团队管理的知识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇团队管理的知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：基于项目管理；知识团队管理；管理模式

一、知识团队的概念和特点

（一）概念

知识团队指由知识工作者构成不定期提供新产品或服务的特殊性团队，以一定任务为导向，成员共同完成任务，知识团队的组成源于时代和企业对知识的需求。

（二）特点

知识团队作为特殊性的专业队伍，一般具有以下几个特点：

1.专业知识技能多样性

知识团队是由来自不同知识领域的高水平知识员工组成的，每个员工的专业知识和技能都是团队所需要的，所有员工的专业知识技能也基本达到互补状态。因此，个人无法完成一项任务，团队合作就可以，这也是锻炼员工团队协作能力的较好方式。

2.任务导向性

项目运行的目的是满足顾客的所有要求，而知识团队完成项目任务的方式却不是像企业其他职能部门一样有专门分工，而是以整体项目为基础，搜集资料，运用多种知识和技能，整合后完成项目任务，这也是知识团队最基础的目的。

3.知识工作创新性

随着企业市场的转型，开始以客户为中心，客户的需求也成为市场行为中决定的关键性因素，企业想要有更多的客源，最重要的就是要有产品或服务上的创新性，以此来吸引更多客户。而创新产品和服务等就是知识团队的工作，知识员工通过先进的科学技术将专业知识或技能转变为创新性产品或服务，并能在研发的过程中探寻新的理念、规律、工艺、方法等，为企业创造更多利润，因为客户和社会提供更多福利。

4.团队动态化

知识团队的存在并不是不可消除的，其是服务于项目的，许多企业都是采取项目成立，知识团队成立，项目结束，知识团队解散的方式。知识团队一般人数不会过多，并且是根据项目具体要求来选择知识团队成员，项目结束后，全员离开知识团队。5.收益递延性知识团队的收益是在项目结束审核后才能得到的，在项目期间收益无法确认，企业在将项目交给知识团队后，也无法确认收益，因此具有递延性[1-2]。

二、知识团队管理模式现状

（一）团队成员多以自我发展为主要目标

知识团队的员工来自不同的知识领域，但都是同样的高知识分子，且具有较强的学习能力。与普通员工相比，能入选知识团队的员工对事业的满足感和追求感更突出，且热衷于有挑战和创新性的工作，将挑战自我当成一种人生乐趣，因此在工作中他们坚持独立思考，追求自主权，且希望在工作中拥有最大的自由度和决定权，对于工作环境，其也希望在更自由的环境和时间空间及氛围中工作。

（二）团队工作过程较难监督

知识团队的员工日常工作时大多是思维层面的活动，抽象且隐蔽，在想法未落实之前都是思维活动，且是来源于工作人员不时的创意和想法，具有不确定性和跃进性，因此在团队工作过程中，对于工作过程很难做到全面监督或监控，若工作过程中出现不可预估的问题也没有蓝本可参照，这也导致不能依据阶段性的成果判断员工们的劳动付出和工作进度。

（三）工作成果无法预估

也正是因为知识团队工作时因为不定期的想法和创意导致无法确认阶段性的工作成果，也难以根据此独一工作成果进行考核和评价。完整产品和服务价值需要项目结束时才能实现，时间漫长，在中途出现问题也会延长项目完工时间。而且，一个产品或者项目是团队共同完成的，不能对个人的付出进行考核和评价。若是出现项目中蕴含丰富的社会效益时，其会远超于项目的经济效益，成果更难预估[3]。

三、基于项目管理的知识团队管理模式

（一）强化与其他信息系统的交流

知识团队基本特点中还有个信息共享的特点，其不仅包括企业内部的交流，也包括外部的信息交流，内部信息交流便于员工成长，不断创新更优质的管理模式，外部信息交流便于企业提升自身的商业竞争力，并为企业争夺到更多的网络、资金等资源。采用项目管理方式后，能够促进知识团队的自我进化，丰富自身的知识积累，利用知识团队本身的优点，结合其他信息系统，将项目管理的优势最大化发挥。

（二）企业提供必需的资源保障

知识团队工作是需要大量的资金和物质等保障作为工作基础的，企业需在项目确立之时就准备好信息、材料、资金、技术等资源，并做好额外预算，做好和各部门之间的沟通交流，采用项目管理方式后，知识团队员工会根据项目管理的数据知识库提取有关内容，利用现有的资源创造更优质的方案或产品等。

篇2

〔关键词〕项目团队；知识管理；社会网络分析

〔中图分类号〕C93 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0050-03

在21世纪的组织中知识管理和社会网对组织绩效起着越来越重要的作用，而团队对知识管理的作用尤为明显（Ancona，etc.，2002）。学者们发现组织中的社会网络状况会影响到组织知识的产生（Nahapiet & Ghoshal，1998），因为在人与人的互动中，很多信息与资源就因此而交换和传递，而这方面的资料从传统组织行为学的观点，是可察觉却不易实际去衡量的，同时很多定性研究发现组织团队有助于促进人际互动，造成组织知识管理的突飞猛进，而有效的知识共享是团队绩效的一个重要方面，借以实现项目目标和建立团队信任（Salas，etc.，2008）。

1 社会网与知识管理

社会网络分析是一系列通过描述、图形和统计模型来了解社会网络的状态的（Van Duijn and Vermunt 2006），“社会网络”概念最初是由人类学家Bmaes首次提出的。社会网络分析基于这样的假设：节点的重要性等价于该节点与其他节点的连接而使其具有的显著性，指标的研究不破坏网络的整体性。对于一个网络主要从宏观（整体网络）和微观（个体网络）两层面来分析。整体网络分析即从整体的角度分析某个社会网络，侧重于研究该网络的整体特性，其分析指标有：整体网络中心度、整体网络密度。个体网络分析主要通过中心度指标来研究，中心度由Freeman提出，常用的有4种：点度中心度、接近中心度、中介中心度、特征向量中心度。

社会网络被认为对个体或团队在知识获取和学习有重要影响（Davidson-Hunt 2006）。Krackhardt（1993）指出人们对组织中的规范与行为方式的认知并不是独立存在的，人际网络发挥着个人之间分享观点，互相影响、妥协以至达成共识的作用。Bourdieu（1986）指出在组织知识网络中，某一成员与越多其他成员存在知识交流关系，其获取知识资源的能力越强，即网络密度越大，成员的知识交流越多。网络密度常被用于团队层面（Wasserman & Faust，1994）。Granovetter（1973）提出网络联结的强联结和弱联结，弱联结指偶尔发生的和疏远的，而强联结指经常能够发生的、持久的和充满感情的。根据弱联结假设，强度弱的联结比强度强的联结更可能带来多样化的信息，某些特定类型的强联结，可能有助复杂知识的传播。复杂知识并非源于工作的简化，而是来自组织内部及组织之间个体的社会互动（Brown & Duguid，2000）。Nahapiet和Ghoshal（1998）认为组织的优势来源于组织生产分享知识的能力，社会网络状况会影响到组织知识的产生和分享。但从知识整合的角度来看，密集网络可能形成密度冗余和结构冗余（Burt，1992），前者表明在密度网络中行动者的信息范围非常小，群体会由于缺乏外部联系在技术变革中迷失方向；后者表明企业在密度网络中获得的将主要是重复的信息，不利于成员间的学习和群体的创新。

2 项目团队知识管理现有软件概述

2.1 IBM的Lotus Notes/Domino

IBM的Lotus Notes是一种群组工作软件，它提供功能包括文档数据库、全文检索、复制、集成开发环境和七层安全机制等。其中Lotus QuickPlace是针对项目团队的知识管理软件，它是用于即时协作的自我服务Web工具，可以迅速建立网站，将协作交流、文档共享、用户管理、日程安排、任务分派等集成一体。其功能主要有：一是即时协作，数秒内就能在Web上创建共享群组工作空间；二是内置任务管理，将过程绘制成甘特图，自动通知功能使所有人都能知道工作计划和里程碑状态；三是在线感知和聊天，群组可利用QuickPlace组织和交流围绕项目或临时活动的想法、内容和任务；四是My Places，为团队提供一系列个性化工作室；五是高级搜索，搜索企业内部所有团队的工作室，或者将搜索范围限定在单一团队工作室、“房间”和“文件夹”内；六是内容管理，支持文档版本历史、签入/签出以及多个编辑之间的文档共享。

2.2 微软知识管理系统

微软项目管理的相关软件主要包括：microsoft project，Microsoft sharepoint team services。microsoft project系列软件可用于控制简单或复杂的项目。它能够帮助建立项目计划、对项目进行管理，并在执行过程中追踪所有活动，使用户实时掌握项目进度的完成情况、实际成本与预算的差异、资源的使用情况等信息。SharePoint Team Services是一种可由用户自己创建保存所有项目信息（包括文档、联系人、任务、讨论以及其他信息）的中央数据库的服务。它使得任何类型的工作组都能使用网络分享信息。利用它可以即刻组建团队，使用全功能的网络站点，还可以进行团队互助和团队管理。

3 项目团队知识管理的信息系统支持思路

3.1 信息协作平台

自20世纪90年代初，信息技术的一个重要的关注点是把沟通技术作为IT的一个重要的功能（Johannessen，2001）。电子协作平台可以使团队成员便捷的沟通和共享知识，而且电子沟通方式的匿名性可以避免面对面沟通的“从众心理”的影响，避免附和领导或专家的意见，使沟通尽可能有效、无障碍的进行。

目前电子协作平台可提供团队成员间的沟通方式主要有：电子邮件、企业内网、群件、电子视频会议等。不同的方式对团队成员之间的社会网络关系的影响不同。一般而言，电子视频会议相对于电子邮件和企业内网更能为团队成员提供一种身临其境、面对面的感觉，更有利于增强成员之间的相互信任和增加成员的网络强度；当然，电子邮件、企业内网相对而言成本更低，参与沟通者的范围更广；而群件技术可以避免沟通中的“从众现象”和惟领导和专家马头是瞻的问题，使沟通更有效。正如X光可以透过一个身体看到骨架结构一样，社会网分析同样还可以让我们通过分析E-mail、电话和面对面交流的情况，利用社会网测量工具，如密度、程度中心度和接近中心度看到一个组织中的合作和信息流动。（Sofia Pereira & Soares，2007）

3.2 共享知识库

3.2.1 文档、表单

对文档、表单归结的知识可以采取编码和隐性化两种方案。而编码又可以分为聚焦式和非聚焦式两种方案。所谓聚焦式编码指的是，对不同类型的知识进行特定形式的编码。比如说，对企业中的市场、营销方面的知识，实行案例式的一种编码方式；而对于企业中有关技术方面的知识，则可采用公司和原型相结合的方式。所谓非聚焦式的编码方式指的是，没有一个对不同知识采用不同编码的策略，不论何种知识，其编码方式大致相同（Martin Schulz，2001）。

3.2.2 Teamroom知识包

Teamroom知识包在IBM公司知识管理设计思路上，利用博客技术提出的。利用Teamroom创建一个团队的网络虚拟空间，在这一个空间中，项目成员之间可以灵活的不受时间、地点的影响进行交流。团队成员在所创建的Teamroom中的各种沟通情况将被打包作为一个整体留给他人进行学习。这样在整个团队运作中所产生的各种思想碰撞的火花、知识创新的历程及各种经验将被完整的呈现到学习者眼前。在博客技术支持下，信息资源可以最大限度传播，一些有价值的思想火花更容易激荡出燎原烈焰。

3.2.3 以业务流程为基础的信息流

在工作中，人们总是在使用和处理知识，知识本身也形成流程。工作流程与知识流程是相联系的。通过社会网分析在一个网络中的信息流动，进而发现从组织合作角度看网络中的领导者（Anderson，2002），当在选出团队成员之后任命项目经理时，就有可能通过分析团队成员之间的社会网来作出。Cross等人发现利用社会网络技术及相关的可视化工具，组织管理者不仅可绘制组织内部知识流动方向、流量和路径，还可以发现组织中的专家和关键人物，这些信息有助于改进组织的知识管理效力。

3.3 “know-who”系统

根据嵌入性理论，与工作相关的交易活动往往与社会关系模式相重叠（Granovetter，1985）。即业务关系嵌于社会网络中。魁克哈特（Krackhardt，1992）把网络分3种，情感关系、咨询关系和情报关系。他指出，在组织情境中，咨询关系是一种主要的弱关系。尽管咨询或建议关系并不一定包含了情感支持，但它们却可以带来完成日常工作所需的大部分资源（Krackhardt and Hanson，1993）。与此同时，交换这种类型的社会资源还可以在交换双方之间产生出信任。

“know-who”问题涉及知识群体，企业知识管理不仅是对知识的管理，不可忽视的还有对企业中拥有知识的人员进行管理，即明确知道企业中谁有什么样知识？怎样与之联系？等等。在项目团队的运作中，“know-who”不仅是知道了某个人，而且通过与这个人的沟通和协作，还深刻的了解这个人所拥有的知识领域、对某知识领域的掌握程度等等。

许多企业已建立公司的知识地图，但知识地图确有其制约性的地方。“know-who”系统则是建立在项目团队运作基础上的、对知识地图进一步补充的一种设计。该系统的运作思路是，在项目结束后，根据项目参与人员的情况，为公司员工设计一个基于internet平台上的个人知识地图系统。在这个系统上，每个员工把自己在项目运作过程中所结识到的专家情况详细地做记录，这些记录可以包括专家所熟知的领域是什么？专家的联系方式、专家的个人特点、专家与他人沟通的风格等许多极为细致的方面。这种记录既有助于员工定期的与其他专家进行联系并就自己感兴趣的话题进行讨论，也有助于公司知识共享、知识管理氛围的形成，且有助于项目经理在组建项目团队时根据项目需求选择合适人选。

参考文献

[1]Ancona，D.G.，Bresman，H.& Kaeufer，K..The comparative advantage of x-teams[J].Sloan Management Review，2002，43（3）：33-39.

