团队管理的知识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇团队管理的知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：基于项目管理；知识团队管理；管理模式

一、知识团队的概念和特点

（一）概念

知识团队指由知识工作者构成不定期提供新产品或服务的特殊性团队，以一定任务为导向，成员共同完成任务，知识团队的组成源于时代和企业对知识的需求。

（二）特点

知识团队作为特殊性的专业队伍，一般具有以下几个特点：

1.专业知识技能多样性

知识团队是由来自不同知识领域的高水平知识员工组成的，每个员工的专业知识和技能都是团队所需要的，所有员工的专业知识技能也基本达到互补状态。因此，个人无法完成一项任务，团队合作就可以，这也是锻炼员工团队协作能力的较好方式。

2.任务导向性

项目运行的目的是满足顾客的所有要求，而知识团队完成项目任务的方式却不是像企业其他职能部门一样有专门分工，而是以整体项目为基础，搜集资料，运用多种知识和技能，整合后完成项目任务，这也是知识团队最基础的目的。

3.知识工作创新性

随着企业市场的转型，开始以客户为中心，客户的需求也成为市场行为中决定的关键性因素，企业想要有更多的客源，最重要的就是要有产品或服务上的创新性，以此来吸引更多客户。而创新产品和服务等就是知识团队的工作，知识员工通过先进的科学技术将专业知识或技能转变为创新性产品或服务，并能在研发的过程中探寻新的理念、规律、工艺、方法等，为企业创造更多利润，因为客户和社会提供更多福利。

4.团队动态化

知识团队的存在并不是不可消除的，其是服务于项目的，许多企业都是采取项目成立，知识团队成立，项目结束，知识团队解散的方式。知识团队一般人数不会过多，并且是根据项目具体要求来选择知识团队成员，项目结束后，全员离开知识团队。5.收益递延性知识团队的收益是在项目结束审核后才能得到的，在项目期间收益无法确认，企业在将项目交给知识团队后，也无法确认收益，因此具有递延性[1-2]。

二、知识团队管理模式现状

（一）团队成员多以自我发展为主要目标

知识团队的员工来自不同的知识领域，但都是同样的高知识分子，且具有较强的学习能力。与普通员工相比，能入选知识团队的员工对事业的满足感和追求感更突出，且热衷于有挑战和创新性的工作，将挑战自我当成一种人生乐趣，因此在工作中他们坚持独立思考，追求自主权，且希望在工作中拥有最大的自由度和决定权，对于工作环境，其也希望在更自由的环境和时间空间及氛围中工作。

（二）团队工作过程较难监督

知识团队的员工日常工作时大多是思维层面的活动，抽象且隐蔽，在想法未落实之前都是思维活动，且是来源于工作人员不时的创意和想法，具有不确定性和跃进性，因此在团队工作过程中，对于工作过程很难做到全面监督或监控，若工作过程中出现不可预估的问题也没有蓝本可参照，这也导致不能依据阶段性的成果判断员工们的劳动付出和工作进度。

（三）工作成果无法预估

也正是因为知识团队工作时因为不定期的想法和创意导致无法确认阶段性的工作成果，也难以根据此独一工作成果进行考核和评价。完整产品和服务价值需要项目结束时才能实现，时间漫长，在中途出现问题也会延长项目完工时间。而且，一个产品或者项目是团队共同完成的，不能对个人的付出进行考核和评价。若是出现项目中蕴含丰富的社会效益时，其会远超于项目的经济效益，成果更难预估[3]。

三、基于项目管理的知识团队管理模式

（一）强化与其他信息系统的交流

知识团队基本特点中还有个信息共享的特点，其不仅包括企业内部的交流，也包括外部的信息交流，内部信息交流便于员工成长，不断创新更优质的管理模式，外部信息交流便于企业提升自身的商业竞争力，并为企业争夺到更多的网络、资金等资源。采用项目管理方式后，能够促进知识团队的自我进化，丰富自身的知识积累，利用知识团队本身的优点，结合其他信息系统，将项目管理的优势最大化发挥。

（二）企业提供必需的资源保障

知识团队工作是需要大量的资金和物质等保障作为工作基础的，企业需在项目确立之时就准备好信息、材料、资金、技术等资源，并做好额外预算，做好和各部门之间的沟通交流，采用项目管理方式后，知识团队员工会根据项目管理的数据知识库提取有关内容，利用现有的资源创造更优质的方案或产品等。

