健康管理师培训小结精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇健康管理师培训小结，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1一般资料:

本研究选取的研究对象为2011年1月～2013年1月间到钟村街社区卫生服务中心登记的产妇200例。按随机数字表法分为对照组、个案管理组，年龄最大43岁，最小18岁，平均年龄27.5岁，孕35～42周。其中初产妇132例，经产妇68例;正常分娩146例，剖宫产54例。两组在年龄、病史等方面比较，差异无统计学意义(P＞0.05)，具可比性。

1.2方法

1.2.1干预方法:对照组对产妇在产前、分娩、产后家中随访，同时给予健康教育。分别于妊娠第28周、32周、34周，住院分娩期间，产后第1周、2周、4周到产妇家中随访。个案管理组采用以下干预措施:

1.2.1.1组建管理团队由全科妇产专业护士(下称个案管理师)2人，全科医生2人，家庭成员1人，共5人为一组。对组内所有的成员进行培训，内容包括个案管理理念、个案模式、个案应用以及专科知识等。团队中个案管理师是该团队的主导，共同参与制订心理干预措施，以达到期望的最佳效果。

1.2.1.2干预内容:①妊娠期:需要向产妇讲解有关妊娠的生理知识，让产妇能够对自身的身体状况有所了解，当出现心理波动时，应该正确对待。②住院分娩期间:需要向产妇讲解有关妊娠的生理知识，让产妇能够对自身的身体状况有所了解，当生产出现不适时，应该正确对待。同时，要密切观察产妇的情绪与反应变化，对其心理状态进行评估，针对产妇的心理状态给予相应的干预措施，可通过健康教育与心理疏导稳定产妇情绪。③产后:生产后产妇需卧床休息，行动不便;由于分娩使产妇体力透支，较为疲惫;产后会出现疼痛及排便困难等情况。上述因素使产妇极易出现不良情绪。此时，应对产妇实施一种的护理干预，要指导产妇进行功能锻炼，缓解产妇因担心身材而产生的不良情绪，使其重拾自信心。

1.3评价方法:

对产妇在妊娠34周、住院分娩期间、产后第4周对产妇开展抑郁量表(SDS)和焦虑自评量表(SAS)的问卷调查，表中选项所定义的症状出现的频率为评分依据。抑郁症:SDS标准分＞50分;焦虑:SAS标准分＞50分。个案管理师担任所有量表的指导。

1.4统计学处理:

用SPSS10.0统计学软件对数据结果进行统计学分析，计量资料以均数±标准差(x±s)表示，采用t检验，计数资料采用χ2检验。

2结果

两组经心理干预后，产妇心理障碍得到不同程度改善。个案管理组心理评分显著低于对照组，两组比较，差异有统计学意义(P＜0.05)。另外，两组经心理干预后，个案管理组正常分娩例数高于对照组，剖宫产例数低于对照组，两组比较，差异有统计学意义。

3讨论

实施个案管理的意义:降低产妇焦虑、抑郁水平，本研究结果显示，实施个案管理的产妇与对照组相比，分娩前后焦虑、抑郁水平状况有明显改善，同时，实施个案管理的产妇生活质量有明显提高，差异有统计学意义(P＜0.05)。分析原因:产妇交感神经兴奋性会因产妇的恐惧情绪而增强，同时机体对外界刺激敏感度也会提升。因此，应考虑到不同产妇的心理特点，有针对性地给出相应的措施，首先，必要的健康指导是不可缺少的，同时，要进行心理疏导与行为指导，这样可以使产妇的抑郁与焦虑情绪有所减轻。

4小结

篇2

1健康管理和风险评估控制

健康管理是一个对于健康造成危险因素的全面管理的过程，其能有效提高人、集体以及社会的积极性，进而尽可能地将有限的资源运用于保持人类健康之中。健康管理最早出现于北美地区的临床预防服务，目前在我国的教学材料中也将健康管理称为临床预防服务。其实现个性化健康干预的方法是合理改善个人行为生活方式。在近两年来随着医疗研究技术的不断发展，健康管理已经从由家庭医生承担的临床预防护理模式发展为医院、保险机构以及IT等行业共同参与健康管理模式。健康管理师目前在我国率先成为一种新型行业，健康风险评估与控制作为健康管理中最为重要的部分，其只能采取健康风险评估手段和进行健康干预措施才能有效实现健康管理，并且能有效控制慢性病，让患者摆脱病魔困扰。临床医学专业学生通常对于预防医学的学习并不是很重视，其通常专注于研究临床医学，并且更希望将来成为临床医生或某科的专家学者。近年来随着我国人口老龄化，慢性病的发生率也呈现出逐年增高的情况。因此对于慢性病更需要健康合理的维护，未来对于临床预防医学的人才需求也会越来越多。

2健康管理的组成部分和运用

健康管理是由服务对象的个人健康信息、健康风险评估以及健康干预3个部分组成。服务对象的个人健康信息主要有个人一般资料情况、行为生活方式、健康状况、疾病家族史、医学体检以及部分实验室检查指标。健康风险评估的主要过程是将个人健康信息输入计算机软件，之后分析和预测个人在之后一段时间可能存在的健康风险。评估的结果进行高危、中危以及低危分级。健康干预是根据上2个部分的评价结果提出相应的健康干预措施，并且动态追踪效果，从而起到促进患者健康的效果。以上3个部分是长期的、连续的，且周而复始的服务过程。在对患者实施健康干预之后根据不同患者的具体效果来制定进一步的干预方案，这样才具有长期预防疾病的效果。

3健康风险评估与控制在教学中的运用

在进行健康管理时需不断建立和完善多种健康风险评估。健康风险评估技术有单因素加权法和多因素模型法两种，单因素加权法的基础是单一健康危险因素和发病率，以危险性作为强度，从而计算各个因素得出患病的危险性。这种方法的优点是只需少量的数据分析，且计算方法较为简单。多因素模型法是在数理分析的基础上采用流行病学、统计学以及数学模型方法确定患病的危险性与健康危险性之间的关系模型。这种方法能采用健康危险分级的方法制定出不同个体相应的健康干预方案。根据实际对学生的教学情况可将健康风险评估分为两部分，其一是是根据指定的案例信息进行相应的评估和干预，其二是学生自身健康风险的评估和干预。但是因为学生有学时的限制，使健康风险评估与控制的内容不能在课堂内完全学习完，所以导师在前一部分案例讲解完后，引导学生分析评价自己或家属所存在的健康危险因素。尤其是学生自己父母有高血压等心血管疾病的更应该注意查找自身健康的危险因素。通过对学生维护健康的积极性将健康管理理念完全教授给学生，进而尽可能地提高预防医学的质量。

4建立健康管理教学基地

学生在完全掌握健康风险评估技术的基本原理和操作技能后即可给予实践机会，这样就将所学的理论知识和实践相结合。学校应当提供学习讲座和技能的培训，建立教学实习的基地，使学生在进行社会时间时不仅能熟练掌握健康管理的全部过程，还能够服务于社会，积极地参加到慢性病的预防和控制的工作中，使自身得到充分的锻炼。

5小结

篇3

[关键词] 社区； 健康管理； 健康教育； 网络构建

[中图分类号] R193 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-01-246-02

健康管理是对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估，提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程。其服务对象不仅仅是患者，还包括了健康和亚健康人群[1]。社区医院健康管理是运用预防医学、临床医学、社会科学等各种技术和知识，为社区内的居民提供个性化的健康管理、疾病的管理以及健康风险预测服务[2]。各国经验表明80%以上的疾病可以在社区得到有效防治[3]。因而在社区中进行健康管理很有必要。现就如何建立社区健康管理的模式进行探讨，报告如下。

1 建立社区居民健康档案,提高社区卫生的管理效率

1.1 建立完整的家庭健康档案 建立完整的居民健康档案是社区卫生服务的特征之一，也是实施社区卫生服务的一项重要工作。它的建立可以采用社区居民在社区医院就诊看病时进行体检、集中体检、或挨门逐户上门体检建立(包括测量血压、询问、索取和查看其他医院确诊依据等方式)，它的内容包括居民基本资料情况(家庭住址、居民个人的基本资料、建档医生和护士签名、建档日期等)、周期性健康体检资料等。然后运用社区卫生服务信息化系统，使用统一的管理软件，把该社区居民各种健康档案资料按照档案号输入计算机，建立起一个社区居民健康档案，目的是保证居民的健康情况都登记在案，准确无误地为每个人提供身体健康状况资料。日后不断对此进行更新、监测、记录、指导。

1.2 有效建立完整的社区家庭健康档案能提高社区卫生的管理效率 社区居民健康档案详细地记录了居民的健康问题及相关危险因素，为医生的临床诊断、治疗和预防保健提供了全面的资料。社区健康档案的建立符合了其高使用频率和快速查询的要求，在一定程度上为提高社区卫生服务管理的效率奠定了一定的基础。此外社区居民健康档案还有助于制定社区卫生规划诊断治疗和预防保健计划。

2 个性化的体检和健康状况评估 根据本社区居民的年龄、性别、家族史、既往史、近期不适症状、本人的要求等策划个性化的体检方案。并且针对受检者体检和健康信息的情况，提供相关疾病体征的简单介绍，进行健康状况和疾病趋势评估，必要时进行心理健康评估，为居民分析主要的健康问题，确定相关危险因素，并且提供基本健康改善指导以及运动和营养膳食处方，定期通知本人复查、复诊；而不是通过电脑软件完成的简单拼和总体检报告，避免了建议雷同和没有区别。体现了个性化特征，起到针对性作用。

