劳动力市场基本要素精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场基本要素，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：新疆；加工贸易；要素；优势；劣势

中图分类号：F7　文献标识码：A

根据比较优势理论，一国的比较优势来源主要有要素优势(如劳动力成本优势、技术和管理优势)、规模经济优势以及市场和需求方面的优势，等等。加工贸易方式通过对各国不同优势的结合，从而使世界资源得以充分利用。这一点对于新疆发展加工贸易来说也不例外，通过开展加工贸易，新疆的优势资源和中亚的优势资源将发挥最佳效益。客观地来看，加工贸易在全球产业链条中的位置首先取决于要素优势，要素优势直接影响着引进技术的水平及其外溢效果，制约着配套产业的发展。要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能等。随着科技的发展和知识产权制度的建立，技术、信息也作为相对独立的要素投入生产。其中，劳动力、土地是生产的最基本要素之一，而技术革新则是经济增长的原动力。因此，本文对劳动力、资源、资本和技术四种要素进行优劣势分析。从新疆的具体情况来看，新疆目前处于劳动力相对丰富、资源丰富、资本相对稀缺、技术落后的阶段。因此，新疆的要素优势主要表现为劳动力成本优势、资源成本优势，而在资本和技术方面处于相对劣势地位。

一、劳动力要素优劣势分析

(一)劳动力丰富且成本低廉是新疆加工贸易的比较优势之一。新疆正处于发展建设时期，劳动力数量自1980年实施计划生育政策以来，新疆总人口数量由1，283.24万人增加到2009年的2，095.19万人，年均增长2.34％。劳动年龄人口(16～65岁)年均增长4％。新疆21世纪前20年，劳动力市场上劳动年龄人口仍将保持着继续增加的趋势，新增劳动力数量变化比较平稳。供给对就业产生的压力仍将处于上升态势。随着开放性经济的深化，新疆劳动力市场的开放程度更大，未来劳动力市场新增的劳动力主要由以下几部分组成：第一，来自劳动年龄人口的自然增长。“十五’期间，由于第三次出生高峰期出生的人口开始逐步进入劳动年龄，新疆劳动力资源呈持续上升趋势。第二，技术进步带来的剩余劳动力转移。主要表现在农业和企业劳动力人口方面。随着新疆农业科学技术进程的加快、产业结构的优化升级、企业技术装备的改进、科学的管理水平以及劳动生产率的提高节省了更多的劳动力资源。第三，高校毕业生持续进入劳动力市场。一方面自高校扩招以来，新疆大学生以每年20％左右的速度增加；另一方面新疆职业教育迎来新一轮的高速发展，职业院校的毕业生每年以6％的增速进入现代制造业、现代服务业的劳动力市场。第四，离退休人员成为劳动力供给队伍中一支不应忽视的力量。目前，新疆老年人口达到171万多人，并以每年4.36％的速度增长，高出全国平均增长速度1.36个百分点；另外，新疆劳动力相对内地沿海地区成本比较低廉。

(二)新疆劳动力市场质量发展前景较好。新疆劳动力市场中劳动力的教育程度分为小学以下、初中、高中、大专和本科以上。近几年，国家越来越注重西部建设，加大了对西部教育事业的投入，1996年新疆教育经费仅为435，879.0万元，2006年较1996相比增长了3.52倍，达到1，532，702.9万元。在国家、新疆政府和社会各界人士的投资下，新疆劳动力受教育程度有较大提高，新疆各大高校、职业技校为新疆培养了一批批高素质且具有一定技术的人才，2007年普通本科、专科毕业生分别为23，376人、22，752人。新疆小学及小学以下教育程度的劳动力构成持续减少，初中教育程度的劳动力也有所下降。本科教育程度劳动力的比重大幅提高，是新疆劳动力市场上新增动力的主要组成部分。由于加工贸易主要面对的是国外市场，对产品的质量要求高，而加工产品的质量不仅取决于产品的设计，产品的生产技能也很重要，因而需要熟练的工人和高素质的劳动者。如商务部在东莞调查显示，外资、台资进行电脑主机板的装配组装，基本都是高中毕业的女孩，这些员工具有相当的文化程度，因此极易成为熟练的劳动力，保证了加工产品的质量，因此在新疆这个少数民族聚集区，就更需要提高劳动力市场质量，培养具有高中文化以上的熟练工人和技工，高级技术工人和高级技师。在大学生的就业高峰与劳动力市场总体就业高峰重叠的大好时期，高级技能人才在未来新疆劳动力市场上所占的比重较低，将会出现供不应求的情况。

二、土地要素优劣势分析

本文主要探讨土地要素中的资源要素的优劣势。首先，新疆水能资源丰富，理论蕴藏量在1万千瓦以上的河流有340条，总蕴藏量为3，355.45万千瓦，占全国的4.96％，可能开发的总装机容量为853.51万千瓦；其次，新疆矿产种类多，配套程度高，资源量大，开发利用潜力很大。截至1997年，新疆已发现各类矿产138种，已探明储量的矿种68种，总潜在价值超过6万亿元。全区已探明的616个矿区中，规模属大型的75个，中型的169个，小型的372个。在探明储量中，居全国首位的有5种，居全国前十位的有41种。一些重要矿产质量较好，富矿比例较高，如煤、铬、蛭石、铁、铜、镍、膨润土、石灰石等，并拥有新疆软玉、钠硝石、皂石、水硝碱镁钒、蛋白石等一部分特色矿产。虽然有资源丰富的优势，但是地质勘查程度低，部分资源保护程度低。资源远景潜力大的矿产主要有煤、石油、天然气、石灰岩、铜、镍、黄金、铬、铅锌、铍、锂、石棉等。巨大的资源优势能为各个行业提供丰富的原材料，这是很多省份所没有的优势，就地取材可以最大限度地节约流通费用，降低成本。但是，新疆的深加工行业和资源的利用率都是比较低的，因此提高产业在深加工和提高产品质量、科技含量等方面的空间是新疆经济发展的方向。发展对外加工贸易是发展新疆加工业的深度、质量、科技含量的必要途径，把外商的科学技术引进来，把我们的产品推出去，这个也是加快新疆经济发展，扩大新疆国际影响力的重要途径。

三、资本要素优劣势分析

资本包括资本货物(机器设备、厂房建筑物和原材料等)和金融资产(股票、债券和借款等)。本文主要探讨资本货物。在国家实施西部大开发的意见中从20个方面详细阐述了国家针对西部大开发的具体措施，其中包括加大财政转移支付力度、加大金融信贷支持、实行税收优惠政策、放宽利用外资有关条件、大力发展对外经济贸易和推进地区协作等诸多方面良好投资环境。加工贸易企业在新疆进行加工贸易的机器设备、厂房建筑、原材料进口等方面都享受各项优惠政策。但是，从目前加工贸易企业的数量上看，1999

年在海关注册的加工企业数为58个，2000年注册的加工企业数为39个，2001年注册的加工企业数为32个；至2009年，从事加工贸易的企业为6个，呈严重下降趋势。不少从事加工贸易的企业的注册资本是以负债的形式取得的，扩大经营规模缺乏资金，流动资金靠银行贷款，资产负债率较高，个别企业平时资产负债率在50％～60％，特殊时期的资产负债率高达70％，连年亏损，所有者权益几乎为零。因此，加工贸易企业在拥有资本要素优势的前提下要更能利用这些优势才能使新疆的加工贸易企业得到长足发展。

四、技术要素优劣势分析

(一)新疆的技术要素优势。经过长期的发展，新疆以石油、煤炭等矿产资源为依托，已经形成了一批以石油、冶金、电力、煤炭、纺织、建材、机械为支柱，以化工、皮革、印刷、食品、塑料制品等为分支的工业体系。在石油加工、棉花加工以及番茄制造等方面已具备良好的技术和设备条件。新疆还有部分优势产品和领先技术。例如，新疆在开发风能方面具有资源、规模、技术等独特优势。新疆达坂城百里风区已建成亚洲最大的风电场，技术水平一直保持全国领先水平，发电量也居全国第一。此外，新疆的八一钢铁股份有限公司拥有国内外冶金行业最先进的各种技术，新疆的众和铝箔占全国市场的70％之多；其次是在新疆的农业技术和设备方面。改革开放以来，新疆农业科学技术工作在动植物良种培育、作物林木栽培、动物饲养、农业季节化和高技术应用方面取得了许多科研成果。随着先进科学技术的推广和应用，农业的发展向科学化前进，农业机械化、电气化、现代化水平不断提高，新疆农业正在由粗放型向集约型转变，由传统农业向现代农业转变。

(二)新疆加工贸易中技术要素的劣势。产品附加值较低，高新技术产业发展不够是首要存在的问题。产品附加值低，对国内产业的关联带动作用小。近五年，商品出口以工业原材料、初加工产品为主，受国际市场原材料价格影响大，产品增值较少、附加值较低。高新技术产业发展不够。长期以来，加工贸易稳定的、主要的出口产品是以加工贸易方式进口包装物的番茄酱、氢氧化锂、铝锭、木制家具及为数不多的肠衣、相框、石油产品等，产品品种单一，且附加值低。除木制家具外，大部分产品作为工业原材料出口。由于国际市场原材料价格变化较快，对新疆加工贸易出口产品影响较大；同时缺乏技术创新优势，自主研制开发能力不足。从发展实际来看，技术的消化吸收和模仿创新是后进国家发挥后发优势、实现经济和技术赶超的关键所在，没有对转移技术的消化吸收和在此基础上的模仿创新，东道国通过引进外资达到促进自主技术能力的发展和产业升级换代的目标就难以实现。新疆产业的技术吸收和模仿创新能力距离现实产业发展的要求和未来产业发展的目标还有很大的距离。在新疆，技术研发主要由科研院所及高校承担，而技术应用的主体则是企业，这种技术研发与实际应用脱节的现实使技术进步进展乏力，因而使之发展缓慢。同时，新疆加工贸易企业在引进先进技术时只获得了部分低级技术，而关键技术和核心技术都被外国所控制，如果核心技术一直得不到提高，所导致的经济后果就是我国加工贸易的利润率越来越低；其次，研发经费不足是其主要障碍；再次，机制问题制约技术进步，市场机制不完善，经济结构调整不到位，都制约了加工贸易的技术进步。因此，加工企业缺少自主研发的主动性。

通过对新疆劳动力、土地、资本和技术等要素的分析，我们发现解决新疆加工贸易的发展问题，其中方式之一就是利用原有要素比较优势，并且不断培育和发展新的比较优势，从而在国际贸易中获取利益。对于新疆加工贸易来说，劳动力成本和资源优势是最主要的比较优势，在此基础上，我们所应考虑的则是对这一优势的发挥以及培育新的比较优势，关注资本的灵活运用和产品技术革新的比较优势的加强和培育，重点建设以区域优势资源为依托、面向中亚市场急需的产业园区，促进以产业带动贸易、以贸易刺激产业升级的良性产业链的发展。

主要参考文献：

[1]韩润娥，中国发展加工贸易的要素分析，黑龙江对外经贸，2008.11

篇2

关键词：技能形成；劳动力市场；生产系统柔性

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1000－176X(2010)06－0119－06

近年来，我国制造业转型已成为理论界和实业界关心的话题，现代制造业是未来的发展方向，但是在现阶段还存在很多困难。首先，现代制造业是资金和技术密集型的产业，需要巨额的资金投入。其次，高级技术工人的匮乏制约了现代制造业的发展，现代制造业不仅需要先进的机械设备，而且需要有维修、改造和自创的能力，否则花大量资金购入的设备，不久又会面临淘汰，因此，高技能工人的培养是重要的一环。然而，高技能工人的培养不仅仅是建立技工学校，我们需要借鉴当年英国的经验，英国面临技能工人短缺时虽然也开办了许多技工院校，培养了大量的熟练技术工人，但是由于没有建立起完整的劳动力市场秩序、技能形成模式和雇用制度，导致劳动技能无法实现高级化，并因此丧失了其在制造业的竞争优势。笔者认为，一国制造业的竞争优势源于一国技能形成模式与生产系统柔性之间的高度耦合，并在此基础上形成一国劳动力市场秩序。因此，有必要研究如何在特定劳动力市场环境下提高劳动者技能，从而增强企业生产系统对市场需求和技术进步的柔性适应能力。本文试图从技能形成模式与生产系统特性相契合的角度，通过对各国制造业劳动者技能形成(尤其是劳动力市场条件下)与生产系统柔性之间关系的分析，在借鉴国际经验基础上，探寻提升我国制造业竞争力的途径。