篇2

〔关键词〕项目团队；知识管理；社会网络分析

〔中图分类号〕C93 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0050-03

在21世纪的组织中知识管理和社会网对组织绩效起着越来越重要的作用，而团队对知识管理的作用尤为明显（Ancona，etc.，2002）。学者们发现组织中的社会网络状况会影响到组织知识的产生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因为在人与人的互动中，很多信息与资源就因此而交换和传递，而这方面的资料从传统组织行为学的观点，是可察觉却不易实际去衡量的，同时很多定性研究发现组织团队有助于促进人际互动，造成组织知识管理的突飞猛进，而有效的知识共享是团队绩效的一个重要方面，借以实现项目目标和建立团队信任（Salas，etc.，2008）。

1 社会网与知识管理

社会网络分析是一系列通过描述、图形和统计模型来了解社会网络的状态的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社会网络”概念最初是由人类学家Bmaes首次提出的。社会网络分析基于这样的假设：节点的重要性等价于该节点与其他节点的连接而使其具有的显著性，指标的研究不破坏网络的整体性。对于一个网络主要从宏观（整体网络）和微观（个体网络）两层面来分析。整体网络分析即从整体的角度分析某个社会网络，侧重于研究该网络的整体特性，其分析指标有：整体网络中心度、整体网络密度。个体网络分析主要通过中心度指标来研究，中心度由Freeman提出，常用的有4种：点度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。

社会网络被认为对个体或团队在知识获取和学习有重要影响（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互相影响、妥协以至达成共识的作用。Bourdieu（1986）指出在组织知识网络中，某一成员与越多其他成员存在知识交流关系，其获取知识资源的能力越强，即网络密度越大，成员的知识交流越多。网络密度常被用于团队层面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出网络联结的强联结和弱联结，弱联结指偶尔发生的和疏远的，而强联结指经常能够发生的、持久的和充满感情的。根据弱联结假设，强度弱的联结比强度强的联结更可能带来多样化的信息，某些特定类型的强联结，可能有助复杂知识的传播。复杂知识并非源于工作的简化，而是来自组织内部及组织之间个体的社会互动（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。但从知识整合的角度来看，密集网络可能形成密度冗余和结构冗余（Burt，1992），前者表明在密度网络中行动者的信息范围非常小，群体会由于缺乏外部联系在技术变革中迷失方向；后者表明企业在密度网络中获得的将主要是重复的信息，不利于成员间的学习和群体的创新。

2 项目团队知识管理现有软件概述

2.1 IBM的Lotus Notes/Domino

IBM的Lotus Notes是一种群组工作软件，它提供功能包括文档数据库、全文检索、复制、集成开发环境和七层安全机制等。其中Lotus QuickPlace是针对项目团队的知识管理软件，它是用于即时协作的自我服务Web工具，可以迅速建立网站，将协作交流、文档共享、用户管理、日程安排、任务分派等集成一体。其功能主要有：一是即时协作，数秒内就能在Web上创建共享群组工作空间；二是内置任务管理，将过程绘制成甘特图，自动通知功能使所有人都能知道工作计划和里程碑状态；三是在线感知和聊天，群组可利用QuickPlace组织和交流围绕项目或临时活动的想法、内容和任务；四是My Places，为团队提供一系列个性化工作室；五是高级搜索，搜索企业内部所有团队的工作室，或者将搜索范围限定在单一团队工作室、“房间”和“文件夹”内；六是内容管理，支持文档版本历史、签入/签出以及多个编辑之间的文档共享。

2.2 微软知识管理系统

微软项目管理的相关软件主要包括：microsoft project，Microsoft sharepoint team services。microsoft project系列软件可用于控制简单或复杂的项目。它能够帮助建立项目计划、对项目进行管理，并在执行过程中追踪所有活动，使用户实时掌握项目进度的完成情况、实际成本与预算的差异、资源的使用情况等信息。SharePoint Team Services是一种可由用户自己创建保存所有项目信息（包括文档、联系人、任务、讨论以及其他信息）的中央数据库的服务。它使得任何类型的工作组都能使用网络分享信息。利用它可以即刻组建团队，使用全功能的网络站点，还可以进行团队互助和团队管理。

