矿山企业合理化建议精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇矿山企业合理化建议，期待它们能激发您的灵感。

篇1

2013年，是鞍钢全力打胜扭亏增效攻坚战的关键之年，是矿业公司发挥原料基地、融资平台、利润中心三大优势，努力打造世界级矿山企业重要一年，也是大球厂应对外部矿源不足，产量规模下调，降本增效压力增大，盈利空间缩小，面临困难最大的一年。年初，厂工会紧紧围绕2013年面对的不利因素和难点以及厂确定的工作主线、工作重点，认真分析新形势，深入开展以“更新观念、改进作风、提升管理、降本增效”为专题的大讨论活动。在讨论中注重与降本增效献良策活动相结合。全厂上下统一了认识，形成了战胜困难的勇气与决心，确立了全年实现双增双节750万元的大目标。做到层层落实责任、分解指标、签订技改攻关项目、确定修旧利废和节能降耗目标。

1、组织建立“劳模创新工作室”，开展职工技术创新小组活动。厂工会建立了以获鞍钢、鞍山市劳模名字命名的“创新工作室”4个，确定攻关创新项目，建立工作制度。同时带动基层作业区人员成立职工创新小组15个，围绕制约生产的难点、重点和岗位、机台设备积极开展技术攻关和技术革新活动。辽宁省巾帼建功标兵、三选作业区作业区长郑洁提出将处理含碳酸铁磁铁矿石连续磨矿选别工艺流程改为阶段磨矿阶段选别流程方案，经过专家组论证，改造实施可行。在不增加设备投入，只改变流程9条管路，共110米，改造投资17.5万元，预计年创效益1100万元。

2、积极开展“网络问企”活动，发动职工开展“节约献良计、岗位创效益‘金点子’合理化建议征集”活动。截止到目前，全厂共提出各类合理化建议394条，其中报请上级解决的问题有2条。

3、逐级分项签订“双增双节承包责任状”，开展节约创效达标竞赛活动。据统计，厂工会分别同基层12个分工会签订了双增双节承包责任状，同时，在作业区开展了冬季锅炉供暖劳动竞赛和在破碎作业区开展抗风雪保安全保顺行劳动竞赛活动，这两项竞赛的开展有效推动了生产经营的顺利进行。尾矿作业区在这次供暖期间不仅出色完成了供暖任务，还节约煤炭上千吨。

4、组织开展“征集先进操作法”活动。激动职工不断提升自身素质，开展总结、归纳先进技术操作法、最佳设备维护法和技术绝活的“两法一绝”活动，注重总结和推广解决生产实际问题的小发明、小改造，把职工的聪明才智凝聚到建设资源节约型企业上来。

篇2

(一)建章立制，严格措施，确保服务企业年活动顺利开展

自服务企业年活动开展以来，我局就结合国土资源工作实际，在全系统组织了“谋发展、献良策”的主题活动，广泛征求基层合理化建议，局党委会集中研究，并制定落实措施。特别是在政务公开方面，我局投入了大量的人力、物力、财力，积极推行一站式服务、首问负责制和限时办结制。对企业申报的各种用地手续实行一个窗口对外，对企业申请用地资料不全，实行窗口一次性告知，对企业的各种询问和咨询实行首问负责制，对单位内部股室的运转效率由局监察室一月一评，一月一统计，对在规定时间内没有按时办结的股室和单位实行全局通报。建立了局领导分包制度和所长负责制。对县政府确定的重大建设项目，明确责任领导，常督促、常联系、出主意想办法，及时协调解决问题。明确国土资源所长要及时跟进辖区内各类用地手续的报批办理工作，对县委、县政府确定的重大建设项目，积极主动向乡镇政府汇报工作进度，与项目单位沟通进展情况，及时处理疑难问题，做好跟踪服务。

