劳动力供求理论精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力供求理论，期待它们能激发您的灵感。

篇1

劳动供给理论是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给主要包括：应届毕业生、复员转业军人、待业人员、在职同行人员等。

二者关系：

1、它指劳动供给曲线呈现出的劳动供给量随着工资上升先增加后逐渐减少的特征。

篇2

【关键词】 工资理论； 存量―流量模型； 激励机制

【中图分类号】 F015 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0020-04

一、引言

对劳动力市场工资决定机制的探究一直是经济学中的一个重要主题。以亚当・斯密、大卫・李嘉图为代表的古典经济学派以及马克思认为劳动力市场是工资的接受者，工资是在劳动力市场之外被决定。其中，古典经济学家认为工资受劳动力生活所必要的生活资料影响而独立决定，劳动力市场上的需求是外生的，给定需求与工资水平，供给被内生决定、受需求的调节，认为在均衡之外不存在多余供给，劳动供求不能调节工资，工资调节着供给以迎合劳动的需求，即长期市场必然完全出清，市场零失业。而马克思从生产领域出发解释工资的独立决定，认为工资由生产过程所必要的劳动时间决定而与供求无关，批判地继承了古典经济学失业理论，但认为劳动力供给并不受需求的调节，是自发独立决定的，所以当劳动力供过于求时，多余的劳动力被解释为相对过剩人口，由此一定程度上解释了市场非出清的原因。但是，马克思没有给出劳动力供给独立决定的原因，而且将失业引咎于资本主义制度机制，显然理论与现实存在矛盾。

至此，新古典经济学家克拉克提出劳动力的供给是由边际生产力决定的，是内生的，假定劳动力是一种稀缺性资源而独立供给，工资水平由最后一单位劳动力的边际生产力决定，形成于劳动力市场内。之后，刘易斯用古典经济学生存工资理论完善克拉克无法解释当边际生产力递减至零甚至负数时工资不为零的特殊性。马歇尔提出均衡理论，认为劳动力供求决定均衡工资水平，工资于市场内生，反过来工资水平的不断变化也可以促使劳动力供求均衡。所以从长期看，得出劳动力市场可以完全出清的结论。

然而，现实劳动力市场对新古典经济的均衡理论提出了两个挑战：一是劳动力市场实际工资水平长期高于其出清工资水平，且具有向下的粘性，导致劳动力供求关系失去了对工资的调节功能；二是无论市场经济是繁荣还是衰退，长期内都存在着大量的非自愿失业人群。理论与现实之间的矛盾相当尖锐，现实对劳动力市场工资的供求决定机制提出了质疑。

对此，凯恩斯在1929―1933年世界性经济危机背景下提出了有效需求不足理论，同时，对新古典经济模型中隐含假设价格可以随供求变化而作出迅速反应，即价格具有浮动性提出了否定，引出工资粘性理论解释了现实工资水平长期高于出清水平的缘由。当有效需求不足时，因劳动力存量市场工会力量等因素的存在使得名义工资在一段时间内存在粘性，导致流量市场上劳动力的需求量下降，而在此背景下，流量市场劳动力的意愿供给原则上只增不减，这些供给能否实现就业取决于厂商对劳动的意愿需求。显然，当前者大于后者形成失业就是非自愿性失业，对符合当时社会经济实情的非自愿失业现象作出了一种理论解析。

然而，凯恩斯学派一方面在劳动力存量市场上指出工资的形成，另一方面在流量市场用新古典经济学供求均衡模型分析问题，造成了经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突。

二、文献综述

依据新古典学派原理解释，只要劳动力市场完善、健全，市场一定可以形成使得劳动供求均衡的出清工资水平。然而现实劳动力市场之所以没有形成出清工资水平，是因为市场化不健全。庇古给出现实市场出现失业的原因是因为他们不愿接受当前的工资水平，其被称之为自愿失业，而因摩擦性因素出现的则称之为摩擦性失业。这在一定程度上维护了古典经济学理论，既强调了理论的实用性，也对现实情况做了新的解释。新古典学家认同古典经济学家认为从长期看劳恿κ谐×闶б档墓鄣悖即在完全市场化前提下，市场能够形成出清工资水平使得市场供求均衡。但是认为工资是内生的，将失业的缘由归结于现实劳动力市场化不健全，造成了摩擦性失业，且是自愿的、短期的。显然这一解释在一定程度上调和了新古典理论与实际的矛盾。

确实，运用庇古市场化不健全观点可以解释部分现实现象。比如说，市场化学说对建成健全的工资决定机制影响深刻。刘俊和徐志强[1]指出要想实现这一机制就要使工资体系和结构随市场化进程相同步，只有使得工资形成机制的市场化水平提高，才能建成工资正常增长机制，且通货膨胀、劳动生产率以及失业率是重要影响因素。在城市化方面，张松林[2]指出在完全城市化进程中，市场化完善程度对劳动收入的占比负效应越来越弱，应以市场化来推进城市化，以加快城市发展建设。在收入分配方面，田卫民[3]、陈享光和李克歌[4]指出，正是因为我国经济转型过程中市场化程度不健全，造成了收入分配格局有了较大的分化。柴国俊[5]、贺光烨和吴晓刚[6]认为需要加大市场竞争才能改善性别歧视，因为随着市场化的不断完善，收入差距因性别差异而不断扩大。

综上，说明从市场化不健全角度出发，确实帮助人们更好地解释了生活中的一些不规则常态。但仍旧无法解释无论经济实况如何都存在的大量失业，还是非自愿的，长期的。事实证明，即使在西方市场化水平已然很高的国家依然是失业与高工资水平并存的状态，说明它们的市场还是非出清，所以现实与理论之间矛盾依旧突出。为了解释这一现象，凯恩斯在《就业、利息和货币通论》中对市场出清问题作了探究，点明了市场非出清的根源是名义工资粘性的存在，并提出了粘性工资理论，认为工资的决定与劳动力的供求无关。认为是市场内部失灵、有障碍，然而却用工会力量、信息不及时等一系列市场外部原因来解释为何供求机制对工资失去调节功能。新古典经济学理论认为价格形成是由要素供给与需求相互作用构成均衡水平，即在厂商的生产函数里，要素供给与需求是自变量，价格是因变量。而在凯恩斯经济学生产函数中，不仅劳动力的供给与需求相互独立，工资也与供求独立，供给、需求和工资三者两两独立，所以就出现市场非出清的一个常态，否定了供求关系对工资的影响。换句话说，凯恩斯也认为工资不是由供求机制所决定。

运用凯恩斯模型确实可以解析庇古非市场化论不能解释的部分。例如，王艺明和蔡昌达[7]、杨慎可[8]利用凯恩斯模型分布证明了因成本渠道的存在会弱化货币政策效应和政府财政乘数效应，使得不同类型的政策所起作用差别较大。张四灿和张云[9]在凯恩斯黏性价格模型框架下，解释了中国经济波动出现的平稳化趋势与企业预算约束硬化的不断变化有关。在就业与失业方面，王君斌和王文甫[10]、郭春良和吕心阳[11]在动态凯恩斯主要视角下得出就业波动与非技术冲击相关性不大，应留意市场非完全竞争因素。同样视角下陈利锋[12]发现“失业回滞”问题在中国的存在，解释了我国失业表现出较强持续性的原因，指出失业的持续性及失业超调的幅度会因不同冲击、不同劳动偏好等系数的不同而不同。

显然，凯恩斯模型对市场出清假说作出了重要补充，对于解析现实高工资与高失业并存的现象有着重要贡献，但是模型自身并没有解析彻底而且只能解释周期性的非自愿失业常态。之所以根据有效市场理论信息不能反映到劳动力供求关系上从而调节工资、工资也不能反过来调节供求关系，是因为工资本身就不在供求框架中形成。显然凯恩斯理论存在经验事实与理论范式的冲突。本文就是要在前人的研究基础上，科学地解释这一冲突，并理解劳动力市场工资的决定机制。

三、经验分析与模型构建

（一）经验分析

研究发现，从古典经济学派到凯恩斯学派，都是在总量模型内分析价格（工资）与市场出清之间的关系，综上所述，可以将前人就此发展脉络概括为表1。

新古典模型隐含了一个对价格的假设，即价格（工资）可以随着供求的变动作出快速的反应，所以得出无论是一般产品市场还是劳动力市场总是可以长期出清且价格保持均衡的结论。然而，凯恩斯学派对工资具有浮动性或伸缩性提出了质疑，认为现实经济中，由于存在信息的不对称性、不确定性，工资是刚性、粘性的。依据货币市场、房地产市场等将总量区分为流通量和非流通量，可以将劳动力市场劳动力总量区分为流量与存量。基于存量―流量模型，凯恩斯在谈论工资与市场出清时定义的工资内生其实与古典经济学派、马克思、新古典经济学派的工资外生或内生是完全不同的概念，前者是内生于劳动力存量市场，后者是内生或外生于劳动力流量市场。

经验事实证明，存量市场上的劳动者都是已就业人士，一般情况下，所关注的是工资水平，而流量市场上的劳动者都是求职者，所关注的却是能否成功就业。所以，劳动力市场工资的形成与流量市场上的就业因素无关，只与存量市场上的非就业因素有关，也就与供求机制无关。在劳动力存量市场上，因劳动力具有一般产品所不具有的激励特殊性，厂商会因为想要得到高效率产能而激励劳动者努力工作，防止后者偷懒而只能获取低效率的产能。然而，劳动者若工作努力，会存在一定的机会成本，所以存量市场上的劳动者努力工作程度取决于厂商所愿给予的激励，即劳动力存量市场工资水平的变动由激励机制所决定。

（二）模型构建

本文在徐泓等所用的ROSS激励机制模型的基A上进行修正，构建存量市场员工工资水平与厂商利润之间的函数关系。模型修正的研究思路为：（1）给出模型的基本假设和模型；（2）在前文基础上，指出模型缺陷；（3）在分析的基础上给出修正模型。

1.ROSS激励机制模型。激励机制采用线性法则，表示为w0=b+p×y，w0代表员工获得的实际工资，b代表员工的基本工资，p代表员工参与厂商利润的分成比例，y表示厂商利润，即b×y等于员工的绩效工资。

2.模型缺陷。基于w0=b+p×y，模型把员工实际工资表示为是厂商利润一元函数关系，随y的变动而变动。如果厂商的经营长期内亏损，即y长期为负并且数额足够大，员工就面临着要补给厂商一笔钱的可能性，从风险与利益的正相关关系角度来看，员工不仅不存在这个能力，也不会有这个意愿。此外，在最低工资标准（w*）的规定下，w0应不低于w*。

