培训职业教育精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇培训职业教育，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1．国外职业教育和培训的发展经验

国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。

（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。

（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。

（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。

（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。

2．国外职业教育和培训经验的三点启示

（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。

（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。

（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育的基本形式。

二、我国职业教育和培训建设的实践和框架

改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。

1．职业教育和培训建设中的主要问题

第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。

第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。

第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。

第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。

国内外的经验证明，职业教育和职业培训是提高就业能力、创业能力和职业转换能力，促进就业和再就业的有效手段。加强对农村劳动力的职业技能培训，提高农民就业能力，加快农村劳动力向二、三产业转移，增强自我创业、自我发展的能力，也是从根本上解决“三农”问题的关键。产业结构的调整和产业升级需要大量高技能人才，而我国高技能人才队伍建设中确实存在一些急需解决的问题。一是总量不足；二是流失严重；三是技术结构不合理。以天津为例：截至2003年底，在83．5万技术工人中，技师和高级技师仅占1．27％，高级工占9．83％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基过大，高级技能人才严重不足。发达国家的技术等级结构呈“钻石”型，高级工占35％，中级工占50％，初级工占15％。

2．我国职业教育和培训体系建设的框架

（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。

（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。

（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。

篇2

人才不只是包括科学家，也包括有知识、有技能的熟练工人，目前人才结构呈典型“金字塔”型分布，据统计，在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%左右，高级工仅为3.5%。这与发达国家高级工占近40%的水平相差甚远，生产一线的技术工人整体素质不高。随着市场经济的走向成熟，我国加人Wm，我国中高级技工严重缺乏的问题将会日渐突出，目前据劳动力市场的调查表明，高级技术人才的需求量很大，企业技术工人出现断层，只好自己出钱对在岗工人进行培训。据悉，德国的职业教育十分红火，德国的失业率约为ro%，许多大学生找不到工作，但职业学校毕业的技术人员到处需要，其失业率低于2%，作为改革前沿阵地的广州市对拥有高级技术等级的工人已采取了“四不限制”的准人原则，不降制户口，不限制生源地，不限制性别，不限制年龄，以此吸引大量的技术工人。现代技术工人已明显供不应求，在青岛市劳动保障局举办的一次秋季外资投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司需招一个具有丰富经验的高级塑料模具技工，开出了年薪16万的“身价”。可见，职业教育有机遇也有挑战，职业教育要适应市场对人才结构要求的变化，培养大批急需的技术人才。

二、技术工人的素质有待全面提高

产品要敲开市场的大门，要有科技人才的开发研制，还要有技能人才的生产制作，二者缺一不可，技能人才也是企业的重要力量，他们的整体素质影响着整个企业。据统计，企业产品平均合格率只有70%，不良品每年的损失近2(X卫)亿元，我国科技利用比率只有巧%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，这远低于发达国家60%至80%的水平，在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上是因为职工岗位意识不强，岗位技能不高造成的。同样的手表配件，在我们的工厂与在瑞士的工厂组装出来，为什么比人家缺乏竞争力?同样的汽车品牌，同样的轿车零件，设在中国的厂组装出来的整车，为什么和国外厂家的原装品质量相差很远?答案是:不是我们的高级工程技术人员赶不上人家，而是现成的技术在具体制造中走了样，一线工人技术水平低直接影响了一线产品的质量。据悉国家邮政局邮票印制局局长曾对记者说:他曾参观过许多国内机床厂，其设备甚至比德国著名的格贝尔公司的还要好，可我们的产品质量却不能和人家比。为什么呢?举一个小例子，我们的工人要装一个齿摺，装不进去时，就抡起大锤打进去，据他亲眼所见，在格贝尔公司绝对不会出现这种情况，人家会拿着砂纸、小锉一点一点加工，直到完全吻合为止，这其中有敬业精神，也有经验和技术因素。可见，我国职业技术工人的整体素质有待提高，高素质的职业技术工人不仅要有成熟的经验和技术，还要有爱岗敬业的良好职业道德以及技术创新能力。职业教育要注意通过教育提高学生的综合素质，其内容包括政治觉悟、思想认识、文化水平、心理素养、业务能力、道德品质教育，全方位提高未来职业技术工人的整体素质。

三、打破传统的教学模式，突出职教特色

1、突出专业设置的岗位适应性。职业技术教育的专业是以社会的职业岗位或岗位群为依据来设置的，因此职业技术学校要在专业设置上突破传统的学科专业教育模式，要经常深人到企业和社会中去，了解需求动态，根据社会的职业需要来调整和优化自己的专业设置。

篇3

关键词：职业教育；职业培训；终身教育

一、国外职业教育和培训发展的经验及其启示

1．国外职业教育和培训的发展经验

国外职业教育和培训的发展各有特色。英国是最早提倡终身教育的国家，并不断完善其继续教育和成人教育。德国非常注重员工培训，政府官员、管理人员、企业内部各级人员都要接受成人继续教育，并建立起以动手能力为特色的职业培训体系。美国以社区学院为特色，成为职业教育和培训发展规模最大的国家。加拿大的教育很注重能力培养，其最突出的是建立起以能力为教学基础的CBE教育思想体系。日本积极推进终身教育，是经济飞速发展的国家。虽然各国职业教育和培训各具特色，但体现着共同的发展趋势。

（1）建立需求导向的培训制度。联合国教科文组织在韩国首尔召开了第二届国际技术与职业教育大会，教科文副总干事鲍维尔在主题报告中提出：“技术和职业教育与培训是通向未来的桥梁，但是，必须有一条由技术和职业教育与培训作为导向的就业道路，否则我们就是在制造新问题。由此可见，我们需要的不仅是重振活力和更加协调的技术和职业教育与培训计划，而且是技术和职业教育与就业结合的新局面——我们需要把技术和职业教育与培训联系起来的新模式，使教育、培训、就业和社会福利几个方面工作在一个国家内、在国际范围内联系起来。”近年来，社会伙伴合作办学已成为发达国家职业教育和培训的主流模式。社会伙伴合作办学就是政府各级教育部门、就业部门与社会的工业部门、雇主组织和工会组织等通力合作，对于职业教育的办学体制、方向、内容等进行协商，同时就业部门、经济部门、雇主组织等越来越多地参与职业教育的管理和决策。在这个机制中，政府除了从事技术和职业教育的实际办学以外，还要起到组织领导、协调办学、建立质量保障制度等作用。而各种社会组织，特别是企业在其中的作用主要是提供就业需求的信息，提供有效的实习、培训场所和就业渠道，使学员在学习过程中能够了解和掌握企业的动态，提高培训质量，建立需求导向的培训制度。

（2）职业教育和培训终身化。第二届国际技术与职业教育大会会议主题是“终身学习与培训——通向未来的桥梁”，这表明职业教育终身化的趋势已被国际社会所重视，并因其重要的意义而被提倡。目前，世界各国职业教育正逐渐融入终身教育体系，职业教育不再被看做是终结性教育，过去那种认为只靠一次教育或培训就能享用终身的想法或做法已经过时了。20世纪90年代各发达国家纷纷实施“终身学习”或“继续学习”计划。例如，瑞士的终身职业教育体系，包括更新知识和技能、获得新资格的职业继续培训和高级专业考试，面向失业人员的再就业培训等。英国于1998年提出了建立“产业大学”和“个人学习账户”的设想，以便使人们能够更加方便地接受开放式的远程教育和实施“终身教育”计划。日本提出终身职业训练及终身技能评价是职业教育的根本方向，并努力建设面向21世纪的终身职业能力开发体系。美国早在1971年就在全国范围内实施终身化的职业教育——生计教育。生计教育作为一种终身意义的职业教育，它的推行实施得到美国联邦政府及美国职业协会等组织的广泛支持。

（3）职业教育和培训内容的综合素质化。职业教育与普通教育的不同之处在于强调职业技能的培养，以能力为本位。过去的技能主要是指任务能力，即与完成具体任务相对应的具体操作技能。在此基础上，能力标准就是任务技能清单，培训课程就是在此基础上开发的一系列任务技能（或称教学模块），能力评价的依据就是直接观察个体对这一系列具体任务的完成情况。这种任务能力观是传统的职业教育、职业培训内容设计的理念基础。在现代职业发展的基础上，又产生了新的能力观。一种观点认为，个体的一般素质对于有效的工作表现是至关重要的，一般素质是掌握那些特定的、具体的任务技能的基础，也是促进个体能力迁移的基础。一般素质包括相关知识、分析与综合能力、批判思维能力、判断力、创造力等，它们往往能应用于许多不同的工作环境中。在此基础上的职业教育的内容，强调的是一般素质的培养。还有一种观点认为，应将一般素质与具体的职业岗位或工作情景结合起来。在此基础上的职业教育的内容是将一般素质与任务能力结合起来。最近，德国、澳大利亚提出的关键素质概念，英国的核心能力概念，美国劳工部提出的包括资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术运用的五种能力以及技能、思维、品德的三种素质，等等，都是新的能力观的体现。

（4）职业教育和培训的国际联合化。全球经济一体化，导致劳动力在国际和国内流动量加大，顺应这一变化趋势，职业教育与培训也开始建立国际化的职教合作网络和运行机制。联合国教科文组织是世界职教领域国际合作的主要组织者，目前已建立的联合国职教信息网络，是连接了128个国家的一个职教实施中心。联合国教科文组织还要在德国波恩建立一个国际职业技术教育研究中心，提供职教研究与发展信息，培训职教人员。国与国之间的合作也在发展。中德两国政府近20年来进行了下岗妇女再就业、关键素质培训等多项专题项目合作，最近又结合中国政府西部开发战略，实施以西部人力资源开发为目标的综合性职教合作项目。在世界范围内双边以至多边的合作办学或合资办学，成为职业教育国际合作的又一新形式。

2．国外职业教育和培训经验的三点启示

（1）职业教育和培训是培养实践应用人才的重要途径。开发人力资源的重点是培养，关键在应用。职业培训从其本身特点看，是由实践上升为理论再指导实践的知识螺旋积累过程，是发现人的潜能的重要途径。在经济建设中真正需要的就是这种理论与实践知识相结合的人才，要培养造就的也是这种不断更新知识和思想理念的专业人才，书本理论知识只是对这种专业人才的一个基本要求。在实际工作中，我们既要重视人才的开发，又要重视人才的应用；既要重视人才的引进，又要重视人才的自身培养；既要重视人才的基础知识，又要重视人才的知识更新。这里说的培养和知识更新的重要途径就是职业培训。

（2）政府部门在职业培训中要站准位置，发挥作用。我国加入WTO后，市场经济体制不断完善，政府有关部门除了必须重视职业培训外，还应该摆正位置，发挥积极有效的作用。一是要发挥对职业培训的规范作用；二是要发挥对职业培训内容的指导作用；三是要发挥对培训市场的监管作用；四是要发挥对职业培训的激励作用。

（3）树立终身教育理念，协调好基础教育与职业教育的关系。从教育规律和各层次教育对象的特点分析，基础教育是国民教育的基础环节，是公民必须经历的义务教育和非义务教育阶段，重点是系统学习自然科学、社会科学等书本理论。它以提高公民的学历层次为主要特征，为提高公民素质和就业准备打好基础。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。如果说基础教育重视的是提高人的学历文凭的话，那么职业培训、继续教育就应注重提高人的工作水平，职业培训是终身教育的基本形式。

二、我国职业教育和培训建设的实践和框架

改革开放以来，面对我国就业问题的挑战，展开了以就业、转业、创业能力建设为本的职业教育和职业培训体系建设。职业培训教育在适应市场需求、促进经济发展、提高人员素质等方面取得了较大的成绩。但现行的职业培训教育无论在体制上，还是其他方面，都存在许多不适应经济发展的问题。这与“缺乏一个既符合国情市情又符合市场运作规律、适应职业培训需求的体系”有关。

1．职业教育和培训建设中的主要问题

第一，政府及企业在职业教育、培训中的职能问题。全社会的职业培训应该有一套完整的法规制度。具体来讲，就是要对培训对象、培训内容、培训时间、培训收费和培训管理权限等方面做到有法可依、有章可循，统一、规范政府部门、企业、社会培训组织、人员在职业培训方面的权利、义务等具体事项。目前，我国在职能界定方面，一是政府对职业培训应提供何种支持和服务，承担何种责任和义务界定不够明确；二是企业及中介组织各自的责任和义务界定不够清楚。