3 项目团队知识管理的信息系统支持思路

3.1 信息协作平台

自20世纪90年代初，信息技术的一个重要的关注点是把沟通技术作为IT的一个重要的功能（Johannessen，2001）。电子协作平台可以使团队成员便捷的沟通和共享知识，而且电子沟通方式的匿名性可以避免面对面沟通的“从众心理”的影响，避免附和领导或专家的意见，使沟通尽可能有效、无障碍的进行。

目前电子协作平台可提供团队成员间的沟通方式主要有：电子邮件、企业内网、群件、电子视频会议等。不同的方式对团队成员之间的社会网络关系的影响不同。一般而言，电子视频会议相对于电子邮件和企业内网更能为团队成员提供一种身临其境、面对面的感觉，更有利于增强成员之间的相互信任和增加成员的网络强度；当然，电子邮件、企业内网相对而言成本更低，参与沟通者的范围更广；而群件技术可以避免沟通中的“从众现象”和惟领导和专家马头是瞻的问题，使沟通更有效。正如X光可以透过一个身体看到骨架结构一样，社会网分析同样还可以让我们通过分析E-mail、电话和面对面交流的情况，利用社会网测量工具，如密度、程度中心度和接近中心度看到一个组织中的合作和信息流动。（Sofia Pereira & Soares，2007）

3.2 共享知识库

3.2.1 文档、表单

对文档、表单归结的知识可以采取编码和隐性化两种方案。而编码又可以分为聚焦式和非聚焦式两种方案。所谓聚焦式编码指的是，对不同类型的知识进行特定形式的编码。比如说，对企业中的市场、营销方面的知识，实行案例式的一种编码方式；而对于企业中有关技术方面的知识，则可采用公司和原型相结合的方式。所谓非聚焦式的编码方式指的是，没有一个对不同知识采用不同编码的策略，不论何种知识，其编码方式大致相同（Martin Schulz，2001）。

3.2.2 Teamroom知识包

Teamroom知识包在IBM公司知识管理设计思路上，利用博客技术提出的。利用Teamroom创建一个团队的网络虚拟空间，在这一个空间中，项目成员之间可以灵活的不受时间、地点的影响进行交流。团队成员在所创建的Teamroom中的各种沟通情况将被打包作为一个整体留给他人进行学习。这样在整个团队运作中所产生的各种思想碰撞的火花、知识创新的历程及各种经验将被完整的呈现到学习者眼前。在博客技术支持下，信息资源可以最大限度传播，一些有价值的思想火花更容易激荡出燎原烈焰。

3.2.3 以业务流程为基础的信息流

在工作中，人们总是在使用和处理知识，知识本身也形成流程。工作流程与知识流程是相联系的。通过社会网分析在一个网络中的信息流动，进而发现从组织合作角度看网络中的领导者（Anderson，2002），当在选出团队成员之后任命项目经理时，就有可能通过分析团队成员之间的社会网来作出。Cross等人发现利用社会网络技术及相关的可视化工具，组织管理者不仅可绘制组织内部知识流动方向、流量和路径，还可以发现组织中的专家和关键人物，这些信息有助于改进组织的知识管理效力。

3.3 “know-who”系统

根据嵌入性理论，与工作相关的交易活动往往与社会关系模式相重叠（Granovetter，1985）。即业务关系嵌于社会网络中。魁克哈特（Krackhardt，1992）把网络分3种，情感关系、咨询关系和情报关系。他指出，在组织情境中，咨询关系是一种主要的弱关系。尽管咨询或建议关系并不一定包含了情感支持，但它们却可以带来完成日常工作所需的大部分资源（Krackhardt and Hanson，1993）。与此同时，交换这种类型的社会资源还可以在交换双方之间产生出信任。

“know-who”问题涉及知识群体，企业知识管理不仅是对知识的管理，不可忽视的还有对企业中拥有知识的人员进行管理，即明确知道企业中谁有什么样知识？怎样与之联系？等等。在项目团队的运作中，“know-who”不仅是知道了某个人，而且通过与这个人的沟通和协作，还深刻的了解这个人所拥有的知识领域、对某知识领域的掌握程度等等。

