健康管理师培训小结精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇健康管理师培训小结，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1一般资料:

本研究选取的研究对象为2011年1月～2013年1月间到钟村街社区卫生服务中心登记的产妇200例。按随机数字表法分为对照组、个案管理组，年龄最大43岁，最小18岁，平均年龄27.5岁，孕35～42周。其中初产妇132例，经产妇68例;正常分娩146例，剖宫产54例。两组在年龄、病史等方面比较，差异无统计学意义(P＞0.05)，具可比性。

1.2方法

1.2.1干预方法:对照组对产妇在产前、分娩、产后家中随访，同时给予健康教育。分别于妊娠第28周、32周、34周，住院分娩期间，产后第1周、2周、4周到产妇家中随访。个案管理组采用以下干预措施:

1.2.1.1组建管理团队由全科妇产专业护士(下称个案管理师)2人，全科医生2人，家庭成员1人，共5人为一组。对组内所有的成员进行培训，内容包括个案管理理念、个案模式、个案应用以及专科知识等。团队中个案管理师是该团队的主导，共同参与制订心理干预措施，以达到期望的最佳效果。

1.2.1.2干预内容:①妊娠期:需要向产妇讲解有关妊娠的生理知识，让产妇能够对自身的身体状况有所了解，当出现心理波动时，应该正确对待。②住院分娩期间:需要向产妇讲解有关妊娠的生理知识，让产妇能够对自身的身体状况有所了解，当生产出现不适时，应该正确对待。同时，要密切观察产妇的情绪与反应变化，对其心理状态进行评估，针对产妇的心理状态给予相应的干预措施，可通过健康教育与心理疏导稳定产妇情绪。③产后:生产后产妇需卧床休息，行动不便;由于分娩使产妇体力透支，较为疲惫;产后会出现疼痛及排便困难等情况。上述因素使产妇极易出现不良情绪。此时，应对产妇实施一种的护理干预，要指导产妇进行功能锻炼，缓解产妇因担心身材而产生的不良情绪，使其重拾自信心。

1.3评价方法:

对产妇在妊娠34周、住院分娩期间、产后第4周对产妇开展抑郁量表(SDS)和焦虑自评量表(SAS)的问卷调查，表中选项所定义的症状出现的频率为评分依据。抑郁症:SDS标准分＞50分;焦虑:SAS标准分＞50分。个案管理师担任所有量表的指导。

1.4统计学处理:

用SPSS10.0统计学软件对数据结果进行统计学分析，计量资料以均数±标准差(x±s)表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验。

2结果

两组经心理干预后，产妇心理障碍得到不同程度改善。个案管理组心理评分显著低于对照组，两组比较，差异有统计学意义(P＜0.05)。另外，两组经心理干预后，个案管理组正常分娩例数高于对照组，剖宫产例数低于对照组，两组比较，差异有统计学意义。

3讨论

实施个案管理的意义:降低产妇焦虑、抑郁水平，本研究结果显示，实施个案管理的产妇与对照组相比，分娩前后焦虑、抑郁水平状况有明显改善，同时，实施个案管理的产妇生活质量有明显提高，差异有统计学意义(P＜0.05)。分析原因:产妇交感神经兴奋性会因产妇的恐惧情绪而增强，同时机体对外界刺激敏感度也会提升。因此，应考虑到不同产妇的心理特点，有针对性地给出相应的措施，首先，必要的健康指导是不可缺少的，同时，要进行心理疏导与行为指导，这样可以使产妇的抑郁与焦虑情绪有所减轻。