3 社区健康教育的活动和身心健康咨询的开展,起到未病先防作用

3.1 社区健康教育的活动的开展 社区是推行健康教育与健康促进的重要场所，对社区居民开展健康教育，不仅是提高人民群众健康意识及自我保健能力和防治疾病的重要手段，而且是现代医学发展的必然趋势。它以社区全人群为对象，向社区居民传授医学保健知识，提高社区居民的自我保健意识及能力，促进自身健康，从而达到预防疾病和降低发病率的目的。

3.2 身心健康咨询的开展 现代社会竞争激烈，人们面临着各种压力，心理健康日益被人们重视。社区在开展健康教育的同时也开展身心健康咨询，调查普通人群精神健康状态与神经递质的关联[4]，做好“未病先防”的措施。在心理健康咨询体质的辨识基础上，提供心理健康常识性知识宣教，倡导科学、健康、文明的生活方式。

3.3 社区健康教育和身心健康咨询起到未病先防作用 健康教育宣传的方式以宣传栏、专题讲座为主，使正确的健康观得到广泛地普及。使社区居民不良的生活方式和行为习惯逐步纠正，健康意识和自我保健能力得到不断提高，帮助居民树立了正确的健康观和消费观。

4 社区网络系统的构建及传播,促进居民的积极性

4.1 社区网络系统的构建及传播 社区构建网络传播与扩展是提升专业化的表现，其目的是让社区健康管理达到多方面的效果：⑴将社区健康资源通过网络带给最有需要的居民；⑵为社区居民的健康需要作全方面的评估；⑶提供多样化服务，带动健康管理者和社区居民积极性；⑷与社区健康相关部门取得联系，明确健康管理计划方案和服务协议，恰当地评估社区健康资源的运用。

4.2 社区支持网络的构建和传播可以促进居民的积极性 网络传播根据社区的实际条件，发展社区传播, 卫生和健康信息，开设公共健康论坛，发挥信息交流与反馈的平台作用。提供并传递多元信息，充分发掘社区受众的潜力，引发居民参与积极性，有利于社区卫生服务发展。

5 小结 社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育指导六位一体的服务，用意在提供方便、有效、经济、综合连续的基层卫生服务。社区健康管理属于基本公共服务体系，它有两种效果模式：一是直接效果，直接影响人们的健康；另一种为间接效果，确保人们能更好地处理各种压力。总之，健康管理的理念就是要把人类健康被动管理变为主动管理，帮助人们科学恢复健康、维护健康和促进健康。通过开展社区的健康管理，能有效提高社区居民的自我保健意识及能力，从而改善其日常生活行为，促进自身的健康发展，最终达到预防疾病和降低发病率的目的。但目前社区健康管理存在的问题是专业人员匮乏和社区医院对自身定位的不准。故在健康管理功能和人才方面，社区应当充实自身条件和提高自身卫生服务水平，是社区卫生服务机构发展的根本出路。

参考文献

[1] 杨迎春,巢健茜,王小雨等.健康管理现状及发展趋势探析[J].现代预防医学,2008,35(22):4401-4403.

[2] 姜滨英,甘承文.健康、营养、保健管理师培训教材[M].北京:北京大学医学出版社,2006,1.

篇4

关键词:职业培训;职业培训机构;品牌定位

目前,我国劳动力供求存在着结构性矛盾,一面是许多企业招不到合适的人,另一面则是劳动者找不到合适的岗位,供求之间的错位加剧了就业市场的竞争。而职业技能培训,正是缓解这一矛盾的良药之一,它向劳动者提供了针对某一岗位知识技能的专项培训,为其提供进入某一行业的资质或是在本岗位上提升职业技能、提高自身就业能力。目前它已经成为了职业人士充电的首选。在强烈需求及政策的积极推动下,从事职业培训的社会机构应运而生。这些机构是由企事业单位、社会团体或个人利用非财政经费,面向社会举办职业技能培训的机构。需要参加职业培训考试的人员借助于这些机构进行学习实践从而获得职业资格证书。

一、上海职业培训行业现状分析

目前,由于大量资本进入此行业,市场内的培训机构约有800余家。中小机构占大多数,机构之间的竞争激烈,市场利润正在被稀释。而培训的目标客户群却更理性化,从自身实际需求、培训师资、机构的资质、知名度等方面综合考量培训机构,机构招揽生源难度越来越大。面对这一系列问题,一些培训机构为降低培训成本,使用质量不佳的师资力量,租借不合格的培训设施,培训质量无从保证,宣传内容和培训实际名不符实,这导致其运营情况进一步恶化。因此,树立科学的营销理念对于市场上培训机构而言格外重要。

开展有效的品牌战略是培训机构寻求利润增长,取得市场竞争成功的营销方式之一。而品牌定位则是品牌战略的首要步骤,是决定培训品牌能否成功的首要因素。

二、培训机构建立品牌的必要性

美国市场营销协会(American Marketing Association,AMA)将品牌定义为:一个名称、术语、符号或设计,或者是它们的组合,其目的是识别某个销售者或某群销售者的产品或劳务,并使之同竞争对手的产品和劳务区别开来。因此,对于消费者而言培训机构的品牌将成为他们认别其有别于其他机构的符号,成了他们在选择培训产品过程中的引导牌。同时,培训品牌也可能成为机构的商标,有条件进行商标注册的机构,可以用法律手段进一步保护品牌的健康成长。这既保证了机构自身的知识产权,同时对机构开展培训理念、技术创新有着积极的推动作用。因此,品牌树立将给培训机构带来生机。

三、培训机构品牌定位的实施

(一)选择合适方法,进行品牌调研

要做好培训品牌的准确定位,首先就要开展围绕品牌的全方位调研工作,培训机构要搜集资料,采用合适的品牌调研分析技术。如3C分析法,针对机构所处的微观环境,即消费者、竞争者、机构自身来进行分析调研。一是消费者分析。消费者的年龄,性别,收入,职业,教育程度等;消费者的培训偏好,培训需求,参加培训的目的;消费者的对目前培训品牌的知晓度和忠诚度;消费者的消费习惯,拥有的培训费用预算,年度培训计划安排。二是竞争者分析。目前本机构的主要竞争品牌,品牌竞争程度;竞争品牌在培训市场中的情况;竞争品牌产品的特征;竞争品牌的品牌定位与品牌形象;竞争品脾的传播策略。三是培训机构分析。机构现有的传播策略,如通过门户网站及户外广告;培训产品特征,如专注于机械技能的职业培训;现有的目标市场,如25岁-35岁中等收入,高中以上学历人群;机构目前在消费者心中的品牌形象,如在机构技能培训领域有优质的师资力量,机构就读者培训鉴定合格率全市第一等;现有的品牌知名度、美誉度,如在消费者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)开展STP,把握目标市场

1、市场细分,是指培训机构根据消费者群体对不同营销策略所产生的不同反应,将整个市场划分成若干个小市场。每个小市场中的消费者在消费行为、个人需求等方面有着相似性,这就可以为培训机构找到目标市场,制定针对目标客户群的营销策略。目前可以进行职业资格认证考试的职业有上百种之多,一般的培训机构不可能从事如此数量庞大的职业或岗位的职业培训,因而机构必须为自己确定有效的细分市场。(1)确定细分市场变量。针对目前职业培训的地区特殊性,纵然是同一职业,职业培训资格认证考试内容也因地区不同而有所差异,培训要有不同的培训侧重点,并结合当地行业发展现状开展培训业务。规模小的培训机构一般只考虑在一个城市开展职业培训工作,大机构可以考虑在几个城市开展培训工作。针对培训学员开展一对一访谈、一对多座谈以及问卷调研,对学员参加职业培训的目的、所在公司是否有相关的鼓励培训的政策和费用,个人的职业发展方向,个人升迁中需到的问题,年度、季度及月度的培训计划,喜欢培训教师的风格,对某一培训产品的了解程度、态度、培训情况做好全面的记录,根据细分市场的相关变量将他们划分为不同的群体。(2)描述细分市场轮廓。培训机构选定适合本机构的细分变量后,可据此描述出可能存在的细分市场轮廓。例如,18岁-25岁高端市场(月薪7000以上),18岁-25岁中端市场(月薪7000-3000),25岁-35岁高端市场(月薪7000以上),25岁-35岁低端市场(月薪3000以下);35岁-45岁高端市场(月薪7000以上),35岁-45岁中端市场(月薪7000-3000),35岁-45岁低端市场(月薪3000以下)。这里培训机构选择了年龄,个人收入作为细分变量,其中年龄划分为三个等级,个人收入划分为三个等级,这样就形成了9个细分市场。具体到每个细分市场的状况描述如表1所示。