基于上述分析，修正的激励机制模型应为：w0=max[w*，b+p×y]。如此修正，使得员工获取的报酬与为厂商赚取的利润水平相协调，使得厂商的激励机制在风险和收益中运作，决定出存量市场劳动者工资水平。

基于现有理论分析，在一段时期内，基本工资报酬水平很难变动，假定保持不变，而绩效工资报酬水平主要与劳动者的才能t、市场环境ε及努力工作程度e有关。t主要与其自身的学历、工龄、性别等因素有关，ε亦非劳动者或厂商所能控制，故假定t、ε在一定时期内保持不变。而由于劳动力的激励特殊性，员工越努力工作，可能得到的利润分成越大，越可能付出更大程度的努力，两者具有双向传导作用。劳动者选择的e由厂商选择提供的激励程度所决定。即p=p（e），且？坠p/？坠e>0，？坠2p/？坠2e>0，意味着e越大，员工可能得到的利润分成比例p就越高。但是，员工努力工作存在一定的机会成本，即c=c（e），且？坠c/？坠e>0，？坠2c/？坠2e>0，c（0）=0，即在员工不努力工作的情况下，其机会成本为零。

基于劳动力不同于一般产品所独有的激励特性，如果厂商在一开始就答应提供激励给员工将很大程度上提升员工的工作效率，使得e增大，主要体现在员工的心理满足感这一非物质激励层面上，用U1=U1[p（e）]代表员工因努力工作而被厂商给予的名誉、地位等一系列非物质激励所得到的效用，用U3=U3[c（e）]代表员工因机会成本损失所减少的效用。

无论是员工是否能得到厂商的或口头激励或合同激励，为了不被解雇，员工都在保证一定的工作效率并基于公司前辈们得到过激励的经验上，期望得到一定的激励，虽然存在一定的滞后性，用m（y）=p×y=p×y（e）表示员工可以得到激励的确定性物质激励等值。正如上文所述，在存量市场上的员工不再关心就业问题，所以有没有得到厂商的激励对员工来说是两个不同层级的效用问题，假设没有得到激励，员工得到的物质报酬水平为w，其效用为U2（w），这样得到激励的员工获物质报酬水平为w+m（y），效用变为U2[w+m（y）]，所以员工从厂商提供的激励中得到的物质激励效用为U2[w+m（y）]-U2（w）。

四、结论与启示

通过梳理经济学有关工资理论的发展渊源，发现对劳动力市场工资决定机制的探究由来已久，虽然各有精彩但也都有不足，本文在前人已有的研究贡献基础上展开研究，针对凯恩斯理论理论与范式之间的矛盾问题，通过构建劳动力市场存量―流量模型，得出劳动力市场工资水平是在存量市场由激励机制所决定的结论。

本文研究的贡献主要体现在：（1）区分了总量模型与存量―流量模型，科学地解释了凯恩斯理论所遗留的经验事实与理论范式之间的冲突。（2）基于存量―流量模型，解释了劳动力存量市场工资水平的决定与供求机制无关，而是由劳动力所特有的激励机制所决定。（3）研究在一定程度上丰富了劳动力工资研究体系。目前，绝大多数就劳动力工资的研究还是局限于供求关系框架内，而且为简化研究模型，往往并没有区分存量与流量，而是在实际基础上放大了流量的范畴，使得研究结果有所偏差。

本文的政策启示主要体现在：（1）从员工行为选择角度来看，在保证不被厂商解雇的前提下，劳动力存量市场上的在职员工应选择努力工作以获取更高的工资水平，换取更高的生活水准。基于委托―理论，一味偷懒的后果就是前提被打破，被厂商所解雇。（2）从厂商利润最大化角度来说：厂商想要确保利润最大化，应加大对员工的激励程度，实现双赢局面。作为委托人，在监督成本很高且不太可能妥善处理的情况下，主动选择激励员工努力工作，如一定的股权激励计划让员工更有动力去努力工作创造价值以期获取相应的利益，也符合厂商的利益。（3）从政府促进充分就业角度来看，结合上文所述，政府应简政放权，尽快实现劳动市场更加科学的市场化，以市场化推进就业；健全社会保障体系，同时提高劳动者的受教育水平，帮助其形成一种健康的就职从业理念，尽快尽好地让劳动者过上更好的生活；出台一系列企业治理相关法律法规，督促企业治理更加科学化、合理化、人性化。

与绝大多数研究一样，本文的研究也受限于样本数据，并且为研究简便，做了很多理想性的假设，可能遗漏其他影响因素会造成研究结果与实际有一些偏差。另外，本研究未考虑劳动力市场上的人为操作因素，毕竟无论是厂商还是劳动者都是有生命、有感情的要素，不同的济环境下的不同厂商与不同劳动者，所要考虑的影响因素以及影响程度都可能存在差异，有待后续分析和研究。

【参考文献】

[1] 刘俊，徐志强. 工资制度的市场化改革问题[J]. 东南学术，2014（2）：134-155.

[2] 张松林. 城市化过程中市场化对劳动收入占比演变的影响[J].中国农村经济，2015（1）：44-57.

[3] 田卫民. 中国市场化进程对收入分配影响的实证分析[J]. 当代财经，2012（10）：27-33.

[4] 陈享光，李克歌. 市场化改革进程中无形资产的再分配及对收入分配的影响[J].经济纵横，2015（3）：37-42.

[5] 柴国俊.市场化改革中的大学毕业生性别工资差异及歧视[J].南方经济，2011（3）：3-15.

[6] 贺光烨，吴晓刚.市场化、经济发展与中国城市中的性别收入不平等[J].社会学研究，2015（1）：140-165.

[7] 王艺明，蔡昌达.货币政策的成本传导机制与价格之谜――基于新凯恩斯主义DSGE模型的研究[J]. 经济学动态，2012（3）：14-25.

[8] 杨慎可. 成本渠道与财政支出乘数――基于新凯恩斯模型分析[J].财经问题研究，2014（5）：15-21.

[9] 张四灿，张云.企业预算约束硬化与中国经济波动的平稳化――基于扩展的新凯恩斯黏性价格模型的分析[J].当代财经，2015（10）：15-27.

[10] 王君斌，王文甫. 非完全竞争市场、技术冲击和中国劳动就业――动态新凯恩斯主义视角[J].管理世界，2010（1）：23-35.

篇3

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

1科斯．契约经济学M．北京：经济科学出版社，1999．

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[关键词]劳动力市场分割；二元劳动力市场模型；职位竞争理论；激进理论

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041

1 引言

劳动力市场分割理论兴起于20世纪70年代，是劳动力市场理论中与新古典经济学理论对立的所有理论的总称。劳动力市场分割理论主张从劳动力制度及其结构特征的角度来研究劳动力市场的运作。

新古典经济学认为劳动力市场研究的核心在于劳动力市场的供给和需求的配置新古典经济学认为市场分割的力量不是决定工资高低的最终决定因素，真正决定工资的因素是商品市场需求所派生出来的对劳动力的需求，劳动力市场分割仅仅对影响了均衡工资的偏离程度。但是劳动力市场分割理论认为劳动力市场分割最主要是由于制度所决定的，工资的差异除了劳动力的个体差异外，主要是由于劳动力市场并不是单一的整体，它是由许多不同的市场所构成的，它的不同的运行机制决定了工资的差异。劳动力市场分割理论否定了劳动力市场均衡的存在，并认为劳动力不能在各个市场中自由的流通。比较有代表性的劳动力市场分割理论有二元劳动力市场理论、激进的分割劳动力市场理论、职位竞争理论。

2 劳动力市场分割理论的产生和发展

2.1 劳动力市场分割理论的产生背景

劳动力市场分割的现象在很早的时候就引起了学界的关注，根据提出的观点的不同，大体可以分为两大阵营，一大阵营的观点由亚当・斯密最先提出，强调市场供求的作用。经马歇尔和克拉克的发展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的进一步深入，这一阵营的理论达到了比较完善的程度；另一阵营的观点由约翰・穆勒和马克思最早提出，他们认为制度性的因素以及社会性的因素会分割劳动力市场，从而形成非竞争群体，使得劳动力没法从一个部门向另一个部门自由流动。到了1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）提出二元劳动力市场理论，才正式为这一派的理论奠定了重要的基石。

1776年亚当・斯密在《国民财富的性质和原因的研究》一书中指出劳动的自然报酬或自然工资是由劳动生产物构成的，即使劳资双方的力量对比对总体工资产生影响，但工资最终是由劳动力市场的供求决定的。对于工资的差异亚当・斯密认为：第一，因为职业本身的性质存在着不均等，工资的不同是由于市场对于不同性质的职业的补偿是不同的。第二，因为欧洲的政策存在着不均等，这种不均等造成了劳动力市场供求的改变，从而使得工资存在差异。

1848年约翰・穆勒在《政治经济学原理》一书中指出了亚当・斯密对于工资差异性解释的不足，引出了劳动力市场分割的现象，他认为在某些情况下，行会、法律制度等的作用十分巨大，由教育、训练导致的劳动力熟练程度的不同行所形成的自然垄断，由团体组织和习惯所造成的人为垄断，这些因素使得供给和需求根本不起作用，因此造成了工资的差异。这个观点被视为制度决定论的雏形，为劳动力市场分割理论的发展提供了一个新的思路。

1876年马克思在《资本论》对穆勒提出的因制度等因素引起的工资差异进行了评述，他指出市场供求力量之所以无法消除穆勒提出的那些制度因素，是因为资本的垄断以及政府权力的介入，使得市场的竞争力量得到抑制，导致产业结构逐渐官僚化，加重了工人阶级的异化，也削弱了工人阶级的抗争能力。资本家和工人形成两个阵营，因为这两个阵营是相互对立的，所以资本家所在地阵营通过使用维持失业存在，分化工人队伍以及技能退化等手段了来维护自己的统治地位，获得更多的剩余劳动，使得工人的工资无法统一，因此现实中存在着劳动力分割。

19世纪后期，英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克相互独立提出边际生产理论，他们认为工资的水平是由最后追加的工人所生产的产量来决定的，工资是劳动这个生产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。但是这个理论有两个隐含的条件，一是产品市场和劳动力市场都是处于完全竞争的状态，二是与劳动就业相关的成本除了工人的工资就没有其他的费用。他们的理论相当于是亚当・斯密理论的一种延伸。但是在现实中，这两个隐含的条件是不可能完全实现的。这就促进了劳动力市场分割理论的进一步研究。