一、技能的界定

不同国家在技能(skill)的界定上具有其自身的工业导向性，即不同国家对技能定义本身就反映出该国具有竞争优势的制造业领域。以美、英、德、日为例，对技能的定义可做如下归纳：首先，美国对技能定义有两个特征：一是较明显的行为主义特征(受时间动作研究和胜任力模型的影响)。二是强调与工作相关的技能(job-related skill)。其次，英国对技能的定义，自20世纪80年代开始推行国家主导的职业技能概念，使技能向通用职业化方向发展(Knasel&Meed)，Chivers认为这一职业技能包括认知能力、就业能力、行为能力、伦理能力和无能力，这样英国更侧重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德国对技能的定义受“双元制模式”的影响，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基础上，包含了通用技能和工业技巧两个方面。最后，日本对技能的定义，小池和男从“知的熟练”的角度对现代企业中技能熟练的涵义进行了重新解释。松本雄一在综合相关研究成果基础上，认为技能应包含以下要素：是练习和经验的产物；是一种可以实现预期成果的能力，不仅指运用体力的作业能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此结构基础上的对环境的应对能力。

通过对以上技能理论的梳理，可认为技能实际上包含两重含义：一是劳动者保有的技能(skill)，所谓技能形成实际上就是指技能现存能力和潜在能力的形成；二是劳动者如何发挥其技能的能力(ability)，它受企业雇用制度和人力资源管理模式的深度影响。

二、技能形成及劳动力市场的国际比较

技能形成(skill formation)的研究涵盖了很多领域，包括教育学、劳资关系、劳动力市场和政治经济学等，相应地在这些领域中，技能形成的主要模式包括如下典型分类：Furth划分为学院模式、双元模式和混合模式；Green划分为雇主拉动模式、教育拉动的学院基础模式；Calloids划分为企业基础模式、制度基础模式和双元制模式；国际劳工组织划分为合作模式、企业基础模式、意志模式和国家驱动模式(又可分为需求拉动模式和供给推动模式)；OECD划分为市场驱动的高技能模式、市场驱动的低技能模式、交互模式、企业基础的交互模式和中介驱动模式。然而，在讨论制造业竞争优势的前提下，技能形成模式研究则主要聚焦于“劳动力市场研究”视角，劳动力市场下的技能形成是以“生产系统对技能的需求”为逻辑起点的，所以本文将以劳动力市场视角对技能形成进行深度阐述。

1、技能形成与劳动力市场的类型

根据各国熟练劳动力市场(skilled labor markets)的现实状况，可以将劳动力市场大致分为两种类型，即“内部劳动力市场”(Internal Labor Markets，以下表示为ILM)和“职业劳动力市场”(Occupational Labor Markets，以下表示为OLM)。这两类劳动力市场的共同点在于它们都具备完整的技能形成机制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基础上形成的，通常被称作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企业内部定义的，因而这种“契合工作”的技能形成通常有“企业特殊性”(firm-specificity)；而OLM则基本以徒弟训练为主，其形成的技能被称为“基于职业的技能”(occupation-based skills)，由于职业通常是独立于个别企业而存在的，因而这种“契合职业”的技能形成方式相应也具有更大的企业间可移动的特性。以OLM为主要技能形成机制的国家，如德国和英国，其技能具有更大的企业间可转移的性质；而以ILM为主要技能形成机制的国家，如日本，其技能则具有更多企业特殊的性质。

2、制度化的技能形成及运用体系

从技能形成的角度，熟练劳动力市场可被分为ILM和OLM两种类型。那么，技能在这两种劳动力市场中是如何形成的，又有什么特点呢?

(1)OLM模式――基于职业的技能形成。在德国，劳动者的技能形成主要包括两个部分：一是通过徒弟训练，指的是就职前的“初期训练”(initial training)，形成的是在整个行业都能通用的技能，并通过社会化的职业资格制度保障其企业间转移的可能性。二是被特定企业雇用后通过追加形成的部分，是技术工人晋升到高级技师(master diploma)所需的训练。由于这种训练是由所在企业进行的，因而有着更多的企业特殊性。需要指出的是，这里所说的追加训练，不仅是对企业内部经验的学习，还包括以脱产培训形式在专门学校和工科大学等外部教育机构进行

的专业学习培训。这种初期训练和追加训练相结合的方式，构成了德国型技能形成的“双元制”特征。

而英国的OLM模式则有所不同，其技能不是根据职业而是根据职群(craft)来划分的，因此在经过了徒弟训练之后，形成的是一种多技能的熟练，并能够在职群的范围内从事多种职业工作。这些经历了徒弟训练的熟练劳动者通过成立行业工会来保障其权益。但行业工会一方面保障了熟练劳动者对保全和修理等熟练技能岗位的独占，另一方面却又阻碍了他们技能的进一步提高。从劳动者的角度来看，由于工人与管理层的分离，隔断了工人向管理层晋升的可能性，同时又未在全社会范围内建立起相应的职业资格制度来保障熟练劳动者的权益，因而员工缺乏进一步提高自身技能的意愿。而对企业来说，由于工会成员对熟练劳动岗位的独占，企业无法通过对一般劳动者进行追加训练来将其安置在熟练岗位上，只能从市场上直接雇用现有的技能劳动者，这也构成了英国低技能的现状的主要原因。

从德国与英国的国际比较来看，虽然它们都属于OLM的技能形成模式，由于在劳资关系、社会教育体制上的差别，使得二者分别向着OLM高技能和OLM低技能方向发展。这种高技能与低技能的差异在ILM中也同样如此，即美国ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作岗位的技能形成。与科学管理密切结合的OJT，将各个阶段的技能培育限制在局部工作范围内，通过短期内在职培训使大量没有工作经验的劳动者能够适应岗位的技能要求。OLM模式中的徒弟训练过程，如果除去脱产专业课程的学习，与美国工厂劳动型初级技能形成实质上很相似。在美国企业的岗位结构中，其职务被严格定义和细分化，因此面向工作的技能形成也是细分化的，特点就是定型化和标准化，但其“技能熟练程度”并不高，即与日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究发现：在日本和美国的很多产业里，在ILM中都存在通过OJT来提高技能水平的机制。但是，日、美两国在技能形成过程中，在平均水平上，日本的技能工人对工作中发生的变化和异常问题的处理能力要明显高于美国工人的处理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其职务结构的，但与美国型ILM的工作控制型细分化职务结构不同的，日本型ILM由于实行的是职能资格制度，其职能的范围较宽。在美国企业中，人力资源管理是以特定的职务为依据的，因而对劳动者的岗位变更比较困难，同时劳动者的晋升也要受到特定岗位是否空缺的影响。而日本由于实行的是职能资格评价，因而增加了晋升可能性，职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，及以对工作内容变化的适应性为导向的宽幅技能形成是相辅相成的。因此，日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系，从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力。这也就形成了日本高技能ILM和美国低技能ILM的对比局面。

三、技能形成模式、生产系统柔性与制造业竞争优势

为了解劳动力市场下的技能形成模式与制造业竞争优势的关系，需要在技能形成模式与企业生产系统之间建立对接关系，这种对接关系就是一个国家的社会生产体制，它限定了一国的优势产品种类，并决定了劳动力的技能需求结构，所以有必要分析生产系统及其柔性对技能的需求。

1、生产系统与生产系统柔性

生产系统是由相互关联、相互作用的生产要素组织，其充分利用生产方法和生产技术，并将输入的加工对象转换为具有一定功能的产品过程。生产系统包括硬件(hard-ware)、软件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵盖了车间的物理因素，包括了类似于设备设计和细胞式生产等；软件则聚焦于生产流程与制度，包括物流、信息流、拉力系统、快速换模、质量内建和工作组织等；人件则是生产车间的最基本要素，包括持续改进、团队作业、工作扩大化和对同事的尊重与信任等。

生产系统柔性则是指生产系统应对不确定性的能力，具体体现在引进新产品的能力、调整产量的能力、产品组合的变化能力、交货周期的变化能力和客户定制变化的应对能力。因此在实现生产系统柔性的过程中，要释放硬件、软件和人件的柔性潜能。但生产系统柔性的实现是以一定稳定性为前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一个柔性生产系统具有天然的稳定性，不稳定性是柔性不足或柔性过多的结果。因而生产系统柔性必然要求具备稳定性，这一稳定性的实现是通过“人一机”匹配得以实现的。以日本的JIT柔性生产为例，多功能机器(硬件)与快速换模时间(软件)很大程度上依赖于作业人员对细微操作技术的不断改进，这对多能工、频繁岗位轮换、团队自主活动等内部柔性提出了很高的要求，同时作业人员的这种内部柔性必须以长期雇用承诺为保障，即雇用制度起到了稳定器的作用。

2、生产系统柔性的实现方式

至此，技能及其对应的劳动力市场的差异性通过“人一机”匹配系统表现在生产系统的差异性上，可从两个维度来衡量：一是作业岗位配置的自由度。二是雇用调整的自由度。前者可称之为内部柔性维度，后者可称之为外部柔性维度。那么日本和德国的生产系统属于内部柔性和外部刚性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较大，而雇用调整的柔性则较小。美国和英国恰好相反，其生产系统属于内部刚性和外部柔性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较小，而雇用调整的柔性较大。根据前述内容和对各国生产系统比较研究的归纳，可以对各国代表性生产系统做进一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社会基础

各国劳动技能的形成和生产系统柔性特征并不是固定不变的，而是在内外环境变化下进行不断的演变。总体来看，经济全球化的竞争压力正在迫使现有体系向更加柔性化方向发展，因此内部柔性和外部柔性，即岗位设置柔性和雇用调整柔性相结合的模式似乎是最好的选择。但需要特别指出的是，向更加柔性方向的转变是需要很大代价的，不仅包括教育体系和技能评价体系等的重构成本，还包括原有的雇用制度和劳动管理模式变革的成本。各国原有典型生产系统的竞争优势越大，其转变的成本相应地也就越高。因此，生产系统与技能形成的发展之间不存在简单的线性关系。

Lloyd和Payne则认为，在对技能进行经济学分析时，必须高度重视劳资之间的根本利益冲突以及国家在解决这种利益冲突中所扮演的角色。由于企业内部的权力关系与外部的制度约束这两个因素，在影响工作的组织方式以及劳动者技能水平的提升方面发挥着关键作用，所以要转变技能形成方式就需要优化制度环境和平衡劳资力量方面进行重大变革。因此，我们可以这样概括：技能形成、生产系统和劳动力市场秩序(包括雇用惯例、教育制度和劳资关系等)等所

有这些制度形态共同构成了一个国家的社会生产体制，这一社会生产体制受其初始状态的影响，具有较强的路径依赖性，而对技能形成体系和生产系统柔性的改变往往要受到这一路径依赖性的限制。P0weⅡ认为，一个国家要实施一种高技能发展路线需要具备以下条件：首先，需要开发一种能够鼓励并且支持工人进行持续性终身学习的工作环境。其次，必须确保所有相关利益者齐心协力于技能形成过程，并且积极参与对这些过程进行规划和执行的实践。最后，在开发那些有利于技能发展的国家战略时，需要确保各种决定是建立在最新的精确劳动力市场信息基础之上。

根据本文上面的分析，这种影响是通过大的社会生产体制来实现的，在于技能形成模式与生产系统柔性之间匹配关系，这样的逻辑关系如图1所示。

4、对我国制造业竞争优势的解释

美国的大批量生产体制始于20世纪五六十年代，在当时美国大的同类市场逐渐形成的，竞争完全基于价格，规模经济和标准化生产成为竞争优势的主要来源。在生产系统上，生产设备专用化，生产技术稳定且变化缓慢，技术并不复杂，同时生产环节倾向于垂直整合。这样的生产系统要求职务被严格定义和细分化，技能形成体系的特征是细分化、定型化和标准化，并且在较窄的职业领域中技能具有企业间的转移性，即前文强调的技能形成模式。这种技能形成模式增强了美国企业的系统分工能力――能够拆分相互磨合的产品组件并迅速地连接产品组件，并逐渐在模块型产品架构上展现出竞争优势。Fujimoto等人认为，美国的这一历史一直延续至今，从过去的福特互换型产品到近年来的数字网络化产品(消除设计上的相互磨合)，都可反复看到美国企业减少“相互磨合”的实例。

日本的生产体制也被称为灵活性生产体制、综合性生产体制等，始于战后日本企业在资金和人力短缺情况下针对异质性的市场而形成的。由于市场存在更多不同的偏好，竞争完全基于质量，在生产系统上较多采用多功能生产设备，生产环境倾向于垂直分解。因此其职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，技能以宽幅技能或多项技能为主，技能具有企业特异性。这样的柔性生产体制使得日本企业擅长的技术即统合一体化的组织能力，例如对产品组件之间的微妙相互调整、开发与生产的联合、自始至终的工序管理、工作现场的密切交流等。因此，在汽车、小型家电产品、需要精密加工技术的机械产品等磨合型产品领域，Fujimoto认为日本企业的制造优势持续至今。