(二)迅速行动，扎实工作，稳步推进企业服务的各项工作

1、大力推进新一轮土地利用总体规划。对于我县2009-2020土地利用总体规划修编工作，我局主动带领有关技术人员深入乡镇、社区，全面详细倾听意见，统筹规划，合理布局，确保近期建设有保证，远期建设可调动。同时召开部分企业座谈会，听取一些企业主、人大代表、政协委员的意见和建议，确保有限的指标落到实处，对上级下达的新增建设用地指标优先考虑城市和园区产业聚集的发展需要。按照“总量控制，合理布局”的原则，有序推进基本农田调整，确保耕地不减少，质量不下降，用地有保障。目前，已顺利完成全县土地利用总体规划修编大纲草案，并经省国土资源厅和市人民政府评审批复，有望在××月底前审查通过。

2、积极响应县委、县政府的重大决策，重点支持了园区建设。在全年市政府下达我县的农用地转用计划指标××公顷不增加的基础上，利用工业园区和产业园区的聚集优势，积极申报园区建设用地。2009年上半年××经济开发区内已组织申报了两个批次建设用地计××公顷的土地到省厅审批，及时满足了园区企业的发展需要。

3、加强与省、市国土部门的协调，加大了土地供应。为进一步扩大内需，确保交通、能源、水利等基础设施、重点产业以及重大招商引资项目的用地，我局主要领导带队，多次与省市沟通，积极争取用地审批。截止目前已完成××个建设用地项目用地预审，组织了××、××、××等××个批次合计××公顷的报批工作，另办结项目批次×个，总面积××公顷，基本保证了全县的用地需求。此外，我局充分运用城乡建设用地增减双挂钩政策，积极组织项目申报、审查和实施。在保证建设用地总量不增加的前提下减少农村闲置集体建设用地，挂钩增加城镇各类建设用地，满足城镇化、工业化发展对土地的需求。目前我局已组织好了××2009年“两挂钩”项目建新区(××公顷)并准备申报省厅审批。

4、推进土地市场建设，提升土地管理水平和效率。一是为企业土地抵押融资做好服务。我局主动与××、××等产业园区联系，摸清园区企业目前生产经营状况，对受金融危机影响、周转资金暂时困难的企业，适当放宽融资限制，加大工业企业地块抵押量，同时还积极为××公司等中小企业的融资提供优质服务，保证了用地单位及时融资。截止到目前，共办理土地抵押手续××宗，抵押面积××平方米，累计贷款××万元。二是规范土地二级市场，营造公平、公开、公正的土地交易市场环境。今年以来，共审核土地转让××宗，成交面积××公顷，进一步确保了土地交易的合法性和安全性。三是积极做好企业改制服务工作。去年以来，相继对××、××机械厂等企业的改制工作进行跟踪扫尾，妥善处理遗留问题，维护了改制企业的稳定大局。

5、整顿和规范矿业市场，保证合法矿山企业的合法权益。

一是制定矿产资源开发利用方案，引导矿山业主按方案开采，为重点矿山企业发展提供技术支持。二是坚决打击非法开采行为，在××地区先后开展大规模整治行动×次，填封炸毁非法硐井××余个，维护了合法矿山的权益。三是开展采矿许可证的年度审查，全县应检矿山××家，实检××家，并及时督促××石膏矿、××空心砖厂等××家矿山企业办好了延续变更登记，规范了矿山企业的开采行为。

6、认真做好基础工作。一是稳步推进第二次土地大调查，详细摸清我县各类土地现状，掌握了第一手资料，为各类企业的科学规划、合理布局、优化产业结构奠定了良好的基础。目前，各项调查数据已准备汇总呈报上级国土部门，待核查通过后，即可作为基础数据投入使用。二是抓好土地权属调查工作。加强对用地企业的土地权属争议的调查研究，搞好信息收集，妥善处理权属纠纷矛盾，上半年以来，受理各类土地权属纠纷××起，处理××起。三是积极安排重点项目的选址。对符合单独选址的重点项目积极组织相关部门进行听证、论证，出具预审意见，确保重大项目用地手续尽早完善，大型企业及早开工建设。四是加快全系统电子政务建设。去年以来投入了大量资金，改善局网络设施，进一步提高了办事效率，方便企业和人民群众办事。