第二，职业培训教育的发展不平衡。主要表现在三个方面：一是城乡发展不平衡。市区无论在政策与财政支持、还是在实践方面发展速度较快，农村职业教育发展严重滞后。二是企业间发展不平衡。有的企业职业培训有声有色，对企业经营起到极大推动作用，而另外一些企业欠缺开展岗位技能培训意识。我们的调查结果显示：48．4％的被调查者表示自己所在单位没有对技术工人实行中长期培训计划或措施。在问及“您参加工作后获取新知识、新技术主要来源”（多选择题）时，90．2％的被调查者表示是自己在工作中的积累；31．1％的被调查者表示是参加单位的培训；18％的被调查者表示是参加社会有关部门的技术培训。三是学历教育和职业教育发展不平衡，人们在观念上存在重学历教育，轻职业教育和职业培训的情况。

第三，培训内容缺乏针对性、实用性，不能满足我国产业结构调整和下岗职工就业的需要。各种培训班名目繁多，费用不少，并且存在形式主义现象，培训效果有待提高。多层次、专业化培训体系有待建立。

第四，培训经费筹措和使用方面的问题。目前，除下岗失业人员培训经费由国家全额负担外，其他培训资金均由国家、用人单位和个人担负。对于下岗失业人员培训经费，调控力度不够、经费投入不足、使用不规范，有些部门把其看做创收手段。在农村缺少政府有效组织的农民教育培训专项经费。

第五，宣传导向和观念方面存在一定问题。被扭曲的教育价值观和人才观是当前阻碍职教发展的重要因素。现行教育的选拔功能被过分扩大，并且往往只以一种标准分数为依据，从而使教育过程演化成为应试能力竞争。在应试教育的环境中，人的多样性和社会需求的多样性被忽视，教育类型的多样化被异化为等级化，不同教育类型的分流变为选拔和淘汰者的归类，行行出状元的思想被否定，往往认为学业失败的学生才进入职业教育学习，对通过岗位职业培训和自学的人，其工作能力再强，也会因没有文凭而不被重视和重用。职教的发展得不到公正的对待被认为是理所当然，反映在政策上是待遇过低。

国内外的经验证明，职业教育和职业培训是提高就业能力、创业能力和职业转换能力，促进就业和再就业的有效手段。加强对农村劳动力的职业技能培训，提高农民就业能力，加快农村劳动力向二、三产业转移，增强自我创业、自我发展的能力，也是从根本上解决“三农”问题的关键。产业结构的调整和产业升级需要大量高技能人才，而我国高技能人才队伍建设中确实存在一些急需解决的问题。一是总量不足；二是流失严重；三是技术结构不合理。以天津为例：截至2003年底，在83．5万技术工人中，技师和高级技师仅占1．27％，高级工占9．83％，中级工占27．3％，初级工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基过大，高级技能人才严重不足。发达国家的技术等级结构呈“钻石”型，高级工占35％，中级工占50％，初级工占15％。

2．我国职业教育和培训体系建设的框架

（1）将全面开发人力资源作为全面建设小康社会的“第一任务”，确立第一资源战略和实施能力发展战略。我国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的国家，但不是人力资源强国。劳动力素质偏低，就业、转业和创业能力不强，科技创新能力不高，已经成为影响我国经济发展和国际竞争力的一个瓶颈。同时，与其他国家相比较，人力资源是我国最具比较优势的潜在资源。把潜在优势变为现实优势，将成为我国今后一二十年所面临的一项紧迫任务。因此，必须确立人力资源“四个第一”的思想，即人力资源是经济社会持续发展的第一资源；全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一任务；全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策；全面开发人力资源是各级政府的第一任务。实施能力开发战略，实现教育和人力资源开发从学历本位向能力本位的转变，以提高全民的学习能力、就业能力、创业能力为核心，加强教育和培训的能力建设，使职业教育、职业培训成为国家经济发展的强大动力，成为开发利用劳动力资源、解决人民群众生存和发展、促进社会安定的重要手段。

（2）充分发挥政府在职业教育和培训中的指导作用，努力增加职业教育的投入。政府在职业教育中承担的首要责任是政策制定、提供经费、协调关系、制定标准。技术和职业教育的特殊性决定其政策制定和办学必须由政府、产业部门和社会三方面建立新的伙伴关系来实现，坚持以就业为导向，以行业为依托，以加强职业院校学生实践能力和职业技术为核心。在职业教育中增加公共财政的投入，加强基础设施建设，尤其是示范性职业学校和实训基地建设，为强化高技能性和实用型人才培养创造条件。加大对贫困家庭学生的资助力度，通过减免职业学校学生的学费，使技术与职业教育的对象更广，受教育的机会更大。在职业培训中要抓住两个方面的工作，一是抓住市场需求信息，引导培训机构的培训方向，即以劳动保障信息平台为依托，通过网络招投标方式确定培训单位，由政府购买培训成果，以确保培训的实效；二是抓住职业技能鉴定和发放资格证书两个环节，确保培训的质量。实现职业培训运作市场化，社会培训资源集约化，培训考核鉴定标准化。

（3）树立学习型社会的理念，推进基础教育和职业培训的整体改革。职业教育与基础教育除了教育共性之外，具有明显的区别。职业教育是公民到达就业岗位后的一种继续教育，学习内容主要是与工作岗位有关的知识、技能，并根据社会科技发展水平，不断更新和掌握新知识，从而提高工作的适应性和开拓能力，进一步开发人的潜能。职业教育应具有明显的针对性和综合性。基础教育重视的是提高人的学历文凭，职业培训更注重提高人的工作水平。“职业教育的发展使教育第一价值得到提升”，因为，职业教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有乐趣，职业教育给人们提供更加多样化的课程类型，使更多的人找到适合自己学习和发展的空间，从而使整个教育事业关注全民成为可能，关注每一个人，这是以人为本的认识基点。

（4）坚持市场导向，突出培训的针对性和实用性，提高培训质量。要坚持正确的方向，面向市场，面向企业，面向劳动者，为调整产业结构、扩大劳动就业、提高企业竞争力和满足劳动者终身学习的需要服务。一是要根据劳动力市场需求调整和把握培训方向；二是要根据企业生产经营的实际需要设置课程。密切结合企业生产、经营、管理和服务第一线的实际情况，及时调整教学重点，不断更新教学内容；三是与用人单位建立合作伙伴关系，实行“订单式”定向培训。职业培训机构要向多功能、综合性方向发展，为受训者提供职业培训、技能鉴定、职业介绍、就业服务为一体的“一站式”服务。围绕提高职工队伍的整体素质，适应支柱产业的发展，制定新的岗位技能标准，加强岗位培训。为培养一支有较高职业技能的劳动后备军，进一步提高新生劳动力的就业培训；围绕经济结构调整，结合我国工业东移、国有企业改制重组，做好劳动力结构调整和职工转业转岗培训。围绕促进下岗失业人员再就业，实行市场化、社会化再培训机制；围绕统筹城乡发展，做好农村劳动力培训。

（5）完善职业培训政策，确保目标任务的完成。一是推行“双证”就业制度，把就业与提高劳动者素质紧密结合起来；学历证书加职业资格证书相结合，“先培训后就业”，完善就业准入制度是提高劳动者素质的保证；二是鼓励和支持民办、中外合办职业培训机构，发挥各方面积极性，实现培训资源的优化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓励政策；四是加大培训资金投入。培训经费应采取政府、企业和个人三方共同负担，将财政拨付的再就业培训经费落实好，提高再就业培训的实效。

参考文献：

[1]毕结礼．终身职业培训体系建设[M]．北京：中国物资出版社，2003．

[2]李建中．国际职业教育发展现状、趋势及中国职业教育的基本对策[J]．外国教育资料，2000（6）．

[3]韩振轩．劳动和社会保障基层建设与管理实物全书[M]．北京：中国人事出版社，2003．

[4]于法鸣．建立市场导向就业机制[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2001．

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渴望有一技之长，但对于职业培训畏惧与上一代农民工相比，新生代农民工的文化程度有了明显提升，基本都是初中以上学历，还有一些人毕业于职高、技校、大专，这不仅使得他们具有一定文化知识和技能，而且他们更容易接受新事物，可以通过报刊、书籍以及网络获取大量的知识和信息。但是这些新生代农民工清楚地知道他们并不是要和他们的父辈比，和城市里的同龄人相比他们的文化底蕴、知识储备、学历水平、生活条件都相差很多。在由农民转化为非农劳动者的过程中，他们并未使自己的技术含量得到提升，大多数农民工只能从事低技术含量的工作，并且长期沉淀在低层次劳动者群体中，因此他们从内心强烈渴望自身素质的全面提高。但生活的窘迫使他们必须早出晚归地挣钱糊口，没有多余的时间“浪费”在学习上，对于他们来说学习是一种奢侈，而即使有时间和精力去学习，但由于其综合素质和自身学习能力的欠缺使得他们对再学习充满畏惧，而且也担心学到的东西是否真正有用，是否能收到立竿见影的效果，这种矛盾和犹豫使很多人失去了再教育的机会。

2秦皇岛市新生代农民职业教育中存在的问题

秦皇岛市政府十分重视和关心农民工问题，把解决农民工问题摆上重要位置，不断加大农民工社会保障工作力度，先后出台了《秦皇岛市解决农民工问题的实施办法》、《关于建筑施工企业农民工参加工伤保险的实施意见》、《秦皇岛市农民工平安计划(二期)实施方案》、《秦皇岛市农民工基本医疗保险暂行办法》等文件，对农民工就业、工资、社会保障、享受公共服务等一系列问题作出了详细规定。但是“授之以鱼不如授之以渔”，在给新生代农民政策保障同时，应该更加注重农民的教育培训，通过培训完成角色转换、提高就业能力、改善生活质量。对此政府也采取了鼓励、支持甚至埋单的政策，以此来调动农民的积极性，但总体收获不大。

2.1职业教育培训与就业联系不够紧密，课程设置针对性不强缺乏就业技能是制约新生代农民工进入更高层次就业领域的主要障碍，秦皇岛把培训新生代农民工作用放在促进就业的突出位置，帮助更多的劳动者提高技能和素质。但是根据调查新生代农民工参加培训的积极性并不高，原因在于传统的大课堂集中授课的方式已经不适合他们，而且农民工普遍认为培训内容和就业是“两层皮”。因此对农民工进行教育培训首先应该明确对该群体实施何种类型、何种层次的教育，清楚地了解该群体面向的职业领域与就业层次，合理地设计课程内容。职业技能培训中应注重培训内容的实用性和针对性，既要有面向市场的前瞻性，又要符合农民工自身教育程度和工作实际，使新生代农民工学有所用、学用结合、用到见利、见利促学，真正提高新生代农民工的就业竞争能力。

2.2职业教育培训与企业脱节，企业参与度不够根据对秦皇岛新生代农民工的调查显示他们更喜欢半工半读或订单式培训，这表明新生代农民工倾向与在稳定的就业环境下参加培训，而且希望能够在遇到问题时能直接接受有针对性的指导与帮助。根据我国劳动和社会保障部门的规定，企业应按职工工资总额1.5%～2.5%足额提取职工教育培训经费，而秦皇岛大部分企业没有执行。目前企业对新生代农民工重使用、轻培养，许多企业没有把对新生代农民工的培养培训作为自身应尽的职责和义务，更不重视在职的新生代农民工职业教育，对农民工参加学历教育在时间和经费上不支持。因此政府要制定切实有效的政策使企业成为培训农民工的主阵地，对新生代农民工培训的地点应该从学校转到企业，让企业为农民工提供较好的学习条件，并抽调有经验的技术人员参与到农民工培训当中，把理论与实践有机的结合。

2.3职业教育培训资源匮乏，缺乏合理的整合新生代农民工的职业培训涉及政府、职业院校、企业三方面，但在具体操作过程中往往各自为战，缺乏有效地配合和协调，培训机构分散、泛滥、缺乏监管，培训资源得不到有效的整合和利用，造成资源的很大浪费，培训质量难以提高。将农民工培训与经济发展、产业结构、职教研究有效结合起来是实现新生代农民职业教育突破的根本途径。秦皇岛拥有完善的监控和评估机制、高水平的教师队伍、先进的培训设施设备，如果政府主导、企业主体、学校主抓，三方联动起来整合优势资源，必将解决农民工培训的瓶颈问题。

3新生代农民工职业教育培训策略

3.1培训层次新生代农民工都是年轻人，厚积薄发，应兼顾知识、能力、心理、情感等方面的培养，使其具备现代社会新观念。知识方面，具备社会生活、法律和心理健康知识;技能方面，掌握一门以上可以谋生的技术;心理方面，学会合作、自信、自强和心理疏导，正确对待挫折和人生;情感方面，融入城市生活，热爱城镇，安心工作。