1971年皮特・多林格尔（P. Doeringer）和迈克尔・J.皮奥里（Michael J. Piore）发表了《内部劳动力市场与人力资源政策》，第一次明确提出并系统阐述了内部劳动力市场的概念、起源、运行机制与基本特征，他们指出存在两类劳动力市场，一类是工匠、受益人等零工活动的市场，另一类是大工业中的劳动力市场，前一个市场受到市场力量的直接调节，但是后一个市场除了在雇用时受到外部市场供求关系的影响外，它的劳动配置和工资都是由企业内部来调控的，与外部市场的影响无关，这个理论的提出标志着劳动力市场分割理论的正式诞生。

2.2 劳动力市场分割理论主要流派的发展

2.2.1 现代的二元结构理论

美国经济学家皮特・多林格尔、迈克尔・J.皮奥里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）创立的二元结构理论指出，一级劳动力市场具有工资高、工作条件好、就业稳定、安全性好的特征；二级劳动力市场具有工资低、工作条件差、就业不稳定、管理粗暴等特征。二元结构最主要的区别在于劳动报酬的差别，而且二级市场中的从业者极易失业，并且很难向一级劳动力市场流动。在一级市场起作用的是各种制度规范，工资是由职位即企业单方面决定的，而二级市场起作用的是劳动力的供给和需求，是由劳动力的供求双方共同决定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。

自1971年的二元劳动力市场理论诞生后，受到了一些经济学家的质疑，他们认为仅将劳动力市场划为两个部分，这样划分太简单化了，因此Piore进一步对一级劳动力市场进行的划分，将其划分为两个子市场，即“较高阶层”和“较低阶层”，前一个阶层主要指某些专业型强的职位和高级管理职位，其特征是高收入、高地位、高机会、高流动性，后一个阶层主要是指除了以上的职位的其他职位，其特征是低收入、低地位、低机会、低流动性。

在进入20世纪90年代后，二元结构理论又有了新的发展，一些经济学家（Smith and Zenou ，1997）认为，二元劳动力市场是“内生”，并与劳动力市场中的大规模失业有很大的关系。因为一级劳动力市场的工资一般会高于市场出清水平的效率工资，当市场处于稳定的状态时，会有一部分处于一级劳动力市场的员工选择持久的自愿失业。当市场受到需求冲击，市场不再处于稳定状态时，失业率会随即上升，形成二级劳动力市场。在这种情况下，劳动力市场分割现象的出现完全是因为经济的因素，而且形成了一级劳动力市场、二级劳动力市场、失业者收入的差距，随着经济的发展，二级市场的出现吸引一部分失业者，并使他们就业，这样失业率开始下降，渐渐经济形成了新的平衡状态，从而缓解了经济衰退造成的危害。但是也存在这样一个群体，他们一般是高技能劳动者，新的二元结构理论认为当高技能劳动者失业时，他们宁愿失业等待一级劳动力市场的重新就业，也不愿意选择二级劳动力市场进行就业，因为一级的劳动力市场中的企业对员工进行专门的培训，这种培训对于高技能劳动者来说也是一种回报，而在二级劳动力市场，一般没有这种培训，或是培训的层次很低，使得员工无法得到很大的进步，而且高技能工作者认为企业相信宁愿失业也不去二级市场工作的员工是那些生产率高的员工，选择二级劳动力市场工作的员工是生产率低下的员工。这就对失业人群中含有高技能劳动者给予了解释。

2.2.2 职位竞争理论

这个理论由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基础上，雇主在雇佣员工时，他并不知道雇佣的员工会在未来有怎样的表现，而且很多工人并没有单独的培训，很多都是在工作中进行的“干中学”，那么什么因素决定了雇主对雇员选择的先后顺序呢？Lester C Thurow认为有以下因素：第一，每个雇员均需要在职培训，而培训的成本是由雇员自身的背景和素质所决定的，所以可以根据培训每一个员工所要花费的成本来对他们进行排序。第二，由于历史原因，在美国男性白人在就业上受到了一定的优待，所以有色的女性就出现了很高的失业率，并且很多在二级劳动力市场工作。职位竞争理论最主要的内容是指：第一，职位是有好坏之分的，其数量、种类、结构是有技术状况决定的。第二，员工的工资与职位直接挂钩，处于职位高层的员工会获得更多的报酬和机会，处于职位底层的员工获得很少的机会和报酬，员工在劳动力市场的阶层是由员工的预期培训成本所决定的，预期成本越高，他们所处的阶层就越低。第三，员工本身的教育在这个体系中并不认为会有提高生产了的作用，它只是一个进行职位安排的“信号”，教育水平高的人意味着他的培训潜力比较大，预期培训成本会比较低，这样会导致原本低教育水平的员工就能胜任的工作，现在用高教育水平的员工来工作，这就造成了教育过剩。

2.2.3 激进的劳动力市场分割理论

激进的劳动力市场分割理论（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他们接受了的分析方法，把劳动力市场的分割看成是垄断资本主义发展和阶级斗争的产物。他们认为劳动力市场分割有着重要的意义。在资本主义早期，劳动力的市场处于同化的状态，并不是和现在一样处于分化的状态，但随着同类化劳动队伍的不断壮大，工人阶级的阶级意识逐渐的形成，劳动者与资本家之间的冲突愈来愈明显激化。与此同时，垄断厂商开始在市场上出现，它的出现使得资本家将关注的焦点从短期的利润最大化转向产品市场和劳动力市场的长期控制，他们一方面在大公司或某一行业建立内部劳动力市场，给予市场的内的工人较高的报酬，以提高工人离开公司的机会成本。从而使公司拥有一支固定的高水平的人才队伍，避免工人罢工所带来的困扰。另一方面，他们利用各种手段去消弱工会的力量，阻止工人发动罢工运动。在激进的分割劳动力市场理论看来，劳动力市场分割和劳动力市场阶级的固化是功能性的，它对于资本家防止工人形成统一的联盟和统一的思想有着很有效的作用。这也有利于资本主义制度的和谐运转。

3 小结

劳动力市场分割理论是在与新古典理论的争论中不断成长的，因为市场中各种因素的影响，使得新古典经济学意义上的完全竞争市场并不真的存在，因此劳动力市场分割理论的出现对于新古典理论无法解释的现象给予更为细致和真实的诠释，大大提高了理论对现实的解释和理论对实际操作的指导能力。

但是劳动力市场分割理论也存在着很多的不足，在对二元劳动力市场的概念界定时，并没有使用定量的标准，因而人们在实际运用中感到模糊不清，因为当将某些产业分成一级劳动力市场和二级劳动力市场时，在分成的两部分中又存在着二元结构描述的特征。因此它不足以作为用来分析各个国家和地区分割问题的普遍理论。激进的劳动力市场理论是劳动力分割现象形成的一种解释，但是它具有很强的阶级性和功能性，它将劳动力和资本家放在对立的两个方面，并认为劳动力分割的形成很大程度上是由于资本家的推动。这样的说法过于极端，对许多社会主义国家存在的分割现象的解释能力不高。因此劳动力市场分割理论还有很多的问题需要去解决，理论本身也有很多需要完善的地方。

参考文献：

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[2] 徐林清. 中国劳动力市场分割问题研[M]. 北京：经济科学出版社， 2006.

[3]高浙彬.歧视对我国劳动力市场的影响及其对策[J].中国市场，2013（4）.

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【关键词】 劳务派遣 劳动力市场 效用

自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。

一、劳动力市场现状

结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。

根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。

二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用

1、打破劳动力市场的分割局限

我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。

在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。

2、弥补劳动力市场的供求失衡

反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。

杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。

3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果

Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。

劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。

4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累

长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。

以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。

（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）

【参考文献】

[1] 蒋茜、孙兵：我国劳动力市场的供求趋势预测[J].经济纵横，2011（5）.

[2] 蔡：就业弹性、自然失业和宏观经济政策[A].中国劳动问题研究[C].中国劳动社会保障出版社，2006.

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[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

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关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

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关键词农民工就业；西部地区；产业选择

中图分类号F061.3文献标识码A文章编号1002-2104(2012)07-0145-06doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.07.023

近年来，东部地区开始显现“用工荒”，而今年这一态势迅速蔓延至西部传统的劳动力输出大省。一方面是西部地区存在一定程度的“用工荒”现象；另一方面是东部地区务工人员返乡和西部地区农村富余劳动力就地转移现象并存，大量劳动力待业。两方面耦合路径的“中断”部分原因在于西部地区过度产业升级和产业选择偏差。若对产业结构偏差和劳动力市场矛盾不加重视，“用工荒”、“农民工就业”、“产业发展”在“十二五”将演变为“长期性”和“整体”问题。中国已经开始经济结构转型，未来十年会呈现新的二元结构，即东部地区产业向现代服务业升级，中西部地区持续工业化和城市化［1］。面对上述新形势、新情况，西部地区应按照“区域外务工与区域内就业并举”的原则，设计区域统筹、利益统筹的产业选择思路，调整产业体系。

1农民工产业流向理论分析

农民工是指从农民（从事农业生产的农村人口）中分化出来进入城镇的务工人员，其常年或大部分时间从事二、三产业，一般不论及具体的职业性质［2］。农民工产业流向是指农村进城务工人员向非农产业的转移与就业。这种产业流向与该地区工业化演进中的产业结构变迁密切相关。分析不同时点上农民工的供给和需求均衡，构建农民工供求模型［3］，能够揭示农民工产业流向的一般规律和趋势。

1.1农民工供给函数

影响农民工供给的有经济、社会、制度因素：非农产业收入与农业收入的差异、教育水平、土地制度和其它相关制度。在某一时点上，假定人口自然增长率、受教育水平、土地及相关制度是相对稳定的，那么供给函数就可以表示为S=S（w），w为非农产业收入与农业收入之差。用图形表示，则有S和w之间呈同方向变化。除w之外，其它因素对农民工供给量的影响，通过供给曲线移动幅度来体现。

1.2农民工需求函数

地区非农产业发展，“拉动”农民工的产业转化及其就业，取决于两个因素:非农产业的工资水平、非农产业就业的增长率。其中非农产业就业的增长又取决于非农产业产值增长率和非农产业的劳动力吸纳能力。非农产值增长率和地区投资水平、消费结构、产业结构，产业布局方式、产业组织方式、发展政策等相关，后四个因素决定了非农产业的劳动力吸纳能力。考虑在短时期内，资本、消费、产业结构与组织、地区发展政策等是相对稳定的，那么非农产业收入水平是影响需求量的唯一因素，需求函数表示为：D=D（w）。资本等其他因素对需求量的影响主要是通过改变需求曲线的位置和形状，进而改变对劳动力的需求。