[2]Salas，E.，Cooke，N.J.，& Rosen，M.A..On teams，teamwork，and team performance：Discoveries and developments[J].Human Factors，2008，50：540-547.

[3]Van Duijn，M.A.J.，& Vermunt，J.K..What is special about social network analysis？[J].Methodology，2006，2（1）：2-6.

[4]Davidson-Hunt，IJ..Adaptive learning networks：developing resource management knowledge through social learning forums[J].Human ecology，2006，34（4）：593-614.

篇3

关键词 中职学校 班干部 管理

中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2014）18-0041-01

去年11月，我担任了建工1314的班主任。刚上任时的我信心百倍，因为，我自认为凭借自己26年的教书育人生涯和7年班主任工作经验，我完全可以管理好这个班，可到学期结束时，我才发现并非如此。

建工1314是一个特殊的班级。这个班的56人分别来自三个科5个专业（建工科的建筑、造价、预算三个专业，计中心的自平面设计，机械科的模具专业）；他们一部分选择了建工专业，一部分选择了造价专业，成人高考结束后又将面对着重新分班的事实。因此，同学们不齐心，没有主人公的意识，都把自己看成是这个班的一名匆匆过客。开设课程时，没有开设专业科，只是开设了成考科目（语文、数学、外语、政治）和音乐、体育、计算机。距离成考有一年半的时间，让学生们放松了成考科目的学习，没有开设专业课程让这些抱着学习专业知识的中专生有些茫然。因此，学生们不爱学习。班主任的频繁更换，让这个班纪律涣散：学生们不参加升旗仪式、不做早操、不到教室上课；相当一部分学生早上就睡在寝室，任由宿管老师怎么喊也不起床，即使起床也不到教室而是闲散到食堂、小卖部、操场。虽然也有班干部的设置，但形同虚设，绝大部分班干部不敢、不愿管事，有些甚至伙同群众一起逃课、违纪。担任班主任2个月后，我深刻地理解到建立和管理一个高效的班干部团队是班级管理的中最重要的一项工作。

一、建立高效的班干部团体

明确团队目标。56个成员的班级全凭我这个班主任是很难管理好的，原因很清楚。首先，担任了繁重的教学工作的我不可能24小时都能看管这56名学生；其次，与我相差30岁的学生们很难在许多问题上保持相同的意见，我与他们之间存在有很大的代沟。因此，我觉得应该建立一个高效的班干部团体，让这个班干部团体成为我管理班级的工作中的得力助手。

确立团队成员标准。如何选择我的高效的班干部团队人员呢？我确立了四个标准：第一，有很强的上进心。这样的学生不愿自己身处于一个落后涣散的班级里，有改变自己不良的生活学习环境的强烈愿望并付诸行动。第二，能明辨是非，有正义感。这样的学生在工作中会知道什么该做，什么不该做，该怎样做。敢于同歪风邪气作斗争，能大胆地开展工作。第三，有服务意识。他们把班级管理的工作看成是一举两得的有意义的工作，认为既可以帮助别人，也是提升自己能力的好机会。第四，有团结协作精神，善于沟通协调。知道自己是团体中的一员，知道怎样让自己融入到一个集体中去，明白只有全体队员同心协力才能做好工作，才能实现团体目标。

制定团队内部规则。没有规矩不成方圆，一个团队要有战斗力必须有健全的规章制度。根据学校的规章制度、借鉴其他班级的经验、听取学生的建议，我拟定了班团干部的职责（附录），将班团干部的职责公示全班。

明确团队成员分工。根据成员的个性特征明确分工（附录），让团队每个成员的主动性、积极性和创造性都能有较大的发挥，要使整个团队充满活力。

挑选一个好的团队领导。一个好的团队领导是这个团队的主心骨和凝聚力，能把所有成员紧紧地团结成一个整体。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。

二、管理班干部团体

干部培训提升能力。我采取以下方法提升班干部的管理能力。第一，给班干部推荐一些好书好杂志。如《怎样和他人交谈》《社交礼仪》《管理原理》等，希望班干部能全面提升为人、做事的能力。第二，在具体的工作中，实际指导班干部做人、做事。第三，班主任自身的言传身教。

篇4

关键词　全科医师团队　规范管理　糖尿病　血糖　血脂

收集本社区2010年2月～2012年4月管理的糖尿病患者进行回顾性分析，现报告如下。

资料与方法

2010年2月～2012年4月收治糖尿病患者1500例，根据规范管理的时间进行分组，选择规范管理时间≥1年为管理A组1000例，男560例，女440例；年龄45～78岁，平均54.6岁；学历：小学及以下学历110例，初中550例，高中级以上340例。同时选择管理时间＜1年患者500例作为对照组进行比较，其中男280例，女220例；年龄44～81岁，平均56.6岁；学历：小学及以下学历50例，初中240例，高中级以上210例。两组在年龄、性别、学历等方面无显著性差异。

方法：①信息化管理完善患者健康档案，将患者的基本信息、社区体检信息、医疗就诊信息，生化检查信息，整合后全部录入社区卫生工作平台中，社区医务人员及公共卫生服务人员及及时把随访资料录入信息库，是患者疾病动态信息在平台中良好显示。②随访工作人员实行分组责任制，对所在辖区糖尿病患者进行规范管理，根据糖尿病分级要求随访及家庭干预。对患者及家属进行健康教育，检查用药情况，并对患者进行心理护理，根据其自身情况帮组其制订合理的运动计划，指导糖尿病饮食，改善不良生活习惯，检测血糖变化情况，合理调整用药。③集中教育，病友互助每2个月进行1次全体糖尿病患者的交流会议，邀请内分泌医师进行糖尿病学术讲座，解答患者问题，发放健康宣传手册，并现场指导患者如何正确注射胰岛素，如何正确搭配饮食等，鼓励病友之间进行相互帮助，并交流经验。

结　果

两组对糖尿病知识掌握情况比较：见表1。

管理组在管理1年整和对照组在管理3个月整进行血脂、血糖相关指标检查结果：见表2。

讨　论

糖尿病是一种慢性终身性疾病，多发生于40岁以上的中老年人群，还可导致各种并发症发生，引起患者生活质量下降，寿命缩短［1］。社区糖尿病管理具有范围小、管理精、费用低、效果好等优点，糖尿病防治工作的重点将逐步向社区转移［2］。

本研究对社区糖尿病患者进行全科医师团队规范管理，建立社区信息服务平台，收录患者健康档案，疾病诊疗档案，成立由专科医师及公共卫生医师组成的全科医师团队责任小组。监测结果显示两组血糖、血脂控制情况良好，与文献报道相符［3］，显示长期稳定的社区干预对糖尿病患者血糖、血脂等指标控制效果更好。

参考文献

1　曹静，徐崇凯，顾芙蓉，等.以社区健康服务中心全科医生为主体的糖尿病管理模式［J］.中国医药导报，2010，7（17）：113-114.

篇5

论文关键词：团队认同，知识生产，管理

 

序言

《易》曰“天下何思何虑？天下同归而殊途，一致而百虑”。团队中的团队成员不仅在专业技能上存在差异，而且在思想观念、信心勇气、品格意志、传统习惯等个性上存在着差异。要提高协作的效能，加强认同管理至关重要。

1团队认同

“认同”一词译自英文identity，起源于拉丁文idem。“认同”一词有两个含义：一是“同一性”；二是“独特性”,即时间跨度中的一致性和连贯性。自我认同本质上是人对自我身份同一性的执着寻求,是自我人格确当性的艰难求证,是人对作为一个社会性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表达。自我认同实际上是自我不断重新确认自己的过程,是把握自己、把握世界的方式,也是我们获得生存理由和生存意义的方式。寻找认同的过程,就不只是一个心理的过程,而是一个直接参与政治、法律、道德、审美和其他社会实践的过程。人接受社会文化的过程,同时也就是认同的形成和定型的过程。自我认同使人有了一个本体的支点，它是人对自己以及与他人关系的定位，是对自己在社会中的某种地位、形象和角色以及与他人关系的性质的接受程度。当代著名社会政治哲学家,加拿大的查尔斯·泰勒教授认为，自我认同是由承诺和自我确认所规定的,这些承诺和自我确认提供了一种框架和视界、立场,使自己能够在各种情境中尝试决定什么是善的,或有价值的,或应当做的,或者我支持的或反对的；一旦失去这种承诺和自我确认,人们就会感到不知所措,无法判断事物对他们的意义[1]。安冬尼·吉登斯认为管理学论文，如果没有相应水平的潜在情感承诺，意义的认知框架就不会创造出一种信念，而信任、希望和勇气都与这种承诺相关联；创造性意味着在涉及预先确定的活动模式时，能够创新地行动或思考的能力，它与基本的信任认同紧密相关[2]。

团队认同就是当个体对于团队的信仰达到自我参考和自我定义的时候。Trail&Anderson(2002)检验了八种动机(替代成就、获得知识、审美、社会交易、戏剧/兴奋，逃避、家庭、和运动员物理技能评价)对运动团队认同变异的解释力，经过对比研究发现“动机解释了认同超过59%的变异”论文服务。

人们认同团队可以在一定程度上提高他们的自我概念和效能感。一个人如果其自我概念部分基于团队的、职业的，或组织的认同，那么他或她参加团队活动带来的团队认同将会阐明并肯定他或她的自我概念。总之，人们对团队的认同越多，他们越有可能经历特定的心理回报，比如高度授权的感觉。如果团队内缺少了很强的共享认同，团队成员很可能消极地评价其他团队成员的行为，当问题或错误表达发生时很可能假定是竞争情形而不是合作情形。如果团队认同很显著，团队成员往往倾向于更忠诚、更信赖，更可能就出现的问题进行谈话管理学论文，可以减少误解，并可能潜在地促使信息流动，致力于维系的团队联系并促进团队福利。

2知识生产的新趋势

知识生产就是知识的生产。2000年国际经合组织（OECD）将其定义为个人、团队或组织成功地生产新知识和实践的境况。20世纪60年代以来，随着经济全球化、知识社会化、高等教育大众化和研究商业化的发展，传统的知识生产模式正在发生革命性的变化。

根据吉本斯(Gibbons)等人的研究,当下的知识生产方式与传统的知识生产方式相比,有以下新的特点：

一、知识生产更多地置身于应用的语境中。传统知识生产是在专业学术背景下进行的，而新知识生产是在应用语境下进行的。

二、知识生产由于更多地源于实际问题（如项目建设、事务管理等）解决的需要，因此具有天然的跨学科性质。

三、知识生产的场所和从业者呈现出“社会弥散”和“异质性”的特征，不同背景的知识工作者如学者、研发设计者、生产工程师、熟练技工和社会科学家参与了知识的生产，如网络公司就是知识生产团队往往是异质性很强的团队。