4小结

篇2

1健康管理和风险评估控制

健康管理是一个对于健康造成危险因素的全面管理的过程，其能有效提高人、集体以及社会的积极性，进而尽可能地将有限的资源运用于保持人类健康之中。健康管理最早出现于北美地区的临床预防服务，目前在我国的教学材料中也将健康管理称为临床预防服务。其实现个性化健康干预的方法是合理改善个人行为生活方式。在近两年来随着医疗研究技术的不断发展，健康管理已经从由家庭医生承担的临床预防护理模式发展为医院、保险机构以及IT等行业共同参与健康管理模式。健康管理师目前在我国率先成为一种新型行业，健康风险评估与控制作为健康管理中最为重要的部分，其只能采取健康风险评估手段和进行健康干预措施才能有效实现健康管理，并且能有效控制慢性病，让患者摆脱病魔困扰。临床医学专业学生通常对于预防医学的学习并不是很重视，其通常专注于研究临床医学，并且更希望将来成为临床医生或某科的专家学者。近年来随着我国人口老龄化，慢性病的发生率也呈现出逐年增高的情况。因此对于慢性病更需要健康合理的维护，未来对于临床预防医学的人才需求也会越来越多。

2健康管理的组成部分和运用

健康管理是由服务对象的个人健康信息、健康风险评估以及健康干预3个部分组成。服务对象的个人健康信息主要有个人一般资料情况、行为生活方式、健康状况、疾病家族史、医学体检以及部分实验室检查指标。健康风险评估的主要过程是将个人健康信息输入计算机软件，之后分析和预测个人在之后一段时间可能存在的健康风险。评估的结果进行高危、中危以及低危分级。健康干预是根据上2个部分的评价结果提出相应的健康干预措施，并且动态追踪效果，从而起到促进患者健康的效果。以上3个部分是长期的、连续的，且周而复始的服务过程。在对患者实施健康干预之后根据不同患者的具体效果来制定进一步的干预方案，这样才具有长期预防疾病的效果。

3健康风险评估与控制在教学中的运用

在进行健康管理时需不断建立和完善多种健康风险评估。健康风险评估技术有单因素加权法和多因素模型法两种，单因素加权法的基础是单一健康危险因素和发病率，以危险性作为强度，从而计算各个因素得出患病的危险性。这种方法的优点是只需少量的数据分析，且计算方法较为简单。多因素模型法是在数理分析的基础上采用流行病学、统计学以及数学模型方法确定患病的危险性与健康危险性之间的关系模型。这种方法能采用健康危险分级的方法制定出不同个体相应的健康干预方案。根据实际对学生的教学情况可将健康风险评估分为两部分，其一是是根据指定的案例信息进行相应的评估和干预，其二是学生自身健康风险的评估和干预。但是因为学生有学时的限制，使健康风险评估与控制的内容不能在课堂内完全学习完，所以导师在前一部分案例讲解完后，引导学生分析评价自己或家属所存在的健康危险因素。尤其是学生自己父母有高血压等心血管疾病的更应该注意查找自身健康的危险因素。通过对学生维护健康的积极性将健康管理理念完全教授给学生，进而尽可能地提高预防医学的质量。

4建立健康管理教学基地

学生在完全掌握健康风险评估技术的基本原理和操作技能后即可给予实践机会，这样就将所学的理论知识和实践相结合。学校应当提供学习讲座和技能的培训，建立教学实习的基地，使学生在进行社会时间时不仅能熟练掌握健康管理的全部过程，还能够服务于社会，积极地参加到慢性病的预防和控制的工作中，使自身得到充分的锻炼。

5小结

篇3

[关键词] 社区； 健康管理； 健康教育； 网络构建

[中图分类号] R193 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-01-246-02

健康管理是对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估，提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程。其服务对象不仅仅是患者，还包括了健康和亚健康人群[1]。社区医院健康管理是运用预防医学、临床医学、社会科学等各种技术和知识，为社区内的居民提供个性化的健康管理、疾病的管理以及健康风险预测服务[2]。各国经验表明80%以上的疾病可以在社区得到有效防治[3]。因而在社区中进行健康管理很有必要。现就如何建立社区健康管理的模式进行探讨，报告如下。