1.3农民工产业流向供求曲线

产业演进可以分为三个阶段，即工业化初期、工业化中期和工业化成熟期。假设每个时段分别用供给曲线、需求曲线来表示，那么可以得到供求曲线图（等量资本投入，产业选择不同，曲线的斜率不同，如扩大劳动力密集型产业的发展比例，导致等量的资本投入带来更多的劳动力就业），见图1。在工业化初期(P1)，轻工业等劳动密集产业首先得到发展，劳动力向非农产业的转移速度加快，这个阶段，非农就业是以递增的速度增加的。到了工业化中期（P2），资金向重化工业倾斜，重化工业对资本和技术的偏好，限制了劳动力从农业向非农产业的转移。随着工业向低碳、信息、金融等技术密集型产业过渡（P3），工业对劳动力的吸收能力显著下降。

图1农民工产业流向供求曲线图

Fig.1Demandsupply chart for peasantworker

flow in industries注:农民工产业流向供求曲线图为三维图，x轴为IE（Industrial Evolution）时间轴、y轴为非农产业收入水平轴、z轴为非农产业与农业收入差异轴。需求曲线D1、D2、D3与供给曲线S1、S2、S3相交点为P1、P2、P3时期农民工供需平衡量。

1.4供求模型对区域产业选择的启示

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[关键词]相对人口过剩；农业剩余劳动力；结构性矛盾；供求错位

中图分类号：F20

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）08-023-01

一、中国失业现状分析

失业已经成为当今世界最大的社会问题之一。根据国际劳工组织的《2012年全球就业趋势报告》称，全球劳动力市场在经过连续3年的危机状况之后，在当前经济活动有可能继续恶化的前景之下，全球至少有2亿人失业。受国际经济形势的影响。

就业是民生之本，中国当前正处于经济体制改革与社会发展进程的转轨时期，就业问题是这一时期最为紧迫的问题之一。2013上半年我国就业形势严峻，大学生就业压力凸显，面临“最难就业年”。当前劳动力市场主要面临以下几个方面的问题。一是农村剩余劳动力数量庞大，就业压力大。二是就业结构性矛盾突出，大学生就业更加困难。第三则是城镇登记失业率保持在较高水平。因此扩大就业，降低失业率，使更多人口能够加入就业大军，成为我国目前首要任务。

二、从马克思失业理论分析我国当前失业原因

我国现阶段的失业问题，一方面有以社会化大生产为基础的与资本主义社会共有的普遍性原因；另一方面由于我国社会主义的特殊性，以及当前制度创新和体制创新的特定阶段，我国的失业问题相较于西方资本主义国家尤其具有特殊性原因。

（一）劳动力资源总量及供求关系的矛盾

正如《资本论》所阐述的，资本的积累过程当中，伴随科学技术的广泛应用和劳动生产率的提高，资本有机构成得以提高，必然出现资本对劳动力的需求相对减少和劳动力供给的日益增长。我国的人口规模大、增长快，这样一来，必然造成我国城乡劳动力供给超过社会对劳动力的需求，形成社会主义的相对过剩人口。这一原理与马克思所阐述的相对过剩人口是一致的。

（二）经济体制转轨、产业结构调整的必然结果

中国就业问题的出现是在20世纪90年代中期，它首先是经济体制转轨的结果。在计划经济体制下，长期实行“低收入、高就业”模式，导致人员富余过多，效率低下。随着市场经济的逐步完善，国有企业为增强竞争力，进行改革，减员增效，造成了一定的就业压力。

（三）结构性矛盾导致供求错位

劳动力市场上的结构性矛盾日益显现。即就业难与用工紧张并存的现象已经从局部地区扩展到全国，并将持续相当一段时期。另外，农民工就业成本上升和就业观念变化，正在使一些岗位丧失对农民工的吸引力。

除了上述原因外，就业能力是制约就业率的最大障碍。其他如“高校扩招造成劳动力市场供过于求”、“就业指导缺乏”、“就业信息不充分”以及“片面的就业观念”也是造成就业难的长期原因。

三、对策建议

依据马克思的相对过剩人口理论和农业劳动力剩余理论，结合中国具体国情，减少失业人口可以从两方面着手：一是增加资本对劳动力的需求：二是减少劳动力的供给。具体有以下几个方面：

1 大力发展第三产业，促进多渠道就业。十报告指出，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。经济的发展能带来就业容量的增加，但不同产业的增加量不同。研究表明，从投入产出的角度来看，每投资100万元可提供的就业岗位，重工业是400个，轻工业是700个，第三产业多达1000个。因此实行积极的产业政策，大力发展第三产业是解决我国目前就业问题的一个重要举措。

2 扩大劳动力输出规模。我国劳动力资源丰富，成本相对较低低的国情，在今后的一段时间内不会有很大改变，在国际劳务市场上的竞争优势十分明显。因此将劳动力输入到国际市场，能大大缓解我国的就业压力。

3 大力发展技能培训教育体系。大力发展技能培训教育体系，培养适应劳动力市场需求具有专业技能的劳动力。结构性失业多是由于知识结构、专业技能与劳动力市场需求不匹配造成的，解决这一失业问题的办法之一就是规范技能培训市场。

马克思的失业理论研究可为解决当前我国的失业问题提供一定的理论参考，但由于中国的失业有其特殊性，所以在实践中还应该合理地将马克思的相对过剩人口理论与中国现实相结合，来共同解决当前的失业问题。

篇9

【论文摘要】我国大学生就业问题是伴随高等教育大众化与高等教育扩张而出现的，近年来大学生就业形势严峻，关于大学生就业形势的探讨或研究纷至沓来。

一、劳动力市场理论与大学生就业

赖德胜应用劳动力市场理论，从城乡两个劳动力市场的研究出发，分析了我国大学生就业的难题在于城乡劳动力的转换成本、解聘成本和户口成本等，其中，“在我国城乡劳动力市场的分割特性使得城乡之间的工作转换成本很高，这其中工作接受成本与工作离开成本是次要的，主要是与原单位的交易成本很高”。“大学毕业生就业难是相对的，具有转型性和结构性，在某些城镇地区特别是高校比较集中的大中城市，他们有相对过剩的迹象，但在广大农村地区和西部地区，他们则是绝对不足。”

二、劳动力市场分割理论与大学生就业

李琪应用供求理论（劳动力市场分割理论）、信息经济学中信息不对称理论及政治经济学中的资本有机构成理论来分析大学生就业难的原因。她指出，劳动力市场分割为主要劳动力市场和次要劳动力市场，大学毕业生一般会选择进入劳动力供给持续增加的主要劳动力市场而使他们的就业竞争变的激烈，降低就业率；利用信息不对称理论（市场失灵理论）指出，大学生对企业信息的不完全获得使得50%大学生找不到满意的工作；利用资本有机理论指出，随着技术的不断提高以及信息社会的到来，劳动密集型产业部分逐步向资本密集型产业转型，其结果是，化工、建材、医药、电子信息等专业大学毕业生相对来说就业机会增加，纺织工业、食品加工工业等专业大学毕业生就业则显的就业困难了。

刘洪银依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组所做的大学生就业调查，通过实证分析法得出结论：大学生就业问题的产生既源于就业的有效需求不足，也源于供给方面的就业意愿与就业能力不足，还源于市场的运行效率低下。其理论分析也依据人力资源开发、市场供求和市场失灵的不完全信息展开。

三、其他理论与大学生就业

徐州工程学院院长沈超从总量失衡和结构失衡的角度分别对就业进行了理论分析。在做总量失衡分析时，他首先也是通过劳动力市场分割理论分析就业，其过程和李琪所做的分析研究是一致的；沈超利用费尔浦斯等经济学家提出的职业搜寻理论把大学生失业归咎于大学生的预期保留工资偏高于实际的市场平均工资，偏高的保留工资会使大学毕业生拒绝诸多的工作机会，增加寻找工作的时间，导致当年就业率降低；依据筛选理论指出，毕业生提供的信号可分为强信号与弱信号。一般而言，学历、专业、学校品牌、性别、是否党员、获奖情况以及体态相貌等都属于强信号；而工作能力、性格特征、人际交往、思想品质等属于弱信号。这便导致对弱信号有更高要求的雇主寻找合适人选的时间增加，也使大学生就业的过程增加，在短期内表现为大学毕业后不能尽快就业。在做结构失衡研究时，作者也是通过劳动力市场分割和人力资本的理论进行的解释，其中，劳动力市场分割理论与李琪所研究仍然一致；其对人力开发理论的应用是，大学生现在为了避免将来转行所导致的专用人力资本的损失，在初次就业时往往对专业性太强的行业选择的比较慎重，使得大学生在这些行业中的就业呈现出供给不足的现象。

四、我国高校毕业生就业的其他研究

国内关于本命题的相关研究还有：孙宏的《劳动力市场分割对大学毕业生就业的影响》，文中从两类劳动力市场主要劳动力市场和次要劳动力市场的特征出发，指出大学生偏爱主流劳动力市场却不得不涌向次要劳动力市场的事实，运用劳动力市场的划分模式，对我国大学生就业市场及其复杂性进行了深入浅出的分析研究，并从微观和宏观两个层次提出了就业对策。李永东、张婷婷的《当前大学生就业问题的教育经济学分析》指出我国劳动力市场现实的二元划分以及高等教育的供需矛盾都是影响大学生就业的重要因素。马金艳、李娟的《浅谈大学生就业市场中的供求问题》从就业市场的供求关系入手，分析了这两个因素是如何影响大学生就业的。周世学、陈士俊和邓蓓共同撰写的《关于大学生就业的经济学分析》，文中从经济学的新古典经济增长模型出发，通过劳动力市场分析指出，大学生不是过剩而是过少，就业难只是经济转型过程中就业结构变化而产生的客观现象。王厚义、黎金凤的《大学生就业难的经济学分析和对策》从需求规律和供求规律的角度解释了高校扩招以来就业问题渐渐进入困境的原因。郝剑琴、王文奎的《强化人力资源社会配置缓解就业难结构性矛盾》选取了西安市2007年第一季度人才招聘会为基本样本，结合多方面进一步调查访问，通过对大学生人力资源市场配置存在的问题及其启示的定量与定性分析，提出只有在相应的政策引导下和相关的社会服务的基础上，增进招聘单位和求职者之间的认识与沟通，协助招聘单位完善人力资源政策，帮助求职者调整择业方向，才能真正推动大学生人力资源朝向合理的社会化配置方向迈进。吴宏伟、张国栋的《人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用》将个体独特的人格特征和能力特点与社会某种职业相关联，以求达到人与职业之间的合理匹配。另外值的一提的是，罗育超在他的《基于管理学归因理论的大学生就业形势分析》一文中，巧妙的应用管理学的归因理论，也对我国的大学生就业形势进行了有效的分析，并提出了政策建议。关大学生就业的研究还有很多，不再罗列。