3.2培训课程新生代农民工除了参加学历教育，人力资源部门可开设职业课、选修课、企业类课程。职业课根据行业、工种设置课程，如电工类课程、美容类课程、家政类课程，按照初、中、高层次设立班级，增加实践教学课时比例，供学习者自由选择。选修课体现多样化和实用性，开设电脑类课程、英语口语类课程、社交礼仪类课程，提高新生代农民工素养。企业课程以企业文化、企业规章制度、团队意识等教育为主，由各企业负责实施培训，与用工相结合，使新生代农民工尽快融入企业。

3.3培训形式实行旺进淡出，允许新生代农民工自由选择培训机构、培训内容以及培训时间。可以通过修学分方式获得职业培训证书。在教学形式上循序渐进，深入浅出，加大实际操作，精讲理论，教师讲解演示，手把手指导。

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新型城镇化是我国经济发展的必经阶段，我国的城镇化建设需要提高质量，农业转移人口也要进行深层次的培训，阐述了城镇化背景下农业转移人口职业教育培训中存在的问题，提出了今后一个阶段，在坚持以人为本培训过程中，提高农业转移人口职业教育水平的在政策支持、资金保障、培训模式等方面的思考。

关键词:

新型城镇化;农业转移人口;职业教育;培训模式;问题

新型城镇化是未来我国经济发展的重要增长点，在将来我国发展战略中肩负着重要历史使命。城镇化伴随的是农业人口向城镇转移，由农民转为市民;农业人口如何更好地向市民转变，关键在于搞好农业人口的职业教育培训，便他们掌握适应城市生活的一技之长。因此，对农业转移人口如何培训，其支撑服务体系如何构建，将直接关系到新型城镇化的可持续发展。

1新型城镇化的内涵

工业革命进程中的英国是城镇化的发端。城镇化别称城市化，即农业人口不断由农村向城镇转移，把农业人口转变为市民、把农村转变为城镇逐步扩大城镇化规模的过程，第二产业和第三产业不断密集发展的过程。城镇化发展水平是衡量一个国家现代化发展水平的标准。新型城镇化发展的内涵主要体现在以下两个方面。

1．1坚持以人为本

以人为本的理念越来越被人们提及和重视，政府在制定重大发展决策时以人为本的理念也经常引用。发展新型城镇化坚持以人为本就是要从以前粗放的使用土地和滥用能源中转变为走资源节约和环境协调发展的道路;发展新型城镇化坚持以人为本就是要强调城乡一体化协调发展，促进地域城市群之间的协调配合;另外，发展新型城镇化坚持以人为本要注意在城镇化发展过程中积累的矛盾，侧重于关心“人”，应该以提高人们生活水平为宗旨，实现群众利益最大化，正确面对和处理城乡二元矛盾、交通拥堵、房价高、社区服务差等问题。

1．2城镇化发展以市场为导向

发展新型城市化不能光靠政府的政策指导，要明晰政府和市场的边界。发展城镇化要依靠市场规律，在当地经济发展基础上因地制宜地协调好政府之外的资源。政府要正确定位，做好制定政策和宏观监督的作用，让更多的社会力量参与进来。这样才能尽可能地减少政府和人们的矛盾，从而充分发挥人们的参与性和积极性。另外，城镇化的资金来源也可以不仅仅只依靠政府贷款，可以适当地扩大资金来源，增加一些直接融资的手段，例如债券和股票交易，形成政府、民间和个人等多渠道融资。

2当前城镇化发展的特点

2．1城镇就业人数稳定增长

近几年来，我国的城镇化发展规模快速增进，由农村转移到城镇的人口呈明显上升的趋势。在农村转移人口中，一类是户口在农村但长期在城镇工作和生活的人群，他们大多是渴望城镇更好的就业发展机会、生活、教育和医疗等，这类人群主要有进城务工的“农民工”组成;另一类是户籍在城镇，原来土地被征用的人群，这一类人所占的比重较小。根据《中华人民共和国2013年国民经济和社会发展统计公报》显示，我国2013年末全国就业人员76977万人，其中城镇就业人员38240万人，全年城镇新增就业1310万人，年末城镇登记失业率为4．05%，略低于2012年末的4．09%;全国农民工总量为26894万人，比2012年增长2．4%。其中，外出农民工16610万人，增长1．7%，本地农民工10284万人，增长3．6%。

2．2土地城镇化先于人口城镇化

一直以来政府主导下的城镇化发展往往是粗放式的土地扩张，在“土地生财”、以发展城镇化提高工作业绩观念的指导下，我国现阶段的城镇化发展相对侧重发展水平，忽视发展质量。国家统计局统计了从1990年到2011年城镇化发展状况和人口城镇化发展情况，1990年我国的城镇建成区面积12856km2，城镇人口数30195万人，在20世纪末，全国的城镇化建成区面积扩张了64．5%，土地的城镇化速度是人口城镇化速度的1．8倍。截至2011年，我国的城镇建成区面积已经达到43603km2，城镇人口数增加到69079万人，城镇化率由1990年的26%增长到2012年的53%，伴随着城建区和城镇人口的快速增长，但城镇化的建设明显忽视当地经济发展水平规律以及环境协调发展、城市功能区布局，盲目强征强盖，许多政府强征农民土地的新闻见诸报端，好多居民房建造了没人居住或者建筑配套设施简陋，使得花费高昂的居民区成为名副其实的“空城”。

2．3城镇化发展水平低，发展质量落后

近几十年来，在国家的大力号召下，我国的城镇化发展水平明显提高，城镇化率已经达到了54%，但是我国的城镇化率低于发达国家的城市化率近30%，同期低于世界平均发展水平，甚至低于一些发展中国家。与此同时，在我国城镇化发展规模激增的条件下，相应的配套设施发展不完善。不能提供基本的社会服务，如医疗、教育、卫生、社会保险，外来务工人员由于户籍、资金等条件限制，与城镇居民平等的享受上述服务更是遥不可及的梦想。

3加强农业转移人口职业教育培训是提高城镇化水平和质量的必要条件

3．1接受职业教育培训是每个农业转移人口的权利

20世纪70年代，法国学者保罗•朗格朗在《终身教育引论》中系统阐述了终身教育思想，指出教育应当贯穿人的一生各个阶段，接受各种教育直到生命的尽头。第2届国际TVE大会也提出了“全民职业技术教育”的口号，号召职业教育要面向所有人，接受教育是每个人的基本权利，这种思想对促进教育公平的实现和农业转移人口接受职业教育都具有重大的意义。如今，随着我国对教育的巨大投入和支持，人们接受的教育水平普遍偏高，一般的知识不能满足广大群众的需求，技能的学习也显得更加重要。职业技能的培训能够满足广大的农业转移人口的需要，能够让他们在城镇“进得去”。

3．2职业教育培训能够使农业转移人口立足城镇

职业教育培训目标更明确，侧重于提高培训对象的技能和文化素质，可以说是最见成效的教育投资方式。农业转移人口往往在农村所受的文化教育水平低，技能缺乏，在转移城镇的过程中更多的人带有盲目性，缺乏长久的职业技能规划。新型城镇化以人为本，势必要组织合理有效的针对农村转移人口的技能培训项目，职业教育培训可以开展多种形式和多层次的、明确的职业技能培训，全面提高劳动者素质，只要能让农村转移人口看到广阔的就业前景和可观的收入，农村转移人口就能更好地在城镇立足。

4新型城镇化背景下农业转移人口职业教育培训中存在的不足

4．1法律不健全，政府关注度不够

至今农业转移人口的职业技能培训工作没有统一独立的部门组织和监管，现阶段实行的是由人力资源与社会保障部、教育部等多部门联合监管的措施，每个部门都设有各自的管理体系和规划纲要，在组织和监管上缺乏明确的法律规范条文。目前，我国政府针对农业转移人口的再培训问题出台了各种规划纲要和通知，例如早在2003年出台了《2003—2010年全国农民工培训规划》《农村劳动力转移培训计划》，2009年和2010年教育部分别发出了《关于切实做好返乡农民工职业教育和培训等工作的通知》和《关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》，这些规划和通知都明确提出了我国现阶段做好农民工培训的基本原则和目标，尽快加强农业转移人口的职业技术和技能培训，但是在涉及到具体的实施步骤和方法方面却没有提及。另外，在已出台的一些关于职业技能的法规如《农业法》《宪法》《教育法》《职业教育法》《就业促进法》中也提及了受教育者主体的责任和义务，也提及了增强农民职业技术和技能培训方面的内容，但是均缺乏具体可操作实施的条款。

4．2教育机构单一，形同虚设

现在我国的农业转移人口的职业技能培训工作通常由教育部、农业部等部门共同管理，各种监管部门各自为政，都设有各自的培训规划，但是部门之间缺乏协同合作，培训机构形同虚设。另外，职业教育培训没有充分引入市场培训体制，缺少民间培训力量的准入制度，没有发挥很多涉及农业的企业、农村合作社、科研机构、新闻媒体等的培训和宣传力量。有学者对江苏省13个省直辖市的37个行政村进行了问卷调查，结果显示，64．9%的农民没有接受政府机构的职业教育培训，他们认为政府的就业培训工作做得还不够;有51．9%的农民获得就业的主要渠道是通过收看电视;有近48%的人不知道农业技术推广站在哪里［1］。

4．3培训经费少，缺乏资金保障

首先，现阶段我国《规划》里规定，农业转移人口的再培训经费由三方即国家、用人单位和个人共同支付。虽然从2012开始我国财政性教育经费已经占GDP的4%，但是更多的教育经费投入在高等教育和九年义务教育方面，职业技术教育和培训投入少之又少，界定模糊。我国的农业转移人口数量庞大，多是欠发达地区，所以人均培训经费欠缺。其次，我国政府虽然规定了用人单位有对农业转移人口培训的义务，但是因为各种情况和原因，用人单位不愿意把收入所得的一部分用于农业转移人口的职业教育培训投资。我国的农业转移人口流动性大，且很多所从事的工作为简单劳动技术工作，用人单位考虑到成本或缺乏长远规划不愿拿出资金对农业转移人口进行技能培训。最后，我国农业转移人口没有足够的资金担负再培训费用。我国的农业转移人平均工资低，再加上农民工工资缺乏合理的监管制度，很多农民工存在工资被推迟发放和克扣的情况;外出转移的农业转移人口多为男性劳动力，由于中国传统观念的影响，他们通常肩负整个家庭的教育和生活开支费用，所以大部分农业转移人口不愿意把收入所得投入到职业技能再培训上。

4．4教育内容单一，实用技能少

在现有的实行的职业教育培训中，职业教育培训工作通常与职业技术院校合作进行，教育内容陈旧，跟上时代的发展要求，培训的项目多与农业转移人口所急需的岗位不吻合，农业转移人口通常是从事简单的手工业者，但是陈春霞等对江苏职位急需岗位的问卷调查结果可知，高级技师和高级技工、技师是社会急需人才［2］，但是对农业转移人口进行相关培训的内容却很少。培训项目缺乏针对性，马建富指出，只有17.2%的农民认为对“教学内容很有用”，“部分有用”的农民有60．4%，“教育内容没用”的农民有22．4%［1］。

4．5农业转移人口自身认识不高，观念陈旧

我国农业转移人口普遍受教育程度不高，受小农意识的影响，思想观念陈旧落后，不能很快适应社会经济发展的步伐。缺乏主动性，甚至存在一批人坚持认为职业教育培训无用论，或者缺乏长久发展的眼光，舍不得把资金投资在教育培训方面。根据2012年国家统计局公布信息可知，我国的农民工文化水平多集中在初中，随着学历的提高，所受教育的人群相对较小，但是30岁以下的新生代农民工所受教育水平明显提高。

5提高农业转移人口职业教育水平的思考

新型城镇化是城市发展的末端，是由农村人口汇集建设新城镇的起点。农业转移人口职业教育水平的提高有利于促进城镇化水平，如何让农业转移人口进入新型城镇、在城镇“留得住”并且“有尊严”地活下去，如何提高农业转移人口职业教育水平，需要在农业转移人口职业培训时做好如下工作。

5．1国家要提供充分的政策支持和法律保障

城镇化发展的好坏需要国家政府的实时控制和引导。伴随着改革开放城镇化快速发展的时机，我国出台了相关法律和文件保证城镇化又好又快地发展，但西方发达国家在社会发展过程中早就经历了农村人口向城镇化过渡，发达国家有一系列的立法经验值得大家借鉴。英国是最早经历城镇化发展的国家之一。在20世纪50年代，英国政府分别制定的相关法律条文有《失业工人法》《技术教育法》《产业培训法》《就业与训练法》《农业培训局法》等［3］，这些法律都规定了对失业人员提供教育和培训的机会，为失业人员安排就业计划和提供社会保障，规定了职业教育培训机构的设置、评估、财政等涉及的相关问题。日本政府颁布了涉及到具体实施办法的法规，包括《社会教育法》《青年振兴法》等，其中1961年颁布的《农业基本法》中明确规定，为“使农业从业者及其家庭生活得到适当的职业，以利于家庭农业经营相关者生活稳定，必须采取措施充实教育、职业训练和职业介绍事业，振兴农村地方工业，扩充社会保障”。此外，职业教育大国德国很早以前就制定了相关法律，这些法律规定了“双元制”的教育模式。我国应该在促进农业转移人口职业教育的法律基础上制定具体的实施办法，例如，在国家监管层面、企业培训方面、教师准入方面、资金来源方面都应做好具体详细的法律法规。