1 建立社区居民健康档案,提高社区卫生的管理效率

1.1 建立完整的家庭健康档案 建立完整的居民健康档案是社区卫生服务的特征之一，也是实施社区卫生服务的一项重要工作。它的建立可以采用社区居民在社区医院就诊看病时进行体检、集中体检、或挨门逐户上门体检建立(包括测量血压、询问、索取和查看其他医院确诊依据等方式)，它的内容包括居民基本资料情况(家庭住址、居民个人的基本资料、建档医生和护士签名、建档日期等)、周期性健康体检资料等。然后运用社区卫生服务信息化系统，使用统一的管理软件，把该社区居民各种健康档案资料按照档案号输入计算机，建立起一个社区居民健康档案，目的是保证居民的健康情况都登记在案，准确无误地为每个人提供身体健康状况资料。日后不断对此进行更新、监测、记录、指导。

1.2 有效建立完整的社区家庭健康档案能提高社区卫生的管理效率 社区居民健康档案详细地记录了居民的健康问题及相关危险因素，为医生的临床诊断、治疗和预防保健提供了全面的资料。社区健康档案的建立符合了其高使用频率和快速查询的要求，在一定程度上为提高社区卫生服务管理的效率奠定了一定的基础。此外社区居民健康档案还有助于制定社区卫生规划诊断治疗和预防保健计划。

2 个性化的体检和健康状况评估 根据本社区居民的年龄、性别、家族史、既往史、近期不适症状、本人的要求等策划个性化的体检方案。并且针对受检者体检和健康信息的情况，提供相关疾病体征的简单介绍，进行健康状况和疾病趋势评估，必要时进行心理健康评估，为居民分析主要的健康问题，确定相关危险因素，并且提供基本健康改善指导以及运动和营养膳食处方，定期通知本人复查、复诊；而不是通过电脑软件完成的简单拼和总体检报告，避免了建议雷同和没有区别。体现了个性化特征，起到针对性作用。

3 社区健康教育的活动和身心健康咨询的开展,起到未病先防作用

3.1 社区健康教育的活动的开展 社区是推行健康教育与健康促进的重要场所，对社区居民开展健康教育，不仅是提高人民群众健康意识及自我保健能力和防治疾病的重要手段，而且是现代医学发展的必然趋势。它以社区全人群为对象，向社区居民传授医学保健知识，提高社区居民的自我保健意识及能力，促进自身健康，从而达到预防疾病和降低发病率的目的。

3.2 身心健康咨询的开展 现代社会竞争激烈，人们面临着各种压力，心理健康日益被人们重视。社区在开展健康教育的同时也开展身心健康咨询，调查普通人群精神健康状态与神经递质的关联[4]，做好“未病先防”的措施。在心理健康咨询体质的辨识基础上，提供心理健康常识性知识宣教，倡导科学、健康、文明的生活方式。

3.3 社区健康教育和身心健康咨询起到未病先防作用 健康教育宣传的方式以宣传栏、专题讲座为主，使正确的健康观得到广泛地普及。使社区居民不良的生活方式和行为习惯逐步纠正，健康意识和自我保健能力得到不断提高，帮助居民树立了正确的健康观和消费观。

4 社区网络系统的构建及传播,促进居民的积极性

4.1 社区网络系统的构建及传播 社区构建网络传播与扩展是提升专业化的表现，其目的是让社区健康管理达到多方面的效果：⑴将社区健康资源通过网络带给最有需要的居民；⑵为社区居民的健康需要作全方面的评估；⑶提供多样化服务，带动健康管理者和社区居民积极性；⑷与社区健康相关部门取得联系，明确健康管理计划方案和服务协议，恰当地评估社区健康资源的运用。

4.2 社区支持网络的构建和传播可以促进居民的积极性 网络传播根据社区的实际条件，发展社区传播, 卫生和健康信息，开设公共健康论坛，发挥信息交流与反馈的平台作用。提供并传递多元信息，充分发掘社区受众的潜力，引发居民参与积极性，有利于社区卫生服务发展。