五、综述

通过调查发现，大学生就业一般是以文献研究法和理论研究法为主，使读者对大学生就业难的成因有了以个大致的了解，并对所使用的理论进行了必要的介绍和分析，在此基础上，研究者再提出对策或是政策建议。从总体上看，随着近些年来大学生就业问题逐渐已经成为社会的热点问题，关于大学生就业的理论研究文献更是相继出现，论文和专著都呈现发展的势头，研究也开始更深入，更细致，更向实用性发展。从研究方法上看，一般采用文献研究、理论分析法，这是必不可少也是最常见的，另外，问卷法和个案研究法也较多的被采用以获取一些一手的数字信息。从内容上来看，主要是研究大学生就业形势严峻性的成因，尽管许多文章一致性的提出了结构性失业的问题或是结构失衡，可是现存的研究却鲜有直接从大学生专业对比的角度来分析研究大学生就业问题，鲜有去细细的分析各个专业的大学生就业现象，因为有一个显而易见的事情是，并不是所有专业的大学生都存在就业难的问题，就业难是一个局部问题，只不过这个局部的“面积”大了一点。

参考文献

[1]李琪.大学毕业生就业问题的经济学分析[J].内蒙古财经学院学报，2007(05).

[2]刘洪银.大学生就业的人力资源市场分析[J].山东纺织经济，2007(06).

[3]沈超，宋言东.我国大学生就业失衡现象的经济学解析[J].教育发展研究，2007(11).

[4]潘士元，林毅夫.中国的就业问题及其对策[J].经济学家，2006(1).

[5]厉以宁.我国中长期就业理论与对策[J].北京大学学报，1981(06).

篇10

文/孟祥东赵承强张志桐

【摘要】通过问卷调查与访谈法对山东省邹平县兼业农业工人供求问题进行了调查分析。该县兼业农业工人供求当中存在季节性供不应求、长期性供求失衡、劳动力素质差、需求总量有限和组织化程度低等问题，主要原因在于季节性供给数量不足、利益博弈与信息不对称、农村劳动力结构发生改变、机械化与规模化的影响、个体理性导致集体非理性等。对此，可实施以下措施：一是继续推进土地流转，提高机械化水平；二是加强供求信息服务平台建设；三是多途径提高劳动者素质；四是调整农业产业结构，大力发展设施农业；五是提高组织化程度。

关键词 兼业农业工人；供求问题；利益博弈；个体理性

【作者简介】孟祥东、赵承强，山东农业大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：农业经济理论与政策；张志桐，山东省菏泽市农业局。

一、引言

“三农问题”长期以来都是我国这一农业大国关注的焦点，农业劳动力的合理配置则是“三农问题”中的重要课题之一。目前，随着城镇化进程的推进和农业劳动力流动速度的加快，约有2.69亿农村劳动力进入城市务工，但仍有大量农业劳动力留在农村继续从事农业生产，其中有一部分劳动力不仅经营自有耕地或其他自有农业项目，还以获取劳动报酬为目的被他人雇佣从事农业劳动，这部分农业劳动力即兼业农业工人。兼业农业工人的存在对促进农民增收、实现农村劳动力资源的合理配置、推进农业规模化经营以及现代化农业建设有着极其重要的作用，但现实中存在的兼业农业劳动力供求难以均衡等问题也亟待解决，切实解决好兼业农业工人供求矛盾将有助于促进农村经济实现更好更快的发展。

本文着眼于山东省邹平县兼业农业工人供求中存在的现实问题，运用相关的经济理论分析了问题的成因，有针对性地提出了解决该县兼业农业工人供求问题的相关对策，期望能够为以后相关问题的解决起到一定的借鉴作用。

二、兼业农业工人供求中存在的问题

（一） 季节性供不应求

农业生产的基本特点之一就是具有很强的季节性。农作物的成熟往往是一个自然生长的过程，人力难以对其进行直接调控，农作物成熟时一般需要在较短的时间内集中收获，在农忙季节需要较多的劳动力。在现实中，种植大户或合作社等主体在必要的田间管理和收获季节往往难以雇佣到足够的劳动力，因而出现兼业农业工人季节性供给不足的现象。以该县韩店镇一位种粮大户为例，在收获130亩玉米时劳动力明显不足，尤其是负责运输和摊晒工作的人员不足，仅雇佣到2名运输工和3名60岁以上的摊晒工，刚刚收获的玉米含水量大，由于不能及时摊晒，部分粮食出现了发霉现象，导致粮食质量下降，进而影响了其售价，最终以每市斤低于市场价0.23元的价格出售，经济损失高达9000多元。

（二） 长期性供求失衡

在农忙季节，往往出现兼业农业工人供不应求的局面，而在较长时期的非农忙季节则既存在供不应求的现象也存在供过于求的现象。在我们所调查的9家种植大户中，表示能够在较长时期内雇佣到合理雇工数量的仅有2家。以一位韭菜种植户为例，种植韭菜17亩，每天平均需要除自家劳动力之外的3名兼业农业工人，但往往这样的人数也难以维持较长时间。以4月份为例，每天拥有6名兼业农业工人的天数为1 天，拥有4 人的天数为6天，拥有3人的天数为7天，拥有2人的天数为14天，拥有1人的天数为2天。这种兼业农业工人多于或少于合理用工人数的现象十分普遍，并且此类现象出现的频率在蔬菜等经济作物的生产中高于粮食作物的生产。

（三） 劳动力素质有待提高

在所调查的103位兼业农业工人中，年龄在60岁以上的有23人，占22.33%，全为男性；30～45岁的有8人，占7.77%，全为女性；45～50岁的有72人，占69.90%，男性9人，女性63人。45岁以上的兼业农业工人占多数，且女性兼业农业工人占绝大部分，占总数的68.93%，兼业农业工人的老龄化和女性化的特点十分突出。其次，部分兼业农业工人的职业素养有待提高，以韭菜收割工作为例，无论有无雇主的监督，兼业农业工人往往会集体放慢收割速度，且收割后的捆扎工作也比为自家收割后的捆扎效果差很多，参差不齐，品相不佳。此外，兼业农业工人技术水平整体偏低也是不容忽视的一个问题，以花卉苗木基地的苗木修剪为例，雇佣的兼业农业工人大多数仅会种植简单的粮食作物，而修剪技术水平较低，导致苗木修剪质量状况较差。

（四） 需求总量有限

兼业农业工人的需求方多数是种植大户、合作社或家庭农场，供给方为一般小规模分散经营的农户，单从数量方面来看，需求方的数量远远少于供给方，且所能提供的岗位数量也是有限的。以规模为130亩的种粮大户为例，该种粮大户常年雇佣的劳动力人数即长工为2人，其余全为临时性雇工。再以韭菜种植为例，在韭菜种植专业村苏家村，一般种植5亩以上的种植户才会产生雇工行为，而绝大多数韭菜种植户的种植规模多在5亩以下。该村韭菜种植的总规模约为1100余亩，其中种植规模在5亩以上的有42户，共230亩，以每20亩需要3名兼业农业工人计算，仅需要不足40人，总体看所需兼业农业工人数量并不多。

（五） 组织化程度低

兼业农业工人在供给时的组织化程度较低，在农忙季节比非农忙季节稍高一些。在农忙季节，同村的兼业农业工人往往“三五成群”地外出务工（从事农业劳动），但非农忙季节则会单独或2人结伴外出务工，一般不会超过3人。例如，在大棚韭菜春节前集中上市的10天内，苏家村的收割队成员数量为7人，春节过后该收割队又分为了4组，其中1组3人，1组2人，2组1人，且分开之后相互之间的工作信息交流次数较少，出现了一种“各管各家，互不往来”的现象。兼业农业工人的供给者需要自己搜索用工信息，兼业农业工人多而分散，在与雇主就报酬进行谈判时往往雇主拥有更多的决定权，并且这也导致了需求者难以一次性找到足够的雇工。

三、原因分析

（一） 季节性供给数量不足

首先，兼业农业工人非常明显的一个特点是自己也经营一部分土地。在农忙季节，农作物集中成熟，种植大户需要大量用工的季节也是兼业农业工人们自己需要自有劳动力的季节。在这一段时期内，大量兼业农业工人将会退出劳动力供给市场，只有在完成自己经营的小规模土地的相关工作之后才会向种植大户提供劳动力。其次，由于农忙季节劳动强度相对较大，兼业农业工人在完成自家的相关工作后往往耗费大量的体力，需要休息一定的时间恢复体力，这样一来无疑又延迟了向种植大户提供劳动力的时间。此外，也的确有一部分农户在观念上存在为种植大户服务是一种降低身份的行为，为种植大户等新型农业经营主体打工就好像是在旧社会为地主做工，因此不愿意加入兼业农业工人的队伍。基于以上原因，造成在农忙季节兼业农业工人供给数量的季节性不足问题。

（二） 利益博弈与信息不对称

为便于表述，兼业农业工人在此处简称雇工，需求方简称雇主。农业生产的一大特点就是地域上的分散性，雇工与雇主往往需要相互搜寻。按照契约的相关理论可知，交易双方都想在交易谈判中获得优势地位，在这一过程中交易双方会展开利益博弈，获得优势的一方可以获得更多收益。对于兼业农业工人供求双方的行为，可以通过建立一个简单的博弈模型加以说明（图1）。

被搜寻方一般是稀缺资源供给方，往往处于优势地位，收益较高。雇工面临主动搜寻雇主和等待被雇主搜寻两种选择，雇主面临等待被雇工搜寻和主动搜寻雇工两种选择，无论对于雇工还是雇主，为了获取交易中的优势地位，都会主动选择被搜寻，最终的博弈均衡解即为（等待被雇主搜寻，等待被雇工搜寻）。由此便产生了一种现象，雇主有劳动力需求，雇工有劳动力供给，但是双方都会选择等待被对方搜寻，结果便是雇主不知道雇工是否可以被雇佣，雇工也不知道雇主是否需要自己的劳动力，兼业农业工人的供求便出现了信息不对称现象。交易双方不愿采取互相主动搜寻的行动，从而（主动搜寻雇主，主动搜寻雇工） 的理想状态较难实现，供求信息无法及时有效地传递，实际供求也就难以实现均衡。