如果以本文技能形成模式的观点来考察，美国在模块型产品和日本在磨合型产品上的竞争优势差别，就存在着其历史必然性。那么，如果以社会生产体系的视角去观察中国，其优势的竞争产品是什么呢?改革开放初期，由于我国研发与创新资源大都向国有研发机构集中，因此造成了当时我国制造企业设计资源不足的现象，因此海外技术授权、代工生产或模仿海外产品成为制造企业的主要生产方式。同时，由于劳动力流动性较高和二元劳动力市场的形成，劳动力的主要形态不是以长期雇用为前提的多技能工，而是优秀的单技能工。这样便形成了我国在所谓的“准模块化”产品中展现出竞争优势。概括而言，即流动的劳动力市场和单项技能形成体系造就了我国制造业在所谓劳动密集的模块化产品具有了竞争优势，但是这样的竞争优势却因为劳动力成本低和产业结构转型而逐渐衰弱，也为我国制造业的发展提出了挑战。

四、研究启示

对于一个国家来说，技能形成体系、雇用模式和生产系统特征的形成有以下特点：首先，形成的周期较长，少则四五十年(如日本)，多则长达一百多年(如德国)。其次，生成的路径各不相同，由于这些系统的生成要综合考虑各国历史、经济、社会和文化情况，因此，在不同的路径依赖下，所产生的技能形成、雇用模式和生产系统也有所差别。再次，优势领域不同，在不同的产业领域所发挥的效用有较大差异。例如，德国在高精尖产业有着独特的优势，但在对成本要求严格的产业如日用消费品方面的发展却极为有限。最后，从当前应对经济全球化的需要来看，生产系统整体的柔性已经成为日益重要的问题。以上提到的各个国家的技能形成、雇用制度和生产系统特性都在朝着这个方向发展。但是，Brown认为，由于原有体系的惯性，其可能改变的途径和范围都有较大的区别，对其制造业竞争优势的强化或重构的作用也有很大不同。

篇3

【关键词】高职教育 转型升级 专业结构设置 产业结构

高职教育与区域经济之间存在着密切的互动关系，高职院校培养的专业技能人才是促进区域经济社会发展的基本要素，而区域经济的发展又是推动高职院校建设的动力源泉。广东省作为国家对外开放的重要窗口，正面临着产业转型升级的重大使命。因此，对广东省的高职教育提出了新的要求。本文通过对广东省高职院校的专业结构设置和珠三角劳动力市场供需的现状分析，力图找出广东高职专业结构设置与劳动力市场需求对接的方向，以促进广东省产业转型升级的重大使命顺利完成。

一、广东省高职专业结构设置现状分析

今年5月，教育部公布2013年具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单，在粤高校中，具备招生资格的学校一共137所，包括本科院校41所、高职院校79所、独立学院17所。高职招生占高校总数的57%，高职院校占领了广东高考招生的半壁江山。在现有的这些高职院校中，位于广州市的高职院校有45所，占到了57%。

广东省2013年高职院校招生人数超过26万人，占今年高等教育招生总数的一半以上，高职教育在广东省经济发展中担任着重要的任务，尤其是基层一线高技能人才的培养更是占领着无本科院校无法比拟的地位。因此，加大力度发展高职教育是广东省产业发展的重要力量源泉，也是顺利实现产业转型升级的必备要素，应该给予高度的重视和政策支持。

2013年，在广东省79所高职院校的招生计划中，财经、电子信息、制造、文化教育四种大类专业规模最大。在三大产业中，与第二产业相关的开设专业差不多占36%，招生人数占到总招生数的27%；第三产业达到62%，招生人数占到72%，基本符合广东省“三二一模式”的产业结构。

上述数据虽然在一定程度上反映出广东高职教育在专业结构设置上与广东省产业结构的发展基本相符，但由于最近几年来广东省经济快速发展，并进入转型升级期，广东省高职教育专业结构设置也呈现了突出的问题。

（一）增速过快问题

由于缺乏全省性的统一布局与合理规划，高职院校在开设新专业具有一定的盲目性，这些年来各大高校争相扩招，使得新增专业不断增加以及各专业在招生数量上快速扩张。根据数据显示，自2006年以来，广东省高职招生人数增加了近34%，在校生人数增加了近39%。由于过度扩张，学校人均办学资源相对减少，使得教学质量水平有下降趋势，最终导致毕业生在就业上出现“毕业等于失业”等问题。

（二）特色专业不明显问题

近些年来，学校间为了争夺生源，新增专业缺乏专业论证的比比皆是。许多高职院校在专业设置过程中，以“人有我有”作为指导思想，缺乏长期利益的考虑，过度追求数量规模，最后导致学校间专业过度重复，并且缺乏特色。办学标准在不同的地区和学校间缺乏统一性，在办学硬件上差异较大，导致同一专业在不同地区的学校培养的学生在质量上差异较大，这不仅使得教育质量得不到保证，也影响毕业生的就业，造成有限的社会资源极大的浪费。归咎原因：第一，对发展观的误解，扩大办学规模成为学校发展的唯一标准，校舍、专业、招生的规模扩张带有盲目性；第二，对教学质量的误解，由于对高职教育的评价监控机制的不完善，学校为了赢得认可，只在规模上扩大，以吸引公众的眼球。

（三）专业建设资金投入不合理问题

广东省多数高职院校都设置都以文科占比例居高，而文科专业的投入成本相对人均较少。与之对比，工科类投入成本相对较高的专业，只有少数几个重点高职院校开设，招生人数也较少，比例偏低。现实的劳动力市场上相对紧缺的高技能人才往往都是工科类专业，这种局面的形成与高投入专业本身的特点和高职院校自身的办学定位有关。高投入专业往往需要大量的资金投入、昂贵的设备、较系统的实训基地的开发运营与维护，其人才培养往往也需要较长的周期，这就使得很多高职院校望而却步；而低投入专业则与此相反，具有灵活、容易控制、周期较短、易见效益等特点，相对容易赢得高职院校的青睐。

二、珠三角区域劳动力市场供需现状分析

由于产业转型和产业结构升级，企业劳动力需求改变，而教育改革却跟不上步伐，加上各种制度限制劳动力的流动，目前广东劳动力市场出现了结构性失衡，其突出地表现为技术岗位缺口大与部分新增劳动力和下岗失业人员就业难并存的结构性矛盾。这种失衡导致企业生产水平下降甚至停产，更有可能导致劳资关系不和谐的社会后果，最终导致产业转型升级缺乏适合的劳动力支持，无法顺利转型。广东省劳动力市场结构性失衡的主要原因体现在以下几点。

（一）产业转型升级使得企业对劳动力的需求发生改变

广东省作为我国改革开放的首要窗口，以出口型制造业为主的民营企业发展带动经济发展，成为全部经济大省。民营制造业的发展对劳动力地需求规模巨大。大规模的劳动力需求市场吸引了无数的外省劳动力进入广东，而这些劳动力绝大部分的水平都相对较。广东省到了转型升级期，面临着产业结构重新调整，材料、技术更新换代以及消费需求的改变，新的产品不断涌现，许多产业日益衰退。改革开放初期所发展起来的传统产业的衰退导致某些行业整体性失业。而这些失业者短期内很难被其他产业所吸收，而劳动者本身的技术比较单一，再加上新产业的进入壁垒，如果没有良好的新岗位技术培训，这批早期为广东经济发展付出巨大贡献的劳动者可能就会一直失业。而另一方面，广东经济发展和产业结构的调整以高新技术产业、高新技术为方向，在此基础上大力发展第三产业，因此劳动力的需求结构发生了重大变化。高新技术和装备的应用需要高素质复合型人才的支持，但目前的人才供应情况显然不能适应产业结构调整的变化。

（二）高职教育不符合劳动力市场需求结构

产业转型带来的大量高技能型人才的需求，但近年来大学生“一毕业就失业”暴露出高校教育的专业设置问题，大学生所学专业知识与劳动力市场不能对接。广东省高等教育也不例外。一方面，本科教育与高职教育缺乏统一规划，在发展速度、发展层次、特色办学等方面缺乏长期规划，成人高等教育泛滥严重，重学位轻岗位培训。另一方面，专业设置缺乏统一规划，其比例和经济结构比例不协调，人才培养结构失调，培养质量得不到保证等。其结果是，大学生毕业后不能顺利就业。

（三）中西部崛起使得广东省高技能型人才流失

随着我国中西部发展战略进一步深化，一部分高新技术企业在中西部落户，这些企业一方面能够提供优越的待遇水平，另一方面能够提供新时代的发展平台。广东的高技能型人才当中，有相当一部分是来自中西部地区，他们企盼回到家乡发展，渴望以自己的知识能力为家乡的经济发展贡献力量。因此，中西部的崛起必然导致广东省高技能型人才的流失，使得原来较缺乏技能人才供应情况更加严峻。

三、结论

综上所述，产业结构与高职专业设置有着密不可分的联系。一方面，高职专业设置应以产业结构调整所催生出来的人才需求作为出发点，高职专业设置的方向和思路应以产业结构的发展趋势来决定；另一方面，合理设置高职专业，是高职院校成功培养出社会急需的高技能应用型人才的关键，也是产业结构发展目标能够实现的基础条件。因此，在广东省产业结构不断优化升级的背景下，广东省高职教育的重任是研究如何实现产业结构与高职专业设置的高度融合，以培养出能够适应广东省产业转型升级所需求的高技能型人才，实现广东省经济的持续发展。

参考文献

[1]马建会，2008：《广东劳动力市场结构性失衡探究》.《当代经济》第9期.

[2]王伟华，2013：《广东省高职院校专业设置问题调查研究》.《中国职业技术教育》第23期.

[3]叶萍，2012：《广东省高职专业设置与区域产业动态适应性研究》.《长沙民政职业技术学院报》第9期.

[4]王一群.2011：《基于高职院校专业设置与产业对接的思考》.《高职论丛》第2期.

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人力资本，概括来说是一个经济学概念，布迪厄将“资本”分为四种：经济资本、文化资本、社会资本和符号资本；人力资本应该是联系这四种资本之外的另一种资本或将它作为经济资本的一个构成部分。有关“人力资本”学术上认为起源于经济学范畴，它是指人类消耗在社会保障、人员教育、培训等方面的费用之后所生成的资本。就它的形态来说，是人体所拥有的劳动力、身体健康、阅历、技术和技能及其他非物质存量的概括。它可以在以后的行为中给有关主体带来相关的价值或利润收入。

对比非人力资本，人力资本的最基本特点是：这种资本是表现、结晶和储备在某些特定的自然人身上，与这些特定的自然人是不可分割的，并由这个特定的人塑造、控制和管理才能创造功效；其他任何个人、集体或管理部门对控制人力资本的个人而作为的。在这个方面来讲，人力资本是一种具有显著独立性或私有性的资本，个人拥有的资本属于一种上天赐予的个性化权利。

这种特殊性把人力资本与物质资本、技术资本等非人力资本区分开来。物质资本是体现在机器物料等物质生产资料上的资本，又被称作“资本品”；不仅包括机器能源、设备车辆等固定资本，并且包括消耗品、半成品等流动资本。人力资本是人类利用其大脑智慧或人体其他能力反映、表现和认识物质世界而塑造出来的，但作为一种表现化了的知识存量，它可以区别自然人个体独立存在，因此不可与表现在人身上的资本存量混为一谈，后者是作为人力资本形式存在并创造功效的。“人力资源”这个术语早被人类社会广泛接纳和使用，而“人力资本”这个学术概念的使用还很局限，主要局限于学术界和文化界，尚未普及。严格来说，这两个术语表达的确实是两个不同范畴的定义。“人力资源”概念在管理学中指集体人事管理，它侧重表述人力的构成和数量等方面的硬性的量化的规定，强调其稀缺性和功用性以及人力作为一种存在的资源应如何开发使用的问题。在劳动经济学中主要是指劳动人口或劳动力，当人力资源为某一实体使用或控制时，即可称作“人力资产”，它可以定义为这个经济主体所使用的和控制的、能以经济数量计量的、可以带来利益和利润的人力资源。当人力资产是某一经济主体预先投资而形成的，并作为生产经营要素或获利手段来使用，以取得预期收益时，可称作“人力资本”，它强调投资物质增殖、收益回报率、、所有者权益和人力的个体素质或非物质存量的形成和积淀。这几个概念虽相互联系但却是含义不同、外延有异的概念，在实际使用中应恰当、准确使用。