2、选择目标市场。(1)评估细分市场。培训机构要从划分的几个细分市场中,选择希望进入的市场。在决策之前,机构需要考虑细分市场的规模,它必须有足够的潜在或显性的培训人群。要避免进入规模小或正趋于萎缩的市场。机构要顾及到细分市场对本机构提供的培训品牌产品所持的态度,市场中的目标客户群对新培训机构是否尝试意愿或排斥心理。此外细分市场未来的增长潜力,可能的发展方向和空间,市场的生命周期,机构实力等都要进行准确而全面的评估以保价决策的科学性和准确性。(2)选定细分市场。培训机构在对不同细分市场进行准确评估后,根据培训产品和市场所覆盖范围,可以选择不同类型的目标市场。选择单细分市场,可深入了解本细分市场目标客户群需求,在其中迅速树立起人气,建立牢固的品牌地位。而选择多细分市场,虽然它们之间的联系很少或没有任何联系,但可扩大盈利空间,扩展广泛的培训产品线。同时,比起单细分市场来,可以分散经营风险。培训机构可以根据自身特点及目标选择不同类型的市场。

(三)市场定位

1、通过给竞争对手重新定位而为本培训品牌定位。培训机构通过分析目标市场现有培训产品的分布与目标客户群的需求,拟出其中对自身威胁最大的一个或是几个培训品牌。在目标客户群中运用广告或是商业评论等方法,修改他们心中原来的品牌形象,通过舆论的导向的重定向,重新定位竞争者,从而来树立自身品牌。

2、定位于市场的领导者。第一个进入人们头脑中的品牌所占据的市场份额通常是第二个品牌、第三个品牌的几倍。这样所有的资源优势都将集中到领先者的手里。因此,培训机构一开始选择可以成为该市场老大的目标细分市场。在客户群中树立一种高档次、高质量、成功人士首选的培训品牌概念,使自己的培训品牌成为评价其他培训产品的标准。

3、质量价格定位,将培训质量和价格结合起来构建设培训品牌。中低端培训细分市场,培训学员对培训质量和价格敏感度较高,客户希望参加性价比高的培训。因而针对此类人群,机构要着力打造培训产品价廉物美的形象。同时,积极开发新课程、培训新模式、注重培训服务过程中的细节,建立学员培训跟踪回访制度。适当的价格加上适合的产品,是赢得竞争的关键所在。

(四)营销组合策略

1、产品。培训机构提供的产品实质上是一种服务,要区别与一般的实物产品。因而机构要在服务这一抽象概念上下功夫,如增设培训前期的个人咨询服务,为客户答疑解惑,树立机构全心服务于客户的形象;个人定单式培训,根据客户自身条件,为其量身设计职业培训系列课程计划,助其在职场更好发展;建立学员关系网,为学员积累职场人脉打下基础;高质量培训硬件,营造优良的培训环境,使用国内外优秀教材,模拟职业现场开展职业培训;培训师资专业化,聘用业内资深的讲师,行业优秀经理人为学员讲课,使得机构的培训服务与品牌定位相适应。打造高品质的管理类课程,某些管理类职业培训课程可以在市场基础价格上有所上浮,如人力资源管理师、采购师等。此类课程不仅提供学员职业培训的既定内容培训,同时邀请行业的高端人士穿插讲课,积累学员的人脉资源。技术类课程更注重实训,对某些专业性较强、注重实际操作能力的职业,如铣工、计算机安装调试维修员等。培训机构根据职业的特点,配置实训资源。

2、定价。面向高收入高学历学员的培训服务可以定较高的价格,此时培训价格所包含的不仅是一种服务更是一种资源,在培训的同时可以拓展白领阶层的人际交往圈,可谓一举两得。而类似于厨师、电工类的职业培训,较低的价格是此类培训的市场策略。

3、渠道。大的培训机构可以发展一级商,由各商对本机构的培训品牌进行销售,增加培训机构课程的销售量。小型培训机构则要慎重考虑渠道的问题,在成本可控可承受情况下发展相关下级分销渠道。小的机构应着重加强机构自身门店的销售能力。

4、促销。培训机构可以建立机构主页,加强机构培训产品宣传,提供更广泛的报名途径。或通过各大门户网站或其他知名度较高的培训网营销培训产品,这样机构可以在有效控制宣传成本的基础上,扩大宣传范围,加强了宣传导入效果。也可尝试与其他公司开展合作,提供各自资源,如广告公司可派人免费参加培训,而培训机构获得免费的广告宣传。

四、小结

培训机构品牌正确定位后就可以进行品牌设计、品牌传播、品牌维护等一系列品牌管理决策活动。正确的定位将有利于培训机构更好的实施整个品牌管理,让品牌成为目标客户群消费的推动力,提高机构竞争力,保持良性经营。

参考文献:

1、劳动和社会保障部培训就业司职业技能鉴定中心组织.职业资格证书(制度与体系)[M].海洋出版社,2006.

2、艾・里斯杰克・特劳特.定位[M].中国财政经济出版社,2002.

3、苗杰.现代广告学[M].中国人民大学出版社,2008.

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关键词：人才与企业的关系 人才流失的原因 留住人才的对策

现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人才的竞争,如何有效地开发和管理企业人力资源,是关系到国有建筑企业生存与发展的战略性问题。现代人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,如何突破人才瓶颈成为国有建筑企业发展中面临的重要课题。在市场竞争中，没有哪个企业是在一群平庸之辈的手中得以发展壮大。人才就是企业的生命力，就是企业的新鲜血液和活的灵魂，这已经成为人们的共识。

1.人才的定义

具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。

那么，作为建筑企业该如何将企业的人才战略与企业发展战略有效的结合起来，从而促进企业的发展，这该是建筑企业人力资源工作中的重中之重！

目前人才的理论定义和实践上产生了某种不一致，它既不是一个学术问题，也不是一个“统计口径”问题，它已成为我们在日益高涨的人才开发工作中必须正视、必须解答的一个问题。

大多数国有建筑施工企业的人力资源组成比较复杂。既有施工企业在各工程项目上临时雇佣的大量农民工,也有学历较低但技能娴熟的技术工人,经验丰富的经营管理人员, 也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点,对于个人职业生涯规划和自身价值的实现也各不相同。

对我们建筑企业人才而言，要“坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”。只要有能力做好本职工作，品德端正，所分管的工作完全能胜任就算是人才。当然一般情况专业对口、高学历的人，胜任本职工作的可能性比较大。

人才是企业兴亡的关键。人才与企业，相当于鱼与水，企业离开了人才，难以有好的发展和经济收益；人才离开了企业，相当于脱离了广阔的发展平台，无法实现自身价值，更无法成就自己的事业和人生理想。当今企业的激烈竞争，就是人才的竞争,对目前的国有建筑企业更是如此。

2.建筑企业人才流失主要原因

目前国有建筑企业人才流失流动很频繁，流动原因也是多方面的。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

2.1 企业人事改革滞后。国有建筑企与民企比较起来，虽然有人力、财力、物力，以及组建时间长，有较多的管理经验，等等多方面的优势。但是在人才管理方面，尤其对企业人才的总体规划，对每一位员工的职业规划及职业发展的上升通道，很多企业没有做到。虽然国有建筑企业都号称重视人才、珍惜人才，但付诸于行动进行人事改革的少之又少，所以这也是国有建筑企业人才流失的主要原因。

2.2工作负荷重、休息休假无保障。 建筑企业与其他企业有诸多不同，员工长年在野外搞建设，修建铁路、公路、房屋，工期紧张时，施工甚至不分昼夜。它没有严格的上班时间，无法正常休息休假，野外恶略的施工情境等因素透支着员工的身心健康，长期的夫妻分居危及员工的家庭稳定。所以，长期野外作业也是影响人才稳定的一个重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。国有建筑企业的薪资水平，普遍低于民企和机关事业单位。更甚的是，这两年物价水平的持续上涨，国家劳动力的匮乏，逐渐抬高了民工工资，国有建筑企业员工工资，在缴纳社保部分后，实发工资甚至低于民工工资，缺乏竞争力。而且因国有建筑企业的历史负担重，使得企业职工工资增长幅度无法超越国家CPI增长速度，员工付出的劳动与收入不成比例。

2.4国有建筑企业人才提拔不公平。国有建筑企业，因成立历史太久，企业内关系网比较复杂，领导在任用和提拔员工时，在很大程度上有较重的私心，论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，员工的晋升缺乏公开、公平、公正，更无法做到透明。这种现象不仅存在于建筑企业，而是存在于所有的国有企业。真正的人才，要靠自己的学识及能力被提拔，是比较困难的。

2.5众多的80后成了建筑企业流失主力军。80后出生于国家改革开放之后，生长学习的环境正处于国家稳定繁荣时期，很多人没有经历过贫穷、饥饿，生活环境过于优越。虽然因工作竞争的压力毕业分配后应聘到国有建筑企业，但他们在基层施工锻炼几年后，尤其在把书本知识应用到工作上，工作实践经验丰富后，他们是不甘于在国有建筑企业的施工一线呆着的，跳槽是很多人的选择。所以，国有建筑企业常常做了80后的第一个跳板，也成了培养娴熟技能及专业人才的基地。

3.企业留住人才的对策

国有建筑企业人才的流失给企业造成巨大的损失。要保持企业活力，保证企业长期发展，必须做到留住优秀人才，这已成为国有建筑企业管理者时不我待的重要任务。具体而言，笔者认为可以采取以下对策：