此外，由于缺乏约束性较强的劳动规则，使得兼业农业工人的行动具有较大的随意性，尤其是在请假方面，这也是造成兼业农业工人的需求方难以长期拥有合理数量的雇工的重要原因之一。最后，由于粮食作物生产机械化水平高，所以粮食作物用工量少于经济作物用工量，再加上劳动力供求信息不对称，便造成了兼业农业工人多于或少于合理用工人数的现象在蔬菜等经济作物的生产中较多的现象。

（三） 农村劳动力结构发生改变

随着农村劳动力的流动，农村中的优质劳动力大量转入城镇，农村劳动力结构已随之发生了改变。城镇中的企业往往对工人的年龄、体质、学历等综合素质要求较高，故流出农村到城镇的劳动力素质较高且多为青壮年，而留在农村的劳动动力多为老人和妇女。以邹平县一个拥有2107口人的村庄为例，20～35岁专门经营农业的劳动力数量仅为3人，且常年从事农业生产的劳动力平均年龄超过45岁。老人和妇女为主要组成人员的兼业农业工人队伍由于缺乏相应的规则约束，加之本身所受教育水平普遍较低，发生“败德行为”的概率也相对较高，并且由于这部分兼业农业工人自身学习能力和生产经验的缺乏，他们的各项劳动技能也自然处于相对较低的水平。总的来说，农村劳动力中的青壮年优质劳动力所占的比重较小，而且随着城镇化进程的加快，大量农村劳动力还将会继续流出农村，从事农业生产的青壮年劳动力数量还可能继续减少。

（四） 机械化与规模化的影响

同时，为兼业农业工人提供的就业岗位总量有限也在一定程度上归咎于“两化问题”，一是粮食作物的生产机械化水平高。先进的农业机械的使用替代了大量农业劳动力，从而减少了大规模种粮主体对兼业农业工人的需求数量。目前，邹平县的粮食生产机械化率已经高达97%以上，以韩店镇一户规模化经营的种粮大户为例，已实现了利用小型飞机喷洒农药，仅这一项就替代了至少10个人的手工喷药工作。二是经济作物规模化生产程度不够高。以当地的韭菜生产为例，绝大多数农户的生产规模在5亩以下，用工量虽比粮食生产大，但规模较小，家庭自有劳动力稍微提高些劳动强度便可不再用雇工。单户韭农种植规模不大主要是由于经济作物的效益较高，出于收益考虑不愿流转出土地，难以形成大户。再者，经济作物尤其是蔬菜生产技术要求较高且不耐储存，大规模经营风险非常高，温室大棚等设施农业的投资量也大，一般农户难以负担大规模设施农业的费用。

（五） 个体理性导致集体非理性

一般来讲，个人会在特定的制度约束条件下，将个人利益最大化作为追求目标，即个体理性。在现实中，兼业农业工人往往为追求自身利益最大化与集体成员产生利益冲突。个体间利益的冲突来自资源的稀缺性，对于兼业农业工人来讲就是农业劳动就业岗位稀缺。仍以韭菜收获为例，一亩韭菜4个人可以在1天内收割完毕，每人获得1天90元的报酬，若这些工作由1个人来完成，则可以连续工作4天，一共可以获取360元的报酬，因此收割韭菜的兼业农业工人为了获得更长时间的工作来获得更多的报酬往往不愿意与其他人组成团队，也不愿介绍过多的人与自己一同工作。在现阶段，整个兼业农业工人群体处于一种分散竞争状态，组织化程度极低，形同一盘散沙，整个兼业农业工人群体在工作报酬方面的谈判能力不强，因而在劳务报酬的定价上自然就处于劣势地位。

四、完善的对策

（一） 继续推进土地流转，提高机械化水平

土地流转可以使农民所经营的土地进一步减少或不再进行小规模分散经营，从而在农忙季节可以较快地完成自家的农业劳动或完全不用从事自家的农业劳动，这样就能为种植大户和合作社等规模经营主体提供更多的劳动力供给。通过土地流转将农民从自家小规模土地上解放出来，一部分农民可流入城市务工推动城镇化，一部分农民则留在农村成为农业兼业工人，为规模化经营主体服务，这样不仅进一步推动了城镇化和农业生产规模化，也使农业劳动生产率得以提高。进一步提高农业生产的机械化水平，使兼业农业工人在自家土地上的劳动时间减少和劳动强度得以降低，从而在农忙季节能够使兼业农业工人尽快完成自家的农业生产活动，从而能更加及时地为相关主体提供劳动力供给。此外，应当转变部分农民落后的思想观念，使其确立社会主义市场经济观念，积极参与到农村劳动力市场中去。

（二） 加强供求信息服务平台建设

现阶段的农村劳动力市场处于初始发展阶段，应当着力加快建设农村劳动力供求信息服务平台，切实解决好兼业农业劳动力供求信息不畅通的问题。一是可以依托农村的村委会和集体经济组织成立兼业农业工人供求信息服务组织，不同村庄或地区间的服务组织相互交流兼业农业工人的供求信息，及时为本村兼业农业工人和雇主提供相关的农业用工信息。二是建立网络服务平台，目前农村网络的普及率已经较高，可通过地方电视台字幕和建立网络用工平台及时传递兼业农业工人的供求信息，但应当注意对广大农民进行计算机网络技术的相关培训，可通过“农村书屋”和“科技下乡”等活动开展培训，使农民能够真正获得利用网络技术的能力。

（三） 多途径提高劳动者素质

一是鉴于兼业农业劳动力老龄化和女性化的特点，可以试探性建立“兼业农业工人营养餐计划”来提高和保持兼业农业劳动力的身体健康，采取从财政资金中划出部分预算为年龄较大的兼业农业工人发放“营养餐补贴”的形式进行，但在实行过程中应当注意对兼业农业工人的界定，可将重点着眼于用工量大的种植大户和合作社等规模较大的新型经营主体所雇用的农业劳动力。二是针对兼业农业工人生产技术水平低的问题，可由人社部门和农业部门联合起来定期组织生产技能培训班对农民进行培训，可通过发放听课券和奖励农业生产资料等实用形式，切实提高和保障农民参加培训的积极性和培训效果。三是雇主应当通过适度激励和加强监督措施，防止和减少兼业农业工人的消极怠工等“败德行为”，例如有条件的大型家庭农场或合作社可以制定类似于工厂的用工规范。

（四） 调整农业产业结构，大力发展设施农业

可通过大力发展吸收劳动力较多的农业项目，以增加对兼业农业工人的需求总量。蔬菜等经济作物在生产中的用工量较大，尤其是温室大棚等设施农业可吸收大量劳动力，进行规模化生产可以提供大量就业岗位。因此，在保障粮食安全的前提下，可适当鼓励发展规模化生产蔬菜等经济作物，可通过对规模化发展蔬菜等经济作物和温室大棚等设施农业的大户或合作社等主体提供奖励性生产资金、补贴以及生产技术服务的形式来开展，这些措施主要应当依靠当地农业局等相关部门来保障实施。同时，可依托农民专业合作社或企业发展农产品深加工项目，延长产业链，这样不仅可以提高农产品的附加值，更可以为兼业农业工人创造更多的就业岗位。

（五） 提高组织化程度

一是加强宣传工作，可通过村集体经济组织或村委会等具有号召力的主体开展此类宣传教育活动，使兼业农业工人认识到组织化程度提高带来的市场谈判地位的改善及产生的经济效益。二是通过合理方式提高组织化程度，可以将同村从事相同或类似农业工作的兼业农业工人进行组合，组成专业性较强的专业服务队。在此基础上，还可成立综合服务队，既可避免组织过大带来的内部激烈竞争，也可增强服务效果，增强兼业农业工人队伍的市场竞争力，如专业的蔬菜收割队、专业的苗木修剪队和专业的收粮运输队等等。同时，各类农业服务队也要做好自身的营销工作，在市场竞争中不断增强自身发展能力，可选出专门的市场开拓人员专门为组织成员寻找更多更好的就业机会，这样既可降低相关的交易成本，又能让成员享受到组织化程度提高带来的益处。

参考文献

[1]唐萍萍,李世平.兼业农业工人存在及发展研究——基于陕西省中部的实证研究[J].西北人口,2011,(2):52-55.

[2]张忠明,钱文荣.不同兼业程度下的农户土地流转意愿研究——基于浙江的调查与实证[J].农业经济问题,2014,(3):19-24.

[3]赵建梅,孔祥智,孙东升.中国农户兼业经营条件下的生产效率分析[J].中国农村经济,2013,(3):16-26.

[4]刘鑫.“囚徒困境”的经济学意义[J].现代经济信息,2012,(5):296-297.

篇11

关键词：市场经济 人才资源 工资 配置

一、人才资源配置分为外部配置和内部配置两种

1、外部配置

外部配置（也可称人才流动）是指根据实际需要在不同的地区、不同部门、单位之间进行的人才配置。

2、内部配置

内部配置是指根据本单位工作需要在单位内部各部门、各岗位进行的人才配置。

3、人才配置的目的

人才资源合理配置的目的是在现有人员条件基础上，力求实现人、财、物最完美的结合，使人尽其才，物尽其用。

在计划经济体制下，人才配置实行统包统配的配置制度，这种制度在一定时期起到了一些积极作用，但过分讲求社会主义优越性、强调低工资多就业，实现人人有工作的目标，导致出现了“3个人的活5个人干”吃大锅饭的现象，造成工资分配上严重的平均主义，极大地影响了职工的积极性，导致难于根据实际需要对人才资源进行外部配置和内部配置，人才资源流动严重。

4、人才配置市场化

市场经济最主要的特征是人才资源配置的市场化，即各类资源按价值规律的要求，在价格机制的作用下进行配置。

劳动力作为一种特殊的资源，在市场经济条件下，任何一种生产要素都以商品形态存在，具有一定的价值，并以价格货币形态表现出来。劳动力是一种特殊的商品，工资是劳动力价值的货币表现形式，是劳动力的价格。工资作为一种特殊的价格形式，其作用必然反映市场经济下价格作用的基本规律。

（1）工资必须真实反映劳动力价值。国家分配给劳动者的工资，虽不可能是其劳动的全部（因国家需从中扣除一部分作为扩大再生产基金、社会后备基金、公共事业基金等），但总体上均能体现劳动力的价值。