二、存在的困难与问题

在肯定成绩的同时，我们也清醒地认识到，在支持企业做大做强，提升服务水平方面还存在着一些困难和问题：

一是建设用地计划指标偏紧，土地供求矛盾日益突出;

二是土地报批周期长，征地拆迁工作难度大，供地不及时;

三是个别企业的合法用地意识不强，仍然存在违规及非法使用土地现象，如园区内部分企业闲置土地现象时有发生;

四是个别乡镇政府在土地优惠政策的理解上存在误区，招商引资时，在土地供应方面随意承诺，致使企业用地得不到合法保障。

这些问题，都有待我们在今后的工作中加以重视，不断改进。

三、下一步工作打算

一是进一步加大宣传力度，使《土地管理法》和《矿产资源法》等法规政策能深入企业工厂，让各类企业知晓如何享受我们的国土资源政策优惠与支持。

篇3

【关键词】人力资源开发;管理;规划;措施

1.人力资源管理的作用

1.1提高企业绩效。

目前我国矿产资源在逐渐的萎缩，矿山企业更需要不断地对工作改进及创新，运用新技术来提高生产率和综合实力，并且提高从业人员的素质，是现在矿山企业的长远发展之道。

1.2选矿和加工程序

资源的有限性以及现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素，加之频繁的市场波动，使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标，成为保持矿山整体效益的一剂良药，而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘，都要靠先进技术人员的出谋划策和切实执行。

2.矿山人力资源面临的问题

不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,主要以下:

2.1人力资源管理观念未能彻底转变

在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2.2未能进行科学的人力资源规划

人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2.3人力资源开发与管理过程不科学

人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

（1）人才结构单一。矿山企业在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

（2）用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

（3）育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3.矿山企业人力资源开发与管理的措施

3.1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念

首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3.2建立科学的人力资源规划与配置机制

人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3.3建设并完善矿山企业的绩效评估体系

绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。

3.4改进薪酬激励体系

现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

（1）强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

（2）完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。①物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;②精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

（3）建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。

另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。　[科]

【参考文献】

［1］章达友.人力资源管理概论[M].厦门:厦门大学出版社,2003.

篇4

管理是企业永恒的主题,而在企业管理的诸专业中,对人的管理,即企业人力资源管理,是企业管理的根本。随着经济全球化的迅速发展和科技革命的突飞猛进,充分开发利用人力资源,已是当代企业发展的首选。而资源的稀缺性致使对于矿山企业的管理就显得尤其重要。怎样克服矿山企业人力资源管理的薄弱环节,从而加大稀缺资源的有效开采和利用,是文章的主要出发点。

1人力资源管理的内涵与功能

1•1人力资源管理的内涵1954年,德鲁克在其《管理实践》中首次提出“人力资源”概念。巴克对“人力资源功能”[1](TheHu-manResourcesFunction)进行了经典性阐释。同期舒尔茨和贝克尔提出“人力资本理论”[2]。进入80年代以后,在知识经济和全球化的新时代背景下,以哈佛大学和英国学者盖斯特模式等为首的一批西方管理学者才重新继承德鲁克和巴克的研究思路,对人力资源管理的人本化思想、战略性理念和系统化运作模式进行了一系列开拓性探索,逐渐形成了关于人力资源管理的独立框架和完整体系。目前被人们所普遍接受的人力资源及其管理的含义为:人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理视员工为组织的资产。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位,侧重变革管理和人性管理,是属于预警式的管理模式,即采取前瞻态度,防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上,着重雇主或管理人员对人力资源的需求。

1•2人力资源管理对矿山企业的作用人力资源管理是组织管理的重要依据,可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求和控制人工成本。对于矿山企业来说,人力资源管理的作用更加突出,高素质、结构合理的矿山人力资源将会对企业发挥极大的作用,主要体现在:

1•3在寻找矿产资源的过程中提高企业绩效。在全国乃至全世界矿产资源萎缩的背景下,只有不断的加强地质勘探工作的改进和创新,运用新的理论和技术方法,是提高矿山企业的生产率和综合实力的大前提,而高素质人员是这个大前提的前提,最终决定了企业的生存和发展。

2•在选矿工艺等加工程序上发挥巨大作用。资源的有限性、现有矿山部分是中晚期矿山及原矿性质发生变化等因素,加之市场波动更加频繁,使得优化选矿工艺和提高选矿经济技术指标,成为保持矿山整体效益的一剂良药,而这些优化和改进都需要先进技术人员的参与。企业无论是通过内部培养或者外部招聘,都要靠这些先进技术人员的智慧和远见。

3•对企业引进先进自动化控制技术、信息技术,提高企业技术水平和劳动生产率及提升企业本身的管理调度、井下作业、选矿流程控制和改进有着不可估量的潜在力量。在当今的信息时代,传统的矿山企业不再占有以前的优势。信息不对称、市场波动大、效率低下、人员管理松散等企业管理问题都将威胁企业自身的发展。当自动化技术和信息技术日渐成熟的时候,引进这些技术无疑会提高矿山企业的效率,加强安全性保障。

2矿山人力资源面临的问题不同的矿山企业在人力资源管理方面都存在很多问题,而归纳起来,主要从以下三方面体现

2•1人力资源管理观念未能彻底转变在人力资源管理工作中,多数人的观念仍停留在传统的人事档案管理等事务性工作上,没有真正把人力作为一种资源去开发和利用。长期从“经济人”假设出发来看待员工,没有真正把员工看成“社会人”,没有给普通员工参与企业管理的机会,员工的合理意见难以得到充分的表达。例如,企业管理层一味要求员工爱岗敬业,员工的长期职业生涯却往往被忽略。在矿山企业的文化中普遍没有将人力资源作为一种战略性资源对待,其思路和方式仍然还停留在计划经济时代的人事管理水平上,没有从根本上认可“人”是构筑企业核心竞争力的核心要素。所以,真正有益于矿山可持续发展的人力资源管理措施难以得到企业管理层和普通员工的积极配合与支持。

2•2未能进行科学的人力资源规划人力资源规划是指根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。矿山企业绝大多数是国有企业,一部分集体企业实际上也沿用类似于国有矿山企业的管理机制。矿山企业与社会系统的联系较少,员工思想受到外部因素影响的力度有限,员工思想在某种程度上还明显带有计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”的历史传统,员工队伍普遍老化,思想较为僵化,知识体系陈旧,对待改革等新生事物有来自本能的抵触心理。

而对于这些大多见证企业发展的老员工,企业的更替换血过程显得异常艰难。加之现在的社会人员流动性较大,矿山企业对年轻员工的吸引力小,针对补充新员工的措施也不够到位,愿在矿山企业长期发展的青年员工比例不合理。劳动力总量过剩与结构性短缺并存。从总体上看,劳动力总量是过剩的。但由于没有对企业未来人才的需求进行规划,并且对岗位的定位不明确,致使人浮于事的问题未能从根本上解决。

2•3人力资源开发与管理过程不科学人力资源开发与管理过程不科学具体表现在:

1•人才结构单一。矿山企业大部分都是国有企业,在人力资源开发时,一般都是以从内部获得人才为主,从外部招聘为辅。在管理及技术高速发展的今天,这种人力资源开发模式显然已经不能满足时代及行业的需要。缺乏大量的高技术性人员及高学历的管理型人才,使得企业的发展不能得到突破。在招聘的流程中,没有科学地执行各个环节,例如在选择人才是仅仅考察素质而不重专业知识,或者只重专业知识却不看应聘者的个人素质,都会对企业以后的发展产生不利影响。另外在选人的时候,层次结构不太合理,本来是一个重视实际技术的企业,却纳入了太多的中层管理人员,使得企业的发展得不到突破,也是一种人力的浪费。