3.1更新人力资源管理理念，建立一套适合企业发展的完整的HR管理系统。这是企业重中之重。国有建筑企业领导及人力资源管理部门，首先要转变观念，摈弃沿袭了几十年的人事管理模式，通过市场调查，企业内开座谈会，内部调研，找个别人访谈等多种渠道，尽快探索或由人力资源专家帮助，建立一套适合本企业的行之有效的人力资源管理系统。一套好的HR系统，是集招聘、培训、选拔、晋升、薪酬、休息休假等一体的管理系统，既与国内建筑行业发展水平相适应，各个模块之间又前后呼应，相互约束，彼此联系，这样才能培养出企业的内部人才市场。HR系统建立后，必须从上到下全面推广，企业领导要以身作则身体力行，人力资源部门要在企业内做好宣传执行工作，争取得到企业员工认同。

3.2协助员工做好职业发展规划。HR系统建立后，协助员工做好其职业发展规划，是人力资源管理重点之一。对企业来讲，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。对员工个体来讲，职业规划是实现其人生价值的重要途径，在对企业进行比较时，相对于维持生计的经济收入而言，很多人才更看重这个企业是否适合自己职业发展，能否提供实现其人生价值的职业通道。所以，企业有义务协助员工做好其职业规划，激发其打拼事业的积极性和主动性，要做好这点，必须摈弃过去的管理模式，排除任人唯亲、论资排辈等旧观念，给内部人才市场提供一个公开、公平、有序、竞争的良好环境，让每个人才都能靠自己的能力脱颖而出。相比较来讲，职业规划最大的获益者却是企业，因为员工在实现个人价值同时，更是为企业创造出了良好的经济效益，而员工得到的回报仅仅是其创造经济效益的一部分。所以，企业管理层，要从上到下更新观念，每个部门领导，都有参与人力资源管理的义务和责任，都是人力资源管理者，要从上到下营造出适合企业内部人才发展的良好氛围和空间。

3.3做好企业人力资源培训。作为高素质人才比较缺乏的国有建筑企业,一套好的培训方案必不可少，这是提高内部人才技能及理论的关键环节。在进行人力资源培训与开发时,要做好培训需求分析、确定培训目标，设计培训计划、。根据企业内部人才分布，要尽可能客观地收集和分析数据,并确定“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”，在确定培训目标时，首先考虑企业需要员工具备什么技能,员工的现有技能是否满足,其次,根据企业需要结合员工的意愿,确定哪些员工需要培训。设计好每次的培训计划。要确定培训的项目,开发的培训内容,考虑实施过程的环节和阶段,合理安排培训方式,全面分析培训环境,筹备好培训的资源;一切就绪，下一步就需要有效实施培训并进行培训效果评价。在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核,发现问题及时纠正。

3.4进行市场薪酬调研，保证员工薪酬调整与市场同步。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。在建筑竞争非常激烈的市场中，我国国有建筑企业薪酬低于市场水平，但又缺乏其它补偿性激励措施，很容易避免人才流失。这是导致大批优秀人才流向外资、民营企业的一个重要原因。若国有建筑企业在实施一套好的HR时，能将薪酬水平与竞争对手持平，或者高于竞争对手，并对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

3.5做好员工的休息休假等福利制度，保证员工身心健康。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。建筑企业的流动性和工作的加班加点，相对于城市里稳定的行业来说，已经使部分择业者望而却步。所以，做好员工的休息休假制度，保证员工身心健康，至关重要。在目前很多国有建筑企业，虽然也有各种休息休假制度，但多是停留在口头上，总是不能得到落实。进行新的HR系统方法管理后，员工的休息休假制度，尤其是带薪休假制度，均应落实到行动上；员工加班加点，可以通过轮休、调休等方式实施。对于夫妻分居的各类人才，更要进行人性化管理，尽可能调配到同一个工程项目，保证员工婚姻家庭稳定。

3.6塑造积极的企业文化，增强企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

小结

市场经济中人才资源是一种潜力无穷、可以不断再生的资源。作为管理者要改变旧的思想观念，改革人事制度，营造一种尊重人才，爱惜人才，提携人才，保护人才，让人才资源能够生存的环境，让人才脱颖而出。真正有雄才大略成大事业的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高价请人才，礼贤下士。总之留住了人才，就确保了国有建筑企业的生命力。

参考文献：

[1]赵署明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2005.

[2]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

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关键词：成都，休闲保健服务，健康意识，市场分析

曾对全球保健服务市场进行过相关的调查，调查数据显示，全球真正属于健康的人群约占总人口的5%，而需要就医的患者则占20%，其余75%的人群属于“亚健康”患者。而据我国调查发现，目前我国约有15%的人群属于完全健康者，15%的人群属于患病者，其余70%的患者属于亚健康人群。“亚健康”并不能作为疾病进行诊断，它是机体处在疾病与健康之间的一种状态。当这类人群保健得当时，机能功能则会向健康的方向发展，反之这类人群则可能患病。相关资料显示，亚健康人群较健康人群更容易患心血管疾病、肿瘤及消化道等相关疾病[1]。

目前我国大部分人对健康的认识仅仅停留在“有病需要看医生”的层面上，这种对健康知识的认识属于表明层次的认识。尽管随着人们生活水平的提高，人们的保健意识开始增强，但由于缺乏健康指导，因此这部分人群只能盲目地听信广告，不但花了较大的钱而且还难以找到适合自己的保健产品。目前我国尚没建立符合我国国情的保健体系，因此本文将通过对成都休闲保健市场进行调查分析，旨在为社会保健体系中的非医疗机构的保健方式探索市场前景。

一、 休闲保健服务行业特征分析

（一）产品概述

广义的休闲保健服务范围很广，包括养生按摩、传统理疗、足浴足疗、沐浴桑拿、温泉水疗、美容SPA、运动健身、药膳食疗、健康管理乃至运动健身等内容，它是休闲与保健的有机结合，是人们在自由支配的时间里，通过接受保健服务或积极参与健康活动过程的方式，以直接或间接的体验，促进人体身心健康的一种自觉自足的社会文化活动。当然，在成都地区，大众理解的休闲保健更多的指向接受保健技术服务的层面，如传统的中医按摩和时下被广泛推崇的足底反射疗法就是典型的休闲保健内容[2]。

在医疗卫生体系中，休闲保健主要属于预防医学的内容；社会休闲保健作为医疗卫生的有益补充越来越必挥着不可替代的作用。（二）产业链分析

随着国民收入的增加，目前成都城镇居民对健康的意识越来越强，普通民众尤其是一些中老年人群，已由原来的“有病看医生”的状况转变为“保健预防”的状态。因此目前成都市保健服务业规模不断地扩大，政府对其的关注程度日益加深。随着人们对健康认识关注度的不断增高，休闲保健服务行业已经发展成为朝阳性行业，在未来的发展中将拥有着广阔的前景及发展空间。

具体到机构、企业而言，成都地区的休闲保健服务产业链尚不完整。主要体现在：

1.企业价值观念没有确立。不同的休闲保健服务企业都声称以促进公众健康为目的，但作为其中核心的品牌价值没有体现。成都地区休闲保健服务企业遍地开花，但都只是以短期盈利为目的的居多，缺乏创立知名品牌强大意识。有些企业认为无所谓品牌，所以取的名称只是为了吸引眼球，没有中华历史、民族文化的品味，造成了低水平的发展与高档次的需求不能协调。没有品牌效应下的各个企业占山为王，没有企业的统一价值引导，行业的发展受到约束。

2.企业链条不连续。目前成都地区休闲保健产业服务产品雷同很多，从事按摩、洗浴、足疗、SPA、美容、减肥、药膳、健身俱乐部的很多，但经营者之间层次还不高[3]。另外是大多企业虽然规模小，但从员工培训与提高、产品研发与生产乃至行业调研工作都是本企业内部完成，形成现代商业中的“小农经济意识”。企业之间的物质、资金、技术等流动和相互作用还显得很不足。（三）成都休闲保健服务行业在国民经济中的地位

近些年，随着经济的发展以及人们群众对健康的追求，目前世界各国均大力重视保健卫生事业的发展。2006年，国务院在《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》中指出“要发挥中医药和民族医药在社区卫生服务中的优势与作用”。以传统精气论、阴阳学说和五行学说作为指导的中医学，其养生保健功能得到了越来越多人的重视，以传统养生为概念的休闲保健企业如雨后春笋，突显出生命力。近几年我国各地方政府纷纷加强了对悠闲保健产品的扶持力度，并鼓励其大力发展，从而说明了中国休闲保健服务在我国国民经济中的地位不断增大。

早在2007年，四川省政府出台加快发展生产业、民生业和服务外包三个政策性文件，成立全省促进服务业发展工作协调组，加快服务业发展成为各级政府一项重要工作。但是，与工业相比，服务业增长仍然较慢，且增幅差距有扩大趋势。近几年来，成都市服务业占GDP比重都在35%左右，这与发达国家城市70%以上的比重相去甚远。休闲保健行业是服务业中的主要组成部分，虽然休闲保健服务业产值在GDP中所占比例的具体数据缺乏，但并不影响说明本行业在国民经济中的重要地位。 （四）休闲保健服务行业生命周期分析