四、知识的生产直接关系到公众的利益，社会问责已经渗透到知识生产的整个进程之中。

五、对知识质量的关注已经不限于知识、学术本身规范的要求，同时要兼顾智力、社会、商业和政治利益等各种因素。

吉本斯把传统的以学科和大学为中心的知识生产模式称为模式I，而把新出现的知识生产模式称为模式II。知识生产的应用语境、知识生产的“超学科性”、.知识生产主体和场地的多样性、知识生产的反思性和质量控制标准的多样性为知识生产模式II的显著特征[3]。

知识是通过群体合作被创造和应用的，因而知识最终与人和人之间的关系有关，但是这一事实却长久以来被视而不见。知识生产要充分考虑了知识操作对组织及社会背景的强依赖，尤其强调人际互动以及社会资本的作用，把焦点放在更关注行为并将其置于实体性社会关系之上管理学论文，由此将知识生产统一在网络化的实践共同体之中来进行讨论，从而自然消除了传统的组织学习研究当中人为设置的藩篱。网络化实践共同体涉及多个社会共同体间的协作，它们有各不同的规范、文化价值观、认知偏好等，因而知识生产只有在至少能共享一种意义系统的人员之间才可能进行，这恰恰反映了知识生产的社会建构属性。因为知识只有在导致行为产生的情况下才会体现价值，知识的意义和价值只有在它处于被知道的背景中才能理解到。行动、理解和沟通间的相互关系是知识生产的关键，参与互动的方式则居于知识生产的核心地位。创造性的经验是个人价值感并因此也是心理健康的基本支撑。如果个体不能创造性地生活，那么无论是因为他们被强迫重演故伎惯例，还是因为他们不能充分有效地与周围的个人和客体形成紧密的联系，“公民冷淡”和“犬儒主义”就可能发生。知识生产包含了知识应用和知识创新等内容，其中知识创新又包括知识创造和知识传播，知识创造认为新知识的产生得自于知识的连续转换—即以社会化、外部化、组合化和内部化所组成的一个无终点的知识螺旋之中。

3知识生产新形势对团队认同管理的启示

在以时空分离（跨越时间与空间领域的社会关系的联合）、抽离化机制（驱使社会生活脱离固有的规则或实践的控制）、制度反思性（多数社会活动以及人与自然的现实关系依据新的知识信息对之作出阶段性修正的敏感性）为特征的现代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，当代在进行着两种社会学范式的转变：从对行动“硬的”、功利的、工具性的、实证主义的想像（以行为主义、交换理论、博弈论、理性选择理论为例）向行动“软的”、人文主义的、有意义的想像（以符号互动论、现象学、解释学、文化研究为例）的转变；从把行动看成完全理性的、始终算计的、一贯最大化收益和最小化花费（“经济人”）的想像向对人的更丰富的图画——包括情感的、传统的、合乎规范的以及文化元素：价值趋向、社会联系、依恋、忠诚、团结、认同——的转变[4]。面对以知识生产模式Ⅱ为标志的新的知识生产组织——成员背景、身份、专业、文化差异性很强的团队的出现，同样需要我们加强团队认同的概念、内涵、前因、结果和测量评价方法的系统理论研究，进一步反思团队管理的行为与艺术。总体来说管理学论文，我们要从团队的构建、团队精神培养、团队的培训、团队的激励、团队的沟通、冲突的管理、团队的决策、团队的领导、团队的文化作系统的思考，以激发团队成员的热情、提高团队成员的认同感和合作意识，以达到1+1＞2的管理绩效[5]。具体而言,我们应该做好以下几方面的努力:

一、愿景、目标激励。美国学者沃伦本尼斯指出：“伟大的集体是充满活力的乌托帮，是人们的期望所在”论文服务。要达到这样一个目标的最关键因素，就是为自己所从事的事业寻找意义。使每个团队成员感到他们所从事的工作就如同寻找圣杯那样伟大。所以对团队愿景、目标进行合理的定位，使团队成员具有强烈的责任心，接受团队的价值观，实现价值认同进而实现对团队的认同。

二、制定团队合作规则。即团队成员在工作中与他人相处时必须遵守的标准。如支持规则、沟通规则、协调规则、反馈规则、监控规则、团队领导规则、团队导向规则等。团队成员熟悉这些规则，可使团队内部运转畅通、关系融洽更加容易。

三、提高组织声誉。中国人尤其看重面子,高声誉的团队会使团队成员觉得很有面子,进而满足受尊重的需要。致力于提升团队的整体声誉,通过满足员工的高层次心理需要,增进员工对团队的认同感。

四、提升管理者素质。我国的传统文化强调对人与人之间关系的重视,员工对团队的认同更多地体现在对团队管理层的认同。因而加强管理者的思想道德教育和技能培训,提升管理者的整体素质将会极大地促进成员对团队的认同。

五、打造学习型、创新型团队文化。通过打造平等民主、协作创新、学习融合为特质的团队文化，提高团队成员的学习认知能力、沟通分享能力、系统思考能力，进而提高团队管理绩效。

参考文献：

［1］：查尔斯·泰勒著韩震等译.自我的根源.译林出版社，2008（5）

［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·读书·新知三联书店，1998（5）

［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.

［4］：[波兰]彼得·什托姆卡著程胜利译.信任.中华书局，2005（4）：1-22

［5］：姚裕群等.团队建设与管理.首都经济贸易大学出版社，2006（4）

篇6

关键词 工商管理 个人与团队管理 体验式教学法

中图分类号：G424 文献标识码：A

0 引言

教育部在关《加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确指出：高职教育以培养高等技术应用性专门人才为根本，以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案。可见，能力本位是高职教育观的核心内容。但是，长期以来，在工商管理课程教学中存在理论教学与实践教学相分离，重理论轻实践，教学形式单一，学生实践机会和能力训练不足等现象，影响该专业人才培养质量。因此，在教学的实际过程中如何注重加强理论教学与实践教学的融合，探索理论教学与实践教学的交叉点，构建创新性、开放性、设计性、综合性的理论与实践教学协调一致的课堂教学模式已成为当今教改的重要课题。体验式教学法正是基于这一要求提出的。

1 体验式教学法及其在个人与团队管理课程中应用的必要性

1.1 体验式教学法的含义、优势

“体验”是指通过实践来认识周围的事物，引申为“亲身经历”之意。20世纪 80年代大卫 · 库伯提出了体验式学习理论，理论的核心是在教学过程中，教师不仅要向学生传授知识，还应注重学生对知识的体验，以加深学生对知识的理解。也就是说， 体验式教学法是指在课程教学的实施中，教师有目的地、精心设计教学活动，创设一定的教学情境，激发学生兴趣，并引导学生，积极主动地参与，让学生亲自去感知、领悟知识，并在实践中得到证实理论有效性或正确性的一种教学方法。

“体验式”教学与传统的教学相比优势是十分明显的。一方面，它充分发挥了学生的主体作用，引导学生积极主动地参与教学的过程，让学生逐渐具备发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的能力，激起他们强烈的求知欲和创造欲。另一方面，它强调交流与合作，改进了传统教学活动的方式。更有利于突显学生的主体性，促进学生智力、情感和社会技能的发展以及创新能力的养成。同时，“体验式”教学注重情感教育和人文教育，能够进一步拉近教师与学生之间的距离，主动接受教师的教育与指导。

1.2 体验式教学法在个人与团队管理课程中应用的必要性

个人与团队管理是我院工商管理专业的核心课程之一，同时也是工商管理专业学生获取双证书的课程，它强调培养学生的通用综合管理能力和素质，包括自我规划发展能力、时间管理能力、沟通能力、团队合作能力、团队建设能力及领导能力等。传统的填鸭式讲授教学方法很难让学生在该课程的学习中获得这些能力和职业素养。如何在教学实践中既能保证学生能顺利地通过考证，更重要的是让学生能培养这些通用管理能力，运用体验式教学法无疑是比较恰当的教学方法。通过任课教师创造与现实相似的教学环境，学生参与其中，不仅学习相关理论知识，更重要的是通过具体的实践操作，锻炼自身的能力。同时，体验式教学方法在实际应用过程中要求教师要有丰富的实践经验，渊博的知识、较好的表达能力、控制教学过程的能力和较强的引导和设计教学活动的能力，自身教学能力及理论水平得到提升。

2 体验式教学法在个人与团队管理课程中的应用

2.1 课前体验式教学目标和内容的确定

在体验式教学法的应用中，最关键的是要按照每节课的教学内容来选择体验式的活动，从而使教学内容和体验式活动充分结合，更好地达到教学目标。因此，教学目标的设定是非常重要的。本课程的体验式教学目标主要以培养学生的通用管理能力为核心。课程主要包括十大单元三十六章，内容繁多且分散，学生学习起来不好把握核心内容。本课程在教学中根据相关的内容把繁多的知识分解为几个专题，根据不同的专题知识确定各自的教学目标。如自我规划专题，教学目标是借助教师的指导和启发，要让学生强化自我认知的能力，学会进行职业生涯规划。沟通技能专题，要让学生能掌握一些常用的沟通技巧，学会就业面试技巧和日常工作谈判技能。

2.2 在教学活动过程中运用丰富的体验式教学形式

（1）案例式体验教学。教师通过的精心策划，把教学的理论知识融入到管理工作中常见的案例中，将学生带入特定事件的现场进行具体分析，将学生分成若干小组进行讨论，学生通过独立思考或集体智慧，各抒己见，教师和学生、学生和学生之间产生互动。提高学生发现问题、解决问题的能力，还可以培养学生正确的管理观念、工作作风、沟通能力和协作精神。如在时间管理专题中，要求学生把自己或某人一天所有工作任务和冲突罗列出来，要同学们讨论怎样有效地安排，同学们通过思考、分析和小组讨论，掌握了时间管理的技巧，培养时间管理的观念和能力。

（2）情景模拟体验式教学。所谓情景模拟式体验教学，就是充分利用形象创造生动具体的教学情景，通过角色扮演，激发学生的学习情绪、潜在智慧，从而引导学生的整体理解和运用，促进学生知识、素质、能力的和谐发展。首先教师创设体验情景的主题，对学生的情景模拟学习进行引导；其次，学生在教师的要求下选择模拟角色，对情景体验内容进行探索；最后，教师对学生情景体验的总体过程、效果给予点评，进一步延伸学生对情景的有效体验。如在沟通技能章节，要求学生以小组为单位，进行模拟招聘及模拟谈判。通过这种形式，学生可以更深层次地运用所学的理论和沟通技巧、方法，展现学生丰富多彩的想象能力，充分锻炼学生的语言表达能力和交流沟通能力。

（3）项目式体验教学。开展项目式体验教学，可以锻炼学生的学习的主动性和自觉性，提高其综合能力。例如，在团队建设和发展专题，为使学生综合掌握及运用课程的相关理论，激发学生的创新能力，要求学生自己分团队，组建公司，从设定公司名称、业务、组织结构、人员设置、组织文化等方面让学生提出方案，分工完成，最后做多媒体展示。这种方法不但可以让学生对知识有一个总体的把握，更能提高学生之间的交流和团队协作精神。

（4）竞赛式体验教学。将竞赛引入到课程的教学中去，让学生在竞赛中、在游戏中掌握知识。竞赛式体验教学可以采用的方法有辩论赛、知识问答比赛、技能比赛等。如在组织文化专题中，让学生分组进行班级文化策划比赛，通过对策划书的撰写、PPT展示、答辩等环节的竞技，让学生通过比赛掌握相关知识，同时锻炼语言表达能力、演讲能力和团队合作精神。

（5）游戏。如在沟通技能专题中，要求学生在老师引导下进行撕纸游戏，通过游戏，让学生了解沟通的重要性。学生在学中玩、玩中学，玩得开心，学得起劲，还提高了学习的兴趣。

（6）实地参观考察体验教学。在教学中，组织学生到企业进行参观考察是理论联系实际最有效的形式。如组织文化专题，就组织学生去参观企业文化建设较有特色及代表性的企业。既让学生更好体会组织文化的内容，也加深了学生对专业的认识。

2.3 体验式教学的课外实践应用

体验式教学在课后也同样得到扩展。为了加深对所学内容的理解和更好的掌握，引导学生运用知识参与实践。如通过组织学生参加技能比赛、沙盘模拟、素质拓展、或给学生相应的项目，组织学生进行实践操作等等途径，让学生在课外的体验活动中丰富感性认识，提高实践能力，培养创新意识，促进学生全面发展。

3 体验式教学法在个人与团队管理课程实践过程中的意义

（1）课堂效果显著。通过运用体验式教学，课堂气氛活跃，学生学习积极性提高，知识得到丰富，能力得到提高。

（2）提升老师的教学能力。体验式教学要求教师担当多重角色。讲授者，要传授知识。组织者，要为学生营造情景环境，组织学生一起完成教学任务。学习的促进者，要促使学生通过主动学习较好地完成学习任务和目标。指导者，对学生的学习给予评价，指出他们学习中的不足，使他们可以更好地在学习中扬长补短。

（3）体验式教学使理论知识的学习和实践更紧密结合起来，达到学习的最终目的。

（4）课程评价体系更完善。由于体验式教学形式多种多样，评价学生成绩也不再是单一的考试成绩，而要跟整个形式过程中学生的表现及课后应用等有效结合起来，这无疑更能体现考察学生能力结果的公平性。

总之，“体验式”教学的应用改变了传统单一的教学形式，突出了学生的主体地位，注重学生自主学习、自悟学习、自得学习，让学生在各种体验活动中真正“动”起来，提高了人才培养质量。同时，作为一种教学方法，体验式教学在教学实践中如何能与实际结合，得到更好的运用与发展，还有待我们进一步研究和探索。

参考文献

[1] 赵红梅.工商管理专业体验式教学方式的探索与实践[J].内蒙古工业大学学报，2006（4）.