2•用才不合理。在人员进入企业后,企业并没有对其进行很好的绩效评估和职务分析。虽然近几年矿山企业也在搞绩效挂钩,但绩效考评不严不实,考评依据量化不足,绩效考核结果不能充分反映一个人的劳动效率。分配机制也不完善,平均主义仍在起着作用。“大锅饭”尚未彻底打破。在薪酬方面,现有工资制度中基础工资、年工资所占比例过大,冲击了岗位工资、绩效工资应占有的份额,使岗位重、责任重、贡献大的人与其他人收入差别不大,一方面不能调动员工积极性,也不能充分利用企业拥有的高效人力资源,造成资源的重大浪费,最终可能导致人才流失。

育才不完善。从整个矿山行业水平来看,人力资源开发投资过少,培训体系落后。矿山企业平均每年外出培训人数都很少,而内部用于职工培训的费用只占工资总额极少部分,由于人力资源开发投资不足,职工培训工作薄弱,致使职工队伍整体技术素质偏低。矿山企业不能对员工的职业生涯进行很好的规划。在计划经济体制下,以主人翁精神为核心的价值体系,至今已风光不在,而新的、有效的价值体系尚未完全建立,因而职工队伍中普遍存在信仰真空、信念危机。员工缺乏客观的自我评价和准确定位,在自我提高与企业发展上不相匹配,缺乏对工作精益求精的态度,只求把任务完成,不求把工作做好。

3矿山企业人力资源开发与管理的对策

3•1牢固树立人力资源是企业战略资源的观念首先,在整个企业,要把人力资源作为战略性资源来抓,最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力;其次,通过培训或观念提升,转变人力资源管理部门的传统观念,不能只局限于事务性工作,要在人力资源规划、合理配置、绩效管理、职工培训等方面做文章,充分发挥人力资源的效能;再次,要认真研究制定人力资源开发长远规划,加大人力资本投入,为企业可持续发展提供充足的人力资源。

3•2建立科学的人力资源规划与配置机制人力资源是企业的最重要的资源,科学、合理、规范地使用人力资源是企业提高经济效益的关键环节。人力资源与其它资源一样,也存在配置是否合理的问题。如果配置科学合理,就会产生意想不到的效果,否则,会形成内耗,影响效率。因此,矿山企业必须从工作分析入手,对人力资源进行科学的分类管理,并在其基础上科学合理地配置人力资源。

3•3建设并完善矿山企业的绩效评估体系绩效管理是企业激励机制的前提和基础。矿山企业作为一个技术和数量指标密集的行业单位,过去绩效考评体系一直以一些具体的数量数据为指标来判断员工绩效,实际上这种做法在操作中很不完善。要按照各个岗位具体职能的需要,建立关键业绩指标考核体系。通过员工自身关键业绩指标的完成情况来确定其应得的绩效回报。矿山绩效考核中的另外一个需要关注的地方在于必须始终贯彻公平、公正、公开的原则。以往矿山企业考评时,各部门领导根据人事部门下发的表格给员工打分。员工根本不知道具体内容,而领导们根据自己的大概印象和一些表面的事件给员工评分,缺乏与员工进行考评沟通。这样的考评结果不但容易引起员工的猜疑,更不利于员工的行为和业绩改善。因此树立并逐步完善绩效评估体系,并且科学地考核工作成果才是绩效评估需要坚持的最根本原则。超级秘书网

3•4改进矿山企业薪酬激励体系根据马斯洛的需求层次理论,人有物质和精神多方面、不同层次的需求,只有有效的物质和精神相融合的激励措施才能让员工获得最大的满意。现行矿山的薪酬状况主要存在三大问题:一是整体水平偏低,二是大锅饭依旧存在,三是形式单一,主要是工资奖金而且固定部分占绝大多数。因此,矿山企业一定要建立有效的激励机制和约束机制。

1•强化绩效考核。完善矿山考核制度,确定绩效考核内容、程序和方法,每年(月)对所有员工进行工作绩效考核,客观公正地评价每位员工的工作状态和贡献程度,将考核结果作为计发薪酬的依据。