二、人力资本投资政策与经济增长

鼓励教育和培训的一种渠道是政府支出。该方法使政府负担了巨大的支出，而且不一定可行。近期中国的企业经济利润有了较大幅度的增长，但仍然有较大空间可挖掘；在这种情况下，继续由政府直接负担是不大可行的。

提高人力资本的产能，使政府承担较少成本的另一种方法是实行灵活自由的劳动力市场。灵活自由的劳动力市场允许与日益增长的政府资本和产品市场一样采用相同的激励措施，尽管它离促进技能的形成还有很长一段路要走。不过，这对提高人力资本有很重要的影响。如果人们能得到人力资本投资回报的30%-40%，他们会愿意支付学校教育的成本。

灵活自由的劳动力市场促使个人激励作用的发挥。支付个人受训的成果可以不花费政府任何费用，而促进个人获得技能。允许个人激励作用的发挥可创造人力资本投资库。中国通过放松对个人激励限制创造财富，并会提取受教育工人的储蓄创造物质资本的财务库。这种方法会得到更多的税收收益。

促进经济增长的另一项政策是平衡各地方对物质资本和人力资本的投资。当前中国政策依旧重视某些地区胜过其他地区。政策也允许地方政府在教育费用的支付上占主要地位。富裕地区比贫穷地区拥有更多的资金来投入教育。要减少地区工资的差异性，就需要开放市场，允许劳动力自由流动。自由寻找工作的机会将促进经济的发展。所以有必要实施集中化的教育财政支持政策，这项政策是中央平均分配政府资金到不同地区，不同的农村和城镇地区。目前，西部和农村地区收入低，因此对教育支持很低。而教育投资的回报率则很高。如果把更多的教育和培训资源分配到贫穷的地区，国家收入会增加。

许多中国人反对开放劳动力市场，因为开放劳动力市场会导致工资的差距增大，至少在这一代。然而，此政策鼓励人们去获得技能，如果支付人们适当的奖励，开放资本市场资助教育，如果支付人们适当的奖励，开发资本市场资助教育，他们就会很高兴为学校正规教育支付学费，因为教育会带来高收入。中国可以依靠个人激励性去办好学校，因此学生可以自由在学校中选择，而学校可直接从他们教育的学生获得资源。

为了使制度有效地运转，必须发展学校教育的信用市场允许学生借贷。由于缺乏这种市场，只有有钱家庭的学生能够支付学费，因为学费高达目前农村地区平均收入的30%-40%。如果只有富人才能送小孩读书，代际之间的差距将会变大。而当前限制劳动力地区间流动的政策进一步恶化了当前的局势。与60年代和70年代的政策相比，当前在劳动力市场的流动性方面已经有了长足的进步。但针对移民子女的5%-10%的学费增额减少了社会流动性，加剧了几代人的贫困。

三、中国人力资本投资对策

根据中国社会发展的基本矛盾和问题，以及知识经济时代国际政治经济环境提供的历史机遇和带来的挑战，跨世纪中国发展在总体上应选择和实施人本方略。人本战略方案是指牢牢抓住“以人为本”这个根本战略的涵义及思想精髓，依靠增强人力资本投资、整顿并加大人力资本生产和形成框架以及加快人力资本产权制度变革，为推动经济的可持续增长、框架演变和制度变迁，充分利用人力资源优势的同时促进和发展科技教育产业化及其主导作用，并保证在21世纪中叶实现经济发展的“第三步战略目标”：人民生活水平达到中等发达国家水平，基本实现现代化。

人本经济发展方略的增长对策是，把增长支撑点切实放到人力资本投资上，加大教育投资力度，以促进经济效益可持续增长。主要来说，具[第一论文 网 ]体有两点：一是采取制度化、政策化的手段方法足够保证公共教育支出随经济发展水平不断提高，调整政府公共教育投资方向和框架，加强政府投资的教育经费作为义务教育投资主要渠道的职能；二是以非义务教育为主要范畴，加大社会多方向投资的力度，主要是通过建立“高投入高回报”的教育投资激励机制和政策环境，充分调动社会经济体和家庭个人教育投资的自主积极性。

人力资本的发展方略的结构调整策略，简言之，就是以人为本促进结构优化。要点主要有二条：第一是把大力开发农村人力资源作为主要出发点，通过加大农村基础教育投资、调整农村教育输出结构、优化和开拓办学思路等，大力提高农村人力资本结构，真正建立起雄厚的农村经济赖以长期稳定发展，、进而彻底突破二元结构的人力资本基础；其次是建立适应社会需求、调控人力资本生产和构成的教育运行机制，使教育生产结构能动地适应社会需求结构，从而使人力资本生产和形成对整个经济结构优化演进起到长期战略性主导作用。

改革战略的基本要素就是制度创新，但这个制度创新的前提是以人力资本产权变革为核心推进在教育领域，要建立“政府间接调控教育运行、学校面向市场自主办学”的制度框架，牢牢控制非义务教育产业化这个要点推进整个教育制度的改革。加快人事制度变革，促进人力资本市场化流动，重点突破户籍二元化、干部身份终身化等制度障碍；特别注意建立各个经济单位人力资本的市场约束机制，创造有利于吸引国际人力资本流入的微观机制和宏观环境，进而促进人力资本结构效率不断优化。在各经济体改革战略的指导思想上，应把人力资本产权放在经济体所有权安排的突出位置，突出人力资本产权的主导性作用，鼓励各地企业和个人在一个相对宽松的制度环境中大胆创新，勇于尝试，主动探索符合各地实际情况、各具特色、多样化的企业制度模式。

20多年来，中国人力资本的生产制度，流通制度和使用制度变革的基本趋势就是市场化，就是认可人力资本产权的个体决定性或独立自主这个根本特性，明确人力资本产权关系，促进人力资本的自由流动和市场化配置，增加人力资本使用的市场激励和约束机制。在关于解决人力资本的这些矛盾和困境中，这些并不是某个领导和理论家个人能够解决的，而是要广大人民群众在实践中通过互相博弈和试错来慢慢探索、不断趋向某个均衡的解决方法。

参考文献：

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一、我国就业与GDP增长的实际关系

20世纪90年代以来，我国就业与GDP增长之间表现出一定的规律性。主要体现在以下几个方面：一是非农部门的GDP增加是创造新增就业机会的主要来源。二是非农就业弹性处于波动状态，但并未表现出递减的趋势。三是城镇新增就业不断增加，非农就业总量也处于增加的态势。经济体制转轨和城乡经济的一体化，是导致这些特点的根本原因。

就业弹性是GDP和就业之间关系的重要体现。有的学者指出，我国就业弹性正在逐步缩小，即GDP吸纳就业的能力在逐步减弱。使用这一结论要十分谨慎。因为这里存在两个问题。第一，总体就业弹性的计算反映的是城乡全部就业和GDP总量之间的增长关系，但由于非农产业未能吸纳的就业都被计入农业部门，这样，计算出来的就业弹性并不能真实反映就业对经济增长的反应。第二，现行的就业统计体系中，分部门计算就业弹性，所使用的就业数字不包括单位就业渠道之外的就业，这样大量的就业增长就被排除在计算之外，会造成就业弹性被大大低估。因此，计算非农部门的就业弹性（包括城镇非正规就业和农村非农就业）更能反映实际情况。

实际上，由于我国处于迅速工业化的阶段，农业排斥劳动力是一个长期趋势。因此，农业部门很难创造新增就业需求，新增就业岗位主要通过非农部门的GDP增长来实现。根据现有的统计体系，我们可以计算出非农就业的增长情况以及非农GDP的增长情况。如表所示的是根据可比价格计算的非农GDP增长率、非农就业增长率以及由此计算出的非农就业弹性。数据显示，除了个别年份以外，非农GDP的增长率都在8%以上，“十五”期间的平均值也维持在9.5%左右的水平。根据该表所计算的弹性，可以做出如下的判断：非农就业弹性有波动，但并未表现出递减的趋势。

1991―2003年，非农就业弹性的平均值为0.3，这意味着通过宏观调控的手段，促进经济增长，将会收到GDP和就业同时增长的效果。

二、我国每年拟定就业目标的做法和依据

近年来，我国在制订国民经济发展规划时都拟定就业目标，这既体现了就业目标在当前宏观调控过程中的重要地位，也符合我国这样一个转型中的发展中国家的特点。拟定年度就业目标的主要依据体现在以下几个方面：一是人口年龄结构的自然变动，每年都会对劳动力供给产生影响，因此，每年的新增劳动力供给总量都会有所变化，需要政府相机决策。二是宏观经济形势的短期波动，会对就业增长产生影响；经济结构的不断调整也使得就业需求总量和结构不断变化，需要政府根据形势的变化调整就业目标。其具体做法如下。

（一）要判断劳动力供给的总体形势。

（二）在宏观调控中，将经济增长目标和就业增长目标挂钩。

（三）考虑就业弹性可能发生的变动，将产业布局、调控措施和就业吸纳能力挂钩。

三、今年就业与经济发展形势的分析与建议

（一）今年我国的就业形势和实现就业目标所需的GDP增长速度

当前劳动力供给的形势主要有以下几个方面特点：

1．人口年龄结构变动导致的新增劳动年龄人口处于高峰期。“十五”期间，由于人口年龄结构的变动，每年新增的劳动年龄人口都在1000万人以上，2004年和2005年每年仍然有1200万人。其中，初中毕业生和高中招生数的缺口在1100万以上，形成主要的劳动力供给群体。

2．高校毕业生数在逐年增加。2001年和2002年，两年的高校招生总数为589万人，较此前有较大幅度的增加。从2005年的第三季度开始，这些高校毕业生将相继进入劳动力市场，并形成劳动力供给的压力。

3．劳动参与率下降的趋势停止。劳动参与率降低会在实际上减少劳动力供给，但微观调查结果表明，劳动参与率下降的趋势在近年趋于停止，维持在66―70%的水平。

综合上述主要因素，判断今年的新增劳动力供给总量将在1000万人左右。

影响劳动力需求的最主要的因素是GDP的增长速度和就业弹性。从宏观调控的角度看，就业弹性是由相对长期的一些因素所决定，但GDP增速的决定相对短期。如果非农就业弹性维持在1991年以来的平均水平（0.3左右），实现劳动力供求平衡，按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在8%的水平。如果非农就业弹性处于低位水平（0.23左右），则按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在10%的水平。将8―10%的非农经济增长率换算成全口径的GDP增长率，大约为7.3―9%。

2005年第一季度，我国经济仍保持了较高速度的增长，GDP增长速度达到8.8%，第一、二、三产业增加值增速分别为3.0%、10.8%和8.0%。根据以往经验统计，后三季度GDP增速要达到7―9%。但如果宏观调控力度继续加大，后三季度的增长速度可能会有一定幅度的下滑，将不利于就业的总体平衡。

（二）实现今年就业增长目标的对策建议

1．需要注意宏观调控目标和时机选择，对就业可能产生的影响。从前面的分析可以看出，今年劳动力供给压力较大，也有可能出现高失业的时期。因此，必须通过宏观调控的手段，积极调控就业需求的两个基本要素：经济增长率和就业弹性。在宏观调控过程中要注意，通过保持一定的经济增长速度，创造就业机会。

2．继续鼓励非正规就业，根据就业形势的变化有侧重地推进劳动力市场改革。由于劳动力供求关系趋紧，不仅需要保持较高的经济增长速度，同时就业弹性也需要处于高位值，这要求鼓励各种形式的非正规就业。同时，劳动关系管理和其他劳动力市场规制措施的出台，要审慎地选择时机。

3．从城乡一体化的角度动态地调整和统筹就业政策。农业部门虽然不会创造新的就业机会，但城乡劳动力市场的联动，仍然会对整体的就业形势产生影响。农业劳动力向非农部门的转移速度和数量，受到农业部门和非农部门的相对收入关系的影响。继续保持对农业的支持力度，将有利于减轻非农部门就业的压力。

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关键词：本科毕业生就业；博弈论；劳动力市场

近年来，随着大学毕业生逐年递增，大学生就业问题也成了社会就业问题中较为突出的部分，而如果不能使大学生就业问题得到缓解，大学生身上所蕴含的隐形教育投资（包括家庭与国家两方面）就不能合理地转化成社会产出。本文将从宏观经济状态下我国劳动力市场总体情况，大学生就业问题背后的经济学原因，就业问题的多方博弈等多重角度分析大学毕业生就业问题，并提出宏观性政策建议。