5 小结 社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育指导六位一体的服务，用意在提供方便、有效、经济、综合连续的基层卫生服务。社区健康管理属于基本公共服务体系，它有两种效果模式：一是直接效果，直接影响人们的健康；另一种为间接效果，确保人们能更好地处理各种压力。总之，健康管理的理念就是要把人类健康被动管理变为主动管理，帮助人们科学恢复健康、维护健康和促进健康。通过开展社区的健康管理，能有效提高社区居民的自我保健意识及能力，从而改善其日常生活行为，促进自身的健康发展，最终达到预防疾病和降低发病率的目的。但目前社区健康管理存在的问题是专业人员匮乏和社区医院对自身定位的不准。故在健康管理功能和人才方面，社区应当充实自身条件和提高自身卫生服务水平，是社区卫生服务机构发展的根本出路。

参考文献

[1] 杨迎春,巢健茜,王小雨等.健康管理现状及发展趋势探析[J].现代预防医学,2008,35(22):4401-4403.

[2] 姜滨英,甘承文.健康、营养、保健管理师培训教材[M].北京:北京大学医学出版社,2006,1.

篇4

关键词:职业培训;职业培训机构;品牌定位

目前,我国劳动力供求存在着结构性矛盾,一面是许多企业招不到合适的人,另一面则是劳动者找不到合适的岗位,供求之间的错位加剧了就业市场的竞争。而职业技能培训,正是缓解这一矛盾的良药之一,它向劳动者提供了针对某一岗位知识技能的专项培训,为其提供进入某一行业的资质或是在本岗位上提升职业技能、提高自身就业能力。目前它已经成为了职业人士充电的首选。在强烈需求及政策的积极推动下,从事职业培训的社会机构应运而生。这些机构是由企事业单位、社会团体或个人利用非财政经费,面向社会举办职业技能培训的机构。需要参加职业培训考试的人员借助于这些机构进行学习实践从而获得职业资格证书。

一、上海职业培训行业现状分析

目前,由于大量资本进入此行业,市场内的培训机构约有800余家。中小机构占大多数,机构之间的竞争激烈,市场利润正在被稀释。而培训的目标客户群却更理性化,从自身实际需求、培训师资、机构的资质、知名度等方面综合考量培训机构,机构招揽生源难度越来越大。面对这一系列问题,一些培训机构为降低培训成本,使用质量不佳的师资力量,租借不合格的培训设施,培训质量无从保证,宣传内容和培训实际名不符实,这导致其运营情况进一步恶化。因此,树立科学的营销理念对于市场上培训机构而言格外重要。

开展有效的品牌战略是培训机构寻求利润增长,取得市场竞争成功的营销方式之一。而品牌定位则是品牌战略的首要步骤,是决定培训品牌能否成功的首要因素。

二、培训机构建立品牌的必要性

美国市场营销协会(American Marketing Association,AMA)将品牌定义为:一个名称、术语、符号或设计,或者是它们的组合,其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务,并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。因此,对于消费者而言培训机构的品牌将成为他们认别其有别于其他机构的符号,成了他们在选择培训产品过程中的引导牌。同时,培训品牌也可能成为机构的商标,有条件进行商标注册的机构,可以用法律手段进一步保护品牌的健康成长。这既保证了机构自身的知识产权,同时对机构开展培训理念、技术创新有着积极的推动作用。因此,品牌树立将给培训机构带来生机。