2•完善激励机制。主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励。一要进行薪酬制度改革,提高绩效工资在工资总额中的比例,使得在某一时期内做出重大贡献、成绩突出的员工真正得到实惠;二要设立专项奖励基金,如技术攻关奖、超产奖、合理化建议奖等,增强员工提高工作质量,不断创新的积极性;(2)精神激励。每季(年)评选工作业绩突出的立功人员,评选“明星员工”,树先进、立标兵;也可通过岗位晋升、职务升迁进行鼓励。

3•建立约束机制。通过建立末位淘汰制、责任追究(处罚)制,增强员工的责任感和危机感,增强自我约束能力。对绩效考评不合格的员工,安排重新培训,在培训期间降低工资奖金。如果经培训仍不合格,应考虑调换岗位直至下岗。另外还要建立良好的企业文化激励机制,营造尊重人才和留住人才的文化氛围。一个没有文化的企业算不上一个有灵魂的企业,而且企业未来的发展也不可能达到其预期目标。在企业内部要形成尊重人才的氛围,把培养和发展员工作为企业战略的一部分长期坚持;尤其是企业领导要营造爱护人才、支持人才发展、留住人才的氛围,吸引年轻员工热心加入、欢心生活,使员工普遍感受到集体的荣誉感和归属感,降低人员流失率,从而逐步改善企业人才结构。

参考文献:

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关键词：铜仁 锰矿山 紧急避险系统 研究

中图分类号：TD79 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0092-02

1 国内外紧急避险系统概况

1.1 国内金属非金属地下矿山紧急避险系统建设概况

近年来，国家相关管理部门在我国科技领域以及“十二五”规划中，首次将安全生产相关的技术和装备纳入重视和支持范畴，之后国务院于2010年7月19日印发了《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号），该通知文件把紧急避险系统的研发和制造作为安全产业加以明确和支持[1]。之后，国家安全监管总局组织制定了《金属非金属地下矿山安全避险“六大系统”安装使用和监督检查暂行规定》（安监总管一〔2010〕168号）并于2010年10月9日实施。

1.2 国外紧急避险系统概况

世界各国对矿山事故救援工作都很重视，澳大利亚、南非、加拿大、美国等国家研究井下紧急避险理论较早[2]。他们研究的核心是为灾害事故发生后遇灾人员无法及时撤离或避险路线被阻时提供一个安全的避难场所，延长救援时间[1]。在避难场所建设方面，国外主要采用三种类型，包括永久性固定避难所，临时性固定避难所和可移动式救生舱[3]。在救生舱的选用方面各国各有不同，如救生舱电源，美国和澳大利亚倾向于非煤有源，南非则多采用铅酸蓄电池，供氧方面南非多采用化学氧，美国和澳大利亚等国多采用压缩氧，各国关于仓体强度，防护时间等问题也做出了不同的规定[1]。

1.3 铜仁市锰矿山现状

铜仁市自1958年发现大塘坡锰矿以来的半个多世纪，经过贵州省地矿局103地质大队的不断努力，在贵州松桃、重庆秀山、湖南花恒构成的锰三角区内，先后发现和探明大、中、小型锰矿数十个，资源丰富，分布集中。目前，铜仁市已探明储量达1.5亿吨，是全国三大锰矿富集区之一。铜仁市拥有锰矿山约30个，生产规模由5万吨到30万吨不等，大多数为中小型锰矿山。

1.4 铜仁市紧急避险系统建设概况

2010年10月9日安监总局关于“六大系统”的暂行规定实施后，铜仁市即组织学习了贵州省金属非金属地下矿山安全避险“六大系统”实施细则，分别就“六大系统”建设的时间要求、建设标准等进行了讲解。经过两年多的建设，铜仁市大多数矿山已经基本完成除了紧急避险系统以外的五大系统的建设，但是由于紧急避险系统的高投入以及铜仁市地下矿山的规模、效益以及水文、工程及地质条件特点，铜仁市对地下矿山紧急避险系统一直没有明确的建设方案。该文将针对铜仁市锰矿山进行分析研究。