许多企业已建立公司的知识地图，但知识地图确有其制约性的地方。“know-who”系统则是建立在项目团队运作基础上的、对知识地图进一步补充的一种设计。该系统的运作思路是，在项目结束后，根据项目参与人员的情况，为公司员工设计一个基于internet平台上的个人知识地图系统。在这个系统上，每个员工把自己在项目运作过程中所结识到的专家情况详细地做记录，这些记录可以包括专家所熟知的领域是什么？专家的联系方式、专家的个人特点、专家与他人沟通的风格等许多极为细致的方面。这种记录既有助于员工定期的与其他专家进行联系并就自己感兴趣的话题进行讨论，也有助于公司知识共享、知识管理氛围的形成，且有助于项目经理在组建项目团队时根据项目需求选择合适人选。

参考文献

[1]Ancona，D.G.，Bresman，H.& Kaeufer，K..The comparative advantage of x-teams[J].Sloan Management Review，2002，43（3）：33-39.

[2]Salas，E.，Cooke，N.J.，& Rosen，M.A..On teams，teamwork，and team performance：Discoveries and developments[J].Human Factors，2008，50：540-547.

[3]Van Duijn，M.A.J.，& Vermunt，J.K..What is special about social network analysis？[J].Methodology，2006，2（1）：2-6.

[4]Davidson-Hunt，IJ..Adaptive learning networks：developing resource management knowledge through social learning forums[J].Human ecology，2006，34（4）：593-614.

篇3

关键词 中职学校 班干部 管理

中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）18-0041-01

去年11月，我担任了建工1314的班主任。刚上任时的我信心百倍，因为，我自认为凭借自己26年的教书育人生涯和7年班主任工作经验，我完全可以管理好这个班，可到学期结束时，我才发现并非如此。

建工1314是一个特殊的班级。这个班的56人分别来自三个科5个专业（建工科的建筑、造价、预算三个专业，计中心的自平面设计，机械科的模具专业）；他们一部分选择了建工专业，一部分选择了造价专业，成人高考结束后又将面对着重新分班的事实。因此，同学们不齐心，没有主人公的意识，都把自己看成是这个班的一名匆匆过客。开设课程时，没有开设专业科，只是开设了成考科目（语文、数学、外语、政治）和音乐、体育、计算机。距离成考有一年半的时间，让学生们放松了成考科目的学习，没有开设专业课程让这些抱着学习专业知识的中专生有些茫然。因此，学生们不爱学习。班主任的频繁更换，让这个班纪律涣散：学生们不参加升旗仪式、不做早操、不到教室上课；相当一部分学生早上就睡在寝室，任由宿管老师怎么喊也不起床，即使起床也不到教室而是闲散到食堂、小卖部、操场。虽然也有班干部的设置，但形同虚设，绝大部分班干部不敢、不愿管事，有些甚至伙同群众一起逃课、违纪。担任班主任2个月后，我深刻地理解到建立和管理一个高效的班干部团队是班级管理的中最重要的一项工作。

一、建立高效的班干部团体

明确团队目标。56个成员的班级全凭我这个班主任是很难管理好的，原因很清楚。首先，担任了繁重的教学工作的我不可能24小时都能看管这56名学生；其次，与我相差30岁的学生们很难在许多问题上保持相同的意见，我与他们之间存在有很大的代沟。因此，我觉得应该建立一个高效的班干部团体，让这个班干部团体成为我管理班级的工作中的得力助手。

确立团队成员标准。如何选择我的高效的班干部团队人员呢？我确立了四个标准：第一，有很强的上进心。这样的学生不愿自己身处于一个落后涣散的班级里，有改变自己不良的生活学习环境的强烈愿望并付诸行动。第二，能明辨是非，有正义感。这样的学生在工作中会知道什么该做，什么不该做，该怎样做。敢于同歪风邪气作斗争，能大胆地开展工作。第三，有服务意识。他们把班级管理的工作看成是一举两得的有意义的工作，认为既可以帮助别人，也是提升自己能力的好机会。第四，有团结协作精神，善于沟通协调。知道自己是团体中的一员，知道怎样让自己融入到一个集体中去，明白只有全体队员同心协力才能做好工作，才能实现团体目标。

制定团队内部规则。没有规矩不成方圆，一个团队要有战斗力必须有健全的规章制度。根据学校的规章制度、借鉴其他班级的经验、听取学生的建议，我拟定了班团干部的职责（附录），将班团干部的职责公示全班。