5．2资金支持是实现农业转移人口职业教育的关键点

众所周知，我国现阶段在解决农业转移人口的职业教育资金问题上采取政府、企业和个人三方共同承担的政策。但是面临各种现实资金不足问题，在农业转移人口职业教育上各方面的组织者都是“巧妇难为无米之炊”。国家要制定财政政策，对农业转移人口实施资助和保障，实施农民工职业培训配套的资助政策。这种财政政策能够体现教育公平并在一定程度上解决农业转移人口的“后顾之忧”，对全国的职业教育培训具有导向作用。国家在农业转移人口培训上要因地制宜，经济发达的地区可以试点进行免费培训制度，公共基础课程和高技能培训课程收费标准可以进行相应调整。此外，国家还须要调动企业和民间的力量、中介机构、农业转移人口积极性，充分运用市场竞争规律，提倡资金来源多元化。政府应该规定企业必须拿出一部分收入所得进行农业转移人口的职业技能培训工作。对消极完成任务的企业进行罚款，对表现优异的企业进行资金奖励。

5．3建立多方面的监督考核制度

首先，政府应该建立独立的监管部门，在职业教育培训机构的准入方面做好监管工作。合格的职业教育机构应该具有合乎国家资格的条件和设施，具有组织性、规模性、信誉性。高质量、有特色、高技能、符合社会需求的职业教育机构是提高农业转移人口职业教育水平的保证。其次，要建立职业教育机构教师的准入制度。职业教育培训的教师所面对的对象与在校学生不同，所教课程和课程计划也具有特殊性，所以在对职业教育培训机构的老师进行招聘和资格考试中要与传统的教师选拔不同，评判奖励标准和教师编制也要相应地改变。最后，要对接受培训的农业转移人口进行系统的监管和考核。我国现阶段在农业转移人口的考核上面临的人口流动性大、培训不系统，对农业转移人口可以尝试建立学籍制度，对每一个培训人员进行学籍编号，建立档案，禁止中途无故辍学。另外，在农业转移人口的考试制度上应该严格管理，对顺利考取证书的学员实行奖励。

5．4开展多元化的培训模式，培训内容前沿化

要倡导培训模式多元化，培训方式要因地制宜。例如，在中国北部和南部地区气候有很大的差别，东部、西部和中部地区在经济发展水平上也有很大的差别。接受职业教育培训的对象也常常因为工种、工作时间、个人情况等原因要求实行有计划的长期培训和短期培训。此外，除了传统的“师徒制”培训模式外，还应该提倡适应现阶段职业教育发展的现代培训，我国现在正在尝试发展“企业培训与开发模式”“公共职业培训模式”，我国农业转移人口众多，只有动员更多的社会力量、建立多元化的培训模式才能满足他们再教育的需要。在面对我国职业教育培训内容滞后、空泛，教育内容与市场需求不对称、不实用的特点时，要依据市场需求从课程模式、课程实施和评价方面进行改进。在改革职业教育培训的过程中，还要借鉴国外发达国家的改进经验，把科技技术运用到农业转移人口的职业教育培训中。大量的农业转移人口从土地脱离转移到城镇，他们通常技术性水平、素质水平低，意大利和韩国在历史的发展长河中都经历了类似的阶段:农业转移人口重新选择就业时往往优先选择技术要求相对较低的第三产业和建筑业。他们依靠先进的科学技术手段为依托对产业结构进行调整和改造。

作者：刘志兵 李洪辰 单位：江西农业大学

参考文献:

［1］马建富．新型城镇化进程中的农村职业教育发展［J］．教育发展研究，2013(11):32－36．

篇6

关键词：日本；职业教育；研究

一、简介

在人力资本的结构中，普教创造一般人力资本，职业技术教育产生特定的人力资本(Becker，1964)，前者适用与人的一生及不同工作，而后者非全然如此。但是后者能获取与工作相关的技能，该优势使得此人能更迅速的适应特定工作，更有创造力。

毫无疑问，受过教育和技能培训的员工对经济发展，提高国家竞争力和富足程度，对整个社会人群都是至关重要的。为了确保一个国家达到其所需技能水平，其政府会制定职业教育、培训政策和系统来便于其发展。由于社会，政治，经济，技术和教育情况的差异，不同的国家有着显著的不同的观点在职业教育和培训体制上。该文章针对日本职教机制的特征分析其如何提高公司生产力，以及其如何支持人力资源在知识经济中的发展。

二、日本的职业教育和培训机制

(一)日本的经济和劳动力

随着发展中国家携带廉价劳动力进入全球劳动力市场，日本热忠于发展和维系高等增值制造基础，充分利用新技术(Nakamoto，1995)。该成果的实现预示着与劳动力参与的关系。2001年，日本劳动参与率随教育成就一同增长，其中25岁到64岁的有中学教育程度以上的成年人，有百分之78的有工作(右图表1)，比没有上过中学的成年人的劳动参与率高出6个百分点。

在7个国家中，日本居第2，仅次于英国(91％)。日本受过中学教育的劳动力参与率位4。这反映了日本劳动力参与率几乎等同于发达国家。另一事实是教育程度会直接影响劳动力参与率。

(二)日本职业教育与培训机制分析

在知识经济中面临的最大挑战是通过成功利用职业教育与培训机制找出提高知识创造的方法。因此，后面部分将针对职业教育与培训机制的主要特征来分析其对国家发展的重要性。

1．资金来源

在日本，该费用主要有教育体系和雇主分担，此外有限的国家赞助的公共事业部门做部分投资。例如，l 995年日本的国家政府预算用于人力资源发展的是157千万日元(1元=150日元)(Kitaura，1996，pp19-29)。该预算分配如下：

用于企业内部人力资源发展-28.2千万日元(18.0％)

用于员工的自我教育-2.0千万日元(1.3％)

用于公众的职业教育-116.7千万日元(74.3％)

157千万日元的总预算，90％来源于雇佣保险系统(Kitaura，1996，pp19-29)。其用于支付失业津贴，3个有国家政府实施的雇佣安全保障，人力资源发展和劳动福利。

与中国做比较，中国职业教育的资金大部分来源于政府(Xie and Wu，2001)。中国教育部门最近宣称在未来5年内中国政府会拨出10千万人民币大约1.23千万美元作为预算来发展国家的职业教育与培训机制。于此同时，800千万人民币会用于帮助贫困学生完成学业(新华新闻部，2006)。

以上数据表明中国和日本政府是职业教育与培训机制的主要投资者。唯一不同是在中国刚开始重视职业教育与培训机制的重要性时日本已经走在前面了。

2．培训方式

日本有两种培训方式一初期的职业教育和培训在正式教育体制下(初中，高中和高等教育)，正式教育体制以外的培训(继续职业教育)。

(1)初期的职业教育和培训

在日本学校几乎没有学前职业培训或者职业培训。该体制的目的是建立更广，非专业基础的知识来支持未来的培训，建立高标准的教育成果，在此基础上雇主塑造和公司具体情况一致的培训和发展(Harrison and Kesssels，2004，p64)。

中学教育可分为初中和高中。初中由7，8，9年级组成一学生年龄大约在12到15之间一对课本学习不断重视。高中从10到12年级。大部分高中都是全日制学习，授学术课程为学生今后的高等教育做准备。

对那些准备上大学的学生来说，高中生活的最后阶段大都用于准备考试，特别是一些优秀的私立学校，大约30％的高中毕业生直接进入某种形式的高等教育(Kitaura，1996，pp19-29)。

(2)继续职业教育

在日本继续职业教育都要由企业提供。大多数公司给员工提供各式各等级的培训，从最初的培训给新员工到在雇佣期间的提升培训。大公司流行的人事政策是雇佣刚从学校毕业的有着优异成绩和适应性的学生，然后提供公司内部的培训。所有大型的日本公司都有他们自己的教育和培训学院(Harrison and Kesssels，2004，p64)。例如，工匠培训通常为期3年。其课程包括70％的实际贸易培训和30％的课堂学习，课堂学习有基本文化和理论技术科目，某些是概括的某些是具体化的。

在职培训成为重要的技能整合的方式的同时，许多雇主意识到这并不足够，于是提供职业外培训来帮助员工的自我发展。公司为有经验的员工量身定做的职业外培训多为短期，且针对全面提升和用做特定目的，如对必须技能的学习用做操作新开发的设备。雇主也同样提供公司外部的职业外培训，通常是让员工参加短期培训课程或者由培训机构组织的讨论。职业外培训充当补充的角色，使得培训更有效。

培训并非员工的专利，管理者和专家同样经历大量培训和学习。从对企业的介绍开始，接着花1年甚至更久在不同部门工作。例如，制造行业特别关注在产品和市场营销方面的经历。此外，在日本企业里，员工发展与人力资源和公司策略和好的结合(Ray，2002)。只有人力资源和公司策略一致了，也就是说内外和谐了，这才能提高员工甚至企业的发展。

(3)强调不断学习

全球化竞争需要更高的劳动力市场灵活性，而不断学习是使得灵活性得以实现的适应性过程(Edwards，1997，p27)。很明显，灵活性，不断提高，不断创新为知识经济所驱使。一些评论家提出这种不断提升知识和技能的趋势会导致学习型组织或以知识为基础的组织的出现(Senge，1 990；Nonaka，1991，Pedler et a1．，1997 and Dixon，2000)。在该组织内部存在对灵活性的不断需求，而知识的创造需要学习和人力资源的发展。

日本企业的主要文化是不断发展伴随高水平的基础教育，以及鼓励学习和使用标准的解决问题的技能。不仅仅是员工，连监督者和管理者也不断接受培训成为新的工作角色(Hayes et a1．，1984)。此外，工作场所被看作主要能力开发的地方。 转贴于

(4)职业标准和合格模式

为了提高员工的职业能力，除了提供职业教育和培训，学习机会，评估员工的技能并鼓励他们看清他们努力的结果也是至关重要的。于是，日本政府加强使用国家技能测试和资格系统(Harrison and Kesssels，2004)。该系统主要用于私立企业。

KITAURA(1996)在他著作中提出了三种测试系统(贸易技能测试系统，授权给私立部门的贸易技能测试系统，公司内部的贸易技能测试)。

贸易技能测试系统一有政府实施用来证明员工的职业能力。根据其效率，该测试被分为特极，一级，二级，三级，基础1和基础2，由高到低的顺序。

授权给私立部门的贸易技能测试系统一劳工部授权私立的非营利性公司实施贸易技能测试。该测试能评估和证明职业知识和技能。

公司内部的贸易技能测试一也是由劳动部授权。该测试能评估与公司本身相关的必须能力。

然而中国的培训和发展机构还处于购建阶段。Xie and Wu(2001：)总结了与培训和发展有关的法律和法规－1986义务教育法，职业教育法1996，1996劳动保障体系，职业能力评估体系和职业资格证书体系。

义务教育法1986－人们必须进行9年义务教育。

职业教育法1996－该法律陈述职业教育费用占劳动者总收入的1.5％的需交税。

劳动保障体系1996－该体系用于毕业于初高中为能经历高等教育的人群。他们会给予1－3年的职业教育或培训，在此后能获得职业资格证书。

职业能力评估体系和职业资格证书体系一有61种类型的技能工作需要职业资格证书。超过3000个机构能提供职业能力评估。

这些证明在职业标准和资格体系，中国和日本存在很大不同。日本的系统已成熟，且政府更重视员工在企业中的发展。相反的，中国政府在认识到职业教育培训机制的重要性上落后于日本，于是相关法律和法规仍然薄弱还处于构建时期。并且中国更多重视基础教育和培训。

三、日本的职业教育和培训体系与独立的公司的关系

经济全球化带来了一个以经济和知识为基础的无国界的世界，带来了一个以全球经济和知识发展为中心的统一的市场。许多国家认识到人力资源发展在知识经济中举足轻重的位置。象日本公司已经开始新的战略，该战略强调创新，知识创造，产品增值和公司利益(Konno，1996，Nonaka and Takeuchi，1995)。日本劳动部为大众提供职业培训，支持职业能力发展，建立相关体系用以评价职业能力和提升公司内部的人力资源发展。