（2）在市场经济条件下，商品价格虽由商品的价值所决定，但供求关系也影响着商品的价格。工资作为劳动力这一特殊商品的价格表现形式，必然要反映劳动力的供求关系。当一行业的资源（劳动力）供小于求时，价格上升，从而引致相当量的社会资源进入这一行业。当供大于求时，价格下降，部分资源就可能离开这一行业。通过这一作用过程，工资作为一种特殊的价格机制调节着人才资源在各行业之间的配置。由于这种配置方式以客观经济规律——价格规律为依据，真实反映了市场上人才资源流动的实际情况，因而比较科学合理，符合市场经济发展的需要。

二、工资的价值导向是调节人才资源配置的基础

所谓工资价值导向是指工资作为劳动力价格能否反映劳动力价值，决定着人才资源流动的方向。

1、工资价值导向

价值规律是市场经济的基本规律，价值规律要求商品的价格必须反映商品的价值。劳动力是一种特殊的商品，其价格——工资同样必须真实反映其价值。如果劳动力的价值得不到合理的价格反映，建立在基础上的劳动关系不可能巩固。劳动力适应价值规律的要求，必然向着能实现其自身价值的方向流动。市场经济中人才流动是社会发展的必然结果，同时也受到工资福利、劳动条件、个人志趣、人际关系等劳动者自身条件的影响，这些因素中工资作为劳动力价格的货币表现形式，体现劳动者的物质利益，起着引导劳动者主观流动的作用。

2、人才资源配置的基础

人才资源合理配置的含义是将合适的人才安排到社会需要的岗位上。要实现这一目的，首先必须保证这些岗位能够提供合理反映劳动力价值的价格—工资。只有在劳动力的价值能够得到合理价格体现的情况下，人才资源才能按照价格机制的作用规律向这些岗位流动。如若不然，人才资源不仅不可能流向这些岗位，反而会在价格机制的作用下从这些岗位流失。

三、工资的供求导向是调节人才资源配置的基本手段

所谓工资的供求导向是指工资作为劳动力价格，反映着劳动力的供求关系，影响劳动力资源在不同行业、岗位之间的配置。

1、工资供求导向

在市场经济条件下，商品总是向着能提供较高价格的方向流动。劳动力这一特殊商品也不例外。当某一行业，某一岗位的劳动力价格较高时，劳动力资源将会大量涌入这一行业和岗位；而当劳动力价格较低时，劳动力资源又会相继离开这一行业和岗位。基于工资价格形式在不同行业、不同岗位的不同数量表现，就为劳动者而言工作的选择提供了特殊的价格信号。依据这一特殊的价格信号，人才资源按照社会发展的现实需要得以配置。

2、特殊地区工资人才资源配置

国家在边远地区设立艰苦地区津贴，对于苦、脏、累、险行业及岗位设立艰苦岗位津补贴，在工资上实行倾斜政策，通过工资的供求导向引导人才向这些地区和岗位流动，保持现有人员的稳定。

3、工资分配在人才资源配置上的作用

市场经济规律在工资分配上最主要的体现就是工资必须能合理反映劳动力价值，即劳动者所提供劳动的质和量必须得到合理的工资体现。这就要求在工资分配中按劳动的数量和质量进行分配。根据这一原则，确定职工工资时，主要看他的劳动好坏、技术高低、贡献大小。按劳分配不仅体现了多劳多得，少劳少得，不劳不得的基本精神，而且保证了劳动者的劳动力价值能得到合理体现，为人才资源在工资这种特殊价格机制的作用下进行合理配置。

四、案例

某单位利用工资的调节职能，稳定了人才队伍。使企业充满了活力。主要做法是：

1、坚持制度创新，转变观念，制定了《项目、创新、贡献分配办法》，从制度上保证了分配的公平性、公开性，公正性，得到了员工的认可和支持，劳动效率显著提高。

2、调整分配重点，拉开分配差距。将原来的分配重点向苦、脏、累、险岗位倾斜，调整增加经营管理、技术等关键人才收入为主，突出管理、技术、知识的作用，分配上不搞平均主义，拉开分配差距，真正做到贡献大收入高。

3、实施技术要素参与分配，极大地调动了技术人员的积极性，将他们的知识、技术转化为生产力。增强了企业竞争能力。

五、结束语

通过合理的工资分配关系，促进人才资源合理配置、流动，使人才的开发、使用、配置以适应市场经济发展需要。

参考文献：

[1]逢锦聚.马克思劳动价值理论的继承与发展 经济科学出版社，20058

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关键词：工资决定理论 工资制度 工资

维持生存工资理论

维持生存工资理论又称“糊口工资理论”或“最低工资理论”，它是指以维持劳动者生计的水平来确定工资的理论，是在18世纪中期和19世纪初提出并发展起来的。在这个时代，如何更迅速地加快资本积累的步伐，是资产阶级关注的焦点。

大卫·李嘉图是该理论的代表性人物。李嘉图认为，劳动是一种商品，有其自然价格和市场价格。“劳动的自然价格是使工人大体上说能够生存下去并且能够在人数上不增不减地延续其后代所必需的价格”。“劳动的市场价格是根据供求比例的自然作用实际支付的价格”。劳动的自然价格可能与市场价格相背离，但“劳动的市场价格不论能和其他自然价格有多大的背离，它也还是和其他商品一样，具有符合自然价格的倾向”。李嘉图试图用劳动力供求关系的变化来解释工资水平的变动，说明工资必然以劳动的自然价格即工人最低限度生活资料的价值为基础，提出了对工资变动规律的见解。他认为，超过劳动的自然价格的高工资会刺激人口的自然增长，当人口的增长使劳动供给超过劳动需求时，劳动的市场价格就会降低到其自然价格之下，从而使劳动者的生活状况恶化，贫穷使人口减少。当人口减少而使劳动的供给不能满足劳动的需求时，工资就会上升。李嘉图用人口的自然增长来解释工资水平的变动取决于社会生产的发展和一定的社会分配方式。

维持生存工资理论认为工人工资一旦超过必要的最低限度，就会引起人口增长，导致大规模失业，将工资重新压回到最低限度。该理论的应用有利于早期资本主义原始资本的积累，它为资本家剥削工人提供理论上的辩护。但该理论违背了生产决定消费、不同生产力水平规定相应消费水平与消费结构的一般规律。而就发达国家情况而言，在劳动生产率的增长大大超过人口自然增长率的情况下，绝大多数工人的工资明显提高，工资水平超过维持生存的水平已成为可能，这一理论已不适用。

边际生产力工资理论

边际生产力工资理论，是指工资水平决定于劳动力创造的边际收益的理论，1899年美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在《财富的分配》中系统地论述了边际生产力工资理论。

克拉克运用边际分析的方法，以雇主追求利润最大化为前提，分析了边际生产力递减规律，得出了工资取决于工人的边际生产力的结论。他认为，厂商利润最大化的原则是边际成本等于边际收益，劳动的边际成本等于劳动边际收益就是劳动的最佳雇佣点。“正像消费品最后单位是决定价格的单位那样，劳动的最后单位是决定工资的单位”。 因此，工资水平是由劳动边际成本等于劳动边际收益决定的。

尽管边际生产力工资理论被一些现代经济学家所推崇，但是这一理论很难在实际工作中运用。该理论的前提是存在着一个完善的、自由竞争的市场，人们对需求和供给的相互作用无法限制，劳动力可以自由流动。在此条件下，工资水平在失业人员寻找工作的压力之下不断下降，直到所有劳动者都能找到工作为止。但在现实的劳动力市场上，无论是作为买方市场的雇主还是作为卖方市场的雇员，他们的竞争条件都不完善，充分竞争只是一种理想的状态。此外，在生产企业中由于各种复杂因素的影响，也很难计算劳动的边际生产率。

均衡工资理论

均衡工资理论是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。19世纪末20世纪初著名的经济学家马歇尔，他以均衡分析为方法论基础，提出了均衡工资理论。从19世纪70年代开始的“边际革命”逐渐改变着资产阶级经济学说的整体面貌。各种新的学说、观点的出现和发展为马歇尔经济学说的建立准备了前提条件（柴源，2006）。

马歇尔以他的供求价格均衡论为基础，认为工资是由劳动的需求价格和供给价格均衡时的价格决定的。他认为，“有一种不断趋于正常均衡位置的趋势，在正常均衡位置下，各要素的供给和对它的服务的需求保持这样一种关系，以致给予要素供给者的报酬，足以补偿他们的劳作和牺牲”。

该理论假设工资是富有弹性的，能够随着劳动力市场供求状况的变化而上下波动，从而实现市场出清。实际上工资是缺乏弹性的，在萧条时期，企业没有动力降低工人的工资，而是依靠劳动力的数量进行调节。虽然边际生产力工资理论和均衡工资理论均建立在严格的前提假设基础上，而使其与现实情况不相符，但它使工资决定理论跳出了“生存工资定价法则”，建立了工资与生产力之间的本质联系，开创了工资问题研究的新时代（宋晶，2011）。

集体谈判工资理论

集体谈判工资理论是指工资水平由雇员集体代表（工会）和雇主的谈判力量决定，该理论认为工资水平取决于劳动力市场上劳资双方的力量对比。早在18世纪集体谈判工资理论出现之前，亚当·斯密等一批早期学者，就注意到了劳动力市场上集体谈判的问题，但并未引起重视。19世纪中叶以后，在发达的资本主义国家工会势力及会员人数迅速增加，工会在工资决定中的作用也日益增强。一批学者进行了开创性的研究，韦伯于1897年出版的《工业民主》一书，将集体谈判同工资决定挂上钩，英国经济学家庇古、希克斯及莫里斯·多布做了进一步的研究，其中最著名的是庇古的范围论和希克斯模型。

边际生产力工资理论和均衡工资理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提受到挑战，工资分配越来越取决于市场均衡之外的权利斗争。西方经济学家对该理论持有不同见解，一些笃信集体谈判理论的人认为工资只能取决于集体谈判，还有一些经济学家则持相反意见，认为工资变动和集体谈判无关。更多的经济学家对此争论采取了折衷的态度，他们认为，集体谈判工资理论决定了短期工资水平，而边际生产力工资理论决定了工资运动的长期趋势。

效率工资理论

效率工资理论，是指雇主为了激励雇员，提高劳动生产率而主动支付给雇员高于市场均衡水平工资的一种理论。20世纪70年代以后，西方资本主义国家在经历了战后经济恢复和快速增长后，出现了停滞与通货膨胀并存的局面。西方市场工资理论的研究从经济学的视野进入管理学的研究领域，不是将工资视为生产率的结果，而是将工资视为促进生产率提高的手段。进入20世纪80年代，效率工资理论迅速发展，关于效率工资的理论模型有很多，其中比较有影响的是斯蒂格利茨和夏皮罗提出的“怠工模型”。