1.5铜仁市锰矿山紧急避险系统建设过程中存在的问题

（1）国家于2011年7月19日了《金属非金属地下矿山紧急避险系统建设规范》，并于2011年9月1日起实施[4]，但是由于国内地下矿山因地域、规模、矿种、水文、工程、地质条件的不同而存在不同性，特别是铜仁市锰矿山与国内其他金属非金属地下矿山存在一些特殊性，使该规范在执行过程中存在着难度。

（2）虽然关于紧急避险系统的建设以及规范已经出台了相关文件，也已将建设该系统提上日程，但是国家对于关于紧急避险系统的结构及目标能力没有统一标准，导致很多企业在减少投入的驱使下，可能会在紧急避险系统的建设上偷工减料，做做表面文章，使建设成果达不到预期效果。

（3）铜仁市锰矿山90%为中小型矿山，而高标准的紧急避险系统建设需要投入大量资金，将成为了这部分企业的沉重负担，严重制约矿山企业的生存和发展，从而间接影响该地区的经济发展，所以系统建设方案的设置，将直接影响矿山企业以及所在地的经济发展。

2 铜仁市锰矿山紧急避险系统分析

2.1 铜仁市锰矿山安全事故分析

根据锰矿山的地质条件、水文条件、工程条件、矿体特征以及开采工艺等分析，锰矿山地层稳定，矿体中不含有毒气体和可燃物质，矿区大部分含水层富水性弱，隔水层厚度大，矿层直接顶、底板均为黑色炭质页岩、含锰炭质页岩，其稳定性较差，局部有冒顶、垮塌、片帮等现象发生，锰矿山为地下开采，破矿方法为钻孔爆炸落矿，装矿方法为人工装载，因此可能导致物体打击、车辆伤害、机械伤害、触电、火灾、高处坠落、放炮、火药爆炸等事故。

根据铜仁市锰矿山近几年的安全事故统计，发生性质严重、导致人员死亡的事故主要为冒顶片帮和窒息两种事故类型，占了事故伤亡总数的绝大部分，发生此两类事故给人员造成的伤害最大，事故发生率较高。

综上所述，铜仁市锰矿山可能发生的事故类型有：物体打击、车辆伤害、机械伤害、触电、淹溺、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、火药爆炸、窒息。其中主要安全事故为冒顶片帮、窒息、坍塌、透水、火灾，上述五种主要事故均需要紧急撤离或者进行躲避。

2.2 紧急避险系统目标分析

各种安全事故统计表明，发生安全事故时，造成人员立即死亡的事故比例较小，大部分伤亡事故发生在撤离危险区域、躲避灾害和等待外部人员援救的过程中。因此铜仁市锰矿山建设紧急避险系统的目标应该是：在矿山井下，突然出现紧急情况，危及人员生命的时候，为井下人员提供可以安全撤离危险区域的逃生路线；在无法撤离危险区域的时候，能够躲避灾害的安全的密闭空间，该空间要能够创造生存条件，为避难人员提供水、氧气和食物，要能够隔绝外部各种有毒有害气体、水和高温；为等到外部救援的人争取关系生命的救援时间。

2.3 紧急避险设施选择分析

锰矿石市场的持续不景气给锰矿山企业的发展和建设带来了巨大的困难，而目前市场上紧急避险设施、设备因规格和设计要求不同而差异较大[5]。按照国家出台的紧急避险系统建设规范要求，从经济角度，根据锰矿山的经营情况和目前市场上紧急避险设施、设备的报价结合紧急避险系统的建设目进行分析，可以得出以下结论。

（1）救生舱因生产技术要求高、建造材料成本大而造价不菲[6]。如果铜仁市锰矿山紧急避险系统选择救生舱，光本项投入资金就已超过矿山承受能力，所以在经济角度再次排除选择救生舱。