索尼是日本的跨国企业，世界上最大的一家媒体多种经营的联合大企业，有着68.39亿万美元的收入(2006)，公司总部在MINATO，TOKYO(Sony，2007)。统一和灵活的人力资源发展系统使得索尼占据如今的地位很多年。被职业教育和培训体制的特定因素所影响的战略性人力资源发展系统以建立吸引人的工作场所为目标，最终能鼓舞所有索尼员工发挥其创造潜能。

在培训方面，索尼为员工组织了不同水平的培训项目。日本的索尼公司加强其技术培训用于共享关键技术的信息，并培养尖端技术优势。根据索尼官方网站提供的信息，索尼提供生产力提高技术课程，该课程强调索尼的传统工艺，并加强员工在工作场所的实际能力。从财政2003起，日本索尼就已经提供了管理基础，一种培训项目来巩固管理者发展下属技能的能力。这些都表明了索尼认识到了提供培训是提高人力资源发展的一个重要因素。

在培训过程中，索尼也致力于创造学习环境用于激励员工追求新的挑战。正如索尼1966年提出的内部开放性雇佣系统，索尼同样尊重员工追求新的热情，使得公司适才适用(Sony2，2007)。

此外，据报道索尼在2006年3月31日，集合销售和运行收入比前一年增长了4.4个百分点，达到7475.4亿万日元(1美元=117日元)。收入的高增长与人力资源的发展有着紧密的关系，并且为索尼建立了很好的品牌形象，好的品牌会吸引更多的投资者。

索尼充分运用培训，学习来提高和加快人力资源发展。确实，它获得的远超出想象。在索尼创造有效的工作环境来发展人力资源的同时，个人获取的技能，工作方式和义务责任给公司带来额外的利益。

篇7

（一）职业教育培训对就业稳定性的影响

就业的稳定性通常以某一工作平均持续时长来衡量，国际上通常以从事某一工作的时长是否持续6个月以上来判定工作的稳定性。在此，用就业的平均持续时间来考察农民工就业的稳定性，按照不同就业时长可将其就业稳定性划分为4个档次：就业持续时长1年以上的为稳定性良好，6个月至1年的为稳定性较好，3~6个月的为稳定性较差，3个月以下的为稳定性很差。据此标准，结合调研数据，统计分析如下，就业稳定性良好的占比为21.3%，其中51.8%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性较好的占比为23.6%，其中48.2%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性较差的占比为28.7%，其中31.3%的人员参加过职业教育培训；就业稳定性很差的占比为26.4%，其中仅有10.5%的人员参加过职业教育培训。从统计数据我们可以清晰地看到，职业教育培训对于就业稳定性的影响是相当显著的，二者存在正相关。就业定是劳动者专心从事本职工作，获得持续发展的基本条件，其对劳动者和用工方都具有深远影响。研究表明那些不利于个人职业生涯进一步发展，而岗位经常变动且无成功可能的就业是较低质量的就业。劳动者获得长期稳定的职业，更利于个人职业生涯的规划和发展，有利于在选定的职业中获得更高质量的就业。对于用人单位来说，稳定的就业环境和人力资本更利于单位整体水平的提升，从而促进本单位的可持续发展。工作的稳定性可以体现在劳动合同的签订率与职业地位方面。职业教育培训对其影响也是比较显著的。调查显示，农民工通过相关职业培训，提高了自我保护意识，对劳动合同的重视程度明显提高，相比未参加过职业教育培训的人员，劳动合同签订率显著提升。而且，通过访谈得知，参加过职前教育培训的人员对于劳动合同的期限、公正性、具体条款的表述更加重视，能够很好地规避一些恶意企业设下的“陷阱”。对于存在异议的合同条款，双方通过平等协商能够更加有效地实现公平。双方协商签订的劳动合同赋予劳动者更多应有的权利，能够保障劳动者参与自身利益息息相关的决策、自由表达意愿，切实保障员工的民主参与和监督。然而，许多未参加过职前教育培训的农民工，由于社会经验缺乏、法律意识淡薄，容易被一些别有用心的用人单位利用，从而陷入被动局面。此外，通过职前教育培训，可以促使劳资双方签订更加公正合理的劳动合同，保障各项条款准确翔实、指标细化、工资待遇合理、在劳动法规定的范围内确定合理的工作时长，使劳动条件和社会保障符合相关法律的要求。职业教育培训对于农民工获得稳定的职业地位，拥有较高的职业声望均具有积极的促进作用。高质量就业与职业地位息息相关，由于社会分工不同，出现了不同的社会分层，社会分层往往与职业声望、职业性质、权力、收入、学历、自由度、自主性等因素有关。分析这些相关因素可发现，不同社会分层存在着一定的差异与不平等，这种分层往往与受教育程度呈正相关。相关调查研究人员发现，职业教育培训与农民工的职业地位存在一定的关联性。经过一定期限的职业教育培训与未进行相关教育培训及培训期较短的人员相比，前者往往能够获得良好的职业素养和一定的专业知识和专业技能，因此，更容易获得稳定的、声望较高的职业。

（二）职业教育培训与就业者社会保障的关联性

社会保障是高质量就业的一个重要方面，主要包括职工基本养老、医疗保险、失业、工伤、生育保险和住房公积金，并提供带薪休假等基本社会保障。这些社会保障，尤其是“五险一金”是国家强制用人单位必须为员工缴纳的社会保障基金，也是公民保障自身权益的重要基金项目。然而，现实中却有一些用人单位为追求高额利润，凭借自身在就业市场中的强势地位，减少人力投入资本，不为企业员工缴纳应有的“五险一金”，严重损害了农民工的基本劳动权益。要实现高质量就业，劳动者必须充分意识到劳动保障对自身权益保护的价值，认真了解“五险一金”的法律法规，维护自身基本权益。调研数据统计显示，农民工社会保障水平普遍偏低。养老保险参保率为15.8%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为72.8%；医疗保险参保率为17.9%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为65.3%；工伤保险参保率为25.8%，其中，参加过职业教育培训的人员占比为67.6%；其他保险参保率均不足10%。调查显示，参加过职业教育培训的人员，社会保障意识明显增强，未参加职业教育培训的人员，对于社会保障的参保意识淡薄，未参加基本社会保障的比例相当大。在严峻的就业形势下，好多人对于企业克扣“五险一金”行为采取了默认态度，并未提出任何质疑和申诉。这反过来又助长了企业违规行为的发生，对于农民工实现高质量就业造成了巨大障碍。然而，劳动保险待遇的落实是就业队伍稳定的基石，是社会保障制度稳步实施的前提条件和可靠保证。因此，要通过不断完善社会保障制度，堵塞漏洞，切实保障职工合法权益，不断提高职工的社会保险和福利待遇水平，有效提高农民工的就业水平，实现更高质量的就业。

二、职业教育培训与中观就业质量指标的关联性

（一）职业教育培训与劳动条件保障的关联性

劳动条件保障是否到位反映了企业基本保障制度是否健全，以及实施是否有效。劳动条件包括用人单位为员工提供的物质和精神两个层面的条件。物质条件包括国家法律规定的工作时长、劳动保护设施、安全卫生的工作环境、满足要求的办公设施等；精神条件主要包括用人单位的激励机制、和谐上进的团队氛围、友好互助的团队精神等。数据统计分析显示，农民工平均每周超过法定工作时长的比例为16.7%，其中，未参加过职业教育培训的人员比例为78.9%；劳动保护设施满足工作要求的比例为96.5%，其中，参加过职业教育培训的人员占比82%；安全卫生符合要求的比例为91.2%，其中，参加过职业教育培训的人员比例为95.2%；办公设施满足要求的比例为85.6%，其中，参加过职业教育培训的人员比例为65.3%。调查显示，参加过职业教育培训的人员更加注重与自身利益相关的劳动条件保障状况，关注工作时长和节假日的安排是否符合国家法律的规定，注重自身劳动安全的保障以及健康卫生条件的供给，更加重视团队关系的和谐与精神上的满足。工作环境安全与否事关农民工生命安危，卫生条件是否达标直接关系到农民工的身心健康，因此，高质量就业要求用人单位为农民工提供安全卫生的工作条件。然而，现实状况令人担忧，我国每年因工伤事故、职业安全漏洞造成的伤残死亡比例以及职业病的比例依然很大，尤其是农民工所占比例更大。这与农民工参加职业教育培训的比例很低存在直接关系。

（二）职业教育培训与职业匹配度的关联性

为了降低人力资源的浪费，促进企业可持续发展，企业在选择人力资源时，专业对口成为其选择的关键因素。调查显示，由于职业教育培训的针对性较强，尤其在当前严峻的就业形势下，许多职业教育培训是针对就业市场需求开办的，因此，经过培训的农民工更容易找到与所学专业匹配度较高的职业，其比例达71.7%。知识、技能、职业的广泛性决定了任何人不可能成为全能型通用人才，人力资本专用性较强的特点决定了人力资本使用的专业性特点，劳动者的职业素养和专业技能只有在相匹配的职业领域方能发挥自身的最大潜能。职业教育培训减少了农民工就业选择的盲目性，增强了其专业优势，使其能够找到更加适合自身专业发展的职业角色定位。因此，只有通过职业教育培训，让农民工自主选择适合自身的职业，并保障农民工持续社会化发展的需求，才能有利于农民工职业生涯的不断社会化发展，适应社会环境、生产条件等的持续变迁，从而跟上时代步伐，顺利实现个人的社会化发展。

三、职业教育培训与微观就业质量指标的关联性

（一）职业教育培训与职业收入水平的关联性

劳动报酬是职业收入的外在表现。职业收入水平是劳动者能力、价值以及对所属单位贡献值等内在属性的外在表现。当然，这种衡量标准往往因时、因地而异，涉及较为广泛的社会因素，也反映了该职业地位的被认可程度。由于不同职业的收入存在一定的差异，诱导劳动者对自身利益和收入水平的更高追求。调查显示，农民工的职业收入水平普遍较低。月收入水平在3000元以上的仅占15.6%，其中66.3%的人员参加过职业教育培训；43.6%的农民工月收入低于2500元，其中，51.2%的人员参加过职业教育培训；30.3%的农民工月收入不足2000元，其中，33.5%的人员参加过职业教育培训；此外，还有10.5%的农民工月收入在1500元以下，其中，参加过职业教育培训的人员比例仅为19.6%。可见，职业教育培训与职业收入水平呈正相关。调查显示，农民工实现职业收入水平增长较为便捷和有效的手段就是通过职业教育培训，不断提升自己的能力和水平。较为典型的案例就是通过职业教育培训获得更高级别的技术职称，例如，高级工、技师等，这些更高级别的技术职称与劳动者职业收入水平的提高呈正相关。此外，通过职业教育培训可获得相应职业的从业资格，而这些职业往往是一些技术含量较高的职业，具有较高的职业声望和相对可观的职业收入。由此可见，职业教育培训与职业收入水平呈正相关，二者具有良性的互动效应，彼此相互促进与提高。

（二）职业教育培训与职业满意度的关联性

调查显示，经过职业教育培训的农民工有73.8%找到了满意度较高的职业。职业教育培训与职业满意度呈正相关，经过职业教育培训的农民工往往能够找到符合自身意愿、具有一定职业声望的职业，工作环境、方式、状态、挑战性等更容易满足自己的期望，往往就业压力适度、人际关系和谐。声望越高的职业要求劳动者的职业素养越高，劳动者只有不断进行继续教育才能满足职业的要求，形成了劳动者素质与职业声望之间的良性互动关系。因此，若要实现高质量就业，劳动者就需要不断通过职业教育培训提高自身综合素质，以便在劳动力市场中谋取更高的劳动报酬，获取更优质的工作条件和工作环境，承担具有一定挑战性的工作等，提高职业满意度。此外，劳动者的职业满意度还体现在劳动者的利益表达和自身权益维护，以及自由决策方面。调查显示，经过职业教育培训的农民工，更善于通过合法渠道表达自己的利益诉求，在此情境下，政府和用人单位只有不断调整和完善农民工利益表达机制，才能实现各方利益群体的和谐发展。调查显示，经过专业教育培训的农民工，往往更自信，能够更充分地发挥自身的主观能动性，个人决策力和执行力都得到了一定程度的提高。在此情形下，若用人单位能够为员工提供自由的决策空间，就能够充分激发员工的工作热情，促进员工潜能的充分发挥，使其创造更大的劳动价值。调查显示，员工参与所从事职业的某项决策后，会增强其使命感，使其更加努力地为实现决策目标而奋斗。根据管理学家道格拉斯的Y理论，对人的激励主要来自工作本身的内在激励，让其承担更具挑战性的工作，参与更多职业决策，承担更多责任，发挥更大潜能，做出更大业绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予员工更多的自，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。因此，只有通过以上手段，赋予员工更大的自和决策空间，才能满足员工自我价值实现的需要。因此，建议企业采取激励手段，尤其是提供员工免费职业教育培训的机会，促进员工高质量就业，实现企业、社会的和谐发展。