[2] 何红光，程云行，李文莉.工商管理类课程体验式教学模式探索[J].教育与职业，2011（9）.

[3] 张秋来，黄德红.体验式教学模式的构建与实施[J].中国乡镇企业会计，2011（5）.

[4] 郭昆.工商管理专业《经济法》课程体验式教学研究与实践[J].考试周刊，2009（7）.

篇7

[关键词] 大规模定制 多项目团队 知识管理模型

企业之间的竞争已经逐步演变成知识和信息的竞争，知识逐渐成为企业最重要的核心资源，知识管理对于企业的成功而言日益重要。本文将试图构建一个适合于大规模定制多项目并存企业的知识管理模型。

一、现有知识管理模型存在的问题

1.SECI模型。SECI模型是有日本学者野中郁次郎（Nonaka）提出的，阐述了个性知识如何转化成组织隐性知识的知识转化过程，其主要思想包含三个构面和一个准构面，分别为认识论、本体论、时间与活动，以及有利的组织情境。

野中郁次郎（Nonaka）在自己的研究成果SECI模型的基础上进一步提出了四种“场”。知识的动态流转及相互作用的空间，包括源发场（Originating Ba）、互动场（Interacting Ba）、网络场（Cyber Ba）、练习场（Exercising Ba）等。强调知识创造的过程是“社会性的”，但他所强调的焦点却是在个人及个人内部的知识。

2.知识学习与动态转移模型。Inkpen和Dinur在知识流转机制的研究上，提出了组织内知识学习与动态转移的战略模型。他们认为知识是以不同的类型存在于组织的不同层面。要想组织好知识管理关键是要先了解组织各层的不同知识特征,以及它们之间的相互作用转移途径。

3.多学科项目团队内部知识转移过程模型。Patrick S.W.Fong从社会化构造的角度提出了一个多学科环境的知识转化模型。分为五个过程：一是打破项目中不同学科间的界线，并要求团队内部不同学科成员互相交换和结合各自的知识，以此来解决学科之间出现的一些自相矛盾的问题。二是知识共享，在这过程中，拥有不同知识背景的项目组成员相比那些有相似知识背景的成员，更能主动的去讨论他们各自拥有的截然不同领域的信息和知识。三是知识创造，在这个过程中项目组成员间通过内部的相互作用和交流产生的新知识和自然产生的知识来创造知识，这对项目组内部的创新和革新是相当重要的。四程是知识整合，它依赖于在设计过程中将各种不同观点和学科知识进行融合，它可以将各个所有者的不同观点加以协调而形成一个可行的整体。五是集体的项目学习，通过这个过程拥有大量经验的专业人员可以自我学习的方式从参与的项目中获取知识。

二、模型的构建

1.模型的提出。SECI模型是在研究简单新产品开发项目过程中探索出来的，不适应于多学科环境；Inkpen和Dinur等人对隐性知识显性化的研究只局限于具体的组织内部进行，而没有将范围拓展到组织之间的；Patrick S.W.Fong的知识管理模型只局限在一个项目团队内部进行知识转移与共享，对于多个不同类别的相关项目团队同时存在时，如何解决各个不同类别项目团队实现知识转移与共享的问题却没有得到解决。

根据知识管理模型与大规模定制环境下多项目存在的特点与需求，本文提出一种基于大规模定制环境下的多项目动态知识管理模型。

2.运作机理分析。大规模定制环境下的多项目知识管理模型以两个平台，即团队学习平台与企业学习平台为，可以采用档案室或信息系统的方式来实现。

大规模定制环境下的多项目知识管理动态模型要求三个过程贯穿到四个层面中，交递进行，循环上升，最终可以实现企业内部知识实时转移与快速共享。

3.运作的保障措施

(1)在企业内建立扁平化的组织结构，突出项目团队的地位。由于大规模定制企业进行的对多项目的管理实际上就是对各类团队的管理，以往的企业组织结构一般都是层级较多的“金字塔”式，信息难以实现快速的传达，企业的应变能力难以适应瞬息万变的市场要求。而建立扁平化的组织结构后，员工之间可以实现知识驱动下的工作互动，使得信息与知识的传递更加的顺畅。

（2)建立促进员工间、团队间知识共享的激励机制。具体的措施有：通过知识资本所有者的可持续贡献、工作能力、劳动态度和发展潜力，配给一定的认股权，使之成为与企业利益共享、风险共担的利益共同体；通过客观公正的绩效评价体制，对知识所有者的工作态度、工作业绩与工作能力进行考核，使知识所有者能获得相应的职务、工资、奖金和福利待遇等。

（3)建立与完善企业的信息管理系统，为企业内的知识管理提供良好的硬件环境。建立将企业内各部门相互独立的信息系统联结的局域网,以及与外部环境联结的internet网络系统。并对各部门项目进行不同程度的开放，使企业的各部门能够随时随地地了解其他部门产生的与自己相关的知识，然后根据自己部门的实际情况采取及时的应对措施。

（4)建立学习型组织，促进员工对知识的学习与创新。现代企业的知识以很快的速度在更新，而且各部门知识的更新速度各不相同，如果不进行经常性学习，各部门员工在企业知识的储备上就会出现较大的差异，影响部门之间知识交流的效果。

三、结束

本文所构建的大规模定制企业多项目团队知识管理模型阐述了在个人层面、单个团队层面、团队与团队之间层面,以及多个团队企业级层面知识管理的三个过程：知识学习、知识创造与知识转移，并提出了团队学习平台与企业学习平台具体的构建方法，但没有提出具体的模型有效性的评价方法，因此还需要不断的完善和提高。

参考文献：

篇8

关键词：创新绩效 团队学习 知识共享 层级回归

引言

在知识经济时代，知识已成为组织最重要的资产之一。团队学习与团队创新是知识经济时代必要的合作方式，任何形式的创新都需要处理知识，而这些知识往往是藉由成员间的知识共享所产生。团队成员能否在团队内进行知识的共享，是提升团队创造力的重要过程，然而，团队创新绩效会因团队成员知识共享行为的不同而有所不同。Cohen & Levinthal（1990）提出知识吸收能力（absorptive capacity）的概念，将其视为认知外部信息的价值、消化及应用该信息的一种能力，并认为获得并正确使用知识是使组织具有创新能力的关键要素。Grant（1996）与Teece et al.（1997）提出知识整合能力对于团队学习有重要的意义。正如Grant（1996）所言，单单获得或拥有知识是不够的，进一步地，知识必须被整合。通过团队学习机制将不同来源的专业知识进行整合，进而提升团队的创新绩效。也就是说，团队合作虽然是团队成员获取知识以进行团队创新的有利方式，但是团队并不一定从中获得益处。当成员无法辨识哪些知识对自己有用以及有效地应用至团队任务时，有可能限制知识交换对于知识创造的积极影响。可见，知识吸收与整合能力在团队获取与应用知识，并利用所获取的知识提升团队创新绩效，扮演了关键性角色。本文从知识共享与团队学习的视角，在探讨知识共享方式对于团队创新绩效影响的基础上，重点研究了团队学习能力在知识共享方式与团队创新绩效关系间所产生的干扰效果，对影响企业自主创新能力提升的有关因素进行了分析。

文献回顾与研究假设

（一）团队创新绩效

创新绩效（innovative performance）是指个体在知识不断共享和转移的过程中，为了获得本身的竞争优势，保持自己的核心竞争力，进而获取持续成长动力和不断转移知识重心的过程模式与表现；它强调个体有意识的运用某些有新意的观点、过程或方法，以便于有效的提高创新的结果。

（二）知识共享

知识共享指知识拥有者相互交换知识的行为，具体而言是组织成员通过各种工具与程序，包括知识资料库、研讨会、跨职能团队、电子邮件等形式来进行知识共享。团队只有快速获取创新所需要的相关知识资源，才能具备进行快速创新的能力，而这种快速获取知识的途径是知识共享，知识共享对于提高创新绩效是非常重要的。

（三）团队学习

组织是由团队所组成，团队在组织中渐渐成为最关键的学习单位。团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。团队成员通过彼此间共享知识、共同讨论问题以及寻求新的洞察，产生知识创新并且提升团队知识与能力。

（四）知识共享、团队学习对创新绩效的影响

技术创新的本质是知识创造，在团队情景下成员的知识共享与学习能力对团队创新绩效具有重要作用。团队只有快速获取创新所需要的相关知识资源，才能具备快速进行创新的能力，而这种快速获取知识的途径是知识共享。团队创新所需的技术知识往往是通过知识共享快速获取的，并且技术知识共享越好的团队，其创新效率也越好，创新绩效也越高。相对知识共享，知识整合对知识创造的影响更受关注。

（五）研究假设

很多研究都已证实，团队知识共享、团队学习能力对于团队绩效有积极的正向影响，然而并没有关于这三方面因素作用关系的研究。本研究由团队学习切入，认为团队学习能力可将个人的知识与经验汇聚，改善团队活动的绩效和效率，使得团队创新能力得以强化。

研究方法

（一）研究数据的获得

本文首先用电话及E-mail向熟人咨询是否有项目研发经历，以及能否帮忙将问卷发给其他符合调查要求的人员，每个团队调查两名成员。调查始于2010年4月，持续四个多月，总共发放240份调查问卷，回收142份，共71个团队样本，回收率为59%。团队来自71个不同企业，分布于陕西、北京、上海、四川等9个省市自治区，其中来自陕西的企业最多，占到56%。

（二）变量测量工具

知识共享行为：包括三个维度：信息载体、人际互动、实际体验。创新绩效：包括产品的创新性、创意或点子的数量、总体技术绩效以及对变化的适应能力等方面。在团队学习能力方面，从知识吸收能力和知识整合能力两个方面加以评价。以上所有维度的测量项目采用Likert五点量表法进行评价。以Cronbach's α系数来检验变量的内部一致性，各变量的Cronbach's α值大于0.7，表明本量表具有较好的内部一致性。

研究结果

（一） 变量的描述性统计与相关性分析

各变量的均值与标准差如表1所示，除了“整合效率”、“整合范围”外，其余变量的均值都大于3，标准差在0.5左右，显示团队成员对于各变量的表现基本上持肯定的态度。

在进行本研究假说验证之前，为了解各研究变量间的关联性，进行变量间的相关分析。自变量、调节变量和因变量的相关矩阵如表1所示，知识共享行为、知识吸收能力、知识整合能力与团队创新绩效呈正相关，意味着团队成员彼此间的知识共享、知识整合与吸收能力有助于团队创新绩效的提升。

（二）团队成员学习行为的调节效应

本文利用层级回归技术来考察调节变量的调节效应大小，具体运算过程包括三个阶段。第一步，首先利用各个自变量分别对因变量进行回归，考察各个自变量对每个因变量的主效应；第二步，在控制因变量作用的前提下，调节变量进入回归方程，考察调节变量对于因变量的主效应；第三步，将自变量×调节变量进入回归方程，考察调节效应的大小。层级回归的具体结果见表2。