（2）按照国家规范要求，金属非金属地下矿山必须建设紧急避险设施，在排除救生舱之后，选择避灾硐室成为了必然。

（3）按照国家规范要求，自救器是矿山必须为下井人员配备的呼吸保护器具，它将贯穿整个紧急避险系统，为井下人员隔离有害气体并提供氧气，创造一定时间的生存环境，使其在发生紧急情况时能够及时撤离或者进入避灾硐室躲避灾害危险。

2.4 铜仁市锰矿山紧急避险系统优化原则分析

（1）在紧急避险设施选择上，应选用成本较低、易于建设的避灾硐室。

（2）在设计避灾硐室数量的时候应考虑成本控制，对于安全条件好、容易撤离的中段可以不设置避灾硐室，但是必须配备一定数量的备用自救器。

（3）在设计避灾硐室位置的时候，应根据矿山井下实际情况，注重时间因素，选择地质、水文、工程条件好、避灾硐室与工作面的距离近的地段，同时将井下作业人员分布、矿山开采计划、井下避灾路线设置以及地面情况作为避灾硐室地址最优化选择的考虑因素，最终确定能够最大程度保障矿山井下工作人员生命安全的位置。

（4）应根据矿山自身开采计划来确定建设临时性避灾硐室或永久性避灾硐室。

（5）一旦确定避灾硐室的位置和类型后，在建设时应不考虑控制成本，必须严格按照国家规范要求，足额保障硐室内各项设施和设备的安全保障能力，保证能够最大程度发挥避灾硐室的避灾作用。

（6）在建设避灾硐室时，矿山应将压风自救系统、供水施救系统、监测监控系统、供电系统接引入硐室内，以实现空气、水、电力的供给和空气的检测和监控，使矿山井下各大系统形成一个有机的整体，相互作用、相互配合，更好地为矿山安全保驾护航。

3 结语及建议

3.1 结语

（1）铜仁市锰矿山在建设紧急避险系统时应达到两个目标，一是在矿山井下发生坍塌、冒顶片帮、透水、窒息、火灾等主要灾害事故的时候，井下人员可以按照紧急避险系统的逃生路线安全撤离危险区域，二是出现上述情况，在无法安全撤离危险区域的情况下，为井下人员提供可以躲避灾害、危险的密闭场所，使其可以安全的等待救援，为外部人员救援创造时间。

（2）在紧急避险设施选择上，应选用成本较低、易于建设的避灾硐室，同时，根据矿山自身开采计划来确定建设临时性避灾硐室或永久性避灾硐室；在设计避灾硐室位置的时候，应根据矿山井下实际情况，注重时间因素，不考虑降低成本，选择地质、水文、工程条件、避灾硐室与工作面的距离、井下作业人员分布、矿山开采计划、井下避灾路线设置以及地面情况作为避灾硐室地址最优化选择的考虑因素，最终确定能够最大程度保障矿山井下工作人员生命安全的位置。

（3）在建设避灾硐室时，矿山应将压风自救系统、供水施救系统、监测监控系统、供电系统接引入硐室内，以实现空气、水、电力的供给和空气的检测和监控，是矿山井下各大系统形成一个有机的整体，更好地为矿山安全保驾护航。

3.2 建议与展望

我国对于安全生产的重视程度越来越高，相关法律、法规以及安全行业标准越来越完善，进一步体现了我国“以人为本”的安全思想理念，铜仁市锰矿山应在这种良好的大环境下，按照国家要求，积极探索符合自身条件的安全建设路线，保障自身安全生产，为国民经济发展做出积极贡献。

参考文献

[1] 常悦，栗继祖.煤矿井下紧急避险系统的国内外发展[EB/OL].中国煤炭安全生产网，[2011-11-14].http：///html/2011/11/14/108195.shtml.

[2] 李博，黄圆月.避难硐室与避难仓特点与优化方案[J].采矿技术，2011（6）：64-65.

[3] 孟磊，赵毅鑫，姜耀东，等.井工煤矿紧急避险系统的应用与探讨[J].煤炭工程，2011（8）：24-26.

[4] 国家安全监管总局.金属非金属地下矿山紧急避险系统建设规范[S]. AQ2033-2011.