明确团队成员分工。根据成员的个性特征明确分工（附录），让团队每个成员的主动性、积极性和创造性都能有较大的发挥，要使整个团队充满活力。

挑选一个好的团队领导。一个好的团队领导是这个团队的主心骨和凝聚力，能把所有成员紧紧地团结成一个整体。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。

二、管理班干部团体

干部培训提升能力。我采取以下方法提升班干部的管理能力。第一，给班干部推荐一些好书好杂志。如《怎样和他人交谈》《社交礼仪》《管理原理》等，希望班干部能全面提升为人、做事的能力。第二，在具体的工作中，实际指导班干部做人、做事。第三，班主任自身的言传身教。

篇4

关键词　全科医师团队　规范管理　糖尿病　血糖　血脂

收集本社区2010年2月～2012年4月管理的糖尿病患者进行回顾性分析，现报告如下。

资料与方法

2010年2月～2012年4月收治糖尿病患者1500例，根据规范管理的时间进行分组，选择规范管理时间≥1年为管理A组1000例，男560例，女440例；年龄45～78岁，平均54.6岁；学历：小学及以下学历110例，初中550例，高中级以上340例。同时选择管理时间＜1年患者500例作为对照组进行比较，其中男280例，女220例；年龄44～81岁，平均56.6岁；学历：小学及以下学历50例，初中240例，高中级以上210例。两组在年龄、性别、学历等方面无显著性差异。

方法：①信息化管理完善患者健康档案，将患者的基本信息、社区体检信息、医疗就诊信息，生化检查信息，整合后全部录入社区卫生工作平台中，社区医务人员及公共卫生服务人员及及时把随访资料录入信息库，是患者疾病动态信息在平台中良好显示。②随访工作人员实行分组责任制，对所在辖区糖尿病患者进行规范管理，根据糖尿病分级要求随访及家庭干预。对患者及家属进行健康教育，检查用药情况，并对患者进行心理护理，根据其自身情况帮组其制订合理的运动计划，指导糖尿病饮食，改善不良生活习惯，检测血糖变化情况，合理调整用药。③集中教育，病友互助每2个月进行1次全体糖尿病患者的交流会议，邀请内分泌医师进行糖尿病学术讲座，解答患者问题，发放健康宣传手册，并现场指导患者如何正确注射胰岛素，如何正确搭配饮食等，鼓励病友之间进行相互帮助，并交流经验。

结　果

两组对糖尿病知识掌握情况比较：见表1。

管理组在管理1年整和对照组在管理3个月整进行血脂、血糖相关指标检查结果：见表2。

讨　论

糖尿病是一种慢性终身性疾病，多发生于40岁以上的中老年人群，还可导致各种并发症发生，引起患者生活质量下降，寿命缩短［1］。社区糖尿病管理具有范围小、管理精、费用低、效果好等优点，糖尿病防治工作的重点将逐步向社区转移［2］。

本研究对社区糖尿病患者进行全科医师团队规范管理，建立社区信息服务平台，收录患者健康档案，疾病诊疗档案，成立由专科医师及公共卫生医师组成的全科医师团队责任小组。监测结果显示两组血糖、血脂控制情况良好，与文献报道相符［3］，显示长期稳定的社区干预对糖尿病患者血糖、血脂等指标控制效果更好。

参考文献

1　曹静，徐崇凯，顾芙蓉，等.以社区健康服务中心全科医生为主体的糖尿病管理模式［J］.中国医药导报，2010，7（17）：113-114.

篇5

论文关键词：团队认同，知识生产，管理

 

序言

《易》曰“天下何思何虑？天下同归而殊途，一致而百虑”。团队中的团队成员不仅在专业技能上存在差异，而且在思想观念、信心勇气、品格意志、传统习惯等个性上存在着差异。要提高协作的效能，加强认同管理至关重要。