（三）研究结论

在层级回归的第一步，知识共享三因素对于团队创新绩效的回归都达到显著性水平，说明知识共享行为是影响团队创新绩效的重要因素。此结果与朱少英等人（2008）的研究中所提到，通过相互学习，可使团队成员获得相关的技能与知识，有助于成员创新绩效的论点一致。

在层级回归的第二步，主要考察的是调节变量对于因变量的主效应，在我们所要考察的12组组合中，有9组的调节变量对于因变量的主效应显著，支持了团队学习能力（包括知识吸收和知识整合两方面能力）对于团队创新绩效的重要影响。

在层级回归的第三步，主要考察的是调节效应的大小。结果表明，在自变量、调节变量和因变量构成的12组数据组合中，有3组的调节效应达到显著性水平。这一结果初步证实了团队学习能力对于团队创新绩效具有调节作用的研究假说。本研究结果显示，知识吸收能力在“信息载体”知识共享方式与团队创新绩效间有显著的干扰效果。也就是说，当团队对于项目任务相关知识能加以辨别与解读、有效地将知识重新应用至研发项目时，通过数据库、视频会议等方式共享知识，对于创新想法的激发会有所帮助。

本研究说明知识吸收能力在“人际互动”知识共享与团队创造力间无显著的干扰效果。究其原因可能是在成员间的面对面交谈过程中，对于复杂、难以理解的部分，可反复相互交流与讨论，有效地将知识清晰、完整地传达给其它成员，因此不管成员对于知识的应用与辨识能力怎样，对于激荡出新构想与方法不会有所干扰。

结论

我国企业，特别是中小企业，尚处于产业链的下游，缺乏有效的企业自主创新产品。究其原因包括自主创新意识和自主创新动力，技术研发的人力资源匮乏，技术研发经费投入不足等，同时知识管理的缺乏不容忽视。由于缺乏有效的知识管理，没有对知识进行合理、有效的利用。国内企业需要充分发挥自身的潜力，对企业内部的知识进行有效的发现、利用及整合。本研究探讨了团队知识共享方式对于团队创新绩效的影响，以及团队学习能力在其过程中所产生的干扰效果，对于国内企业的知识管理和创新能力有一定的现实意义。

参考文献

1.韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].科学学报，2007，10

2.Dixon N. Common Knowledge： How Companies Thrive by Sharing What They Know [M]. Boston， Harvard Business School Press， 2000

3.陈国权.团队学习和学习型团队：概念、能力模型、测量及对团队绩效的影响[J].管理学报，2007，4

4.李元墩，吴济民，艾昌瑞等.组织学习、知识分享与新产品开发绩效关系之研究：台湾知识密集产业之实证[J].科技管理学刊（台湾），2007，12

篇9

[关键词]高职 教师团队 管理

[作者简介]左彩云（1972- ），女，山东寿光人，鞍山师范学院，副教授，研究方向为教育基本理论与实践。（辽宁 鞍山 114000）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）20-0071-02

管理是为了实现预期目标，在社会组织中以人为中心进行的协调活动。其本质是聚合企业的各类资源，充分运用管理功能，以最优的投入获得最佳的回报，实现企业既定目标。一个学校或系部，规范管理的实施，有助于一个优秀团队的形成。在高职院校优秀教师团队管理与打造的过程中，主要有以下三种做法。

一、夯实基础，养成良好的工作习惯

良好的制度和行为基础是打造优秀教师团队至关重要的一环，也是工作能否良性运行的关键。

1.多样化的培训为先导。从一个人的长远发展看，对于初次接触高职教育的新教师、辅导员、系办主任和教学干事而言，每个人都有着对新工作、新事物的热情，有着对自我前景的美好憧憬。但对于目前许多从事教学管理、学生管理工作的新手教师来说，高职教育的管理工作是陌生的，多次的碰壁与受挫会使其工作热情降低、自尊受挫，影响工作效果。从一个单位、一个部门长远发展来看，高职教育的发展需要更多了解高职教育、更快能承担起高职工作的人。

因此，从个人和学校发展角度，都应该将新教师或从事新岗位人员的培训置于首位。培训的形式可以多种多样，如召开例会、学习规章制度、个案分析，也可采取设疑考问、检查工作等方式，还有因人员变动交接工作时的传、帮、带。在部门成立初期，系务会、教师大会、辅导员例会多以培训为主，在明确各自职责与工作流程后，会议内容逐渐转变为树立共同的愿景、研讨专业建设、课程建设、教学改革等工作。

2.完善的制度为保障。集体要有序、高效地运行，必须依靠法治。在学校中，“法”体现为规章制度，它保证了有序、公平、高效的运行环境。

一个教学单位或部门里的规章制度主要体现为工作规范、流程和实施办法，如制定《教学业务考核评优办法》《教师挂职锻炼考核办法》《系办人员工作规范》等。其中，《教学业务考核评优办法》对教学工作量、教学态度、教学方法、教学效果、教书育人等内容进行了定性分析与量化规定，评优结果也与以后学期选课、聘课顺序紧密相关。完善的制度更需要规范的执行作为保障。

3.科学的检查是关键。任务布置、落实、检查是紧密相扣的三环，缺一不可。在教学组织管理中，领导者的检查、督促尤为重要。检查的目的是防止出现工作漏洞、保证工作落到实处、看工作方法是否需要改进。同时，生源素质、教师素质不一的现状，使教学管理与学生管理人员面对的新问题也各不相同，定期或不定期的检查既是督促也是一种培训。

检查的内容应该是被检查者工作范畴之内、应该掌握并达到熟知的程度，但也是易出错的工作。如检查假条的出具与销假统计来考察辅导员对请假原则、数量、规范、程序的了解等。检查的尺度宜严不宜松，有助于被检查者在后续工作中严格要求自我。检查结果要当面反馈并明确要求给予答复，即何时检查整改后的工作，以利于被检查者查找不足、及时改正。需要注意的是，检查是保证工作质量和效率的一个手段，但不要导致被检查者完全依赖检查或造成检查者事必躬亲。

二、抓住重点，明确团队努力的方向

1.教学工作是中心。在学校工作中，管理者应始终坚信：教学是一个学校工作的核心，是实现培养目标的一个主要途径。在教学工作中，要主抓教学质量与教学秩序。

高水平的教育质量，是输送合格人才的必要前提。为提供给学生优质的教育，教学单位应设立听评课制度、信息员座谈会、学生网上测评和问卷测评。如听课，分有准备的课和随机听课，有准备的课是通知教师听课时间，针对的是新教师、新授课、外聘教师、有学生反馈意见的课；随机听课是随时走进课堂，侧重于新教师、外聘教师的课。通过这两种听课方式，使教师快速了解高职教学特点、适应高职教学发展趋势。

良好的教学秩序，是保证学生学习的必备条件。为创设良好的教风、学风，管理者应通过严格检查和反馈教师到岗情况和学生出勤状况，使师生端正对教学中心地位的认识。良好教学秩序的建立主要在于任课教师，任课教师明确课程成绩的分配、获得成绩需做的努力，在课程教学中严格执行纪律规定，学生所在系对任课教师上报的学生及时进行教育和处理，可以避免学生在教学时间内出现不良行为，对教学井然有序、学习风气日渐浓厚有着重要的促进作用。

2.职业能力训练为重点。职业能力是高职教育的重中之重，高职教育教学应突出职业实践能力的训练。因此，教学体系中设立与专业相关的早晚技能训练、二课堂、专家讲座、行业观摩、专业见习实习、社会实践，还有种类繁多的职业技能大赛。

这些技能训练、实践教学等活动以教学团队为主体，由实践干事和辅导员配合实施、开展，在形式多样的活动中，设立了职业技能先进个人、标兵等不同名目的奖项，既调动了学生主动参与的积极性，也促使教师快速了解行业前沿理论与实践，并使之与自己所授课程相结合。

3.师资培训做先导。合理的师资队伍、良好的师资素质是实现培养目标的基本前提。在现有高职教育师资有限的条件下，为了专业的长远发展和教师的更好成长，管理者应为专任教师参加不同级别专业前沿会议或专业相关技能培训创造机会。教师通过培训可将学到的前沿理论与技能融入教学中，为实现学生与就业岗位零距离对接提供了可能。

4.专业建设求发展。教师的成长、高质量人才的培养都依托于专业建设。而一个专业只有目标定得远，长远的专业发展目标才会带来强劲的发展动力。管理者应重视国家级或省级精品课、教学团队等项目的申报，促进专业不断完善教学计划、修订教学大纲、建立健全教学相关制度，选定重点建设课程，确立教学改革项目，同时也带动了教师参与教研、科研的热情。

专业建设中，与行业一线要紧密联系。应不定期请行业专家为在校生做前沿理论与实践讲座；陆续建立省内不同地域的、各种类型的实训基地；与企业合作开发实践课程、编写教材、调整课程设置，在全力满足行业用人需求的基础上，实现校企对接的人才培养模式。

三、注重细节，塑造优良团队精神

1.要树立的指导思想。“科学、合理”应该是规范管理工作的指导思想，高职教育是在改革中快速发展起来的，具有一定的时代性。因此教学工作既要与时俱进，又要考虑实际、量力而行。

2.要把握的工作原则。“公正、公平”向来是处理问题需把握的一个尺度。管理者在对学生和教师问题的处理上，要考虑到学生、教师、院系、学校的长远发展，要兼顾公平。如教师评奖评优，应按照评奖评优标准，符合条件者上报。对于日常工作繁忙但出现教学事故的教师，也会因为不符合条件而丧失评奖评优资格，只有这样才能促进教师对学校规章制度的重视和执行。

3.要形成的工作作风。“认真求实、常规求新”是管理者应该倡导的工作作风。如通常教师课程成绩的分配为学生出勤占20%，考试占80%。但实践中，建议教师取消平时20分，课程成绩100分分配到提问、讨论、测试、作业、笔记、课程汇报等项目上，而对出勤、课堂表现不好的学生实行扣分制，对表现特别突出的学生实行加分制，这样想拿到课程成绩或学分就必须要保证出勤还要参与到课堂教学活动中，既保证了课堂教学秩序，又调动了学生的积极性。既教会了教师管理课堂，又让教师在积极的课堂气氛中找到了价值感。

4.要秉持的工作态度。“争先创优、勇创一流”既是管理者追求的一种工作态度，也是努力要实现的工作目标。各部门应把每一次教学工作检查、评估都作为契机，以评促建，认真对待检查与评估，并对照标准自查不足、整改提高。这样，随着教学检查与评估的程序化、制度化，部门的教学组织管理也由以往的集中、突击式转变为分散的日常工作，更加有序、规范。

综上所述，高职优秀教师团队的打造，在以制度约束的前提下，更要注重坚持以人为本，促进教师团队成员全面、协调、可持续发展。

[参考文献]

[1]孙绵涛.教育管理学[M].北京：人民教育出版社，2006.

[2]郑勇.论柔性管理在现代学校管理中的应用[J].教育探索，2004（5）.