三、培训机构品牌定位的实施

(一)选择合适方法,进行品牌调研

要做好培训品牌的准确定位,首先就要开展围绕品牌的全方位调研工作,培训机构要搜集资料,采用合适的品牌调研分析技术。如3C分析法,针对机构所处的微观环境,即消费者、竞争者、机构自身来进行分析调研。一是消费者分析。消费者的年龄,性别,收入,职业,教育程度等;消费者的培训偏好,培训需求,参加培训的目的;消费者的对目前培训品牌的知晓度和忠诚度;消费者的消费习惯,拥有的培训费用预算,年度培训计划安排。二是竞争者分析。目前本机构的主要竞争品牌,品牌竞争程度;竞争品牌在培训市场中的情况;竞争品牌产品的特征;竞争品牌的品牌定位与品牌形象;竞争品脾的传播策略。三是培训机构分析。机构现有的传播策略,如通过门户网站及户外广告;培训产品特征,如专注于机械技能的职业培训;现有的目标市场,如25岁-35岁中等收入,高中以上学历人群;机构目前在消费者心中的品牌形象,如在机构技能培训领域有优质的师资力量,机构就读者培训鉴定合格率全市第一等;现有的品牌知名度、美誉度,如在消费者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)开展STP,把握目标市场

1、市场细分,是指培训机构根据消费者群体对不同营销策略所产生的不同反应,将整个市场划分成若干个小市场。每个小市场中的消费者在消费行为、个人需求等方面有着相似性,这就可以为培训机构找到目标市场,制定针对目标客户群的营销策略。目前可以进行职业资格认证考试的职业有上百种之多,一般的培训机构不可能从事如此数量庞大的职业或岗位的职业培训,因而机构必须为自己确定有效的细分市场。(1)确定细分市场变量。针对目前职业培训的地区特殊性,纵然是同一职业,职业培训资格认证考试内容也因地区不同而有所差异,培训要有不同的培训侧重点,并结合当地行业发展现状开展培训业务。规模小的培训机构一般只考虑在一个城市开展职业培训工作,大机构可以考虑在几个城市开展培训工作。针对培训学员开展一对一访谈、一对多座谈以及问卷调研,对学员参加职业培训的目的、所在公司是否有相关的鼓励培训的政策和费用,个人的职业发展方向,个人升迁中需到的问题,年度、季度及月度的培训计划,喜欢培训教师的风格,对某一培训产品的了解程度、态度、培训情况做好全面的记录,根据细分市场的相关变量将他们划分为不同的群体。(2)描述细分市场轮廓。培训机构选定适合本机构的细分变量后,可据此描述出可能存在的细分市场轮廓。例如,18岁-25岁高端市场(月薪7000以上),18岁-25岁中端市场(月薪7000-3000),25岁-35岁高端市场(月薪7000以上),25岁-35岁低端市场(月薪3000以下);35岁-45岁高端市场(月薪7000以上),35岁-45岁中端市场(月薪7000-3000),35岁-45岁低端市场(月薪3000以下)。这里培训机构选择了年龄,个人收入作为细分变量,其中年龄划分为三个等级,个人收入划分为三个等级,这样就形成了9个细分市场。具体到每个细分市场的状况描述如表1所示。

2、选择目标市场。(1)评估细分市场。培训机构要从划分的几个细分市场中,选择希望进入的市场。在决策之前,机构需要考虑细分市场的规模,它必须有足够的潜在或显性的培训人群。要避免进入规模小或正趋于萎缩的市场。机构要顾及到细分市场对本机构提供的培训品牌产品所持的态度,市场中的目标客户群对新培训机构是否尝试意愿或排斥心理。此外细分市场未来的增长潜力,可能的发展方向和空间,市场的生命周期,机构实力等都要进行准确而全面的评估以保价决策的科学性和准确性。(2)选定细分市场。培训机构在对不同细分市场进行准确评估后,根据培训产品和市场所覆盖范围,可以选择不同类型的目标市场。选择单细分市场,可深入了解本细分市场目标客户群需求,在其中迅速树立起人气,建立牢固的品牌地位。而选择多细分市场,虽然它们之间的联系很少或没有任何联系,但可扩大盈利空间,扩展广泛的培训产品线。同时,比起单细分市场来,可以分散经营风险。培训机构可以根据自身特点及目标选择不同类型的市场。