效率工资理论以具有不完全信息的异质劳动力市场为分析对象，要比以完全信息和同质劳动力市场为假定前提的传统理论现实得多，该理论认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。该理论不仅为旧凯恩斯主义提供了微观基础， 而且合理地解释了失业和工资粘性并存的原因。然而， 国内外对效率工资理论的研究主要集中在解释失业和经济周期等宏观经济现象方面，对其微观假定研究很少（姚先国，黎煦，2004）。效率工资理论开辟了工资理论研究的新视野，从而，工资不再是一种被动的“成本”，而是作为促进生产率增长的一个重要工具进入我们的研究视野。

对我国工资制度改革的启示

完善最低工资制度。受维持生存工资理论的启示，许多国家制定并实施了最低工资立法。我国于1993年颁布《企业最低工资规定》，开始建立最低工资制度；1995年《劳动法》开始实施，明确我国实行最低工资制度，使得该制度以法律的形式确定下来；2004年原劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》，推动了最低工资制度在我国的全面实施。但在低端劳动力市场上，最低工资标准往往成为一些企业的“标准工资”，仅能满足劳动者最基本的生存需要，使他们没有能力为自己和下一代进行人力资本投资，继而又使得下一代人力资本水平偏低，形成恶性循环。我国“十二五”规划纲要提出“最低工资标准年均增长13%以上。绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上”。最低工资制度的确立与标准的提高对于提高低收入工薪劳动者的工资水平、缩小收入分配差距具有重要意义。

保持工资增长与GDP增长同步。边际生产力工资理论认为工资水平是由劳动边际成本等于劳动边际收益决定的，随着劳动边际收益，即劳动生产率的增加，工资水平也应随之增加。如果工资增长率低于劳动生产率，消费需求的增长就不充分。同时，较低的工资水平无法形成可靠的收入预期，为了应对未来的不确定因素，居民不敢大胆消费，导致低收入水平下的高储蓄率，进一步制约了消费量的扩大和消费水平的提高，不利于经济增长。相对于经济的快速增长，我国工资水平还是相当低，“十二五”规划纲要提出“城镇居民人均收入每年增长7%以上”，工资水平的提高一方面有利于促进消费需求，推动经济增长；另一方面可以改善需求结构，推动结构调整，促进经济发展方式转变。

建立集体谈判工资制度。集体谈判工资制度，是市场经济条件下劳动力市场运行的必然结果。我国第一部专门规范工资谈判的政府性文件是2000年原劳动与社会保障部的《工资集体协商试行办法》。经过10余年的运行，我国的工资谈判取得了一定成效，但与此同时，由于缺乏法律的刚性约束等原因，全国近80%的企业尚未建立工资谈判制度。就现阶段而言，做好我国集体谈判工资制度应该做到：加强制度救济，力争以最短的时间和最少的成本尽快彰显工资谈判制度的成效；加强工资谈判的技术建设，提高工资谈判的质量；加强工会自身建设，使工会真正成为工人权益的利益表达者和利益维护者（任小平，2011）。

推行效率工资制度。在计划经济时期，我国长期实行“低工资、高就业、高福利”的收入分配政策，即使在市场化改革以后，我国整体的工资水平仍然偏低。低工资存在很多弊端和危害，一是造成高离职率，难以留住优秀人才，不能形成稳定的职工队伍，间接增加企业成本；二是无法激励员工努力工作，不能提高劳动生产率。从长期来看，要保持国民经济的持续快速增长，必须稳定劳动者队伍，充分调动劳动者的生产积极性，不断提高劳动者素质和技能，为此必须彻底扭转长期低工资的局面，切实提高职工工资水平，推行效率工资制度。

建立以市场均衡工资为基础的工资决定机制。“十二五”规划纲要明确指出：“按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制”。在社会主义市场经济中，工资表现为劳动力的市场价格，企业依法拥有分配自，政府对企业的工资管理表现为宏观、间接的调控（莫荣，廖骏，2011）。目前，我国多种并存且相互割裂的工资决定机制，无法形成一种统一的均衡工资率，不可能造就一个高效运行的、发育成熟的劳动力市场，不可能实现人力资源的有效配置，所以完善我国工资决定机制，进一步加强收入分配制度改革具有重要意义。

参考文献：

1.李嘉图.政治经济学赋税原理[M].商务印书馆，1962

2.克拉克.财富的分配[M].商务印书馆，1959

3.柴源.完全竞争理论的历史渊源[J].生产力研究，2006（11）

4.马歇尔.经济学原理（下卷）[M].商务印书馆，1994

5.宋晶.工资决定理论：古典经济学与现代经济学的比较[J].财经问题研究，2011（3）

6.姚先国，黎煦.效率工资理论的微观假定及其对报酬激励的启示[J].广东社会科学，2004（6）

篇13

关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室

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【关键词】劳动者；劳动工资理论；收入分配；工资所得；理论误区及矫正

伴随着社会经济的发展，收入分配不均问题也随之而来。劳动者的收入所得是归于劳动要素项目下的收入形式，我国现行的分配制度是按劳分配为主体，按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式并存，在我国劳动者的工资所得占国民总体收入所得的比重相比许多国家都低得多，这种情况的出现即说明了我国在理论上对劳动工资的认识存在误区，更说明了我国在实践上对劳动工资的行动也存在较大的误区。

一、现有的劳动工资理论中所存在的问题

在计划经济逐渐向市场经济转型的过程中，我国的工资理论也逐渐形成并发展。这些理论的产生既没有对传统的按劳分配制度进行否定，又对市场经济中按生产要素分配的积极意义进行了肯定和实施，这些思想和实践的不断发展使以下三个工资理论得到了发展：

（一）供求分配理论――按要素价格――事前分配

新古典经济学理论中，想办法使用将生产要素制定价格的方法来解决好人们的收入分配的问题。通过对生产要素的配置替换和生产要素的同质要素的相互竞争实现供应和需求的平衡。这样的解决方式使得在生产过程之前的分配方式对劳动力的价格起着重要的影响，伟大的哲学家、思想家马克思对这种价格的决定方式做了客观的评价。虽然现在我国劳动力的市场价格的确定和马克思当年的评价并没有本质上的区别，但是相对价格的不断变化对我国劳动者自身利益越来越不利。

将生产要素定价的分配方式是一种以资源配置的效率为中心，将劳动者自身看作是一种生产要素，不断适应供求法则的变化。这种分配方式的不当之处就是将劳动者自身的要素同物质要素当成是相同性质的生产要素，采取相同的分配原则进行分配。劳动者的工资是支配需求和支配供给的系列条件决定的，并不是由需求价格和供给价格所决定的。

（二）边际生产力分配理论――按贡献――事后分配

边际生产力分配理论的形成是对上述的供求分配理论的发展。这一理论的进一步发展是由克拉克进行的，克拉克的观点是这样的：如果人们可以进一步合理地运用自然规律，劳动者所从事的任何生产行为通过分配所得到的收入，都应该通过劳动者生产所获得的实际成果来进行衡量，也就是说，市场的自由竞争是将劳动者通过自身的劳动所取得的价值的一部分给予劳动者自身，将资本家们通过资本所取得的价值的一部分给予资本家，将调和职能所取得价值的一部分给予企业家。

在现实社会中，职工作为企业的劳动者，其自身对企业的贡献是随企业对其自身的技术的需要而不断发生变化的，同时受企业对生产的需求的变化而变化，也受社会中有多少劳动者可以提供相同或类似的生产技术所影响。换句话说，劳动者自身的边际生产价值不一定完全由其自身的技术水平和自身对企业所付出的努力来衡量，还会受到社会或者他人的一些因素的影响。按边际生产力进行分配的方式给社会中的人带来的感觉就是：工资高的人，其自身的贡献也就越大。这种分配方式对社会中的强势集团的影响是非常有利的，从而进一步拉大了收入的差距和分化。

（三）劳动无限供给条件下的工资决定理论

劳动无限供给条件下的工资决定理论是由刘易斯提出的，刘易斯认为，发展中国家对农业生产的劳动力投入有大量剩余，然而土地资源是有限的，当农业生产部门的劳动力越来越多时，劳动的边际生产力就会越来越低甚至为零。如果想要使工业部门的劳动力产生剩余现象，就要将无限供给的劳动力劳动者的工资始终保持在一个水平线上，一直持续到社会的资本积累超过入口数量，这样社会就不会再出现劳动力剩余的现象，整个过程也会因此现象的产生而停止。在这种现象发生之前，如果有企业或者其他生产单位将劳动者的报酬提高的话，企业或者生产单位的利益就会受到损害，同时也将不利于社会经济的发展。但是，实行这一分配制度的国家不仅没有得到经济上的发展，反而出现了生产能力过度剩余的现象，收入分配情况便更加恶化，而收入分配更加不均导致贫富差距加大，产生了许多社会问题。

二、劳动工资理论的矫正

上文所提到的劳动工资理论在许多高中、大学的教科书上均有体现，这些理论也被当今社会的许多经济学家奉为圭臬。我国内部的部分经济学家认为对《劳动法》的贯彻会增加企业的生产成本，也不利于我国丰富且廉价的劳动力资源优势的发展，害怕一些资本主义国家将资本投资转移到第三世界中的某些国家。但是，劳动工资理论的信息遗漏程度越来越严重，这些信息对缓解和改善当今我国收入分配的现状有着积极的影响。

被雇佣者和资本家之间力量的悬殊，使得自由的市场交易并不是公平公正的。在对劳动者的工资进行争议的过程中，劳动者与资本家相比大都处于不利地位，产生不利地位的原因有很多：第一是因为劳动者自身具有损耗性，许多劳动者由于家庭或者自身的原因，一旦离开了劳动，劳动者自身的生存就会受到威胁，所以这样的原因会使劳动者的利益进一步的丧失，资本家也会产生的可能；第二是对于我国体力劳动者的低微地位，国家应该重视并且制定相关的法律保护体力劳动者的合法权益。

收入分配的差距过大问题一方面要求市场对其进行缓慢调节；另一方面要求政府的干预。宏观上，要求我国政府要着力创建一个公平公正的劳动者劳动环境，要对资本家的雇佣环境加以控制；微观上，政府要着力创建一个更加人性化的雇佣关系，要对劳动者的尊严和社会地位给予尊重和保护，从而使雇佣关系得到缓解和改善，创建社会良好、健康的雇佣关系。

参考文献

[1]董全瑞.劳动工资理论的误区及其矫正[J].财经科学，2009，（3）.