篇10

关键词：团队学习；机制；探索

1.团队学习理论

团队理论是在20世纪70年代日本“质量管理小组” 风行后逐步建立起来的。团队是由为了实现某一目标而相互协作的个体组织起来的正式群体（斯蒂芬.罗宾斯 1994）。团队不同于传统意义上的团体，团体是指由两人或两人以上组成的，并通过人们之间的相互作用和相互影响形成的。团队强调的是一定的职权与分工，团队学习具有两个特征：团队目标一致与知识共享。首先，个人目标与团队目标一致，是团队学习的基本条件。实际运作中个人目标是无法界定与抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程，另外知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。团队是组织学习完成目标的基本单位，团队学历的能力、速度与质量对组织有重要意义。团队是建立在知识共享和横向协作基础上的，在团队中成员之间的相互学习帮助共同解决问题是最重要的。

1.1动机理论

动机理论主要强调，个体在小组中能够努力学习并帮助他人是出于自身的利益。即群体成员要达到个人目标，前提是群体获得成功。所以未达到个人目标，每个人必须尽最大努力，必须帮助其他成员作出利于群体的行为。因此，动机论主要强调奖励结构与目标结构，他们批评传统的教学组织的竞争性的等级评定与非正式的奖励系统会使同伴产生与努力学习相反的行为。

激发动机最有效的手段就是在课堂教学中建立起一种“利益共同体”的关系。这种共同体可以通过共同的学习目标、学习任务分工、学习资源共享、角色分配与扮演、团体奖励和认可来建立。小组成员之间形成荣辱与共的关系是动机激发的一个重要标志。

这种观点得到了一些实证研究的支持。一般是群体得分来自个体的得分之和，考试时个人得不到同伴的帮助。多数研究中，首先是小组学习，然后单独测验，每个人比以前有所进步，群体才会获得高分。所以，必须确保所有人都学会才行。一般不会采用小组共同完成一项任务，因为如果是这样，则对于为别人讲清概念不会产生太大的激励作用，一两个人就可以做完所有工作。

1.2需求理论

从心理学角度：告诉别人我们所知是一种本能，与他人分享是自我实现的一部分。按照马斯洛的需求层次理论，知识拥有者将自己的知识与别人分享满足了人的社会归属感、自尊和自我实现三个层次需求。可见每个人知识的共享需求不但的团队的需要，也是团队中个体的需求。从管理学角度：彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》中指出：“在现代组织中，是团队而不是个人成为基本的学习单位，因此团队学习成为不可缺少的，如果团队不能学习，组织就不能学习。”团队学习目的在于：使团队智商大于个人智商，使个人成长更快。在团队学习中，学习已经内化为团队的日常行为，溶入团队的血液之中。主动学习﹑自觉学习将代替被动学习，制度性学习﹑系统化学习将代替零星式学习。

2.团队学习机制的应用

2.1青岛学院自动化创新团队介绍

青岛学院自动化创新团队成立于2007年，由3名青年教师和几十名学生组成。团队最初是应实验室开放管理需求成立的，由于没有先进的软硬件设施，实验室开放管理只能由教师带领学生值班，需要相关就是付出大量精力。之后不断改进工作方法由学生按小组自主管理，自主学习。经过一年的探索学习与精心准备2008年9月代表学校第一次参加山东省大学生电子设计大赛，获得山东省一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，以后每年参加多种自动化学科类科技竞赛获得国家奖、省级奖几十项。在各种比赛中，青岛学院得将率及奖项质量不但超过省内同类院校，更是超过省内多数一本院校，名列前茅。多次受到省教育厅表彰。

2.2团队学习模式探索

自动化创新团队成立之初，采用小班授课模式进行培训，然后学生集体自学，中期进行答辩，效果不理想，主要表现在：大部分学生自学带有盲目性，导致知识结构不全，还有部分学生知识面较宽，但深度不够。针对这种问题，教师对学生进行分组，按照比赛要求3人为一小组，指定小组负责人组织学习并定期安排讨论。在随后的小组答辩中，学生素质明显提高，但问题不容忽视：小组间差别较大，成员间差异明显。针对这两个问题教师团队展开调研：在团队成员随机分配，基本素质均衡的情况下，一个月的训练期能让学生产生巨大差距，主要原因为：1.落后小组大部分学习存在盲目性，由于需要学习知识较多，学习仍缺乏目标。2.小组成员间存在差距，由于小组负责人为教师指定，个别存在积极性不足，不能调动小组成员间的团队协作能力。为此教师团队提出如下改进措施：1.小组成员自由组合，不指定负责人。2.每个小组指定7天学习目标，每7天检验一次（每个小组分配一道往年大赛赛题，7天完成，在实践中学习，遇到什么难题即学习相关知识解决），7天完成题目后答辩，3天总结学习，然后各组换题。每组做完3个题目后，完成赛题时间改为5天，总结时间为2天。在此学习实践过程中教师尽量少干预，答辩中教师认真记录团队不足，为建议下一个选题提供依据。

2.3团队学习机制成型

2.3.1学生为主 教师为辅

教师制定规则后，提供给学生主动学习平台。对于学生解决问题采用何种方案，是否最优，何时召开团队会议、团队成员如何分工一律不加干涉。

2.3.2目标引导机制

每个团队确定赛题后，即会按照赛题要求主动分工，3人小组根据自身特长分别负责软件、硬件和论文撰写，每人的工作既要专又要全，有问题随时沟通解决，团队成员了解团队任务进程，对自己掌握的知识无屏蔽公开。在此过程中充分利用团队学习动机理论和需求理论，使每位成员掌握新知识后有共享的主动性和共享后的成就感。

2.3.3发挥传帮带作用

创新团队成员基本由一二年级学生组成，一部分已经经过系统训练的三年级学生仍会参与，这部分成员不能和低年级成员组队，以免形成强势影响低年级成员的主动性。高年级成员单独编队并学习新课题，不能重复往年所学，同时负责为低年级队员提供技术建议与经验支持。

3.团队学习机制经验

形成团队学习机制的经验：利用青年学生自我实现的需求动机，设立目标引导机制，鼓励自我竞争促进团队核心自然形成，改善团队成员心智模式消除自我防卫

自我实现的意义或者精华，在于创造，在于将自己融入整个团队。自我实现有愿景、现状、创造性张力、情绪张力这四部分组成。创造性张力会把现状拉向愿景，而情绪张力会把愿景拉向现状。要在组织中实现自我，首先要建立个人愿景，然后要保持创造性。进而以共享知识实现自我并达到团队目标。

团队成员虽分工不同但存在竞争压力，在目标实现进程中需不断讨论与争论，需不断补充新知识，这个过程中存在竞争与赶超，几轮竞争后团队核心自然形成。

85后大学生也是经过应试教育进入大学，大部分都是独生子女，在长期的应试教育模式中形成的自己掌握的知识不愿与他人共享，表现在自己独特的解题方法不愿他人知晓，掌握的知识不愿共享。这种思维若不改变必将影响以后职场生涯。在进行创新团队学习机制探索过程中笔者多次发现类似情况，但随着团队学习模式的开展，团队成员会发现，若不改善自己的心智模式，消除自我防卫心理，要么面对自己团队失败，要么被团队淘汰，在经过几轮竞争后团队成员普遍会打开心结，愿意共享知识并逐渐走向自信。

参考文献：

[1]连玉明，古波，吕士诚，等.《学习型组织》.2003年版.北京：中国时代经济出版社，2003（4）.2-101.

[2]江国富，黄维，周志华，等.《学习型组织理论知识荟萃》.2004年版.北京：科学普及出版社，2004（2）.7-81.

[3]张声雄.《学习型组织的创建》.2000版.上海：上海科学普及出版社，2000.5-90.

[4]冯奎.《学习型组织：未来成功企业的模式》.2000版.广东：广东经济出版社，2000（10）.2-55.

[5]彼得.圣吉.《第五项修炼·实践篇》.2002.东方出版社，2002.6-20.

[6]杨硕英，傅宗科.《学习型组织五项修炼》.《中华工商时报》（2000），2000，1-3月：1-20.

篇11

关键词 工作室；项目管理团队；组织认同感

1.问题的提出

近年来，高校教育改革力度加大，以突出学生能力培养为目标的教学改革思想不断涌现，高校工作室的教学模式也应运而生，并呈现出蓬勃发展的态势。在中国的情境下，高校工作室属于新生的项目型组织形式，以项目管理团队的形式存在，一切活动的开展、资源的分配均以项目为中心。

工作室项目团队的特征决定了组织内部关系对团队的有效性影响很大。Cheney（1983）提出组织认同的效果会涉及组织内的决策、工作态度、动机、工作满意、工作表现、目标达成等多个层面。组织认同已经被证明与组织绩效正相关，组织认同有助于培养员工在工作中的价值感、归属感和控制感（郑伯，2003）。本文基于此，试图通过G大学服装表演工作室的案例，来分析工作室内部成员的组织认同感现状，并针对工作室如何提高内部成员的组织认同感和团队凝聚力给出合理化建议。

2.研究过程与方法

2.1问卷设计

本问卷主要考察工作室项目管理团队组织认同感的整体状况，基于文献分析得知，D.J.Canary的组织认同感问卷（OIQ）是一份具有普遍适应性的认同感测量工具（王彦斌2006）。本研究的问卷参考OIQ设计，根据工作室的实际情况适当增删，最终形成的量表共有23个题项，5点正向记分。

2.2数据收集与整理

本研究对项目工作室中不同职责的成员进行了抽样调查。团队结构以青年人为中坚力量，这与服装表演工作室的项目活动性质有关。共发放调查问卷100份（工作室共有129名成员），回收有效问卷92份。其中，男性成员占42.39%，女性占57.61%；19岁以下的占3.26%，20-29岁的占72.83，30-39岁的占13.04%，40-49岁的占6.52%，50岁以上的占4.35%；项目领导者占5.43%，组织者占17.39%，执行者占72.83%，监管者占4.35%。

2.3数据分析

（1）信度和效度分析

效度检验。首先对问卷的23个项目进行了KMO测量和Bartlett球形检验，结果显示，KMO值为0.841，Bartlett球形检验的概率P值为0.000，因而该问卷适合进行因子分析。通过主成分因子分析，采用正交旋转法后，23个项目归为3个因子，并且共同解释了总变异的57.215%，提取的因子与原构思一样。

信度检验。利用SPSS16.0对问卷进行信度检验，结果显示，团队成员组织认同感总体量表的信度系数为0.924，此外，认知性组织认同感、情感性组织认同感和评价性组织认同感的信度系数分别为0.822、0.737和0.847，说明每个维度的量表也具有较高的内部一致性。

（2）描述性统计分析

本部分内容主要对团队成员的组织认同感进行描述性分析，通过观察相关数据来分析团队成员的组织认同感水平。由结果可知，认知性组织认同感、情感性组织认同感及评价性组织认同感三个维度的平均值分别为3.4280、3.3623、3.3019。组织氛围的认同水平明显低于其他题项，来自成员的评价大部分集中在“一般”的水平上，占了总体的41.30。题13是对组织公平的认同描述，其平均值为2.9022，明显低于其他题项。通过进一步的统计发现，有效问卷中有40.22的成员对工作室现在的内部公平性表现出了不满的情绪，其中，9.78的成员选择了“完全不符合”，

3.研究结论与管理建议

3.1基本结论

认知性组织认同感水平最高，工作室成员在认知上能够与团队保持很好的一致性；情感性组织认同感一般，其中组织氛围的认同水平明显偏低，成员对团队内部的工作环境和团队氛围评价不高；评价性组织认同感偏低，其中，组织公平的认同水平极低，说明团队成员对团队公平颇有微辞。

3.2管理建议

（1）创建信息共享平台

为提高工作室成员的认知性组织认同感，建议工作室构建开放的信息共享平台，这样有利于团队成员不断获取组织相关的信息，寻求自己在认知上与组织的一致行为。

（2）营造工作室良好的组织氛围

工作室作为项目型的团队存在，应该强调沟通协调的重要性。工作室应该创建一个轻松和谐的人际关系氛围，促进成员间团结协作、相互帮助，促进组织内部的情感连接，强化成员的情感性组织认同感。

（3）维护工作室内部的组织公平

首先要保证团队内部资源分配公平。在项目活动中，要根据各组的实际情况，包括在项目活动中的重要程度、今后的发展潜力等进行资源分配，并且保持分配政策的稳定性和可完善性。此外，要赋予成员一定的参与决策权。实践表明，只要成员参与了决策，不管最终的分配结果是否真的公平，他们的公平感都会显著地提高，从而强化成员对组织的认同，提升组织内部成员的评价水平。

参考文献

[1]Cheney G， On the various and changing meanings of organizational membership： a field study of organizational identification [J]. Communication Monographsvol， 1983（50）：342-362.