（三）职业教育培训与职业发展的关联性

劳动者个人职业发展是高质量就业的重要组成部分，主要体现在公平的晋升机会、个人发展空间，在职培训和继续教育的机会，单位内部流动以及向上一层次发展的机会等，高质量就业要求打破阶层封闭固化的局面，保障社会合理化流动。调查显示，职业教育培训为农民工职业发展奠定了必要的基础，参加过职业教育的人员相比之下职业发展更为顺利，晋升和自主改变现状的比例更大。尤其是对新入职的员工来说，处于职业发展的初级阶段，职业发展进步的热情和动力更高，职业教育培训则起到催化剂的作用。农民工通过职业教育培训，不断获取新的知识和技能，增强自身内在储备，不断提高自身核心竞争力，从而获得更大的职业发展机会。由于职业差别，不是所有用人单位都能为劳动者提供具有挑战性的工作，劳动者需要不断努力、提高自身综合素质，以获得并胜任高质量具有挑战性的工作。参加专业教育和培训，是提高自身胜任力的有效途径，若不能通过专业教育和培训来不断丰富自身的知识储备和专业技能，即便获得挑战性的工作也很难胜任。调查显示，经过职业教育培训的人员，更容易获得具有适度挑战性的工作，更容易激发劳动者的内在工作动机。职业教育培训助推劳动者结合工作实际，发挥自身最大潜能，从而促进自我价值的实现和满足。

四、结论

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关键词：纳米比亚；职业教育与培训；政策

背景

纳米比亚全称纳米比亚共和国，原名西南非洲，地处南非高原西部，全国大部分地区海拔均在1000～2000米，北与安哥拉、赞比亚为邻，东面、南面与博茨瓦纳和南非相邻，西濒大西洋。纳米比亚国家建立的时间较短，自1990年3月21日宣布独立至今，只有16年的历史。

在过去的十多年里，纳米比亚面临经济形势的频繁多变，使职业教育与培训体制陷入重重困难，其经济格局的多变是由多种因素所致。重要工业领域或企业出现的培训不足直接导致技能型劳动力的大量缺失以及公共职业教育与培训体系中私人机构数量的减少。与此同时，初中入学率较低，10年级和12年级毕业生接受职业教育与培训的比例较小。总的来说，由于人力和资金来源不足，职业教育与培训体系的效率非常低，公共资源的利用率也较低。这就出现了一种状况，只有非常少的一部分年轻人能够接受职业教育与培训，而接受培训的人员中又有大部分由于种种原因未能完成培训，中途流失，这就使大部分公共教育机构的生均培训费用十分昂贵。

及时有效地解决培训、就业、经济和社会发展中所面临的问题，是当前政府面临的主要工作。目前政府已经有针对性地在以下几方面实施了行动和计划：（1）鼓励、授权私人培训机构开展培训；（2）成立纳米比亚培训局；（3）授予职业培训中心以管理权限；（4）对培训资金体制进行改革，建立培训税收体制用于技能开发的财政支持，根据培训实施的情况和效果给培训提供者、培训部门以资金支持；（5）对实施培训的地区和接受培训的学生数量大幅度提高，增加、改善培训机构的设施；（6）针对教育培训注重能力培养的特点进行课程改革；（7）建立和加强职业资格体系，对开展的学习和培训给予认证，同时加强社区培训中心、学校、职业教育与培训机构和高等教育机构之间的联系和合作。

为了满足企业和社区对人才的需要，纳米比亚政府制定了“2030远景规划目标”，建立一个行之有效的职业教育与培训体系是“2030目标”中的一项重要任务，“2030目标”中提到，为了提高劳动生产率，必须确保公共教育机构的建设，并要建立一个有效的、可持续发展的技能培训体系以解决青少年失业的问题。

2030目标

2030远景目标是国家实施多元化发展进程的一个综合表述，期望到2030年纳米比亚人民的生活质量能够得到较大的改善和提高，达到同等国家的水平，能够使所有可预防的传染性和寄生虫类疾病（其中包括艾滋病）得到安全有效的控制，人民的生活能够达到较高的水平，可以接受更好的教育、医疗和其他有效服务，使纳米比亚成为一个健康、食品充足、安全的国家，同时，使人民的寿命延长，人口增长率保持稳定。

2030远景规划提出要建立一个多样化的、开放的市场经济体制，着重强调在生产力建设过程中私立和公共部门中技能的需求与开发。生产力建设包括机构建设与重组、人力资源开发等，通过建立合理、稳定的政策环境，加速生产力建设进程，建立良好的法律体系、经济体制和社会准则，以此保证国家各项事业的发展，并且适当调节劳动力市场的供需矛盾，使其达到基本平衡，实现完全就业。

纳米比亚总统在“2030远景目标”的前言中曾提到：国家拟建立一套完全综合的、弹性化和高质量的教育培训体系，对纳米比亚人民进行培训，以使纳米比亚人民在迅速多变的全球化环境中占得先机。

因为纳米比亚将进入知识社会，生产技术与信息技术的变革在生产过程的各个方面随处可见，必须要增加生产性建设投资，商业部门和机构将会越来越依赖教育和培训机构为其培养专门人才。

纳米比亚在实现持续、稳步和有效发展的进程中，必不可少地要建立合作关系，这种合作关系包括政府与社会的合作以及政府的不同分支机构、私人机构、非政府组织、社会团体与国际组织的合作。

2030远景规划的目标（1）开发建立一个多样化的、高效的人力资源与机构体系，充分挖掘人力潜能，提供高效服务，使人力不仅在国内地区乃至国际上都具有较强的竞争力。（2）使纳米比亚由农业国逐渐向工业国转型，同时，在全球竞争中实现国家经济稳步、快速增长，改善纳米比亚人民的生活质量。

2030远景规划的战略决策（1）保持经济稳步、高效、可变性增长并具备较强的竞争性；（2）实现充分的、完全的就业；（3）为各级各类人员提供形式多样的教育；（4）在公共、私立以及政府与社会组织机构间建立良好的合作，共同完成政策的制定、计划的开发与实施等工作。

职业教育与培训政策目标教育和培训体系主要在初等教育与第三级教育之间进行。职业教育与培训的目标是建立一个与劳动力市场紧密联系的、有效的、持久的技能培训体系，对年轻人和成人进行技能培训，以提高他们的工作效率，促进个人发展，从而提高人民的生活水平和质量。

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[关键词]职业教育；培训；启示

[中图分类号]G712[文献标志码]A[文章编号]2096-0603（2020）43-0008-02

一、芬兰职业教育的特色

（一）芬兰的职业教育教学方法

芬兰的职业教育，强调以学生为中心的教育理念。他们能够真正将这种理念融入教学过程中，比如，学生之间的相互了解以及教学计划的制定，都不是采用直截了当告知式的单项传输，而是把教师的角色转变成了导师和课堂组织管理者，让学员真正成为课堂的主人：自己提出问题并寻求答案。

以学生为中心的教学方法还体现在，“基于工作的教学方式”，这种方式通过组织公司开展合作项目，取得了良好的效果，以及“基于工作实验室的教学”，这种方式有以学生为中心的实验室、以实践为主的团队学院和以系部为主的学习工厂。在这些中心中，不同专业学生参与合作项目，共同完成一个任务。例如IT专业学生和护理专业学生开发虚拟医疗服务项目；商学院学生参与医院品牌营销服务项目。

当然，芬兰的职业教育并非所有的课程都是通过以上所述以学生为中心的教学法，也有所变通，正是所谓：教无定法。也并不是所有的课程均采用这种讨论的方式，也有比较严谨的授课课程，比如IT类课程和数学课程等，如下表。

（二）芬兰高等院校的创新创业教育

在芬兰，创新与创业教育被当作一种通识教育开展。创业型高职院校应该以学生为中心。创业教育不是先学习课程，而是首先去了解商业环境，寻找商机；其次是找到产品进行调研和测试；再次是发起项目孵化；最后进行基础内容的教学，含会计和市场营销等。当然，他们的学生在进入这个教学环节以前，实际有一些模糊的创业经验和概念。在学校，老师的角色是开发这些创业课程，他们不一定有创业经验，是教练。无论是什么专业，创业课程都是他们的通识课程。

在芬兰高校，首先通过培养，他们可以培养一批创业公司，其次，因为当代的社会环境变化非常快，学生在学校几年，社会环境与他入学时已经发生了变化。不能只教授一成不变的东西，要培养学生的创业精神，我们不仅仅要培养好员工，更希望要把他们培养成老板。他们认为，创业精神是一种态度。

学校为学生的创新创业教育提供了良好的环境。针对学生的创业三个阶段，学校提供以下支持。在第一阶段：Ideageneration阶段，学校有JAMK创新周和“创新或Die周”。在第二阶段：发展中的公司，提供10周的预孵化器指导，提供感念实验室，提供500～2000欧元的创新基金。在第三阶段：成长型公司，提供种子基金和法律服务工作。

在教学体系上，在初始阶段，所有学生都要学习“创新精神”3个学分和“创新周”的2个学分，这是必修的；当进入到第一个阶段，学生的人数有所减少（非必修），要学习“搜寻、开发”课程5学分，及“概念实验室”5个学分；第二个阶段，学生数继续减少，学习“预孵化器”“企业合作”等，第三个阶段，“孵化器”课程，8个学分。并给大家介绍了创新周的开展方法，从周一到周五，分别是：Define，Learn，Solve，Test和Share。

（三）芬兰的教育体系及其所面临的问题

在芬兰，国家教育文化部主要负责制定教育政策与法规和教育资金管理；而芬兰国家教育署的职能则主要是：制定国家核心课程大纲和职业资质认定要求（包括早期教育、学前教育、小学教育基础教育以及职业与成人教育的资质认定要求），但制定应用科技大学和学术性大学课程大纲，给予极大的自主权。包括：进行相关的调查研究，为教育政策的制定提供支撑；支持教育改革，发展教育项目；为学习者提供服务：如学习指导手册、学习指南；定量与定性相结合对教育需求作出预测；支持开展教育国际化。我们本次主要参访的学校“韦斯屈莱应用科技大学”就是一所“应用科技大学”，可以近似理解为我国的职业本科院校。

在韦斯屈莱应用科技大学，下设有商务学院、健康与社会研究学院、技术学院、教师教育学院四个学院。在大学的课程里，实践类课程贯穿整个学习过程，在课程安排上，实践课是递减的，理论课程是递增的（这个过程与我们国家的情况是相反的）。他们认为，这样的学习方法是有的放矢的。

关于芬兰的高考，33%的学生可以直接进入高等学校，66%可以进入第二志愿学校。师范专业录取率为10%。如小学老师除考试还要面试，面试内容包括面试答题和能力展示。高中毕业考4科必考，2～4科选考，其中全国范围必考是芬兰语和英语，学生可以跟导师讨论考试科目，根据兴趣选考。高中就是学习基础，培养兴趣。当然只有10%的高中生知道自己想干什么。兴趣的培养是一个漫长的过程。

芬兰的职业教育并不是一成不变的，也面临一些迫切需要改革的问题。因此也在不断进行改革，他们的改革原則是：依据教育的过程与结果发放教育支持资金；建立区域内综合性职业教育网络，实现资源共享；继续加强校企合作（包括与公司、产业、机构的合作）；消除不必要的重复授课，在学生入学前就进行鉴定，确定学生已经学会的知识和技能，缩短学习时间减少重复学习。进行学徒制改革，减少繁琐的行政文档的填写，减轻企业的财政负担，加大对学徒制的资金支持。但是，2018年国家对职业教育的投入减少了三亿欧元，这也给职业教育改革带来了挑战。

二、芬兰职业教育对我国职业教育的启示

（一）教无定法，学无定法

应该更关注学生的个性化学习方法，可以与学生讨论和分析个人的学习风格。应该有综合运用体验、反思和抽象开展学习，光有实践不能完成学习过程，光有理论思考也不能完善学习过程。

（二）双轨制教育，越早越好

教育体系双轨制设计充满了人性化，基础教育更注重学生个性的发展。芬兰大众对职业教育与普通教育的看法是一样的，没有高低之分，在教育体系的设计上，让职业教育也有很大的升学空间，所以，职业教育一样具有很强的吸引力。