1.行业生命周期理论基础

所有产业都有其生命周期，每个产业生命周期都是由成长期向衰退期演变的一个过程，产业生命周期是指产业从出现到完全消退所经历的社会活动时间。可分为初始创建期、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段共四个阶段。根据产业在不同时期的特征，忽略产品具体的型号、治质量、规格等因素的差异，将产业的特点采用曲线绘制出来，则成为产业生命周期曲线。任何一个产业在发展初期都有类似S形的曲线，随着产业发展慢慢稳定，其生命周期曲线也趋于稳定[4]。

2.休闲保健服务行业生命周期

按照产业生命周期理论，目前成都地区休闲保健服务业还处在成长阶段，其生命周期曲线的形象是S形，因此其目前是处在快速增长的阶段，处在该阶段的产业无论在财务实力还是在市场营销上都慢慢开始主导市场。休闲保健服务行业已经获得广泛的宣传，不但被消费者所乐意接受，并逐渐以其产品特点获得广大消费者的青睐及偏好。休闲保健行业具有良好的市场发展前景，故产业投资的企业在不断增加，而产品也逐步向多元化、高质量的发展方向发展。二、成都休闲保健服务行业发展环境分析（一）宏观经济环境分析

随着一揽子“调结构、保增长、保民生、保稳定”措施效果的显现，成都经济正处于上升通道中。投资、消费双轮驱动再次强化，增长强劲；宏观调控保持连续性和稳定性，社会保障水平稳步提高，物价指数变动趋缓，第三产业增长迅速，民间投资渠道正得到有力的拓宽。挖掘历史文化为经济服务是成都一以贯之的休闲发展理念。一个城市的历史文化是这个城市的根，这个城市的魂，也是这个城市的个性和品位所在，无论什么形态的经济都注定要打上这座城市历史文化的烙印。而而以传统中医养生作为指导的休闲保健行业的蓬勃发展，将使成都对于“休闲”的打造，不仅印上了“历史”的标签，更让成都休闲多了一份底蕴，多了一份气质[5]。（二）国际贸易环境分析

目前世界各国经济贸易往来密切，很多国家与我国建立了双边贸易往来的关系。尤其是欧美、日本等发达国家与我国的贸易保持着密切的往来。我国大力招商引资，吸入国外及港台的同胞在中国大力投资。目前我国外商的人数已经超过数千万，这一群人具有雄厚的消费能力，且对健康的重视程度较普遍人群高，这类人群具有较高的市场潜力，在某种程度上这群人能推动我国健康休闲事业的发展。（三）宏观政策环境分析

我国于2005年曾推出有关《桑拿休闲按摩等活动管理条例》，在该条例中规定：以治病为目的的桑拿、按摩等方法属于医疗活动，必需在规定的具有营业执照的医疗场所中开展，对于非医疗机构不得开展相关的活动。医疗机构开展桑拿、按摩等活动，必需由专业的技术人员实施，对于非技术人员不得给予聘用。对于非医疗机构开展按摩时不得使用医学相关的名词术语，不得对其效果进行宣传，如经营者违反了规定则不允许其继续经营。这个政策突显了休闲保健服务的非医疗性质，同时也为休闲保健行业的健康发展指明了方向。

随着国务院人力资源与社会保障部对职业资格的规范化管理，学校及社会培训机构为行业培养出相对专业的保健按摩师、反射疗法师、保健刮痧师、营养师、健康管理师、芳香保健师、美容师等，为休闲保健行业提供了人才储备。

（四）成都休闲保健服务行业政策环境

服务行业是一个不需要太高学历的行业，其行业特点是服务水平及服务质量，这是与专业知识技能没有太大联系的行业，因此服务行业的发展带动了一大批学历较低的人群就业。成都政府曾于2009年颁发了《成都市人民政府关于加快服务业发展若干政策的意见》，文件中其明确规定了成都未来将大力发展服务行业，政府将进一步加大对服务性行业的投资及发展力度。在有关保健行业的实施条例中成都政府曾在2002年推出了《成都市保健按摩行业管理暂行规定》，进一步加强了成都保健服务行业的规范化发展，对促进成都保健服务行业发展具有重要的意义。

（五）行业运行环境对成都休闲保健服务行业的影响分析

我国连续20多年经济保持快速增长的态势，使得我国国民生活水平及生产力得到空前的提高。我国居民的生活尤其是城市居民生活已经由原来的生活温饱向健康休闲型的方向发展。健康消费已经成为社会最关注的热点，人们对健康的观念将得到进一步的提高。百姓生活的提高将使的中产阶级的队伍不断壮大，富豪阶层的人群不断增多。生活环境的富裕使得人们对健康的追求，对生命的珍惜更为迫切，同时也形成了强大的市场保健业发展空间。三、成都休闲保健服务行业市场分析

（一）2007-2012年成都休闲保健服务市场规模及增速

养生保健服务业已成为新兴的一个朝阳产业，正处于快速发展的上升态势。据初步统计，目前我国养生保健企业至少在10万家以上，吸纳的就业人员1000多万，而且市场规模扩大的空间依然很大。各地养生保健业的发展对繁荣地方经济、丰富人民文化生活和改善当地人民的生活质量起着重要的推动作用。

目前成都地区以集休闲、娱乐、餐饮、保健、健身和美容等多功能为一体的养生保健企业在急剧增加，经营规模不断扩大，现代服务经营理念得到了丰富与发展，养生保健连锁企业也开始出现。来源工商部门和卫生部门统计显示，截至2011年底，成都地区休闲保健类企业机构超过3000家；全市健康产业经济总量达300亿元，业务收入超亿元的机构过50家。在养生保健企业10强中，已经采取了连锁经营的方式，其品牌连锁经营企业门店约有80多家。其中来自重庆的某足浴连锁店在成都共有17家；越来越多的企业从规模、效益等各方面已认识到企业文化的重要性，品牌效应正在形成，市场份额逐步扩大，并且已被全行业认知。阿坝师专丨华・健道美道协会今年上半年对成都近五年的休闲保健服务企业的规模及增速进行调查，结果表明，近五年来，休闲保健服务企业呈约15%速度递增，而近两年增速趋缓；其中上门调查了115家休闲保健服务企业，其中涵盖保健按摩企业、足疗养生馆、桑拿沐浴中心和美体芳疗馆等，结果显示，足疗养生方面的企业和从业人员都是最多的，综合产值也是最大的。（二）影响休闲保健服务市场规模的因素

目前成都的一些保健休闲业已经得到了很大的发展，但由于受到大环境的影响下，仍然受到一定的限制；影响因素具体可归纳为以下几点：（1）由于全球经济发展放慢，原来在中国进行投资的外商已经有相当部分撤走资本或由于经济不景气的影响而无法生存导致倒闭。外商的减少，使得我国保健休闲服务业在一定程度上受到影响[5]。（2）政策的影响：尽管政府鼓励发展休闲产业，但又缺乏相应行业标准。（3）企业人才缺乏：从业人员特别是一线服务人员多从外行转入，临时内部培训，层次不一，草率上马，缺乏专业的理论素质和操作技能，服务素质低，管理能力差。（4）挂着休闲保健的幌子而行骗的社会现象严重影响了民众对休闲保健服务认识：部分不法分子利用休闲保健服务作为幌子，做着涉黄涉毒等勾当，使正当服务沦为违法乱纪的买卖，严重扰乱社会市场秩序。

然而可喜的是，在第二届中华养生保健高峰论坛上，全国保健服务标准化技术委员会有关负责人表示，相关卫生部门正在探讨，准备对针灸、贴敷、刮痧等10余个中医保健行业进行规范，包括企业审批、方法技术、部门监管等。委员会正围绕3方面展开标准工作。一是着手进行保健行业企业分类。二是正在制定保健服务企业公共用品的消毒标准。三是正在起草《保健服务行业通用标准》，该标准旨在建立通用的技术标准，如果通过审核，今后将为足疗、SPA等行业的细化标准的制定提供有效的技术参考。

（三）2013-2016年中国休闲保健服务市场规模及增速预测

从2011年开始，我国经济开始出现复苏，CPI水平开始出现下降，加之各地工资上涨，因此人们的购买力度及消费力度开始恢复。我国也在不断加大内需的调整及发展，通过大力发展各项业务水平来提升我国经济的发展，其中休闲保健市场作为一个处在生命周期成长期的产业，我国将会对其作出新的调整，从而充分发展其生命周期的优势。因此预测在未来几年的发展中，中国休闲保健服务业在内需的刺激下及人民生活水平恢复的前提下降进一步得到发展及增速。（四） 休闲保健服务市场发展潜力分析

随着亚健康人群的增加，且已经有不少的研究已经证实社会休闲保健作为医疗卫生的补充体系对于更多的慢性病、职业病具有很好的辅助治疗效果。且对相关亚健康人群的调查中发现，大部分人群为高收入的都是白领或各行各业的高管，这一类人群拥有强大的经济实力，且其分布集中容易区分，只要通过有效的市场分析后就让其成为市场上潜力人群。我国新医改下使得医疗卫生体制得到了全面的改革，随着医改体制的改革，人们就医环境变得更为广阔，在开展预防医学方面不仅仅属于医院范畴或卫生部门的事情，休闲保健服务场所同样是为人们健康作出积极贡献的广阔天地。因此从以上两点来分析可以看出我国休闲保健市场具有较大的发展空间及发展潜力。（五）成都市场需求现状及发展趋势

