高等教育并不是十分“高等”，对工商管理人才的培养只是注重理论培养，与此同时，我国企业工商管理人才需求量逐渐增加，使得现阶段的工商管理人才培养模式培养出来的人才无法满足市场实际发展需求。

（二）培养课程体系上存在不足

对于管理人才培养课程体系的不足，主要有三方面的内容，1、在上述分析中，从中可以了解到企业将工商管理人才全部归置为高级管理人才，如此一来，在组织管理人才培训时，并不会进行针对性培养，从而导致理论型人才与技术型人才的培养目标毫无区别，不利于工商管理人才的专业技能的培养。在相同目标基础上，两者在课程安排上，没有实质上的区别，课程体系总体看起来，相似性太大，缺乏一定的变动性，导致培养出的工商管理人才并不能满足市场需求，与此同时，在进行工商管理人才培养时，培训理论知识结构过于单一，并不能提升管理人才的专业能力，使得企业核心竞争力并不能得到有效的提。2、在上述理论知识结构单一的不足之外，实践与理论的相互脱节又是一大不足之处。对于企业工商管理而言，其主要目的是为了提高企业核心竞争力，为此，工商管理十分注重实用性。如此一来，对于工商管理人才培养课程体系中有必要引入实践性课程[2]。但是现阶段的高校课程体系中，严重缺乏工商管理人才的培养的实践性课程，即使安排了相当的社会实践课程，同时安排了一定量的实习课程，但是并没有对实践性课程进行系统的计划设计，导致了工商管理人员空有满肚的专业管理理论知识，实践操作能力极差，远远不能满足市场需求。3、在课程设置中，过于重视理论知识，忽略了实践操作能力的培养。在一段时间内，企业对工商管理人才的培养只是注重管理理论知识的传授，促使工商管理人才实践应用能力较差。

（三）缺乏创新能力的培养

随着我国社会主义市场经济的发展，工商管理人才的创新能力对企业的发展显得尤为重要，但是原先的说教式培养模式难以培养出具有创新能力的工商管理人才。传统的工商管理人才培养主要以学生的说教为主，对学生的主观能动性并没有引起足够的重视，促使学生的分析以及解决问题能力得不到有效的培养[3]。此外，在说教式的培养模式下，工商管理人才并不会深入思考问题，只是单纯的接受管理理论知识，在不发动思维思考问题的情况下，企业的工商管理人才创新思维以及创新能力难以得到有效的培养。

二、培养企业工商管理类人才的应用能力

在上述分析中，现阶段的企业工商管理人才远远不能满足市场需求，为此有必要加强其管理人才的综合实践能力的培养，才能使得工商管理水平得到有效的提升。现对培养企业工商管理类人才的应用能力进行深入分析，具体内容如下：

（一）明确企业工商管理人才的培养目标

现阶段，我国企业工商管理人才主要分为技术型人才以及理论型人才。为此，企业在进行工商管理人才培养时，需要加以针对性培养。对于理论型管理人才的培养，需要对管理专业理论知识的学习引起足够的重视，主要引导管理人才能够使用自身的管理理论知识在具体的工商管理实践中得到有效的应用；对于应用型的人才的培养，其主要是需要工商管理人员掌握必要的工商管理理论知识，同时需要拥有一定的综合实践能力，才能有效解决实践操作中面临的一系列问题，最为重要的是工商管理人才需要具有较好的创新能力以及创新意识，才能有效解决问题[4]。因此，在明确管理人才的培养目标制定时，企业有必要根据不同类型的人才培养，制定相对应的培养目标。面对现阶段的市场需求，企业需要培养出一个能够掌握工商企业管理专业的理论知识与技能，又有较好的外语以及信息技术的应用能力，还具有一定的创新能力以及创新意识的应用型工商管理人才[5]。

（二）建立系统的工商管理人才培养计划

对于人才培养计划的制定，主要包括以下三方面的内容，其一是培养目标以及基本思路，需要对现阶段的市场的需求进行深入调查，同时需要综合考虑不同课程的工商管理课程以及管理要求，针对市场所需，设置合理的科学的人才培养课程。与此同时，针对现阶段企业要求培养具有创新能力以及创新意识的人才，有必要在设置课程时，加入一些实践教学内容。此外，为了使得管理人才能够发挥专业职能作用，就需要在管理理论教学的基础上，对实践教学以及现代管理技术的教学引起足够的重视。其二是建立交叉学科的培养计划，其主要是为了培养工商管理人才的综合实践操作能力，从而能够满足现代市场发展需求，为此，在设置工商管理专业课程时，有必要对企业与社会之间的联系加以分析，从而在学科专业融入企业管理知识。此外，为使企业信息化管理水平得到有效的提升，就需要增加工商管理人员相关计算机科学技术的培训。总之建立学科交叉培养计划，有助于培养综合实践性工商管理人才。其三是建立系统的模块式的培养教学，工商管理直接关系到企业的发展，工商管理人才对企业的发展具有重大影响。为此，企业需要对工商管理人才的综合能力培养引起足够的重视，现阶段主要采取模块教学方式，对不同能力的培养进行有针对性的教学[6]。此外，企业对工商管理人才培养有必要与企业经营战略有效结合起来，才能使得培养出来的工商管理人才，满足现代企业发展需求。

（三）培养企业工商管理人才的创新意识以及创新能力

进入21世纪，市场经济不断发展，企业同样在不断发展，工商管理人才只有拥有创新意识以及创新能力，才能满足企业发展对管理人才的需求。为此，企业在进行工商管理人才培养时，需要对管理人才的创新意识以及创新能力培养引起足够的重视。其培养的主要措施为企业高层领导需要不断具有企业长远发展的眼光，从而不断学习国外企业发展的先进管理经验，同时有必要加强现代计算机科学技术的应用。在培养课程设置上，需要设置一些有关创新能力培养的的教学模块，从而能够对管理人员的实践操作能力进行有效的培养，最为主要的是不断地实践当中，将较为陈旧的理论加以创新。此外，在制定企业工商管理人才培养目标上，需要结合现代市场发展需求，对教学目标进行适当的改变，同时对应的培训思路需要加以创新，需要以专业管理理论知识学习为基础，管理职业技能为主导，不断培养具有创新能力以及创新意识的工商管理人才。此外，为满足现代工商管理需求，需要进行针对性的管理理论知识与技能培养。值得注意的是，在工商管理人才培养时，需要对社会交往技能培养引起足够的重视。总而言之，只有以上人才培养工作得到有效的落实，就能够培养出具有创新能力以及创新意识，并具有技术应用型工商企业管理人才。

三、结语

综上所述，随着社会经济的发展，企业工商管理人才培养，需要注重应用能力的培养，才能满足市场需求。为此，有必要在管理专业知识培养的基础上，对其信息运用等综合能力的培养引起足够的重视。

参考文献：

[1]王小青.基于职业能力的应用型工商管理人才培养改革研究[J].创新与创业教育,2011(05).

[2]陈军,张韵君.以能力为导向的工商管理专业本科应用型人才培养模式研究[J].科技创业月刊,2013(07).

[3]李彦锦.企业工商管理类人才应用能力培养途径探析[J].山西煤炭管理干部学院学报,2016(04).

[4]李志.企业工商管理类人才应用能力的培养探析[J].中国林业产业,2016(01).

[5]邹记龙.关于企业工商管理类人才应用能力的培养探索[J].经营管理者,2016(15).

[6]卫民堂,王小青,冀祥,许玮玮.基于能力的工商管理专业应用型人才培养模式研究[J].现代教育科学,2017(01).