1团队认同

“认同”一词译自英文identity，起源于拉丁文idem。“认同”一词有两个含义：一是“同一性”；二是“独特性”,即时间跨度中的一致性和连贯性。自我认同本质上是人对自我身份同一性的执着寻求,是自我人格确当性的艰难求证,是人对作为一个社会性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表达。自我认同实际上是自我不断重新确认自己的过程,是把握自己、把握世界的方式,也是我们获得生存理由和生存意义的方式。寻找认同的过程,就不只是一个心理的过程,而是一个直接参与政治、法律、道德、审美和其他社会实践的过程。人接受社会文化的过程,同时也就是认同的形成和定型的过程。自我认同使人有了一个本体的支点，它是人对自己以及与他人关系的定位，是对自己在社会中的某种地位、形象和角色以及与他人关系的性质的接受程度。当代著名社会政治哲学家,加拿大的查尔斯·泰勒教授认为，自我认同是由承诺和自我确认所规定的,这些承诺和自我确认提供了一种框架和视界、立场,使自己能够在各种情境中尝试决定什么是善的,或有价值的,或应当做的,或者我支持的或反对的；一旦失去这种承诺和自我确认,人们就会感到不知所措,无法判断事物对他们的意义[1]。安冬尼·吉登斯认为管理学论文，如果没有相应水平的潜在情感承诺，意义的认知框架就不会创造出一种信念，而信任、希望和勇气都与这种承诺相关联；创造性意味着在涉及预先确定的活动模式时，能够创新地行动或思考的能力，它与基本的信任认同紧密相关[2]。

团队认同就是当个体对于团队的信仰达到自我参考和自我定义的时候。Trail&Anderson(2002)检验了八种动机(替代成就、获得知识、审美、社会交易、戏剧/兴奋，逃避、家庭、和运动员物理技能评价)对运动团队认同变异的解释力，经过对比研究发现“动机解释了认同超过59%的变异”论文服务。

人们认同团队可以在一定程度上提高他们的自我概念和效能感。一个人如果其自我概念部分基于团队的、职业的，或组织的认同，那么他或她参加团队活动带来的团队认同将会阐明并肯定他或她的自我概念。总之，人们对团队的认同越多，他们越有可能经历特定的心理回报，比如高度授权的感觉。如果团队内缺少了很强的共享认同，团队成员很可能消极地评价其他团队成员的行为，当问题或错误表达发生时很可能假定是竞争情形而不是合作情形。如果团队认同很显著，团队成员往往倾向于更忠诚、更信赖，更可能就出现的问题进行谈话管理学论文，可以减少误解，并可能潜在地促使信息流动，致力于维系的团队联系并促进团队福利。

2知识生产的新趋势

知识生产就是知识的生产。2000年国际经合组织（OECD）将其定义为个人、团队或组织成功地生产新知识和实践的境况。20世纪60年代以来，随着经济全球化、知识社会化、高等教育大众化和研究商业化的发展，传统的知识生产模式正在发生革命性的变化。

根据吉本斯(Gibbons)等人的研究,当下的知识生产方式与传统的知识生产方式相比,有以下新的特点：

一、知识生产更多地置身于应用的语境中。传统知识生产是在专业学术背景下进行的，而新知识生产是在应用语境下进行的。

二、知识生产由于更多地源于实际问题（如项目建设、事务管理等）解决的需要，因此具有天然的跨学科性质。

三、知识生产的场所和从业者呈现出“社会弥散”和“异质性”的特征，不同背景的知识工作者如学者、研发设计者、生产工程师、熟练技工和社会科学家参与了知识的生产，如网络公司就是知识生产团队往往是异质性很强的团队。

四、知识的生产直接关系到公众的利益，社会问责已经渗透到知识生产的整个进程之中。

五、对知识质量的关注已经不限于知识、学术本身规范的要求，同时要兼顾智力、社会、商业和政治利益等各种因素。

吉本斯把传统的以学科和大学为中心的知识生产模式称为模式I，而把新出现的知识生产模式称为模式II。知识生产的应用语境、知识生产的“超学科性”、.知识生产主体和场地的多样性、知识生产的反思性和质量控制标准的多样性为知识生产模式II的显著特征[3]。