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人力资源部一职主要负责人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效考核与改进、劳动关系等六大体系的工作，主抓本部门目标责任制的落实，作为人力资源经理，我们要学会结合自己的工作书写自己的述职报告。下面就让小编带你去看看人力资源总监年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

人力资源总监述职报告1总结20____年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20____年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人20____年工作的顺利开展。

20____年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20____年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入职94人。

一、招聘的成果：

1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20____年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作。

2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显。

3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。

20____年主要开展以下招聘工作的目标改善：

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20____年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20____年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

A)针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果，也是最常用办法。

B)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。20____年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(2)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20____年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(3)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(4)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(5)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作：

20____年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20____年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20____年培训60余次。20____年培训方面主要开展以下工作：

(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排。

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20____年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1、对于培训管理及组织放松。

相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2、针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。

未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3、经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20____年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：

1、核算不及时，有时不能保证发放时间。

这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等。

2、薪酬架构需改革。

在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用。

3、规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。

4、大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题：

1、20____新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。

积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2、针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四、个人成长方面：

个人20____年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽备婕肮ぷ骰肪掣丛幼龀隽司薮蟾冻觥R餐备鋈艘卜⑾肿约盒矶喙ぷ鞑蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。

在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果。

2、利用机会较大的提高自己知识专业能力。

个人热爱学习，公司也给与较大平台。20____年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3、人力资源部门接触的人不较多，自己在20____年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4、加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。

为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

1、中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。

真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键。

2、重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3、规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20____年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源总监述职报告2回顾____年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。____年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

一、____年度工作汇报：

(一)人力资源规划与管理

根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行____年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

(二)人力资源基本情况

截止____年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

(三)招聘与录用工作

1、____年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。

网络招聘渠道有：智联招聘网站、一览石油英才网。

2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。

3、____年公司总部新员工25人(包括____合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。

(四)培训管理

为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的。需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的____年培训计划。

____年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。

(五)绩效管理

为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于____年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。

针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于____年元月开始实行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：

1、准确、及时的拟制每月工资表。

2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续。

3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》。

(七)劳动关系

1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新。

2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理。

3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

二、在____年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：

(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。

(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。

(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。

(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。

三、____年工作目标：

(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。

(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。

(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。

(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。

(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。

在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。

人力资源总监述职报告3尊敬的各位领导、各位同事，大家好!

本人于20____年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标工作。2011年10月至20____年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于20____年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。20____年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人20____年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。

第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解

人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。

第二部分：岗位职责完成情况及主要工作

(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作

中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。

1、招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。

2、针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;

与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。

3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。

4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS论坛等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。

5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展。

在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。

(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。

人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。

1、实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。

2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。

全面完成本部工作。

3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。

4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;

以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。

5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。

由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。

6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。

及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工，提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。

7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。

积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。

8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资表完成，坚持高效率高质量工作，确保外包人员薪资于每月5-10之间按时发放。

9、坚持每月12号之前准备好报账材料，继续狠抓项目款结算和进度款回收，确保资金回笼，及时成本划分。

(三)建立部门内部员工培训体系，有效激励员工，促进各项工作稳步开展。

1、应部门资质发展需求。

5月20日配合综合部动员部门内部人员2人及综合部2人报考深圳人力资源从业资格证。5月29日综合部发放考试书本材料起，组织部门内部员工上班时间之余集中精力学习，于6月3日考试，我部门报考人员2人全部通过考试。通过考试提高了部门内部人员的从业能力。提高了管理知识与水平。

2、为完善5S档案管理工作，组织部门内部学习优秀人员外包企业档案管理模式。

创新表格管理学习。促使外包人员所有档案管理趋于完善

3、由于部门项目已经进入管理工作，为准备下半年部门独立投标工作，制定了6月中旬到8月中旬，组织部门内部人员学习标书制作工作，收集近两年移动人事外包项目，以此为案例，组织部门内部员工研究学习制定方案书。

促进部门人员业务能力的提升，为下半年投标做好知识性的准备。

第三部分 工作中存在问题和不足

1、部门成立时间不长，基础工作比较薄弱，加上办公条件和其他客观因素，导致部门发展存在严重的资质硬伤，致使部门几个月来与几个大项目擦肩而过。

2、由于移动项目岗位、管理方面种种原因，厂矿外包人员离职率较高，导致技术资源合作部需长期进行招聘，留人机制不完善，新员工对移动岗位工作熟悉需要一个过程，这样严重影响部门的工作效率，留住并激励员工需要移动与我部的共同努力。

3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先进管理理念和方法的实施期待一定的环境和土壤。

公司内部职能机构的不健全，我部门的从业人员的知识特别是人事人才方面知识、法律法规知识不具备，导致工作中走了一些弯路，我部门管理人员的专业素质必须短期提高。

4、招聘渠道有待提高拓宽。

希望能够找个一个源源不断的人力资源库。对于大批量的面试还不具备科学的面试方法，还是比较传统的人人需面谈方式为主，需要引进有效的筛选人才科学方法，提高工作效率。

第四部门 总结与展望

1、总结。

在新的一年，作为一名中层管理者，我要为公司的发展尽自己所能，将先进的管理理念和管理方法运用到工作中，同时力争实现个人的发展目标。在部门成立到现在，总感到部门人人都在碌碌，尽管没有那种轰轰烈烈的场面，但也是在白天、晚上、节假日默默无闻地工作着。也借此机会表示你们真的辛苦了，技术资源合作虽然是一个新兴的部门，但是人人都非常努力负责的开展工作，也是通过所有同事的共同努力，部门正在茁壮成长。感谢所有领导与同事对部门的支持。

2、计划与展望。

经过仔细考虑，我个人制定了下班年工作计划如下： ? 完善部门发展所需资质，推动项目品牌方向发展。提高企业核心竞争力。配合人力资源公司成立。 ?继续完善部门内部基础管理工作，不断规范各类体系，改革的人力资源管理体制及制度，做好各类管理实施调研工作，促进管理的规范化、科学化。 ?提高部门人员业务能力，招募适合市场开发人员，促进部门业务持续发展。 ? ? 组织部门人员11月报考人力资源二级管理师。提高专业能力开拓业务市场，促进业务全面发展。

? 积极拓展各类招聘渠道，为部门发展快速补充各类人才，实施人才 储备战略计划。

? 针对招聘存在的问题，完善面试流程，对不同岗位应聘者建立相应的素质模型，进行结构化面试，采用科学的心理测试、素质测试手段，运用公文筐测试和无领导讨论等新兴的测试方法进行面试，充分了解面试者的情况进行有针对性的招聘

以上就是本人的述职报告，请领导审阅并指正。

人力资源总监述职报告4公司人力资源20____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：

第一部分20____年重点工作回顾

一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作

(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。

(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作

(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的`建议。

(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干

(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。

(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

(三)骨干到位，发挥作用。公司20____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会

(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。

(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用

(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算

按照化学总部的工作安排，我们对20____年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20____年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升

我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质

(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。

(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量

(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

十、克服各种困难，积极协调沟通，及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

第二部分工作中存在的不足

回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：

一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。

二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。

三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

第三部分20____年重点工作安排

20____年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。

四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。

人力资源总监述职报告5实业公司____年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司____年年的人力资源工作简要汇报如下：

一、建立健全规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、根据组织结构图为企业配置人才

____年年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于____年年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。____年年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：

在____年年的招聘工作中，实业公司到____年年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。____年年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通____年、____年经营发展规划的基础上，做好____年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。

三、根据____年年度培训计划组织实施各项培训

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。

通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

____年年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

四、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。

篇8

社会调查报告材料分类的标准,依研究目的而言,可按材料性质分为记录资料、文献资料、问卷资料、统计调查资料等。下面是小编为大家整理的关于大学生社会调查报告范文，希望对你有所帮助，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!

大学生社会调查报告范文1作者：---

学院： 金融学院

专业： 金融学双语实验班

班级： 一班

年级： 20--级

学号：

一、报告说明

(一)本篇调查报告因个人水平、时间、精力有限，仅如实反映金融专业就业现实状况，并不做，也没有足够信息来做相关研究分析。报告中的设计到的任何观点均引自其它研究报告，非本人观点，仅作参考。

(二)调查范围为金融证券业及金融银行业;调查样本为申银万国证券公司成都分公司及中国工商银行四川省分行;调查方式为个别样本观察;调查对象为公司基层，中层各职位;调查内容为金融专业毕业生在证券，银行宏观就业现实状况及趋势和具体样本岗位工作状况。

(三)调查时间精力限制，调查资料除来自实地考察记录整理以外，在一定程度上的参考了网路上一些大型、权威的相关内容调查研究报告。

(四)作者现今水平有限，信息搜集有限，内容在一定程度上反映情况，读者在浏览本报告时请有选择的进行参考。

二、报告前言

金融是现代社会和经济全球化背景下产生的标志性产业，也是一个典型的高收入弹性产业，会随着社会经济的发展而占据越来越重要的地位。随着经济全球化的深入发展，金融日益广泛渗透到经济社会生活的各个方面，与人民群众切身利益紧紧相连。因此一种观点认为，如今金融人才短缺，就业前景广阔。