一、我国最新宏观经济环境与劳动力市场概况

2011年以来，面对复杂多变的经济环境，我国经济增速虽然有所放缓，但仍保持着相对稳健的步伐，城乡居民收入水平不断提高，物价上涨幅度趋缓。经济运行姿态总体良好，但在这些良好的发展背后依然存在着诸多不稳定的因素。国际方面随着国际经济一体化的发展，使得欧债危机等经济事件以及美国＼日本等主要经济体经济呈现下滑趋势，直接影响到我国的对外经济的发展，进而对我国就业形势产生负面影响；国内方面，在国家产业结构调整政策陆续出台后，高耗能产业发展速度势必会放缓。此外小企业、微型企业经营环境趋紧，以及物价上涨幅度回落的基础并不牢固，存在反弹可能，国内经济仍处于通胀水平，这些都对国内就业形势有着重要影响。在此复杂的宏观经济环境的影响之下，我国劳动力市场不可避免出现一些问题。在本科生劳动力市场上，根据教育部公布的数据显示，我国高等院校自1999年开始大规模扩招后，毕业生的初次就业率和供需比日趋下降，而随着1999年扩招后入学的大学生毕业后，从2003年开始就业形势日益严峻。2010年全国普通高校毕业生就业率为72.2%，同比2009年增长了4.2个百分点，然而2010年全国普通高校毕业生人数规模高达630余万，比2009年增加20余万人；2011年毕业生就业率为77.8%，同比增长5.6个百分点，而大学生毕业规模也高达660余万，同比增加30余万人；2012年毕业生就业率为86.33%，同比增长8.53个百分点，而毕业生规模突破680余万，同比增加20余万人。尽管数据显示大学生初次就业率从08年经济危机过后有所增长，但仍存在着问题，实际生活中，存在着不少“被就业”的现象；此外还有不同种类的劳动力子市场之间也供求情况不平衡等。这些都使我们对本科生就业现象必须要有清楚的认识。

二、从经济学角度分析大学生就业前景

在前文中提到大学生就业形势日益严峻，然而是不是可以说大学生过剩呢？从大学毕业生仅占我国劳动力5%的比例和随着我国经济高速发展对未来高素质人才的需求来看，大学及以上学历的毕业生并不能满足现代经济对劳动者素质的需求。因此，大学生就业问题并不是供给总量过剩，而是劳动力供给与需求不匹配造成的结构性过剩，而造成这种现象是多重因素共同作用的结果。下面通过对我国具体的经济形势讨论其中一些重要的因素：（1）从本质上来说就业难的现象通常源于劳动力的需求方，而需求方的变动则是由于经济变化导致的。现代经济特别是知识经济的发展使得劳动力需求方对劳动力的素质技能要求越来越高，另一方面高新技术的发展使得机器对人工的替代作用越来越明显，使得企业对于劳动力需求有所变化。（2）从本科生就业角度来看，我国的高等教育主要集中在发达地区，高校毕业生毕业后大多会选择留在这些地区，因此许多岗位供不应求；而不发达省份教育资源少，毕业的人才也少，许多岗位存在空缺状态。（3）由货币工资变动率与失业率之间的菲利普斯曲线可知，货币工资变动率与失业之间存在着一种此消彼长，互为替代的逆向变化关系。失业率与通货膨胀之间也存在反向变动关系，失业率较高时，工资上升率和通货膨胀率都较低，反之则相反。根据这一理论，我国由于社会主义市场经济的发展，经济体制转轨，经济结构不断调整，也带来了结构性通货膨胀问题。近几年来，我国政府不断出台限制通胀的政策以遏制恶性通胀带来的社会经济问题，在这一过程中，降低通胀率势必会使得失业率有一定上升。

三、从博弈论角度分析大学生就业前景

博弈论也称对策论，是描述和研究行为者之间策略相互依存和相互作用的一种决策理论。博弈论研究的重点主要是克服在传统经济学中各经济主体在进行决策的时候忽略了相互之间的反应，着重强调个体策略之间的相互制约和作用。任何一个博弈都有三个基本要素：参与者，策略和支付。首先，我们从大学生与企业之间的博弈以及信息经济学的角度来分析下本科生劳动力市场。根据柠檬理论，大学生劳动力市场存在着信息不对称的问题，即求职者对于自身能力的了解必然要比用人单位多。而另一面是，随着各大高校扩大招生以后，大学生的整体素质由于教育资源无法匹配的影响出现下滑趋势。因此，多数用人单位在面对前来应聘的大学生群体时，没办法有效识别其真实能力，只能凭主观印象，以大学生期望平均工资雇佣大学生。这样，许多优秀的大学毕业生往往不能找到薪金与自身匹配的职位。此外根据博弈论的观点，企业（A）是否聘用大学毕业生与大学毕业生（B）是否愿意选择该企业工作是双方进行收益成本权衡的动态博弈过程，因此是一种动态的过程，此外由于信息不对称的存在，这又是一个不完全信息问题。这也是“贝叶斯纳什均衡”在动态博弈中的应用。博弈开始时参与者均不了解对方的真实类型，也不清楚所属类型的分布概率。参与者只是对这一概率进行主观判断。博弈开始后，参与者根据自己所观察的其他参与人的行为，来修正自己的判断，并根据不断变化的判断，作出自己的战略选择。在大学生与企业的博弈中我们引入上述原理，企业事先不清楚大学生的素质类型（高质量或者低质量），然而企业凭借主观判断，认为若是高素质应聘者，当企业采取行为集C（c）时，大学生应聘者的行为集为D（d）的概率是20%，若是低素质应聘者，企业采取行为集C（c）时，大学生应聘者的行为集D（d）的概率是100%，在此之前企业认为应聘者中70%是高素质者，那么当企业采取行为集C时，大学生应聘者的作出行为集D的概率是：0.7x0.2+0.3x1=0.44，此时0.44企业根据先验概率下，得出大学生可能采取行为D的概率；而当大学生应聘者确实做出行为D时，根据贝叶斯法则，企业会通过观察认为原本假设是70%的高素质应聘者的概率变为：0.7x0.2/0.44=32%，根据这一新的概率企业又得出当采取行为C时应聘者采取行为D的概率是：0.32x0.2+0.68x1=0.744，当应聘者确实采取行为D后，企业又得出高素质大学生的比率为：0.32x0.2/0.744=9%；据此，经过不断反复后企业越来越倾向把大学生应聘者归为低素质者一类。从而导致企业愿意提供的报酬不符合大学生应聘者的预期，出现“失业”现象。其次，我们再从大学毕业生之间的博弈分析下大学生劳动力市场。不难理解，在大学毕业生膨胀增长的今天，获得一份较好的职位，必然需要通过层层竞争，而竞争的主体也就是大学毕业生微观个体，下面我们从纳什均衡理论和“囚犯困境”的角度来浅谈下这种现象。很多人或许有这样的想法，如果本科毕业生如果成立诸如就业薪酬等类似性质的正式同盟团体会不会使得大学生就业不再那么困难，然而答案是否定的。因为若是形成一个类似的同盟，则团体内的每个毕业生都需遵守统一薪金标准的原则，而如果有个别毕业生背叛这个原则，接受了低于薪金标准的报酬则团体其他人面对的将会是损失，例如两人团体薪金标准是3000元，而企业只愿意提供1500元，若有一个人背叛了团体，他个人会获得1500元，而团体的收益则为0元。则所有情况如下：（1）双方都合作则两人均是3000元；（2）若其中一个人背叛获得1500元，另一个是0元；（3）如双方都背叛则都获得1500元。从个人理性出发选择的是占优策略的结局（3），这就步入了所谓的囚犯困境，此时形成的总体收益远低于合作策略的结果，但由于对他人的不信任因此个人理性选择只能形成（3）的情况（否则会面临更大损失）。现实中团体成员的博弈是有限次的，因此就算是有非常强硬的不合作惩罚措施，由于不知道哪一轮是最后一轮，因此从一开始，团体中的成员都会选择个人的占优策略。由此我们可以得出所谓的团体同盟为对于解决大学生就业问题并不是很有效。

四、关于大学生就业的政策建议

综上所述，大学生就业问题是多方面共同作用的结果。这其中既包括政府的政策影响同时也包括大学生自身的选择。在目前就业形势严峻的今天，笔者认为应从如下几个方面着手，加以改善：（1）政府应该在经济政策方针出台的同时，应对就业的影响作出尽量准确的估算，并提出相应的解决方案；（2）通过优质资源的转移，财政支持以及提高酬劳等福利措施改变原有的不合理就业形势；（3）大学生应该从自身出发，根据自身能力及特点对就业前景有着理性预期，不要盲目跟风，社会也需建立健全信息机制和完善的职业顾问机构，使得大学毕业生可以尽量找到自己适合的工作。

参考文献

[1]杜祥军谢霖从经济学的角度浅析大学生就 业难[J].管理观察，2009（3）.

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[关键词] 劳动合同法 立法倾向 经济学分析

《劳动合同法》颁行后出现的“立法震荡”前所未有，有人因而发出了“几家欢乐几家愁”的感慨。笔者认为，法律是要求国民一体遵行的规范性文件，应是成熟的法治思想几经必要的专业论证，完成立法程序后的权威结果，其必顺应社会发展大势并经得起实验的检验。作为一部调整互享权利，互负义务，彼此双向选择的劳资双方权利义务的民商法律规范，却从立法高度宣称保护合同一方当事人――劳动者的权益，并运用了行政法的立法逻辑和表述方式，这就不难理解为什么因为一部新法的颁布就骤然制造了新的劳资关系的紧张，挑起了新的社会矛盾的产生，也必然引起人们关于良法、善法的思考。笔者试图在法律分析之外，通过权威经济学理论的观点对《劳动合同法》进行分析。

一、劳动价值理论分析

一切劳动都是人类的体力和智力的耗费，但不是所有的耗费都是劳动。作为有社会价值、经济意义的劳动，一方面是人们为了生产满足各种不同需要的商品所进行的各种特殊性质和具体形式的创造商品使用价值的“具体劳动”，具体劳动“作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性”。但从实现经济目的和社会发展要求而言，具体劳动并不能形成社会总体意义上的商品价值。只有撇开各种劳动的具体形式和特定性质，将一切劳动归结为社会总体在脑力和体力上的支出，这种一般人类劳动即抽象劳动的凝结，“是人类劳动力在生理学意义上的耗费；就相同的或抽象的人类劳动这个属性来说，它形成商品价值”。抽象劳动才能真正反映出商品经济条件下人和人之间的社会生产关系，此是劳动的社会属性。

抽象劳动作为创造价值的劳动，是劳动的社会属性，这才是作为调整劳资关系，规范劳动行为，保障劳动价值的劳动立法断不可忽视的关键。《劳动合同法》之所以在颁行之后引起了劳资关系紧张这一不可否认的客观后果，之所以误导劳动者员工对用人单位的对立态度和无中生有“赔偿诉求”的奢望倾向，乃是立法者偏重于对具体劳动自然行为的认识，而忽视了对抽象劳动的社会属性的认知，似乎忘记了是抽象劳动而不是具体劳动创造价值这个“劳动二重性”的基本经济学原理。作为规范劳动、劳动关系的法律规范，其应反映、调整、规范的是劳动的社会属性，即人与人之间的社会生产关系，而绝不应限于劳动的自然属性。如此才能体现法律规范的法治价值、社会价值、人文价值以及它所想要体现的劳动价值。同时还要考虑到，无论哪个时代的劳动价值以什么标准要素为其核心体现，其差别都是存在的，这些差别存在于劳动者自身，不同的劳动者之间以及劳动者和用人单位之间，即使在完善的劳动市场中也存在这些差别。因而就不同劳动者而言就必然存在差别劳动、差别薪酬、差别管理、差别待遇，当然还有劳动责任大小的差别。在现代，劳动的价值其实更多是以效率和效益来衡量的，在个别劳动关系中又存在着劳动态度和责任心的衡量标准。

劳动力市场的主要功能之一是，为追求效用最大化的劳动者和追求利润最大化的雇主提供一种在双方之间达成良好匹配的信号和机制。然而，实现双方之间的这种匹配是一项非常艰难的任务，这是因为，不同的劳动者在技能和偏好方面的差异很大，而雇主所提供的工作岗位在任职要求和工作环境方面也存在很大差别。实现劳动者和雇主之间的最佳匹配的过程实际上就是一个试错过程……既然劳动合同双方进行相互选择结合的实质是个“试错过程”，既然立法者意欲实现劳动者与用人单位之间长期“和谐稳定的劳动关系”，就不应该采取强调保护某一方利益的法律倾斜立场，而应使双方的利益关系和权利交换平衡、协调，并一体平等地得到保护，使得双方本已通过“试错过程”的结合不要再出现“试错结果”。在人类生产过程中，没有社会生产关系的和谐规范、利益多元、互利双赢，就没有劳动生产关系的稳定建立和生产力的健康发展，因而也就谈不上劳动的有效使用并体现劳动价值。只有把准了社会属性，理顺了生产关系，才能在真正意义上促进各别具体劳动与自然关系的结合，达至劳动自然属性的实现。