篇12

[关键词]师生团队 教育 研究 协同 组织 管理

[中图分类号] G643.0;G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）01-0051-02

经过这些年的快速发展，高校工作的重点更加集中到了提高办学水平上。而提高办学水平的核心任务，是提高人才的培养质量和提升科研人员的科技创新能力。为了解决这个问题，不少高校着力进行了平台建设和团队培养，以促进教育质量的不断提高。高等教育是一个系统工程，在提升硬件平台和强化师资力量的同时，教与学的组织关系逐渐成为践行“以人为本”教育理念的关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，要更新创新人才的培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教育，提高学生的创新能力和实践能力。[1]在此背景下，构建并发展教育与科研协同的创新型师生研究团队，成为提高学生培养质量和促进科技创新的一个有力措施。

一、师生研究团队的内涵

师生研究团队是以科学技术研究与开发为内容，由知识技能互补、愿意为共同科研目标和工作方法而相互承担责任的教师和在校学生共同组成的群体。[2] [3]师生研究团队兼具科研与人才培养的功能。目前，我国高校的科研团队一般由若干名来自实验室内部或跨实验室的教师和学生组成，以统一的名义对外承接项目，财政上进行统一管理，具有强大的创新能力和影响力。在导师的带领下，学生有组织、有计划的参与科研活动，可以形成有活力的科研力量，同时也能在真实的科研工作中得到系统地培养。

在经济快速发展的大形势下，随着国家科技政策的调整和企业对科技进步依赖程度的提高，各高校普遍重视学科团队和项目团队的组建与整合，以承担特定的科研任务并体现学科力量。与普遍存在的师生研究团队相比，学科团队和项目团队得到的关注和研究较多。但事实上，师生研究团队是后两者构成的基础，是从事具体工作的一线力量。

二、教师与学生的协同组织

师生研究团队是学科团队和项目团队的组成部分，是从事具体科研任务的基层单元。在目前的高校教育系统中，因为研究生指导关系和实验室管理等原因，形成了规模不一的师生研究团队。在师生研究团队中，通常以具体的科研任务为媒介，在展开科研工作的同时，进行着对学生的教育培养。

师生研究团队的科研和教育活动，是以人为本的。从科研的角度来看，团队需要专业科技的引领者和技术中坚;从教育的角度看，团队需要传承知识和技能的导师和学生。师生研究团队中的“师”和“生”成为其构成中的最重要的因素。从师生研究团队的组织与活动来看，导师起到了主导性作用。在导师身边，聚集了渐次成长的学生梯队。

随着科学技术的发展，社会对人才的需要日趋多元化，教师的教学不可能只是书本知识的简单传授，而应该是一个创造的过程。这个过程要求教师拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和独到的教育思想。在高校的师生研究团队中，导师的人格魅力、做事原则会潜移默化地影响学生，使学生不但掌握必要的科研方法和技能，亲身感受到研究创新的过程，而且能够领悟一些做人、做事的道理。

师生研究团队中的“生”主要指研究生，当然也包括部分参与团队研究工作的本科生。学生为师生研究团队带来了新思想和新活力，是科研创新的生力军。由于加入团队的时间不同和个性特点的差异，学生通常会自然地形成梯队，在群体新老更替的动态循环中，完成个人的培养教育过程。在团队中，每个人都有着自己擅长的领域，每个人都有着自己独特的视角，在长期的磨合当中，可以把这些特性融合在一起，形成一个能够不断进行创新的团体。学生在参与师生团队的科研实践过程中，不断对自己的知识体系和能力结构进行完善，在体现个人价值的同时，也实现了团队成员间的协同成长。

三、科研与教育工作中的协同管理

师生研究团队的运作是一个围绕具体科研课题展开的系统工程，需要场地、经费等物质条件的支持。从管理角度来看，团队运作过程中的重点是协同科研与教育间的关系。由于工作对象、任务性质和具体操作过程的复杂性[4]，在师生研究团队的运行过程中，需要系统地展开协同管理工作。

（一）明确团队运作的双重任务

师生研究团队具有双重任务，即实现人才的教育培养和完成创新性科研研究。在此情况下，师生团队需以培养高素质的创新型人才为目的，提升学生的科研创新能力，形成良好的科研作风和道德素质。在此基础上，以导师为核心，全面把握专业的前沿研究动态及区域、行业和具体项目需求的重点，确立好科研的研究方向，以政府和企事业单位委托的项目为突破口，通过科研攻关的实际工作来锻炼和提升整个团队的创新能力。[5]

（二）确保团队成员间的协同合作

团队中的每个成员都有各自的个性特点和业务专长，只有通过相互的交流才能产生创新的火花，只有不断地从他人身上取长补短，才能快速完善和提高自己的工作本领。因此，在团队成员的分工合作中，既要考虑课题任务的适当分解，又要结合每个成员的自身情况，从而实现团队成员之间的优势互补，把团队打造成能够协同合作、不断进步的集体。

（三）发挥导师“教育、科研、服务”的职责功能

一个团队中需要能够起主导作用的核心成员，这个成员一般是处于引领地位的导师。在师生研究团队中，师生的关系非常重要，良好的氛围有利于师生之间建立一种相互理解、相互信任的和谐关系。在培养教育学生的过程中，导师要以身作则，灌输正确的学术思想以及树立正确的人生观、价值观。同时，导师要不断提高自己学术素质，发挥导师的导向作用，在学生心中树立严谨求实、开拓进取的形象。此外，导师应能够协调利用现有的硬件资源，在把握整体的研发方向和进度的同时，让学生最大限度地得到锻炼和培养。

（四）加强师生研究团队的凝聚力建设

师生团队的成员构成具有特殊性。由于毕业和入学等原因，团队成员具有一定的流动性，这使团队凝聚力的建设成为一个重要的内容。如何在短时间内最大限度地使每个成员融入团队中，关系到整个师生研究团队的工作效率。这一方面需要导师及时了解学生的学习和生活状态，发挥其统筹协调作用;另一方面，团队成员之间要互相尊重，相互理解包容，围绕一致的目标不断努力，营造和谐进取的环境，从而不断地增强团队的凝聚力，

（五）建立公平有效的激励机制

在师生研究团队的组织管理过程中，需要对团队成员进行公平合理的评价，以鼓励和协同每一位成员的进步。因此，建立一套完整的、具有建设性的激励机制，是促进团队成员发挥积极性和创造性的优选措施。同时，通过规范化的管理机制建设，不仅有助于规范团队成员的言行，还要有助于其养成严谨的工作作风，从而促进团队工作的协同展开。

（六）形成良性竞争和协同共享的习惯

竞争为创新思想的产生提供了动力，它能促使团队成员不断进步，取长补短。团队成员在竞争中交流，不仅可以提高研发成果的创新性，还能提高新思想的融合。

此外，随着学术知识的复杂化和技术工作的专业化，资源共享和工作协同在师生研究团队中发挥了越来越重要的作用。高校拥有丰富的软、硬件资源及专家队伍，师生研究团队在利用学校资源的基础上，通过相互间的共享和协同，可以减少重复劳动和资源浪费，从而使学生培养和科研过程变得更为有效，进而促进师生研究团队整体的进步。

四、总结

师生研究团队是高校研究队伍的基础性构成单元，是高校科研与教育的一线单位。师生研究团队往往具有较为明确的学科方向和研究课题，通过资源共享和充分的交流合作，能营造出充满生机的专业学习与研究平台，从而为人才培养和科研工作的协同促进提供基础。师生研究团队中强调协同学生来参与科研项目，这既为教师科研提供了助手，也为构建新形势下人才的创新性培养模式提供了选择。

[ 注 释 ]

[1] 肖晓平，张华，阎世梁，等.师生共建科研创新团队的探索与实践[J].实验科学与技术，2009（2）：125-127.

[2] 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科学管理研究，2011（4）：91-93.

[3] 侯光明，席巧娟，于倩，等.中国研究型大学理论探索与发展创新[M].北京：清华大学出版社，2005：250.

篇13

【关键词】团购活动；双刃剑；风险；实物期权；价值

团购作为商家的一种营销手段或途径，是21世纪最为成功的经营模式。团购模式的关键成功因素是：第一、中国电子商务经过近十年的发展，消费者已经成熟，熟悉并信赖网上的购物；第二、团购网站巧妙解决了网上交易的信任问题，成为买卖双方的催化剂；第三、团购模式解决了商家广告花费效果低这一难题，成为高效率投放广告的最佳选择。[1]

然而，团购模式对于商家来说利弊共存：团购能够解决在北京、上海等超大规模的城市中，如何精准定位目标用户的难题，同时能够不受地域、人数的限制，为商家拓展新的销售渠道。但是，团购也有可能成为双刃剑，使得参加团购的商家好的愈好，而坏的则变得更糟。

1.商家参与开展团购的动力

团购对于商家而言是一种低成本营销模式。商家通过开展团购活动能在短时间吸引大量用户参与产品或服务的体验，形成良好认知，最终培养出一批忠实消费群。相对一些新品上市“烧钱”砸广告而言，团购的成本更低，在有效的控制下，效果比较明显。另外，刚开业的商铺通过开展团购活动，能够吸引大量顾客关注，使商铺的知名度在短时间内得到有效提高，这比投入一笔广告宣传费更能见效。而且团购活动一般都是预交费用，一旦团购成功商家可以在尽可能短的时间内实现资金回流，解决商家开业初期流动资金匮乏的尴尬局面。

团购是服务性行业开拓网络客源的重要途径。在电子商务时代，消费者得种类可以分为两种：线下客户和线上客户。线下客户就是指亲自来到实店了解业务的客户，即原来的普通消费者；线上客户是指通过网络洽谈业务的客户，即现在的网络消费者。在当下网络普及时代，随着人们生活节奏的加快，通过网络获得商家服务信息并能够在网上直接成交可以大大节省消费钱准备时间，人们可以在自己出行时间方便时即刻获得自己想要的服务。团购不仅可以满足人们足不出户即可达成消费意愿的需求，还可以让消费者享受到商家打折的优惠。一时间团购吸引了众多线上消费者。

但是，仅仅通过团购推出打折产品只能起到促销的作用，往往线上客户中大部分原本是线下客户，如何通过团购开展活动吸引线上消费者实现开拓新客源的目的仍然困惑着商家。为此，商家在开展团购活动之前应该做好充分的企划案，认清线上消费者中哪些是潜在新客户，有意图有针对性的推出团购活动。以婚纱摄影行业的团购为案例进行分析，9月9日是中国人一年一度的重阳节，这天巴黎经典婚纱摄影在拉手网上推出“重阳节把全家福送到家”的团购活动,主题鲜明，吸引了一批父母年纪较大的上班族，在这个特殊的节日祖孙三代人身着传统服饰照几张温馨的全家福，再没有比这个更有意义了；艾瑞咨询的数据调查显示网上消费的群体以年轻女性居多，年龄分布在16到30岁之间，根据这一现象商家抓住女美的特性有针对性地开展营销活动，巴黎经典婚纱摄影在3月到6月之间相继推出不同风格的写真摄影产品，通过开展团购活动以实惠的价格吸引了一批收入一般的年轻女性包括大学的女生在内。可以看到，有意图有针对性的开展团购活动可以刺激潜在客户的消费需求，实现线上开拓新客源的目标。

2.影响团购活动效益的因素

团购活动作为商家的一种营销手段，能够实现商家预计的效益是判定营销成功的关键。成功的团购活动能够为商家带来人气和知名度的提升，能够起到连锁促销作用，较短时间内实现营业额的大幅增长，而且能够为一些服务行业更为快捷地开辟另一客户渠道。

但是，团购同时有可能成为双刃剑，使得参加团购的商家好的更好，而坏的变得更糟。团购网站吸引的网络消费的敏感人群，口碑效应在此类人群中颇为重要。点评等美食媒体评价网站由于团购的加入，使得更多消费者习惯于检查一下商家的声誉再去消费。好的商家通过团购之后，积累了足够的口碑，影响到更多的潜在消费者。例如，北京花檀水疗的团购使得更多消费者体验到超值服务，顾客回头率大大提升。不好的商家通过团购之后，恶名被放大而导致其劣迹广为传播，成为今后发展的障碍。同样是美容美体团购，SOHO一些服务较差的团购使得团购者极为失望，并在点评网上写下大篇的差评，极度影响今后的客源。

商家对于团购模式的不恰当运用，很可能引起消费者的反感，而导致后来商家的促销反应惨淡。一些商家将快要过保质期的食品在团购网上促销，消费者虽然以较为便宜的价格购买到产品，但难免对这些企业的形象大打折扣。还有一些服务一向有免费试体验，但却在团购网上推出，造成不明就里的消费者的哄抢，但体验过之后，消费者难免会心生怨言。例如，早教等一些培训项目，行业惯例是先免费体验，后购买课程，但是在团购网站上推出时，需要收费并且要求消费者排队预约，造成很不好影响。

因此，推出团购活动对于商家而言是存在潜在风险的。其中风险因素体现在诸多方面，一是团购网站的同质性导致同行业商家的团购活动趋同一致、毫无新意，使网络消费者产生一种消费疲劳的感觉,造成商家预计的促销效应不能实现；二是商家急功近利，没有对自己实力的预先评估而盲目扩大团购活动的规模造成无法完成承兑的局面，不仅需要对消费者做出赔偿更严重的是对商家的信誉造成负面影响；三是商家推出的团购活动与线下消费者花高价买到的服务基本雷同，给线下消费者留下“被宰”的印象，造成原有消费者的不满情绪；四是商家歧视对待团购消费者，导致商家在线上的口碑不好，直接影响商家实现开拓新客源的目的。