（三）创业教育以行动为导向

创业教育注重以学生为中心，以行动为导向，重视实践操作。培训过程是寻找商机—调研—测试—孵化—教学，这个过程是值得我们借鉴的。

（四）教育要体现信任

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[关键词]职教师资；师资培训；主要特点

法国是欧洲一个历史悠久的国家，经济非常发达。法国经济的高度发达，很大程度上得益于其一贯重视教育尤其是职业教育的结果，职业教育为其经济社会发展培养了一大批技术应用型专门人才。而法国职业教育的发展，又得益于长期重视职业技术学校教师的培养培训。法国的职教师资培训历史悠久、特色鲜明。研究法国的职教师资培训体系，对我国职业技术学校的师资队伍建设有很好的启示。

一、法国职教师资职前培养的主要特点

1.职教师资生源质量要求标准化

良好的生源质量是培养高素质职教师资人才的前提和基础。因此，法国确定了较为严格的生源资格标准与要求.大学毕业或同等学力人员才能进入职教师资培养过程。由此可见。法国从职教师资队伍培养之初就注意把好入口关.从而有效地保障了职教师资培养的质量。

2.职教师资培养机构专门化

为培养高素质的职教师资队伍.适应职业教育和本国经济发展的需要，满足教学上的需求.法国从上世纪70年代以来，逐步建立起了以正规普通高校和高等职业技术师范院校为主要形式的职教师资培养机构，专门培养职教师资。培养机构的专门化有利于提高职教师资专门人才的培养质量。

3.职教师资任职资格要求严格化

师资队伍是提高教学质量的根本保障。为提升职教师资队伍的整体素质，保障教育教学质量，法国对职教师资资格标准都提出了严格的要求，规定了严格的准入制度，建立了职教师资认证体系。法国职业学校教师应具备学士学位.通过专家评审后才能成为正式教师。法国的中职教师分为职业和技术高中教师两类，须持有相应的能力和合格证书，为此必须参加严格的考试和获取职业资格证书。

从以上三点可以看出，国外职教发达国家职教师资必备资格主要是：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育，掌握专业理论和技术；二是应在所教的专业方面具有实际丁作经验和必备的职业素养；三是必须考取职业教育资格证书或相应证书。

二、法国职教师资职后培训的主要特点

1.职教师资职后培训工作制度化

法国职教师资不仅拥有健全的职前培养体系和严格的准入制度，还建立了职教师资职后培训制度和培训体系，以使职教师资队伍适应现代科技和生产发展的需要，从而有效地促进了职教教师的专业化发展，巩固了职教教师的专业地位。

2.职教师资职后培训机构专门化

法国不仅有专门的职教师资培养机构，也拥有完备的职教师资培训机构。培训机构既有高等院校，也有各级政府、协会和学校自身。从而形成了职教师资职前培养与职后培训的一体化格局。

3.职教师资职后进修培训方式多样性

法国在职教师资培训相关政策的指导下，根据职业教育实践发展的需要和教师教学上的需求，对职教师资队伍采取了灵活多样和各具特色的进修方式，不断提升了职教教师的教学能力，有力地促进职教教师的职后专业发展。可见，法国在职教教师进修方式上是多样化的.既有集体性的进修，也有个体性的研修活动；既有脱产进修，也有在职进修；既有校内外进修，也有国外进修学习。这种多样化的进修方式极大地满足了职教教师参加培训的需求，特别是可以满足教师个性化的需要，教师可根据自己的实际情况.选择适合自己的进修方式。

4.职教师资职后培训内容针对性

法国不仅构建了职教师资职后培训体系，制定了培训制度，设置了培训机构，确定了进修培训的方式，更重要的是设计了有利于职教教师专业发展的培训内容。这主要体现在培训内容具有较强的针对性和时效性。法国举办职教教师培训的机构主要有教育部门办的大学教育学院和劳动部门办的培训员培训中心，其培训内容既有学历学位培训、教师资格证书和现代教育技术培训内容，也有新知识、新技术培训等多种培训内容。其次，也有企业组织的培训.其培训内容主要是为教师提供在企业进行专业技术实践的场所。这些培训内容基本满足了各类教师的培训需求。因此，教师每年都要参加培洲来提高自己，培训的主要内容是专业新知识、新技术、课件研制、技术项目开发、企业新技术培训等，以补充和完善教学内容，使教学内容跟上时代的步伐.并保持世界先进水平。

从法国职教师资培训内容上看.培训内容与科技发展和技术更新同步，不仅有专业理论新知识，还有生产领域新技术，不仅学习理论知识，还要到企业亲自实践。其目的是使教师的教学能够紧跟时展的步伐，满足教学上的需要。针对不同类型教师的学习需要安排培训内容，根据教师教学上的需求设计培训内容，这符合职教教师的实际学习需求，充分体现了因需施训的培训原则。因而，其培训内容具有较强的针对性和时效性。

从以上四点可以窥见，法国职教师资培训工作制度化、规范化，培训机构专门化。进修培训方式具有灵活多样性，培训内容具有针对性和时效性。这些措施都有效地保障了职教师资培训工作的质量和水平，满足了职教教师的实际学习需求，提升了职教教师的实际教学能力，这无疑会提升教师的教学水平和教学质量。

综上所述，法国构建了较为完善的职教师资职前培养与职后培训体系，形成了职前培养与职后培训的一体化，做到了职前培养高质量、职后培训高水平。这有力地促进了职教师资队伍整体素质的提高，使职业教育教学质量稳定提升，保持了职业教育的可持续发展。在我国职教师资队伍建设过程中，国外职教发达国家职教师资职前培养与职后培训的经验与做法值得我们学习和借鉴。

参考文献：

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上海：同济大学出版社.2004.

[2]苏春辉.国际职教师资培养的特点与趋

势忉.职业技术教育，2008（31）.

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（一）重数量轻质量

目前，我国大多数职业学校都有一个通病，就是向社会输送了大量的人才，但是人才的质量并不高，需要在学历教育方面做出更多的努力。职业教育培训既要有一定数量和速度的发展，又要注重质量的提高，真正培养出符合现代化建设的合格人才。

（二）重知识轻技能

职业学校教师所界定的职业教育培训是“技术应用”，在理论上所遵循的原则是“必须、够用”，不仅偏简单，还比较片面，教学上的学术性不强，研究方面也是如此，理论与实际脱节，任课教师对社会实际的了解不够全面，不具备深层次的实践经验。除此之外，交通行业教育培训的课程结构不科学、不合理，专业课程所占的比重过小，学生不具备可持续发展的能力，后劲不足。

（三）照抄照搬普教模式

我国职业教育的发展历史并不长，职业培训工作也是直接产自于普通学校教育，受传统教育观念、全日制教育模式和各种形式主义的束缚较为严重，因而职业教育培训所培养的学生存在着技能单一，知识面狭窄，缺乏社会发展和科技进步的后劲。同时，忽视了一些非智力的、非技术性的因素。这种状况难以培养出“入世”及知识经济所需要的具有多种知识技能、全面的素质和广泛活动能力的创造性人才。

（四）与社会需求脱节

由于社会的现实情况是多方办学、多头管理，这就导致出现了条块分割、各自为阵的现状，使得职业学校的布局不科学、不合理。各学校、各企业、各部门都是根据自己的需求办学，入学门槛在不断降低，盲目争抢生源，专业的设置也不合理，教学管理落后，造成毕业生过剩；而一些急需人才却没有相应的专业培养，导致学校的规模效益不能得到提高，交通行业职业教育培训的供给总量和质量与社会需求存在脱节现象。

二、解决职业教育培训工作存在问题的对策

（一）丰富学历教育，注重教育质量的提升

要想使职业教育培训工作得到发展，就必须要提高所培养人才的质量，也就是要主动出击寻求突破口，实现办学的多样化，丰富学历教育。办学质量保障是一个变化的过程，是不断运动而非静止的。但它不是抽象，而是具体的。短期培训的实用性特点，尤其是实践性教学特点，决定了短期培训教师不仅要懂得教学规律，同时还必须具备较全面的专业知识和相关的资格证书，具有解决生产问题的实际能力。因此，用发展的眼光看，师资的“一体化”和“双师型”是学院短期培训教育教学水平的一个重要标志。

（二）改革培训形式，注重技术技能的实践

职业教育培训是面向经济活动的，它直接服务于生产的培训，应当以学生的技术技能的提高为目的。鉴于此，职业学院必须在传统的培训形式上做出改变，实现校园空间的突破，把学生交通方面的技术技能的实践搬到课堂上，精心策划、精心组织调查研究、专题研讨和案例分析活动，使培训形式与学生的成长需要、职业特征、心理特点等相适应，与学生技术技能实践的内容相统一，把课堂设在最贴近实践的地方。在培训过程中，可以变换课堂形式，将“案例”模拟教学搬到现场去，使学生身临其境，成为真正的实践者。

（三）变换培训模式，合理配置管理人员结构

组建一支有一定素质的培训队伍，培训市场管理人员必须具备这样的个性：心态要年轻，思想要张扬（面对培训市场，培训对手，培训对象，一味地“讷讷底调”，老是一副老太龙钟的姿态，带着“三分稳重，七分颓废”的心态，肯定无意于工作）；做事要激情，研究要固执（人是要有一点精神的，而精神要靠激情去支撑。人没有了激情，也不可能有憧憬，自然也不会有干劲。但又必须是“有度”的。做事情一定要认真，有自己的想法，同时能为自己的想法去研究，思考）；为人要规矩，才能要实用（市场化缺乏约束力，容易出问题，在用人上应特别注意品质，自律能力；人才的才能必须与我们的工作实际有关联，有帮助，起促进作用）。要有对工作不断取得成就的理想，不断地焕发出工作的激情，去催生梦想，激发成长的欲望、激发创造力，达到“德技双优”。

（四）强化教师队伍，注重与社会需求相适应

要解决职业教育培训工作与社会需求脱节的问题，就要加强教育培训实体与劳动力管理使用部门以及劳动力人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立。优质的师资队伍是顺利开展职业教育培训工作必备的基本条件，也是保证人才培养的物质基础。从总体上看，我国现有职教师资队伍数量不足，质量也不够高，还不能适应未来的职教事业。

因此，为使交通行业职业教育的培训工作于社会的需求相适应，职业学校要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，从企业中选择技术性人员到校任职、让专业教师进入有关单位深造，实践、在职业学校内建立，完善实验研究与开发中心。邀请企业与职业学校共同研发项目，职业学校应调整好专业设置，及时变更相应培训机制，提高对专业技术的适应能力；认真的分析相关企业提出的研究课题，对学校的课程以及教材进行针对性的改变，，通过不断的创新工艺、技术与知识点，建立出具有强烈的专业特色的教学内容，同时对学生传授综合性较强的案例，针对性的提升学生的创新、交际、合作能力，以促进交通行业职业教育培训工作很好地与社会需求相适应。

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Review on the Situation of Teacher Training of Vocational Education

in China

——Based on Competence Development Program for Vocational Education Teachers in Beijing

FU Hui-juan1， NIE Wei2

（1.Beijing Business School， Beijing 102209； 2. National Institute of Education Science， Beijing 100088， China）

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发达国家有关职业教育培训立法普遍较为完备，形成相对完整的体系。一般职业学校教育单独立法，相关人力资源开发、企业培训单独立法，如德国、美国、澳大利亚、日本等。近年来，一些主要经济体政府纷纷根据本国经济社会发展战略，制定国家技能战略，大力推动职业教育全民改革创新。美国2009年国会通过《技能战略：确保美国工人和行业形成具有竞争力的技能》，2011年《美国创新战略：确保我们经济增长与繁荣》，提出要以21世纪的技能教育美国人民，培育世界一流水平的劳动力资源。英国对中国、印度、巴西、德国、澳大利亚等国技能政策进行了充分研究，教育与技能部2009年颁布《实现2020目标：技能、工作和经济增长》和《技能促进增长——国家技能战略》，2010年商务创新与技能部颁布了新的《技能促进可持续增长》和《为可持续发展而对技能投入》战略性文件，2013年新的技能战略《技能的严格性和响应性》。上述法规和战略，提出要通过提高技能水平，到2020年，使每5个年轻人中就有1人接受学徒培训，把英国建成“世界级的技能基地”。澳大利亚技能署2010年《澳大利亚未来劳动力开发战略》，2011年《为了繁荣的技能——澳大利亚职业教育培训路线图》，2012年《为了全体澳大利亚人的技能开发》，对澳大利亚国家培训系统启动深入持久的改革。印度在研究发达国家政策的同时，特别对中印人口劳动力资源状况进行了比较研究，制定了《印度国家技能开发政策》，拟紧紧抓住阶段性人口红利的比较优势，提出到2022年实现培养5亿技能劳动者的目标。