然而在大学扩招的浪潮中，金融学个专业的扩招是极其明显的。另外，20--年广东省高考有70%的学生首选金融和商业相关专业，而在商业极其发达的美国，这个比例也只有30%。经统计资料表明，许多本科毕业生毕业之后进入银行都是从站柜台开始，最终能够熬出头的也是其中的小部分。面对金融行业越来越高的入行门槛，另一种观点认为，金融从业压力大，就业前景看坏。

那么，到底哪种观点更符合现今金融就业状况呢?从招聘公司来说，对当今毕业生有着什么样的招聘要求呢?从招聘者来说，在金融行业工作又应该具备何种学历和哪些能力呢?工作在金融岗位的职员又有着什么样的生活形态和收入福利呢?本报告将从但不限于这些问题的角度，通过对证券公司的整体调查，公司经理的述说以及对相关职位职员的采访来反映就业现实状况，事实甚于雄辩，在对事实有过一定的了解后来回答以上两个问题也许会有新的感悟。

三、报告正文

(一) 证券公司调查

调查时间：20--—2—2

调查单位(地点)：申银万国证券股份有限公司成都分公司

调查对象：该公司总经理王，职员肖、徐等。

1、证券业金融专业宏观就业状况(总经理介绍)

以下所提及职位均指除基层职位如文员、柜员等外的与金融专业有直接联系的职位。基层职位的学历要求一般是本科生，职业能力要求是交际能力强，亲和力强，细心，耐心。但一般无论是证券或者银行的职位如今都会将职员安排到基层进行一段时间的锻炼。

证券公司业务分为证券经济业务、投资银行业务、资产管理业务、自营业务等。其中证券经纪业务及咨询顾问业务由分公司执行，其它业务均由总公司开展。在总公司(更高级的业务)中对学历和能力总体会比分公司高，一般为优秀的本科生和研究生。

证券经纪业务中，为金融学专业毕业生提供的有证券经纪人、证券(期货)分析师、理财师等，学历要求一般为本科生。经纪人要求人际交往能力强，亲和力强，细心，耐心;分析师则要求对证券行业敏感、熟悉。经纪人薪水根据业务水平而定，多则月薪一万左右，底则月薪20--—3000。

投资银行和资产管理业务等其他业务有诸如保荐人、负债管理师、行业分析师、风险控制人员等等职位。学历要求一般都为研究生以上，且具备一定的科研分析能力，对法律、财务、金融、会计、计算机、管理的复合型人才有迫切需求，这也是证券行业对人才的要求趋势。在这些业务中，一般职员起薪会在年薪十万以上。

2、案例采访

1)证券经纪人

工作内容：为证券公司介绍证券交易客户，从客户交易资金中提取交易费用作为工资来源。

工作坏境及地点：由于与不同客户打交道，经纪人的工作环境经常变化，到处奔波，地点不定。

工作所需能力：本科学历以上;良好的人际交往能力;良好的身体素质;有着亲和力、细心、耐心的心理特质。

工作薪资范围：根据业务水平而定，在20--—10000左右。

工作形态：为了拉客户而到处奔波;也可以悠闲的享受客户的交易费用。

职业发展展望：没其它的，拉得好坐着来钱，拉的不好，累死了也没多少。

2)经理文员

工作内容：证券交易资料录入、整理

工作坏境及地点：经纪经理后台办公室

工作所需能力：本科学历;基本的金融常识;耐心、细心的特质

工作薪资范围：20--—3000左右

工作形态：面对电脑录入资料

3、小结

目前金融专业的毕业生太多太滥，证券业基层岗位的需求是供不应求，竞争很激烈;然而对于中高层职位的专业化人才的需求仍然很大;对于复合型的人才更是供不应求。因此证券人才的趋势是复合型人才，同学在学习自身专业，锻炼自己实践、研究能力的同时，应该注意其它专业知识的培养，拥有双学位的金融、法律、计算机等人才在招聘市场始终供不应求。

(二) 商业银行调查

调查时间：20--。2。20

调查单位(地点)：中国工商银行四川省分行

调查对象：中国工商银行四川省分行稽核合规部处长王

1、银行业金融专业就业现实状况(王处长介绍)

大学生社会调查报告范文27月1日

明天就要出发了，因为要赶早上六点的车，晚上我们住进了校本部的地下公寓。公寓很简陋，狭窄的过道，昏暗的灯光，让人有一种莫名的窒息感，更郁闷的是号称中国移动通信专家的移动通信网络竟然没有覆盖到市中心地下十多米。不过，第二天马上就要离开，开始我们的征程，大伙儿很是激动，很乐意的住了下来。

由于学校资金没有到位，同志们的钱都是凑来的。为了节省4块钱，我们从服务员那里争取到了一间没有电视的房间。住宿安排后基本就没事干了，在家世界买了些早点后已经九点多了，按捺不住兴奋，我索性没有下去，就站在外边发短信。把电话本上的朋友挨个骚扰了一遍，告诉他们：我要出发了!

四个战友中，张玉双考虑问题全面周详，贺东强办事干练洒脱，陈海俊老成持重，大家来自不同的院系和年级，共同信念和目标使几个并不认识的热血青年走在了一起。

激动的余温还没有褪尽，躺在床上，纪律、安全、饮食、卫生、当地干部群众的配合能否积极配合、是否会取得预期的效果一个个问题幻灯片般在脑海中不停地闪过。虽然做了充分的准备，但是在可以预见的一段日期内我们前途未卜，加上外边还下着小雨，感觉今晚还真有点风萧萧兮黄河寒的悲壮!

7月3日

汽车急驰了25公里后到了目的地--县。师傅把我们送到了县政府门口。--县政府是我们这次实践活动的接受单位，也是调研的第一站，在这里我们要了解全县的基本情况，了解当地社会主义新农村建设和村民自治开展的基本状况。不巧的是，因为周末没有上班，我们只好先去找落脚的地方了。拿着地图，我们一边找旅馆，一边熟悉县城环境。受地形限制，--县城区较小，街道分布很奇特，餐饮、购物、车站、政府部门大都连在一起。三岔路口停着好几辆发往西宁的旅游车，和大街上不时地走过几个阿喀，构成了这个高原小镇上的一道独特的风景。

7月5日

今天是第一天下村。一大早我们便拿着--县政府开具的介绍信去了鲁沙尔镇。虽然有此尚方宝剑在手，但还是费了不少周折。起初，西山村委会主任好像对我们身份有所怀疑，不答应我们去村里调查。在镇党委刘书记的斡旋下，他爽快地带领我们进村了。

西山村距县城约3里路，从城区出发，车子上坡又下坡，转了三、四道弯，颠簸了十多分钟后终于进了村子。村民民房前屋后是一片开得正浓的油菜花，放眼望去，在一块块绿地的映衬下显得格外醒目，鲁沙尔盘踞在莲花山之中，受地形限制，村民大多数居住在山腰地带，一条狭窄而弯曲的土路是村里唯一能走机动车辆的出口，我们拍照的时候，老支书特意叮嘱我们一定要将进村的大路拍上。他说，村民迁到这儿已经很长时间了，但是当地政府修路的承诺一直没有兑现，这条路严重影响着村里与外界的联系，也制约了当地经济的发展。老人家希望我们的照片在某些地方出现后能够引起有关部门的重视。

为了尽快进入角色，熟悉村里情况，便于村民的接受，前任老支书帮忙组织了30多名村民配合我们，很快便打开了局面，我们和大家一起吃饭、拍照、聊天，尽情的玩了一个下午。

虽然今天没有实质性的结果，但我们熟悉了村里的基本情况，和村民有了初步的交流。为以后入户调查打开了局面。

7月7日

吃饭是生存的主要问题，这边的饭忒不合口味，还超贵!昨晚花了4块钱吃了一碗炸酱面，闹了半天肚子。今天我们决定转移方向，找一家米饭馆，可到街道上转了几圈，终究没发现一家像样的。就连遍布全国的兰州牛肉面馆影子就没见到。连续吃了几天的烙饼和泡面后，才发现自己竟是如此的想念兰州牛肉拉面，要知道，学校食堂的拉面难吃可是榜上有名的。没办法，只好重操旧业，回去继续煮面了。哎，生活就像一包方便面，太难了!