(三)市场定位

1、通过给竞争对手重新定位而为本培训品牌定位。培训机构通过分析目标市场现有培训产品的分布与目标客户群的需求,拟出其中对自身威胁最大的一个或是几个培训品牌。在目标客户群中运用广告或是商业评论等方法,修改他们心中原来的品牌形象,通过舆论的导向的重定向,重新定位竞争者,从而来树立自身品牌。

2、定位于市场的领导者。第一个进入人们头脑中的品牌所占据的市场份额通常是第二个品牌、第三个品牌的几倍。这样所有的资源优势都将集中到领先者的手里。因此,培训机构一开始选择可以成为该市场老大的目标细分市场。在客户群中树立一种高档次、高质量、成功人士首选的培训品牌概念,使自己的培训品牌成为评价其他培训产品的标准。

3、质量价格定位,将培训质量和价格结合起来构建设培训品牌。中低端培训细分市场,培训学员对培训质量和价格敏感度较高,客户希望参加性价比高的培训。因而针对此类人群,机构要着力打造培训产品价廉物美的形象。同时,积极开发新课程、培训新模式、注重培训服务过程中的细节,建立学员培训跟踪回访制度。适当的价格加上适合的产品,是赢得竞争的关键所在。

(四)营销组合策略

1、产品。培训机构提供的产品实质上是一种服务,要区别与一般的实物产品。因而机构要在服务这一抽象概念上下功夫,如增设培训前期的个人咨询服务,为客户答疑解惑,树立机构全心服务于客户的形象;个人定单式培训,根据客户自身条件,为其量身设计职业培训系列课程计划,助其在职场更好发展;建立学员关系网,为学员积累职场人脉打下基础;高质量培训硬件,营造优良的培训环境,使用国内外优秀教材,模拟职业现场开展职业培训;培训师资专业化,聘用业内资深的讲师,行业优秀经理人为学员讲课,使得机构的培训服务与品牌定位相适应。打造高品质的管理类课程,某些管理类职业培训课程可以在市场基础价格上有所上浮,如人力资源管理师、采购师等。此类课程不仅提供学员职业培训的既定内容培训,同时邀请行业的高端人士穿插讲课,积累学员的人脉资源。技术类课程更注重实训,对某些专业性较强、注重实际操作能力的职业,如铣工、计算机安装调试维修员等。培训机构根据职业的特点,配置实训资源。

2、定价。面向高收入高学历学员的培训服务可以定较高的价格,此时培训价格所包含的不仅是一种服务更是一种资源,在培训的同时可以拓展白领阶层的人际交往圈,可谓一举两得。而类似于厨师、电工类的职业培训,较低的价格是此类培训的市场策略。

3、渠道。大的培训机构可以发展一级商,由各商对本机构的培训品牌进行销售,增加培训机构课程的销售量。小型培训机构则要慎重考虑渠道的问题,在成本可控可承受情况下发展相关下级分销渠道。小的机构应着重加强机构自身门店的销售能力。

4、促销。培训机构可以建立机构主页,加强机构培训产品宣传,提供更广泛的报名途径。或通过各大门户网站或其他知名度较高的培训网营销培训产品,这样机构可以在有效控制宣传成本的基础上,扩大宣传范围,加强了宣传导入效果。也可尝试与其他公司开展合作,提供各自资源,如广告公司可派人免费参加培训,而培训机构获得免费的广告宣传。

四、小结

培训机构品牌正确定位后就可以进行品牌设计、品牌传播、品牌维护等一系列品牌管理决策活动。正确的定位将有利于培训机构更好的实施整个品牌管理,让品牌成为目标客户群消费的推动力,提高机构竞争力,保持良性经营。

参考文献:

1、劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定中心组织.职业资格证书(制度与体系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾・里斯杰克・特劳特.定位[M].中国财政经济出版社,2002.

3、苗杰.现代广告学[M].中国人民大学出版社,2008.

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关键词：人才与企业的关系 人才流失的原因 留住人才的对策

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.