二、建立国家职业资格框架并与学历教育体系相衔接

建立和实行国家职业资格证书制度已成为国际通行做法，在此基础上，为促进职业资格证书与学历教育体系互通互联，英国、澳大利亚等国家建立了国家职业资格框架，欧洲探索推进统一的职业资格框架，印度、菲律宾等发展中国家也以此为工作方向。通过建立实施职业资格框架，帮助职业教育培训学生学员在就业求学之间顺畅转换。

三、建立职业教育培训责任分担机制政府不断加大投入

一是责任分担。各国普遍意识到，职业教育培训是个社会系统工程，要充分促进社会相关利益体的全面参与，建立政府、企业、教育培训机构、行会工会、研究机构、社会组织以及劳动者个人的协调参与和责任分担机制。二是政府多部门参与。美、英、德、澳、日、韩、印等国职业教育培训都是多部门参与，人力资源(劳工)部门发挥重要作用，共同推动开展工作。三是公共财政加大投入。各国政府普遍为低收入、无业、没有技术而又面临就业严重困难的青年和失业工人提供职业培训经费资助。2008年金融危机后，奥巴马政府决定在未来十年中给社区学院投资120亿美元，帮助青年以及失业人员接受职业技能培训。2013年度财政预算建议给社区学院提供80亿美元为高增长行业训练200万工人。2010年4月，德国教育部宣布，投资近10亿美元解决离校人员就业能力低下的问题。

四、加强校企合作开展新型学徒培训渐成潮流

20世纪90年代以来，英国、德国、澳大利亚等发达国家普遍通过推行新的立法及实施模式等对传统学徒制进行改革更新。德国、瑞士等“双元制”传统国家，改革重点是将技能训练、工作实践与学校教育有效结合。澳大利亚学徒制已经与国家职业资格框架紧密结合，改革重点是向学徒体系中的利益相关者提供更优质高效的服务。英国未来学徒制改革要由雇主制定学徒培训标准。“就业学习并行”制度，是韩国产业人力公团2014年新推行的技能人才培训模式，定位为“韩国式学徒培训制度”，即学生（以高中或大学毕业生为主要对象）先与用人企业签订劳动合同，在实际岗位就业，与此同时进入职业院校学习，每周在企业工作3天，再到学校学习2天，最后通过企业的实践考核及学校的理论考核后获得相应的学历或职业资格证书。这样的模式又不同于德国的双元制，最大的优点是使企业用人得到保证，同时学生学到了实用技能，更重要的是使学生通过学校的理论学习，个人素质也得到提升，并得到了相应的学历，迅速成长为一名合格的高技能人才。

五、注重需求预测

需求预测。2010年，欧盟连续两个技能需求预测报告，对欧盟范围内2020年的技能人才需求情况提出了具体的预测结果。英国提出要加强对工作需求的预测，发展更加具有灵活性和针对性的技能开发和就业体系。澳大利亚在《劳动力开发战略》中提出，要形成一个合作性的劳动力和技能规划框架，对一些专业性较强职业的技能需求情况进行预测。新职业开发。美、英、德、日等发达国家结合经济发展技术变革，如新科技技术推动的新职业新岗位发展和绿色环保的新工作要求，不断调整更新其职业需求预测和分析分类，指导人才培养工作。注重贯穿生涯的雇佣能力培养。各国重视对基础能力或核心能力的开发和培训。韩国在《2020目标》中提出，摈弃以单纯技能为主的职业教育培训，重点培养提高学生“贯穿生涯的雇佣能力”，包括问题解决能力、沟通能力等基础职业能力素养。德国、印度等国都推行了专门的核心能力培养计划。

六、提高技能人才社会地位营

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［关键词］职业教育 体验式 师资 培训

［作者简介］赵炎（1982-　），女，山东聊城人，山东医学高等专科学校组织人事处，讲师，硕士，研究方向为职业教育与人力资源管理。（山东 济南 250002）

［中图分类号］G715 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0068-02

师资水平与办学质量密不可分，师资培养的方式与水平影响和制约着办学的水平。多年来，笔者在从事职业教育体验式教学的研究、实践与管理工作的同时，从管理者、消费者的角度开展体验式师资培训活动的探索，概括出以下理论观点及实践认识。

一、关于体验式师资培训活动的理解

1.基本含义。体验式师资培训活动是伴随着体验式教学方式而产生的一种师资培训活动，是体验式教学的分支之一，也是一种有意义、有力量且兼具探讨性的培养方式。它还不能称为“培养模式”，目前尚处于摸索和商议的阶段，是一种在体验式思维指导下，为满足体验式教学要求而形成的师资培养方式与方法。与体验式教学相似的地方在于，在整个教学过程中，它给予主体体验以足够的重视，注重促成培训对象自主、自决地生成个体知识和技能。

2.适用场合。职业教育中体验式师资培训活动较多地体现在追求“善”与“美”的专业课程中，如艺术类、语言类、文学类、伦理类、旅游类课程等，与求“真”的理工科课程有别，前述课程能够以人类的“感受”为导向，没有非常明显的学科边界和定量标准，而理工科课程无法实现。因此体验式师资培训活动甚少介入理工科课程的培训。

3.方式枚举。与传统师资培训方式有别，体验式师资培训活动重点开展以下几种类型的教学活动：一是购买培训。多年来，针对性不足是困扰师资培养工作的问题之一。为了解决针对性不足的问题，新型的体验式师资培训活动强调培训对象的自主选择性，为培训对象提供个性化菜单，供其自由组合和选择，由培训对象确认和自主购买培训服务。二是情境培训。体验式师资培训活动强调感受的差异性，通过创设虚拟化的特定情境生成个体感受，在整个培训过程中注重启发培训对象形成个体认知，在特定情境中形成对特定问题的看法和解决特定任务的个性方案。三是亲历培训。除设定虚拟情境进行培养外，体验式师资培训活动注重开发和创设真实工作环境，为培训对象提供仿真工作任务，对未入职教师而言，能使其形成良好的职业认知、职业心理及职业习惯；对已入职的教师来说，能帮助其调整教学思路，提升职业技能。

二、体验式师资培训活动的教学设计

1.课程包。一是思维框架。体验式师资培训活动在课程包的设计上，遵循体验式活动的主基调：倡导个性化、体验化、情感化、差异化的活动过程，不再一味先遣式地陈述知识，然后过渡到案例讨论、习题分析，最后是课程考试，其逻辑顺序是：认知体验自择菜单团队学习进行考核或成果认定。二是内容及难度。由于体验式师资培训活动倡导个体自决，弱化终点考核，强调过程考核，改变以往由培训机构先行授受、再到培训对象个体学习的传统过程，其内容的难度序列遵循先难后易的排列顺序，整个学习过程，培训师仅起到协调和间歇指导作用。学习的内容是分散、交织的，信息量比较大，培训对象需要自主对其整合，认真分析所提供信息之间的关系，方可形成成果。三是单元板块。体验式师资培训活动选取的知识单元板块，以个体感受的先后次序立体地呈现，一般序列是：认知感受单元实践体验单元成果检验单元。培训过程中对每个单元板块的过关检测，培训对象所用的培训手册比培训教材起到更重要的作用，对学习进度的记载反映了真实的用功程度和学习效果，而这才是过程考核所看重的。

2.培训时长。从培训周期的时长来看，根据培训的不同要求，体验式师资培训活动有中短期（2～60天）培训和较长期培训（一般是两个月以上至两三年不等）两种。常见的边区支教活动就是较长期的体验式师资培训活动的一种形式，而短期培训有2～5天的ERP沙盘培训等。

3.学习形式。职业院校一般选择组队参加体验式师资培训活动，采取团队学习的形式参与培训活动。在人员规模上，通常每个分组3～8人不等。体验过程中的团队学习既有助于形成个体感受、激发乐趣，也有助于成员间相互比较，取长补短，形成共同学习的氛围，各团队之间形成的“对弈”局面和发现问题、解决问题的过程，使培训师不再疲于串场指导，学习者能够通过自身努力解决大多数疑难问题。

4.场景与场所。作为体验式教学的子属分支，体验式师资培训活动也依据非模式化、非定格化的教学原则，打造能充分激发学习者兴趣的教学内容与教学场景。在场景、场所的设计与选择上，职业院校采取两种方式，一是布设虚拟环境，如功能性实训室、小范围的课程拓展空间，通过游戏、比赛、情景剧、模拟事件等形式，让培训对象感受整个过程，体味各种复杂的情绪和情感。二是提供真实环境，如校外的培训、拓展或实践基地以及引入校内的企业、社会团体等都是供师资培训的真实环境，供培训对象参与真实项目，融入真实工作场景，检验工作能力，接受实践挑战。

三、关于体验式师资培训活动的认识

1.体验式师资培训活动是一种以感受导向为主的教育活动。体验式师资培训活动强调参与主体的感受性，这种感受与参与结果无关，也即追求“形成性目标和评价”，忽略“终结性目标和评价”。多年来，国家及中央政府通过改革职业教育的指导性措施，使职业教育实现了从原有以“知识导向”为中心，到“知识导向”与“任务导向”“工作导向”“实践导向”多元化的过渡，也在操作性、技能性等方面实现了突破。实践中，教育者逐渐意识到，这些导向指导的职业教育，能帮助学习者迅速获得知识和找到答案，能够培养用人单位需要的执行人员、操作人员，而无法培养用人单位需要的行业精英和创新人员。近年来，伴随市场上体验性活动的增多，体验式教学活动倡导的“感受导向”引起重视。它弱化成果考核，在尊重差异性感受的前提下为学习者提供想象空间，为学习者形成独特经验和开拓、发现和创造架起桥梁，重在“形成真实学习感受”，而不是“记忆海量知识结论”，通过教育者亲身参与体验式教学活动，感受体验式教学活动的魅力，更新教育观念，调整教学思路。

2.体验式师资培训活动在趣味性、长效性上体现出与传统培训活动的区别。职业教育中，传统师资培训活动渗透着浓烈的功利特色。受到职称晋升和职业院校教学质量评估等工作的约束，职业院校和教师本人过于看重师资培训的经历，甚少关注师资培训活动的教学质量和个人收获。师资培训活动受到学时、到课情况、考试等因素的约束，不仅被动而且受限，功利性明显，趣味性、长效性则不足。体验式师资培训活动不仅允诺给予学分、学时和培训经历，而且更多地以内容的趣味性和功能的长效性为亮点，培训活动不再枯燥乏味，教师不再感到疲于应付。

3.体验式师资培训活动是体验经济模式下的教育消费行为。随着教育市场国有垄断的趋势逐渐改变，教育市场多元化发展的格局日渐形成。私营教育机构如雨后春笋般涌现，迅速抢占了各类培训市场，原来由用人单位自行完成的各级各类培训逐渐由专业培训机构承接。培训作为一种消费活动，在激烈的市场竞争局面下呈现优胜劣汰的趋势。当前，体验消费行为作为新兴经济行为已悄然进入了人们的日常生活，人们不再追求产品或服务越便宜越好，而更多关注产品或服务的品质和带来的主观感受。在教育消费市场，培训项目的特色和功能决定购买行为的成败。作为高级知识分子和培训对象的教师，对师资培训活动有较高的期望值，传统培训项目不能满足他们对培训品质的要求。近些年，培训机构在传统培训项目的基础上，不断挖掘品质培训项目，力求迎合教师的培训需求，因此体验式师资培训项目应运而生。体验式师资培训项目作为一种商品，由教师购买和消费，培训机构根据教师给出的服务评价对活动进行跟踪和改进。

4.体验式师资培训活动的实际培训效果略逊于传统培训方式。作为新式的消费行为，体验式师资培训活动的亮点比较明显，但研究者同时指出，“体验式消费”问题重重，尤其以收费高昂、实效不足、安全无保障等现实问题居多。不难发现，在广袤的培训市场，要找到能站稳脚跟的师资培训项目有一定难度，新式培训项目与传统培训项目在实效问题上的对决，其结论是传统培训项目绝不输于新式培训项目，原因在于传统培训项目的规范性、系统性和完整性。而新式的体验式师资培训项目，常打着“体验培训”之名行“吃喝玩乐”之实，必将大大降低体验式培训的实效性和美誉度。因此，教师仍需慎重对待各类体验式培训活动。

5.体验式师资培训活动遵循非模式化的未来发展方向。体验式师资培训活动采用非模式化的理念，依据非定格化、非套路式的培训原则开展培训活动，尊重培训对象的个人体验和想象自由，强调概念与经验的重塑。在这种思路的指引下，师资培训活动是取己所需、自主学习、自助成长、终身学习的过程，不是竞争式、框架式、短命式、代价式的沉重学习过程。在体验经济时代，鼓励教师积极参与师资培训活动，从消费者角度审视培训服务的优劣，变传统的机械化、模式化、套路化的培训过程为生动的、多元的、动态的、非模式化的培训过程，具有优化师资结构、促进职业教育发展的时代意义。

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