大学生社会调查报告范文3转眼间，寒假又过去了。在这短短的一个多月里我体会到很多，感受也很深。通过这个寒假的社会实践使我从内心体会到劳动的快乐和光荣。

本人姓名---，年龄22，籍贯河北省--市--县，社会实践职业：销售员。

由于经济原因我家在20--年在本村开了一家商店。由于我校放假较早，我本打算参加一些有关自己专业的社会实践，可看到父母忙碌的身影，我心想春节快到了，那时岂不更忙。于是我还是决定帮父母分担一些，自己做起了销售员，并且帮爸爸去集市上进货。

由于上学的原因，我不经常在家，对商品的价格还知知甚少，所以还要接受爸爸的培训。几天后，对商品的价格已有所了解。但是通过几天的实践我发现我在说话和接待顾客方面还有所欠缺，同样是买东西，我爸在时销售量就高，而我则不行通过实践我总结出几点：

第一、服务态度至关重要。

做为一个服务行业，顾客就是上帝良好的服务态度是必须的，要想获得更多的利润就必须提高销售量。这就要求我们想顾客之所想，急顾客之所急，提高服务质量语言要礼貌文明，待客要热情周到，要尽可能满足顾客的要求。

第二、创新注入新活力。

创新是个比较流行的词语，经商同样需要创新。根据不同层次的消费者提供不同的商品。去年过年，家里的商品比今年少多了，但今年推出了涮羊肉，虾，带鱼等等。这些年货是去年所没有的。现在生活水平提高了，消费水平也会提高，所以今年要备足年货，档次也要高些，不能停留在以前了，思想也要跟的上时代。父亲确实有经商头脑。

第三、诚信是成功的根本。

今年我家的对联是，上联：您的光临是我最大的荣幸。下联：您的满意是我最大的愿望。横批：诚信为本。成信对于经商者来说无疑是生存的根本，如果没有诚信，倒闭是迟早的，诚信，我的理解就是人对人要诚实，真诚才能得到很好的信誉。我认为我父亲就是这样一个人，他为人稳重，待认真诚，办事周到，所以他得人缘很好，我认为这是开店成功最重要的一点。

第四、付出才有收获。

虽然我家的生意还不错，他的背后是父母亲辛勤的工作。他们每天六点种起床，十一点才休息，冬天父亲每天五点起床，开着三马车去30里外的县城进货，无论寒风刺骨，还是风雪严寒，依旧如故，这是为了什么呢?我知道，不就是为了多赚些钱，供我们兄弟三个上大学吗!我在家几天就感到很累，父母亲几年如一日。他们的辛苦可想而知。有很多商品要早上搬出，傍晚再般回去，仅次一项就会很辛苦了，而且家中还有六亩田地，到了夏秋季节更是忙的不可开交，看着父母亲脸上一天天增多的皱纹，看着父母亲劳累的背影，心中有一种说不出的滋味。我还有什么理由不去好好读书，还有什么理由不去努力呢!我只有拿优异的成绩来回报我的父母，这样我才能问心无愧。

通过一个多月的实践使我增长了见识，也懂得了许多做人的道理，也使我更清楚地认识到自己的不足和缺点，所以我要在今后的学习和生活中严格要求自己，提高自己的素质，努力学好自己的专业技能，将来回报父母，回报一切关心我的人。

大学生社会调查报告范文4调查目的

时下，大学生通过利用课余时间找份兼职工作打打工或在假期积极参与社会实践，打暑期工、实习体味生活已经成为了一股热潮。对大多数学生而言，挣钱是打工的首要目的。有的却认为挣钱并不是大学生打工的惟一目的，不少同学把打工看作是参加社会实践、提高自身能力的机会。许多学校也积极鼓励大学生多接触社会、了解社会，一方面可以把学到的理论知识应用到实践中去，提高各方面的能力;另一方面可以积累工作经验对日后的就业大有裨益。通过调查可以了解当代大学生对社会实践的看法以及透析大学生生活实践情况，从而结合哲学分析大学生社会实践所存在的问题以及提出解决方法，使大学生能正确对待社会实践，在实践中见真知。在往后实践中能更好地接触社会、实践自己的专业技能，寻找发展的机会。

调查对象

大学生成长成才，是高等院校普遍关注的问题。而大学生社会实践已成为培养合格大学生的重要组成部分，也决不能忽视或放弃大学生社会实践。因此这次调查就选择了在读大学生5名，其中广州大学名，中山大学1名，广东外语外贸大学1名，华南理工大学5名，广东工业大学5名。年级分别为大一学生5名，大二学生3名，大三学生15名。

调查内容：

本次调查通过对大学生有否参加过暑期工、兼职或实习，最想参与何种社会实践，所参与的打工或实习是否与所学专业相符，能否体现实践与理论知识相结合以及在工作或实习中获得了什么等问题进行展开。

调查方法

通过派发问卷进行调查，发放问卷共5份，收回有效问卷5份。

调查结果

从调查中发现，许多大学生都认为兼职是大学生的第二个课堂，通过兼职可以学到许多宝贵的东西。存在就是合理，职业没有高低之分，无论什么职业都有其可取与不可取之处，就看自己的需求。不少大学生觉得只要是能够赚钱的工作，就可以去试一试，品牌，促销等以前不会是大学生从事的工作，现在都成为了大学生们可以接受的工作。

调查结果分析

在调查中发现没有人在参加社会实践上选择参加三下乡活动一项，说明当代大学生与以往的大学生相比较，他们的求学经历、生活条件、所处社会大环境都相对优越，也没有经过必要的挫折教育，因此，他们意志往往比较脆弱，克服困难的能力也较差，常常是对社会的要求较高，对自我的要求较低。当前，大学生的责任意识日益成为社会问题，责任意识和诚信意识成为不少地方采用人才的两个新标准。

大学生参与社会实践是促进大学生素质教育，加强和改进青年学生思想政治工作，引导学生健康成长和成才的重要举措，是学生接触社会、了解社会、服务社会，培养创新精神、实践能力和动手操作能力的重要途径。参与三下乡实践，其目的是为了支援农村的教育事业，同时给农民带去相应的指导，本着为人民服务的宗旨，同时把自己在学校学到的知识与劳动实践相结合，并从群众中学到做人做事的道理，用于知道自己的将来的学习生活工作。

现在大学生，除了一部分学生来自农村以外，很有一部分是来自城市的，往往这些学生家庭环境好，父母亲更是不允许或者不支持自己的孩子参加所谓的三下乡实践活动，这样，学校所提倡的通过三下乡实践活动来提高学生素质的目的就未能够达到。在哲学中，三观指的是世界观、人生观、价值观，而个人的世界观、人生观、价值观是紧密联系在一起的。在个体价值观体系中，人生价值观处于主导地位，决定着总的价值取向，对价值观系统中其它价值观起着指导和制约作用。由于当代大学生的价值观主要是围绕自己出发，致使大学生自身社会阅历和实践经验不足，更不用说参与三下乡活动服务人民了。

另外，没有人选择反对大学生兼职、打暑期工或实习，大家都认为只要不影响学习能够积攒经验可以为以后的工作打基矗对于当代大学生来说，应当刻苦学习专业知识，不断提高综合素质和运用知识的技能。从大学生活的开始到走进社会的大圈子中，就只有短短的几年时间，谁不想在将来的社会中能有一席之地呢?所以大家认为大学生必须投身校园内外的各类实践活动，有助于锻炼品质，提高能力。可见其对大学生综合素质的提高有不可抵触的重要性。不能否认有过打工经历的同学，看起来要比其它同学更成熟、社会适应力更强，但对于学生，社会适应力只是一方面的衡量指标，大学期间主要的任务是学业结构的搭建，即知识结构、专业结构的搭建，为了打工影响甚至放弃了专业知识的学习，结果是得不偿失的。

大学生社会调查报告范文5随着我国社会政治经济的快速发展，“留守孩”俨然成为一大社会问题。心痛之余，我们无法袖手旁观，寻求解决之道才是根本。家庭，社会，学校，在哪里打开缺口，就要在哪里补上漏洞。最近，通过走访,座谈，对--市--湖村的这个地方，田地稀少，人均耕地面积不足0.8亩，农民通过农业生产获得的收入十分有限。由于地理位置比邻广东，跨省务工成为该乡农村富余劳动力谋生就业的重要途径。目前，该乡在外务工人员达八千多人，超过全乡人口的三分之一。其中夫妻双双在外务工的现象十分普遍。由于绝大部分农民工没有能力将孩子带到城市读书，因而形成了相当数量的“留守孩”。据全乡中小学校的调查。现有“留守儿童”1503人。其中，“留守孩”902人，占全乡小学生总数的60%。调查问卷显示，“留守孩”由爷爷奶奶，外公外婆照料的占83%。由叔伯舅姨等亲戚照料的占12%。有哥哥姐姐照料的占1%，寄养在邻居家的占4%。“留守孩”的父母外出打工后，一般半年以上才回家一次。其中62%的家长一年回家一次，有进13%的家长两年以上没有回过家。“留守孩”主要是通过书信，电话与父母进行联系，但次数很少，一般至少要一个月才能联系一次，半年以上联系的占63%，有的一年到头都没有联系。在问及对父母外出务工的态度时，有63%的孩子表示不希望父母在外务工，渴望和他们生活在一起，8%的孩子表示“无所谓”。在生活上，“留守孩”与监护人有矛盾的占41%。其中经常发生矛盾的占20%。在学习上，51%的“留守孩”表示学习遇到困难时有无助威。在与同学的关系上，43%的“留守孩”表示曾经受到过同学的欺负。在回答“平时父母不在身边，你最盼望什么，最担心什么，最大的困扰是什么时”，有81%的孩子表示最盼望的是父母回家，得到他们的关爱;有73的孩子表示最担心父母的健康和安全;有48%的孩子表示面临的最大困扰是遇到困难时不知道该怎么办。

基于以上情况存在的问题：

(1)自由散漫，不服管教。在孩子的成长过程中，家庭教育对人格的发展起着重要的作用。由于家庭教育的突然断裂或缺位，许多“留守孩”出现内向，孤僻，自卑，不和群，不善于与人交流，顽皮伶俐，冲动易怒，神经过敏等问题。一位班主任对我说，她班上有个叫小罗的学生，跟爷爷一起生活，从三年级下学期开始，经常逃课去打电子游戏或上网，成绩一落千丈，几乎每次考试都倒数几名。