3.利用实物期权方法分析团购活动的价值

团购活动的价值不能简单的看作是为商家带来多少营业额或业绩的增长值，还应该注意到团购活动提升了商家的人气度或知名度，从长远来看，团购活动的价值对商家的成长是有深远意义的。因此，商家在看待团购活动的价值时不能单纯的看作是打折促销活动。利用实物期权方法分析团购活动的价值时，要全面考虑影响商家成长的因素。

这些因素至少包括：（1）作为一种营销手段，在同行业商家推出团购活动时，商家如果不作出反应或反应不及时将会影响商家的市场竞争力(α)；（2）商家推出团购活动一方面需要让利给消费者，另一方面要支付给合作网站费用，这两方面的费用加上商家为确保团购活动成功进行所投入的额外费用就是商家的投资费用（I)；（3）如果团购活动能够成功进行，商家预计活动期间的营业额或业绩会有明显地增长（P）；（4）团购活动成功结束后，市场反应良好，商家赢得了一批回头客（R）；（5）从长远来看，团购活动为商家带来更多的人气提升了商家的知名度，为商家迎来更多的潜在线下客户（O)；

那么，可以利用实物期权的方法构建模型：

I=(1-α)(P+R+O)β；

其中，当商家比竞争对手更早推出团购活动或竞争对手推出团购活动时商家能够做好及时反应时α越趋向等于0，由于团购活动对商家的市场竞争力影响有限，一般设定α值在0～0.5之间；

β代表团购活动存在的风险系数，由商家为活动所做的准备是否足够充分以及商家对团购活动的信心决定，当商家认为团购活动一定会成功进行而且会“见效”时β趋向等于1，否则β越小于1，一般设定β值在0.5～1之间；

至少当等式右边大于左边时，商家推出团购活动才是理性的，对商家而言才会“有利可图”。

4.运用风险管理把控团购活动

当前团购活动如火如荼的开展，大量商家涌入“团购大军”中，从表面看似乎团购活动一定能给商家带来效益，有些商家急功近利盲目开展大规模团购活动，但不知团购活动是把双刃剑，开展团购活动是存在诸多风险因素的，商家必须全面考虑其中的风险因素运用风险管理把控团购活动的开展。

商家在准备开展团购活动时，要能够认识到即将面临的诸多风险因素：（1）团购活动开展后，随着业务量在短时间内剧增，商家自身能否确保所提供的服务或产品的质量不打折扣；（2）团购活动的规模是否超过商家自身的实力，有可能导致无法按规定时间兑现团购消费者；（3）商家提供的团购活动内容是否能够得到线上消费者的满意，是否会引起线下消费者的不满情绪；（4）商家推出的团购活动在同行业中是否具有竞争优势，决定了能否达到商家预计的市场反应。

运用风险管理把控团购活动的关键在于：事前能够认识到存在的风险因素，并能够做出预防措施避免风险产生的后果。为此，商家在准备开展团购活动时需要认真考虑在面对不限于以上风险因素时能够做出的反应。

如果把风险因素引入到利用实物期权构建的模型I=(1-α)(P+R+O)β中，设定B代表团购活动带来的效益，其中不考虑α、β对效益产生的影响，则有：

B=P+R+O-I

当商家为了眼前利益而盲目推出大规模团购活动，又不能确保所提供的服务和产品能够得到消费者的满意时，那么，团购活动带来“回头客”效益(R)几乎为零，带来的“期权”效益(O)为负，团购规模扩大带来投入费用(I)的增多,虽然短期内带来营业额或业绩(P)的明显增长，由于“期权”效益为负值造成的损失是无法估计的，可能会无限扩大，团购活动为商家的带来的效益(B)将会为负值。因此，这时的风险因素是商家必须要克服的，否则团购活动是不能推出的。

5.小结

团购活动作为一种商业活动，给商家带来可能是丰厚的回报也可能是无法承受的损失。因此，商家在推出团购活动时要充分考虑可能存在的风险因素，运用科学的理论和方法分析团购活动的可行性。运用风险管理理论分析推出团购活动可能存在的风险因素，并且能够采取有效措施避免风险造成的影响，结合利用实物期权方法构建的模型能够科学地评估团购活动的价值，做到理性决策能够确保商家处于不败之地。

参考文献：

[1]中国企业家网.中国团购网站面临大洗牌未来生存之道解读[OL].it.省略/20100927/n275295810.shtml.

[2]杨春鹏.实物期权及其应用[M].复旦大学出版社.2003(11).

篇14

[关键词] 物流管理；教学团队；科研创新团队；资源整合

一个专业再好，没有一流的师资队伍支撑也谈不上一流的专业，有一支高素质、结构合理、富有创新精神的师资队伍是物流管理专业与学科建设的关键。

一、建设一支专业的教学团队

教学团队是团队的成员为了共同的教学理念和教学目标，进行教学内容的优化和改革，整合教学资源，提高育人效果。一个优秀的团队，专业带头人的作用是不可小觑的，青年骨干教师的培育是团队建设的支撑。

1、注重人才的引进与培养

教学团队的核心是带头人，带头人不但要有高超的教学技能和教学经验，而且还要有创新教学理念，他是教学改革的实践者，是团队的组织者，也是教学团队的关键要素。所以要大量引进专业的专业和学科带头人，健全引进和选拔制度的建设，引入竞争机制，加强学科带头人的梯队建设。对现有的学科带头人进行培养，让他们走出学校，到国内外院校进行进修学习，鼓励他们对外进行学术与专业的交流。学校要大力支持专业带头人进行高层次科研项目的研究，大力培养一批优秀的讲师，提高教师专业素养水平，建立一支高水平、专业化的带头人队伍。

2、积极培养青年教学和科研骨干

教学骨干和科研骨干是教学团队的有力补充，他们讲师教学团队未来的骨干力量，学校应该鼓励他们继续进修，提高他们的专业和科研素养水平。加大力度引进第一学历为211工程院校的毕业生到校任教，实现年轻教师博士化。同时引进专业骨干教师，补充学校团队的组合，是学校专业职称结构趋于合理。学校与其他院校建立合作关系，有计划地派年轻教师到这些院校物流专业进行进修学习，进一步提高青年教师的教学水平和科研能努力。也可以与国外相关院校合作，派英语比较好的教师到国外进修或做访问，更好地加强与国外的学术交流。依托于建立教学实践基地，与企业合作，有计划的安排敬岗爱业的老师到企业参与实践工作，提高教师的实践能力，加强教师的实践教学能力。

教学团队中，对各位老师进行课程分工，建立一支专业的教学团队，针对每位老师自身的专业优势，对每一位老师进行科研定位，为省市物流企业发展作贡献。

3、充分发挥合作院校和企业单位兼职教授的作用

学校采取攀高战略，根据学校的基本情况和教师的配备，聘请知名学校的知名学者或企业家做名誉教授，充分发挥和做学校或企业名誉教授和兼职教授的作用，加大本学校教师与名誉教授和兼职教授的沟通和联系，使名誉教授和兼职教授的科研素养和实践能力得到充分的发挥，使校外资源补充本校资源的不足，同时提高了本校教师的科研水平和实践能力。

4、加强教风建设，创建一支敬业的教师团队

建立一支有强烈责任心和良好师德的物流管理教师团队，发扬精诚合作、顽强拼搏、开拓创新的精神，本着对学校负责，对学生负责，对社会负责的原则，坚持以人为本的教学理念，向学生传授知识。最终建立一支学历结构、职称结构、年龄结构合理，积极向上、顽强拼搏、无私奉献、团结向上的团队。

二、对资源进行重新整合，组建出一支综合能力强的创新科研团队

1、加强对资源的重新整合

构建集约型的科研创作平台要在有限的教育资源中，打破常规，冲破院系间的围墙，在全校范围内进行资源的重新整合，以求发挥各学科的综合优势，促进学科间的交流、融合、共同发展。集约型的科研创作平台具有开放性、经济性、共享性的特点，这也就决定了它在空间上和结构上具有自己独特的特点，能够为不同类型、不同机构的学者和科研工作者的教学和科研提供相应的平台。这里所说的平台不仅仅是科研、教学的场所、设备、工具和手段，更重要是这它是各科的科研人才聚集在一起交流信息的中心。我们建立现代物流与供应链锁研究中心，并以其为依托，使得物流管理专业在多学科的交叉与融合之中健康快速的发展。

2、以集约型的科研创作平台为依托

以集约型的科研创作平台为依托，加快组建精干学术队伍的步伐。尽快建立起一支具有敢于开拓创新、勇于追求真理，乐于精诚合作的科研团队，在进行本专业的科学研究工作的同时，为地方的经济建设服务。除此之外，还应该根据各位老师不同的专业优势，为每位本专业的教师确定自己的科研方向，帮助他们在最快的时间里创作出高质量、高水平、高素质的研究成果，并定期组织优秀的教室进行相关专业的学术交流活动，也可以选出其中的优秀代表参加国内外举办的著名的学术交流活动，在与国内外优秀科研成果的碰撞与交流中，最终创建起一套完整的学术研讨、资源共享的科研系统，鼓励和支持大家利用这套系统努力学习，并为老师们制定出合理、科学的年度科研成果评定标准。

3、精炼科研方向，大力扶持优势科研项目的发展

科研的沉淀需要强大的科学研究特色作为有力的支撑，这也就要求尽早的、科学的、精准的选定具有一定特的的专业研究方向，以求用最快的速度形成强大的群体科研效应。那么，应该怎样选择有特色的科研方向呢？第一，要用发展的眼光争取的判断和分析未来很长时间内该学科发展的趋势，尽可能的选择那些处于社会发展前沿的或者是关系到生产和社会实践的重大的科研方向，这样才能真正体现出科研方向的远瞻性；第二，要根据自己的具体情况，分析比较自己比较明显的专业优势，然后再去选择适合自己的科研方向，这也就是我们经常说起的，科研方向选择中的“可行性”；第三，在选择特色的科研方向的时候，要勇于打破学科间的壁垒，真正实现各学科的交叉、融合，这样能在很大程度上培养出新的知识增长点，也能够体现出科学研究工作中所一直备受推崇的创新和突破的精神。除此之外，要清楚地知道科研是为地方经济的发展服务的这一目的，为全省以及其他区域的物流行业的发展服务，尤其是要以本省的支柱产业的物流发展为中心，开展深入而全面的科学研究，选择医院行业的物流、农副产品的物流等为突破口，展开全面的研究工作，形成具有地域特色的物流专业的特色研究。同时，还要注重将高校内外的相关资源进行重新的整合，加速物流专业的科学研究速度，争取在最短的时间内确定出比较成熟的、有特色的科学研究方向，为将物流专业的科研成果形成系统的科研体系打下基础，并进一步为物流专业下属的各个层次的学科的理论研究奠定基础，同时使学校的物流专业学科形成优势，进而提高学校的物流专业在国内外的影响力。

三、结语

现代高校的两大职能主要是教学和科研，同时这也是各高校的两大工作重心。这就要求构建集约型的科研创作平台，组建出一支综合能力强的创新科研团队，这样才能突出群体科研效应。各类组织实现协同效应的重要载体是合作团队，有一支优秀的教学团队和科研团队是专业和学科建设的支柱，本文通过对高校物流专业和学科建设的调查和研究，分析出建设优秀的教学团队和科研团队的重要途径，为高校物流专业教师团队建设提供参考。

参考文献：

[1]王希琼，黄骥，查克玲.提高高等职业院校专业教学团队工作绩效的对策研究[J].出国与就业（就业版）.2010（19）.

[2]吴田，何泉.国内外教学团队实践对民办院校教学团队建设的借鉴研究[J].新西部（下旬.理论版）.2011（08）.

[3]周建新，沈铭钟，沈建根.以加快高职专业团队建设为目标的载体设计与实践探索[J].继续教育研究.2008（07）.

[4]孙淑生，海峰.国内外综合型大学物流管理专业的培养比较研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）2006年05期.

[5]刘秋平，王珏.高职院校物流管理专业课程体系的构建――石家庄铁路职业技术学院物流管理专业案例[J].物流工程与管理2010年04期.