我们还应注意到，在《资本论》问世一百多年后社会经济高速发展的今天，“劳动”之涵盖已经超越了马克思个别具体论断的历史局限，股东、雇主、企业家进行企业经营管理本身就是劳动，也参与了价值和剩余价值的创造。事实上，劳资关系双方都以所在用人单位兴盛发达，效益倍增为荣，社会人士也无不希望自己因所处区域成为投资福地、经济热土而受益，而不愿意出现“立法恐吓”而屏退投资者，影响用人单位存量，减少劳动就业机会，压缩对劳动者的招雇使用渠道。虽然根据我国《公司法》及现行多种经济成分并存、经营模式并举的社会形势，劳动者也同时直接是用人单位的所有者和管理者之情形不乏其例，但毕竟不可能成为全部。难道劳动者如果没有成为用人单位的所有者和管理者，不能参加企业的有关决策和利润分成，就必然要形成劳资关系的对立，造成劳动关系的紧张吗？若其如此，则恰恰不能维护劳动者的利益，甚至连劳动者的劳动权利都受到影响。因为不符合马克思的劳动力商品理论。

二、劳动力商品理论分析

被奉为“劳工阶级的圣经”的《资本论》，对劳动力作了一个确当的经济学定性――商品，马克思指出，劳动力成为商品，是货币转化为资本的前提。英国著名经济学家马歇尔，在其“揭示市场经济奥妙”的鸿篇巨作《经济学原理》中指出：作为生产要素的工人在交易时出卖的只是劳动，并不是他本身。作为具有人格权的劳动者本身不是商品，而劳动者所拥有的劳动力（技能、智力、体力）是商品，所付出的劳动是商品，劳动具有价值和交换价值。虽然权威经济理论予劳动力以特殊商品之定性，但依然属于商品范畴，依然要服从商品经济规律，欲使商品实现其价值，必须是商品所有者与相对人发生关系以及商品互相发生关系，如果商品未能基于需和求而进行买卖交换，只停留在自己原来的形式上，其价值就不可能会实现，其价值量就永远不会改变。要实现劳动和劳动力商品的价值，就必须要实现劳动力商品所有人劳动者与劳动力商品需求者用人单位之间的关系对接、达成合作、互利双赢。劳动者在用人单位通过自身劳动以及劳动能力的付出取得报酬，从而实现将劳动物化为商品，完成商品价值的创造。

任何商品都有价值，作为特殊商品的劳动力也有其价值，虽然与其他商品不同的是，劳动力的价值规定包含着一定的历史的和道德的因素，但应注重的一个前提是，保障劳动者的劳动权是最大的道德价值和历史现实，是实现劳动者生存权、经济权、社会权最大的价值。劳动力在任何社会都是生产的基本要素，如果我们不给劳动力与生产活动相结合的机会，以道德绑架的立意或者权利卫士的面目出现，在客观效果上却阻止了劳动力作为商品实现其价值的途径和可能，限制了商品所有者权利的行使，制造了劳动权利实现的障碍，那么，作为商品（劳动力）的所有人劳动者空怀商品而不能兑现其价值，空谈权利何用？事实上，劳动力的卖者，和任何别的商品的卖者一样，实现劳动力的交换价值而让渡劳动力的使用价值。他不交出后者，就不能取得前者。劳动力作为商品实现其价值的前提就是有机会付出劳动，劳动力作为商品被使用或被消费的结果也是要付诸劳动，虽然消费劳动力的同时会创造剩余价值，然而我们只有把劳动力的价值与使用劳动力所创造的价值区别开来，才是理解价值增值过程的关键，前者创造的自身价值是劳动者实现生存价值、经济价值和社会价值的必要手段，甚至是基本要求；后者创造剩余价值，就是创造了人类财富，就是创造了历史发展、社会繁荣的资本。没有资本的积累和财富的创造，就没有时代的进步。

剩余价值的实现，社会财富的创造和积累，绝不仅仅依靠劳动和劳动力本身就可以实现的，只有劳动者与劳动对象原料相结合才能出成果。企业将各种生产要素――主要是资本和劳动力――加以组合，以生产出能够在某一特定产品市场上销售的产品和服务。就劳动过程所必需的一切要素即物的要素生产资料和人的要素劳动力结合而言，没有用人单位就业平台就没有劳动者的就业机会，也就没有劳动力商品价值实现的条件；没有资本拥有者和投入者提供生产资料、设备、土地、原料等劳动条件，劳动力就没有其劳动对象，甚至连劳动的自然属性都无法实现；没有资本运营者和商品市场平台，劳动产品甚至没有交换价值的实现基础，充其量只剩其使用价值而无价值，剩余价值也就无从谈起。而剩余价值创造所形成的资本积累，是社会经济发展进步的基本追求，同时也是人类财富不断增加的原因和结果。应该说，劳动力价值的实现和剩余价值的创造，乃是劳动价值体系和劳动者自身价值同时存在的两部分，二者是对立统一的关系。

无论是创造自身价值来实现和保障劳动者的基本权利，还是创造剩余价值实现社会财富的积累和增值，都具有相当重要的意义。如若对劳动者是否创造应有的价值，遵守应有的劳动规范予以忽视，对用人单位利用劳动力商品实现应有的经济效益和社会效益不予支持，认为增加用人单位的用工成本、管理成本、违法成本就是“劳动工的胜利”，那么，“雇主就会产生这样一种冲动，即通过采用一种更多依赖资本，而更少依赖劳动力的技术来降低成本。由于雇主向更为资本密集型的生产模式转移，这就必然造成它们的劳动力需求数量下降，这种效应被称为替代效应”，甚至不排除采取关门大吉，自我消失的做法，此则绝不利于劳动力商品所有人劳动者基本利益的实现，当然也不是我国劳动立法应当追求的效果。所以，劳动立法只有在深刻认识到劳动者所拥有的商品是其自身内在具备的劳动力，而如果一个商品拥有者欲有偿付出自己的商品，却首先被设定与有偿利用其商品的人的对立，我相信，绝无“商品交易”的机会。请记住“经济学之父”亚当?斯密在二百多年前的告诫：“人们的劳动所有权一切其他所有权的基础，应该是最为神圣不可侵犯的。体力与技能是一个穷人所拥有的全部世袭财产，如果不允许他按照自认为正当的方式，在不伤害他人的条件下，运用他们的体力与技能，显然就侵犯了他最神圣的财产。这不但侵犯了劳动者的正当自由权，而且还侵犯了雇主们的正当自由权。……这显然是一种粗暴无理的行为”。

三、劳动就业理论分析

劳动是创造财富的源泉，而要增加社会财富积累，发展国民经济，一方面要提高劳动生产率，另一方面就是要完善劳动力市场，增加劳动力需求，扩大就业机会。只要国民收入和资本没有增加，对劳动者的需求就不会增加。而收入和资本的增加，事实上，就是国民财富的增加。那么，劳动力需求的增加或减少取决于什么？从社会资本存量而言，取决于社会财富的多寡，取决于企业利润的多少；从劳资关系双方而言，取决于用人单位的总量存在，取决于用人单位的用人意愿及用工环境，绝不取决于劳资双方的对立和立法的威吓，更不可能取决于劳动者工人自己。除非如新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。若如此，《劳动合同法》则失去了调整对象，失却了立法前提和立法意义，当然在客观现实上也不可能。就业状况归根到底寄希望于劳动力商品的“买方”――用人单位。而用人单位的就业结构、岗位设置、用人规模，以及对劳动力的客观需求与招用劳动者的主观意愿，则当然又受制于用人单位所处的社会环境、经济环境、法律环境和劳资关系状况。然若立法不慎，刻意偏颇，抛却法治思想，而以道德架绑理念主导立法思维和法意表达，误导劳动者无来由的“维权”和不切实际的诉求，则必然不可能促使和实现用人单位提供或增加就业机会，其结果只可能会出现“立法性失业”。

马克思之所以能够通过劳动创造剩余价值现象，发现了资本剩余价值理论，进而揭示剩余价值的本质，引导人们探究资本和财富的深层奥秘，其历史前提就是生产力的发展和社会分工的出现。社会分工提高了劳动效率，开发了人力资源配置领域，大大推进了社会生产力的发展，使得劳动力需求扩大，就业机会广泛，从而为剩余价值这一伟大理论的发现提供了经济条件和社会基础。而我国现实的根本任务依然是要大力发展生产力，以实现各地区、各民族、各阶层的共同富裕，而共同富裕是以财富积累、资本丰裕、国家强盛为基础的。我们还没有完成财富充分积累，尚未实现共同富裕的愿景，我国的现状依然是劳动力资源丰富与就业机会不充分之间的矛盾相当突出，用人单位的用人自无法在法律意义上得到落实和保障，从而导致人力资源配置不当、就业渠道不畅的问题相当严重。高失业率下的经济发展不是健康发展，不利于可持续发展，只有经济的健康发展，才能保证诞生更多的企业工厂、用人单位，从而产生更多的就业岗位。所以，若欲构建和发展和谐稳定的劳资关系，保持社会经济的可持续发展，其重要的措施之一就是从劳动者的根本利益出发，扶持和保护企业的健康发展，培育就业土壤，广开就业门路，尽可能地为劳动者造就实现其劳动力商品价值的机会。

从根本上讲，劳资双方尽管存在着利益上的局部冲突的个案，但绝不存在本质上的固有矛盾，更不存在广泛性地劳资争讼。而对于逃薪雇主、非法煤窑、黑心砖窑等严重侵害劳动者权利乃至生命健康的违法行为的惩处和遏制，若意欲用劳动合同的规范和处罚，通过增加其“用工成本、管理成本、违约成本、违法成本”惩戒行为者，警戒其他人，则只能是一厢情愿的臆想，其结果反而会“一竿子打翻一船人”，这种立法威慑则令正常用人单位产生难以消除的用人顾虑。我们应认识到，就业机会或就业岗位不仅已经成为各国国内的不同人群相互竞争的“稀缺资源”，而且也成为世界各国之间相互争夺的“稀缺资源”。这个“稀缺资源”存在于用人单位，如何利用和开发也取决于用人单位，为实现社会效益和经济效益最大化，用人单位会根据资源状况、社会现实、法律环境、劳动管理成本，合理地安排人、财、物等生产要素。而从生产要素市场中之劳动力市场来看，劳动力这一生产要素较之土地、资本、技术和信息等更为用人单位难以把握和控制，作为人与人之间的双向活动的劳动关系，除了劳动力供求矛盾、岗位结构性矛盾、生产季节性用工矛盾、劳动者工作适应性矛盾、用人单位调工调薪矛盾等各种摩擦之外，更重要还在于立法导引下的用工环境性摩擦、纠纷群体性摩擦、裁判道德化摩擦，以及争讼接力性摩擦。这必将使用人单位在必要的生产成本之外，无端地扩大用工成本、管理成本、应诉成本，也必将使得用人单位根据价值规律调整生产要素配置，缩水生产规模，裁减用人岗位，甚至以“自杀式”方式自断“经脉”，关门大吉。这是商品经济规律在劳动力市场上应对方式的必然反映，但在客观上不利于《就业促进法》所表明的“国家把扩大就业放在经济发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业”这一基本经济政策的落实。

参考文献：

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[4](美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策(第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第250页

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[8](德)马克思:资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社,2008年2月版，第226页

[9]（美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页

[10](美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页。

[11][12]（英)亚当・斯密 张 兴 田要武 龚双红编译:国富论（经典通读）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第41页、第26页

篇8

【关键词】加工贸易 转型升级 劳动力要素

加工贸易的劳动力要素正发生演变

劳动人口由“无限供给”转向“有限供给”。20世纪70年代末，中国农村改革提高了农业劳动生产率，农村出现了大量剩余劳动力，并大规模向城市转移，形成了具有无限供给特点的廉价农民工劳动力，为我国经济发展做出了巨大贡献。据统计，在过去20多年中，“人口红利”对GDP增长的贡献率约为27%。但2004年以来，中国东南部沿海地区出现了“招工难”、“民工荒”现象，并不断向全国范围蔓延。这说明中国的劳动力人口“无限供给”时代已经结束。我国劳动力人口表现出如下特点：

首先，适龄劳动力人口增速大幅回落，劳动力人口占总人口的比重有所降低。在我国，劳动力人口是指15～59岁或15～64岁人口。自2005年，我国劳动力人口增长率开始持续回落，自2008～2012年，年均增速只有0.2%。劳动力人口占总人口比重在2005年到达高点后也呈下降趋势。

其次，0～14岁人口呈负增长，占总人口比重持续下降。自2002年起，我国0～14岁人口持续下降，占总人口比重也由22.4%下降至16%，说明我国潜在劳动年龄人口呈下降趋势。