知识是通过群体合作被创造和应用的，因而知识最终与人和人之间的关系有关，但是这一事实却长久以来被视而不见。知识生产要充分考虑了知识操作对组织及社会背景的强依赖，尤其强调人际互动以及社会资本的作用，把焦点放在更关注行为并将其置于实体性社会关系之上管理学论文，由此将知识生产统一在网络化的实践共同体之中来进行讨论，从而自然消除了传统的组织学习研究当中人为设置的藩篱。网络化实践共同体涉及多个社会共同体间的协作，它们有各不同的规范、文化价值观、认知偏好等，因而知识生产只有在至少能共享一种意义系统的人员之间才可能进行，这恰恰反映了知识生产的社会建构属性。因为知识只有在导致行为产生的情况下才会体现价值，知识的意义和价值只有在它处于被知道的背景中才能理解到。行动、理解和沟通间的相互关系是知识生产的关键，参与互动的方式则居于知识生产的核心地位。创造性的经验是个人价值感并因此也是心理健康的基本支撑。如果个体不能创造性地生活，那么无论是因为他们被强迫重演故伎惯例，还是因为他们不能充分有效地与周围的个人和客体形成紧密的联系，“公民冷淡”和“犬儒主义”就可能发生。知识生产包含了知识应用和知识创新等内容，其中知识创新又包括知识创造和知识传播，知识创造认为新知识的产生得自于知识的连续转换—即以社会化、外部化、组合化和内部化所组成的一个无终点的知识螺旋之中。

3知识生产新形势对团队认同管理的启示

在以时空分离（跨越时间与空间领域的社会关系的联合）、抽离化机制（驱使社会生活脱离固有的规则或实践的控制）、制度反思性（多数社会活动以及人与自然的现实关系依据新的知识信息对之作出阶段性修正的敏感性）为特征的现代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，当代在进行着两种社会学范式的转变：从对行动“硬的”、功利的、工具性的、实证主义的想像（以行为主义、交换理论、博弈论、理性选择理论为例）向行动“软的”、人文主义的、有意义的想像（以符号互动论、现象学、解释学、文化研究为例）的转变；从把行动看成完全理性的、始终算计的、一贯最大化收益和最小化花费（“经济人”）的想像向对人的更丰富的图画——包括情感的、传统的、合乎规范的以及文化元素：价值趋向、社会联系、依恋、忠诚、团结、认同——的转变[4]。面对以知识生产模式Ⅱ为标志的新的知识生产组织——成员背景、身份、专业、文化差异性很强的团队的出现，同样需要我们加强团队认同的概念、内涵、前因、结果和测量评价方法的系统理论研究，进一步反思团队管理的行为与艺术。总体来说管理学论文，我们要从团队的构建、团队精神培养、团队的培训、团队的激励、团队的沟通、冲突的管理、团队的决策、团队的领导、团队的文化作系统的思考，以激发团队成员的热情、提高团队成员的认同感和合作意识，以达到1+1＞2的管理绩效[5]。具体而言,我们应该做好以下几方面的努力:

一、愿景、目标激励。美国学者沃伦本尼斯指出：“伟大的集体是充满活力的乌托帮，是人们的期望所在”论文服务。要达到这样一个目标的最关键因素，就是为自己所从事的事业寻找意义。使每个团队成员感到他们所从事的工作就如同寻找圣杯那样伟大。所以对团队愿景、目标进行合理的定位，使团队成员具有强烈的责任心，接受团队的价值观，实现价值认同进而实现对团队的认同。

二、制定团队合作规则。即团队成员在工作中与他人相处时必须遵守的标准。如支持规则、沟通规则、协调规则、反馈规则、监控规则、团队领导规则、团队导向规则等。团队成员熟悉这些规则，可使团队内部运转畅通、关系融洽更加容易。

三、提高组织声誉。中国人尤其看重面子,高声誉的团队会使团队成员觉得很有面子,进而满足受尊重的需要。致力于提升团队的整体声誉,通过满足员工的高层次心理需要,增进员工对团队的认同感。

四、提升管理者素质。我国的传统文化强调对人与人之间关系的重视,员工对团队的认同更多地体现在对团队管理层的认同。因而加强管理者的思想道德教育和技能培训,提升管理者的整体素质将会极大地促进成员对团队的认同。

五、打造学习型、创新型团队文化。通过打造平等民主、协作创新、学习融合为特质的团队文化，提高团队成员的学习认知能力、沟通分享能力、系统思考能力，进而提高团队管理绩效。

参考文献：

［1］：查尔斯·泰勒著韩震等译.自我的根源.译林出版社，2008（5）

［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·读书·新知三联书店，1998（5）

［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.

［4］：[波兰]彼得·什托姆卡著程胜利译.信任.中华书局，2005（4）：1-22

［5］：姚裕群等.团队建设与管理.首都经济贸易大学出版社，2006（4）