再次，随着国家城镇化战略推进，农村劳动力将在当地转化为城镇劳动力，农村剩余劳动力将因此减少。2011年，中国城镇人口达到6.91亿，城镇化率达到51.27%，预计2020年中国城镇化率将超过60%，城镇人口将达到8亿，即未来9年将有1.1亿农村劳动力转变为城镇劳动力，并就地消化，由此将减少农村剩余劳动力转移数量。

最后，我国城乡差距仍然很大，尽管我国人均GDP已进入3000～4000美元区间，但2012年农村人均纯收入只有7917元，远低于上述区间。而同时我国农村劳动力比重远高于同等收入国家10个百分点以上，说明我国农村劳动力尚有很大向外转移的潜力。同时目前国内民工荒呈现很强的季节性和结构性特点，大规模的、持续性的、全面的劳动力短缺现象尚未发生。

劳动力成本由过度低廉转向合理提高。在改革开放初期，中国爆发了大规模的“民工潮”，但当时城市发展尚不足吸纳如此大规模的农村剩余劳动力，再加上同时存在巨大的城乡差距，农民工基本处于“给钱就干”的最低生存需求阶段。我国劳动力价格长期处于过度低廉的水平，工资待遇偏低、劳动时间过长、劳动条件恶劣。但随着城市工业化、城市化以及加工贸易在我国的快速发展，劳动力供需关系开始慢慢发生变化，农民工工资随之有所提高。特别是进入2006年以来，随着劳动力供给开始由无限供给向有限供给转变，中国年均工资呈现加速上扬的趋势，年均增长率达到13.8%。

加工贸易从业人员农民工占主要成分，从农民工的工资增长情况可以看出加工贸易劳动力成本在不断提高。根据国家统计局数据测算，我国农民工工资水平呈现显著的阶段性变化，1991～1996年，农业人均年实际工资增长速度为12%，收入在低基数水平上实现高增长；1997～2006年，农业人均年实际工资年均增长率只有2.3%；2007年至今，中国农民工月均工资呈现快速上涨趋势，而且上涨幅度不断加快，2011年的增长率已经达到21.2%，年均增速达14%。

纵观我国农民工收入变迁情况，现阶段我国农民工工资加速上涨既有劳动力市场供需关系发生变化的原因，又有对以前扭曲的过于低廉的劳动力成本进行修正的因素。同时，农民工主体也逐渐被80后、90后代替，他们对工作的要求也有所提高，不仅仅限于解决温饱问题。他们已不满足于基本的生存层面的需求，而是追求自身价值的实现，包括工资待遇、社会地位、能力与才干的施展等，更倾向于选择待遇好、劳动强度不大的工作。用工企业不得不通过提高工资、提高福利待遇等招人、用人、留人。

劳动力结构由以纯农业劳动者为主体转向以技术工人为主体。加工贸易最初的生产者大多都是从未接受过工业训练的农业劳动者。目前，最初进入加工贸易的劳动力随着年龄的增长，已逐渐退出；新进入的年轻劳动者大都通过不同的教育、培训渠道接受专业素质、技能教育和培养。据国家统计局统计，从2004年到2009年，我国技工学校在校学生人数连年增长，由234.4万人增加到414.3万人，增长了80%；毕业生人数由53.5万人增加到115.2万人，增长了1.2倍。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人为7000万名，在技术工人的队伍中，高级技工3.5%，这些数字虽仍与发达国家高级技工占40%的水平相差甚远，但纵向比较已有了很大的提高。

劳动力要素演变将推动加工贸易向资本和技术密集转型

劳动力要素的演变，一方面在微观层面增加了加工贸易企业的生产成本，增大了企业生存压力。另一方面，从宏观层面看，劳动力比较优势的消失，将倒逼加工贸易转型升级。

单纯依靠廉价劳动力要素投入的加工贸易已不可持续。目前，理论界认为比较优势理论存在一定局限性，在国际贸易实践中，存在着比较优势产业刚性，即如果我国长期以来单纯依靠劳动力比较优势发展劳动力密集型产业，忽视产业升级，将最终导致我国在国际贸易中虽然能获得利益，但贸易结构不合理，总是处于不利地位，从而陷入贫困性增长。实际上，由于长期单纯依靠劳动力比较优势，我国加工贸易确实存在一定的贫困性增长现象。

如表1所示，笔者采取两种方法对2005～2011年加工贸易的贸易条件进行了计算，结果显示我国加工贸易的贸易条件呈现恶化趋势。

上述数据表明，长期以来对内延长劳动时间、压低工人工资、削减工人福利，对外依靠恶性价格竞争的方式，已经对我国对外经济产生不利影响，越来越不可持续，越来越没有市场，单纯依靠廉价劳动力获取比较优势的时代已不可持续。

表1：传统贸易条件与引入垂直专业化分工后的贸易条件比较

Tab.1 Data of term of trade（TOT） and TOT with vertical specialization

加工贸易劳动密集型产业结构正在优化。从加工贸易的实践来看，我国加工贸易绝大部分从事劳动密集型行业或者高新技术产业的劳动密集型环节。前者包括纺织、服装、鞋帽等行业；后者包括机电类，如手机、台式机、打印机等IT类产品。

尽管劳动密集型产业占加工贸易出口比重的绝对值没有发生太大变化，一直维持在65%左右，但结构已经发生了根本变化，传统劳动密集型产品出口比重大幅下降，由2001年的27.3%下降至2011年的10.1%，以IT产业为基础的劳动密集环节比重不断提高。一般来说，传统劳动密集型行业，其国际竞争力主要依靠低廉的劳动力和原材料等基本要素投入，而以IT产业为基础的劳动密集环节除了依靠劳动力要素投入，还要依靠人力资本、技术进步和知识信息等高等要素投入。传统劳动密集型产品出口比重大幅下降说明加工贸易发展所依赖的劳动力、原材料等基本要素的重要程度不断降低，人力资本、技术进步和知识信息等高等要素正在上升为主要因素。

加工贸易正向技术密集型产业升级。随着劳动力要素演变，劳动力比较优势已经不再是决定加工贸易的主要因素，知识、技术等要素逐渐成为推动加工贸易转型升级最主要的生产要素，并物化在产品的设计和生产过程中。近几年，加工贸易知识型要素投入正在增加。

一是跨国公司研发中心数量不断增加。据商务部统计，目前跨国公司在我国设立的研发中心已达700多家。

二是加工贸易企业自身研发能力有所提高。目前，我国R&D投入强度已经接近发达国家的2%～3%投入强度。我国企业的基础创新能力不断提高，截至2011年底，我国境内有效专利220.2万件。据实证研究R&D投入与国际技术转移具有一定正相关关系。研发投入提高，促进了我国研发能力和知识吸收能力不断提高，推动了知识密集型产业不断向我国转移。

三是部分加工贸易产品的知识含量不断提高。据统计，部分加工贸易信息产品的知识含量已经占到了总成本的50%以上，在IC等微型芯片中，知识成本已经占到了85%以上。

四是我国加工贸易已初步具备了转型升级的人力资源条件。加工贸易劳动生产率略高于我国全员劳动生产率，这说明随着知识、资本投入的增加，单位劳动生产率已有所增加。据国家统计局数据，按当期价格计算，2012年，我国全员劳动生产率为6.7万/人年。按2012年我国加工贸易国内增值测算，加工贸易的劳动生产率约为6.9万元/人年，考虑到部分加工贸易企业既从事加工贸易，又从事一般贸易，劳动力年产出存在一定低估问题。据2010年对约占加工贸易出口60%的500家大型加工贸易企业调研情况显示，一般贸易约占企业总产能的30%左右，扣除这部分因素，加工贸易劳动生产率约为9.8万元/人年。

基于劳动力要素演变的加工贸易对策

由于我国加工贸易是全球价值链的一个环节，其效益空间受全球价值链的影响，在全球价值链效益空间一定的状况下，中国的劳动力成本不断上升，加工贸易的成本随之上升，获利降低，生存危机增大，甚至存在产业向周边国家转移的风险。为此，加工贸易的发展必须适应劳动力要素的演变，既要改变长期依靠低工资、低福利获取廉价劳动力的粗放式增长模式，又要稳定加工贸易政策，增强加工贸易综合竞争优势，避免造成加工贸易大规模向外转移。

增加加工贸易的知识要素投入。一是要着力吸引跨国公司将更高技术含量、更高附加值的产业链环节转移到我国。跨国公司的研发活动将使科技资源、研发技能、国外科技人员流入，加快知识高地形成。跨国公司研发投资增加了技术的适用性，有利于对先进技术的吸收。

二是要提高加工贸易企业自身研发能力。加工贸易转型升级就是要向价值链两端延伸，其实质是抢占发达国家已有的价值链利润，加工贸易越向高端转型升级，越容易与发达国家产生竞争，在这种情况下，发达国家不会主动向我国转移先进技术及高端制造环节，这就要求我们苦练内功，提高研发能力。目前虽然我国的R&D投入比例大幅度提高，但由于我国国有企业承载着国家大部分的研发投入及要素资源，其在加工贸易中的比重较低，加工贸易企业实际研发强度仍然很弱。

三是大力提高劳动力素质，加强职业技能教育，加大劳动力培训投入，实现政府资源、企业培训资源、社会教育资源三方结合，共同为知识密集型加工贸易培养和输送人才，储备人力资本。

提高加工贸易综合竞争优势。据商务部调研，目前企业开展加工贸易的主要考虑因素，按序排列依次是：政策环境、配套产业链、人才、劳动力。这说明即便中国劳动力成本提高，只要综合竞争优势依然存在，加工贸易企业更愿意留在中国。

一是要改变加工贸易要素投入价格扭曲的现状。由于机制和体制原因，部分地方政府在招商引资中恶性竞争，无限制地运用财税政策（所得税减免）、土地环境资源（零地价、零环境成本）和劳动力资源（政府保证劳动力供给）等，扭曲了要素价格，一定程度上加剧了加工贸易量增价跌的局面。因此，提高加工贸易的价格竞争力首先要改变加工贸易要素投入价格扭曲现状，理顺出口价格的要素市场形成机制，使出口价格能真正反映要素成本构成。

二是提高加工贸易国内配套能力。加工贸易国内产业链越长，配套能力越强，对国内产业带动能力越大，企业向国外转移的成本就越大。因此，首先要理顺加工贸易深加工结转政策，提高原材料及零部件的国内采购比重。其次要提高内资企业加工贸易比重，促进内资企业提高自身水平，积极加入加工贸易产业链，并不断提升其在供应链中的地位，增强其对加工贸易产业链的控制能力。最后，要推动加工贸易产业集群的形成与发展。根据波特的国家竞争理论，当产业集群形成后，将可以通过降低成本、提高效率、刺激创新等多种方式，提升产业聚集区的竞争能力，这种竞争力将远高于非集群地区。据测算，这种产业集群将为企业节约10%左右的成本。

三是要优化物流环境。目前在我国物流成本约占产品总成本的30%左右，而且加工贸易深加工结转链条越长，这一比重就越大，但物流成本过高，将制约加工贸易国内产业链延长，从而制约加工贸易转型升级。为此，要大力发展交通基础设施，重点培育第三方物流，建立加工贸易产品快速通道，努力降低东部地区物流成本，并要为中西部承接加工贸易梯度转移提供良好的物流条件。同时，大力发展保税物流、建立与加工贸易保税政策以及转型升级方向相适应的国际保税物流中心，形成整个加工贸易深加工结转链条的保税流转。

推动加工贸易由以东部沿海为主向内陆地区转移。近年来，东部地区由于受土地、能源、劳动力等要素成本上升影响，部分加工贸易产业已开始加速向中西部地区转移。据统计，2012年中西部加工贸易的比重已由2002年的2.3%提高至8.8%。相对周边国家，加工贸易更愿意向我国中西部地区转移，其最主要原因是我国稳定的政策环境，除此之外，中西部地区承接加工贸易转移还具有多种比较优势。

一是自然资源丰富。中西部拥有大量得天独厚的自然资源，是发展加工贸易的重要优势。中西部地区能源丰富，同时矿产资源品种多、储量大，可以为加工贸易发展提供大量的原材料，企业就地设厂将极大降低物流成本。二是完备的工业体系。中西部地区很多城市作为我国建国初期重点发展的工业基地，具有一定的工业基础，电力、汽车、机械、建材、化工等产业具有一定技术实力，具有发展加工贸易良好的产业配套基础。三是综合成本优势。劳动力、土地、工业用水用电等基本生产要素供应充足、价格低廉。四是东部沿海地区的大部分农民工来自中西部地区，相对于离乡背井，他们更愿意选择在家乡工作。

篇9

关键词：劳动合同解除 限制解除 自由解雇 期权合同

一.两种劳动合同解除制度

雇佣自由和限制解雇是现代劳动立法领域中两个极为重要的方面。所谓的雇佣自由，是指雇主可以自由的与受雇者订立、变更或解除劳动合同，具体分为聘用自由和解雇自由两个方面。解雇自由是指企业可以基于自己的意愿解雇工人。美国是实行自由雇佣制度的典型国家。

而限制解雇是通过国家立法限制雇主自由解雇劳动者，维持劳动者工作的稳定性。根据我国法律规定，用人单位只有在以下三种条件下，才享有单方解除权：1.过错性辞退，即用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必提前通知就可以解除劳动合同；2.非过错性解除，是指劳动合同解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同；3. 经济性解除，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。

二.期权合同理论

期权合同的基础是期权，期权是在期货的基础上产生的一种衍生性的金融工具。期权买卖双方通过买卖期权将权利和义务分开，使得权利的受让人在规定时间内对于交易是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。期权可以分为看涨期权和看跌期权。看涨期权是买方按照约定的价格从对手手中购买特定数量之特定交易标的物的权利，看跌期权正好相反。

顾名思义，期权合同即规定买方有权在合约规定期限内以事先规定的价格买进或卖出相关期货合约的标准化合约。期权合约的三项主要要素：期权费、执行价格和合约期限。期权费即为买方购买期权所支付的费用，执行价格是在期权合约上事先标注的到期执行期货合约的价格，合约期限即合同的有效期限。

三.两种制度下的期权合同比较分析

首先将三个要素分别用相应的字母表示，期权费标记为 R，执行价格P，合约期限T。用人单位与劳动者订立劳动合同至劳动合同解除的过程就可以用期权合约结构表达。此时期权费R为初始签订劳动合同时用人单位支付给未来能够选择是否跟劳动者解除合同关系的费用，它包含在支付的劳动报酬中。执行价格P为用人单位解除劳动合同时所支付的补偿金。合约期限T为劳动合同订立至解除的整个期间。该期权的标的物即毁约收益，是指解雇该员工能够节省的成本。

一般说来，企业支付给员工的工资随着员工工作年限的增加呈上升趋势，那么企业解约节省的成本越高，即企业毁约收益将呈上升趋势，此期权是看涨期权。在自由竞争市场中，期权合约基本要素之间是相互关联和制约的。对于看涨期权来说，期权费R和执行价格P与合约期限T同向变化。而 P与R呈反向变动关系，因为执行价格P越高，盈利的可能性越小，期权价格R越低，。

在一个具体劳动合同中，对三要素进行精准的量化显然不现实，但是我们可以对它们进行一个粗略的比较。

依据自由解雇原则，企业除了在法律殊规定的不能解雇的情况外，均可自由解雇劳动者，且无需支付赔偿金。根据前面的假设，即期权的执行价格P为企业解除劳动合同支付的赔偿金，那么此种情况下的P为0，企业可以在赔偿金大大低于毁约收益的情况下解约。与此相对，R1较高。因为雇员随时可能被解雇，所以执行期限是自签订合同至合同解除中间不确定的时间段T1。

而在我国限制劳动合同解除的情况下，企业解除劳动合同支付的赔偿金高于自由解雇，即P2大于P1，与此相对应，期权费R2会低于R1，且限制越强，R越小。另一方面，执行价格P2随着劳动者工作年限的增加而同向变动。在签订无固定期限劳动合同的情况下，若劳动合同法关于解除的规定可以完全被执行，此时可以认定执行期限T2为无穷大。但是随着解除限制力度减小，T2逐渐向T1靠拢。

下面对两者做一个系统的比较。首先，从期权费用的比较中，可以看出，因为R1大于R2，而R包含于企业支付给劳动者的劳动报酬中，因此解雇自由原则下劳动收入比劳动合同限制解除时要高。其次，在自由解雇条件下，雇主无需支付劳动者经济补偿金，即执行价格P1为0。此时期权价格与执行价格之间不存在联系，但期权价格R1还是与执行期限T1呈正相关，随着员工工作年限的增加，工资收入中增长的部分包括了增加的解雇选择权费用。但是在限制解除时，由于企业单方面解除劳动合同需要支付赔偿金，P2将大于0，且随着限制的加剧，P2随之增大。根据前面的论述，P与R之间反向变化，此时，P2越大，R2越小，企业支付给劳动者的初始工资进一步下降，逐步偏离均衡水平。随着劳动者工作年限的增加，基于之后签订无固定期限劳动合同企业所支付的巨大成本预期，企业会降低工资增长的幅度以支付解除劳动合同的成本。

四.结论

通过上述的对比论证，可知即便国家在立法层面上限制了企业的自由解雇权，企业为了追求经济效益的最大化，还是会将这部分成本转嫁给劳动者。限制越大，劳动者的工资水平愈加偏离正常水平。这种不正常现象是很明显是政府过多干预劳动力市场造成的后果。

目前我国正处于深化改革重要阶段，加快完善市场经济体制是改革的一个重要举措。对劳动力市场的过度地限制会使劳动力市场的刚性增强，企业解雇成本提高，不利于劳动力资源的有效配置，更不利于吸收日益增长的劳动力需求。虽说完全的解雇自由是不现实的，也是不可取的，但我们还是可以朝着那个方向努力。基于此，希望国家有关部门能够从实际出发，制定出合理有效的政策，引导劳动力市场的健康发展。

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篇10

关键词：医疗保障；人口健康；劳动供给

中图分类号：F241.2 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2014）04-0014-09

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2014.04.002

A Study on the Effect of Medical Care and Health Status of the Population on the Labor Supply in Megapolis：A Case Study of Shenzhen City

WANG Jinying1， LI Jingbo1， SHI Beibei1， ZENG Xuchun2

（1. School of Economics，Hebei University，Baoding 071002，China；

2. Shenzhen Institute of Population and Family Planning Research， Shenzhen 518048，China）

Abstract：This article studied the effect of population health and health care system on the labor supply of Shenzhen using factor analysis and Logistic regression model. The quantitative analysis showed that the development of health care system will promote the labor supply， while with the society and economy development， it’s necessary to coordinate the level of health care and labor supply， to provent excessive welfare which could level reduce labor supply， and respond to reduction of future labor supply actively in the development of population and reduce the possible financial pressure on possible future caused by labor supply reduction.

Keywords：health care system； population health； labor supply

一、引言

众所周知，一个国家或者一个地区、一个城市的经济持续增长不仅仅需要有足够的资本积累，更重要的是需要持续的劳动供给。因此，劳动力作为最重要的社会经济投入要素，其供给与需求的平衡与否决定了社会能否稳定、健康发展。在人口规模和结构及其变动趋势既定的条件下，个体向社会提供劳动时间的长短和总体人口劳动参与的水平是决定劳动力供给的一个重要因素。是什么因素决定和影响个人是否参与劳动以及其劳动时间的长短？是什么因素影响人口的整体劳动参与率？有关这一领域研究的文献林林总总，其结论不外乎是认为影响因素有年龄[1～2]、性别[3]、婚姻状况[4]、受教育程度[5～6]、人口健康等微观特征[7]，工资水平、经济发展状况[8]、城市化水平等宏观经济因素[9]。此外，也还有少量研究者探讨了公共政策如教育政策[10]、社会保障制度[11]、税收制度[12～13]、公共卫生政策[14]等对劳动参与和劳动供给的影响。然而，从现有的研究文献看，对于人口健康状况和医疗保障与大城市劳动供给之间关系的研究文献较少见诸报刊，特别是从理论到实证的探究这两个方面直接或者间接地作用于微观个体的劳动选择、劳动时间以及整体人口劳动参与和劳动供给的途径、机制的研究略显欠缺，探究医疗保障制度设计、保障执行等从福利和收入效应角度对个人劳动供给的影响的研究更是少之又少。

对于深圳市这样一个特大城市，其经济发展虽有国家优先发展战略指引的政策优惠的原因，但是更重要的是与深圳特区在市场经济体制下通过不断创新而吸引众多劳动力（特别是具有较高人力资本存量的人才）的流入并充分利用分不开的。随着我国各地区经济的快速发展，特别是中西部地区经济的追赶，深圳市对于劳动力和人才的吸引力会逐渐减弱；同时，深圳市外来流入人口居多，随着时间的推移，人口老龄化必然加速。在人口规模增长减慢的前提上，特别是外来人口增速减缓的背景下，一个特大城市如何获得保证经济实现持续增长的足够劳动供给是一个需要深入探讨研究的重要课题。本研究基于深圳市这样一个快速成长并对未来城市发展具有一定代表性的特大城市，对公共服务和政策如何调整资源开展研究，对如何利用现有人口和劳动力资源促进经济更好更快发展进行分析，为后来新兴大城市健康和医疗保障制度设计提供借鉴依据，这便是本研究的意义所在。

二、人口健康、医疗保障与劳动供给之间关系的理论分析

1.微观家庭的劳动决策研究

从微观上讲，劳动供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。微观主体的劳动供给直接决定了宏观经济主体的经济效率，因此，对微观主体的劳动供给最大化开发具有重要的意义。劳动力的供给包括现实劳动力资源，也包含了潜在劳动力资源，劳动供给挖掘空间主要集中在潜在劳动力资源上。作为理性经济人，普通劳动者是以追求利益最大化为动力而支配劳动力供给的，但是受不同因素的影响，劳动供给不单单仅受利益驱使，它是综合多个因素进行优化配置的结果，受到诸多因素影响：①个人劳动决策的性别差异。由于生理特征及其社会分工、婚姻和孩子抚养等多种因素的差异，男女在劳动供给行为方面有显著的差异，就业过程中女性普遍受到性别歧视的影响[15]，导致就业性别差异不断增大[16～18]。②不同人口年龄结构对劳动供给的影响。人口年龄结构变动对劳动力供给和市场参与的影响，主要通过总抚养比、少儿抚养比和老年赡养比等指标的变化来体现；布鲁姆（Bloom）和威廉姆森（Williamson）认为，人口年龄结构变动使得“人均劳动时间投入”增加从而促进经济增长[19]。③人力资本对劳动供给行为的影响研究。健康状况是反映个人人力资本水平的一个重要指标，健康状况越好，则越有利于劳动者进入劳动力市场[20]；反之亦然。在控制其他变量的情况下，受教育水平对参与劳动力市场有正向的影响，并且随着受教育程度的提高，劳动者参与劳动力市场的程度也会提高[21]。

2.宏观因素的影响研究

从宏观上看，所谓的劳动供给就是一个国家（或地区）在一段时间内（或时间点上），劳动者在一定条件下所愿意提供的劳动能力的总和。广义的劳动供给是建立在狭义劳动力供给的基础之上的，其供给量取决于劳动力供给决策主体的经济决策分析。影响整个社会或某个空间区域劳动力供给的因素还取决于人口规模、年龄结构、城乡结构、人口迁移以及国家政策法规等因素。①社会保障对劳动供给行为的影响。伯克豪塞尔（Burkhauser）和特纳（Turner）利用时间序列数据检验了社会保障收入对主要年龄的男性劳动力市场的影响，发现有社会保障比没有社会保障时每周的工作时间多2～3小时[22]。莫菲特（Moffitt）利用1955～1981年的时间序列数据测算社会保障对25～34、35～44、45～64、 65岁以上组的劳动供给的影响，得出的结论是保障收入对劳动参与率存在负效应[23]。学者们研究中对社会保障减少老年人劳动参与的结论几乎是一致的。②公共卫生服务对劳动供给行为的影响。布鲁姆和坎宁（Canning）总结了健康作用于经济繁荣的四条途径：第一，身体健康的人微观劳动供给更多并且生理和认知上更强壮，从而更具生产力；第二，身体健康的人预期寿命更长，更倾向于进行人力资本投资，从而增加劳动供给效率；第三，更长的寿命会引致在工作期间更多的储蓄，为经济提供更多的投资，一个健康状况良好的劳动力还可以增加外国资本投资；第四，死亡率的降低也减少了一国对新生儿的需求，使人口增长率下降，劳动年龄人口占总人口比重上升，而这一人口群体是经济增长与人均收入的重要决定因素之一[24]。③工资变动对劳动供给行为的影响。除性别、年龄、教育等个人特征的影响外，劳动力市场状况也成为个人劳动参与的影响因素。

3.待检验命题和研究方法

本文的目的在于以深圳市为例，通过调查研究，分析人口健康和医疗保障对于劳动参与的作用途径和机制；揭示深圳市劳动年龄人口的劳动参与决策和劳动力的劳动时间长短取舍的决定因素，阐明人口健康、医疗保障对劳动参与率的影响程度和方向。为此，本文的待检验假设（命题）如下。

命题1：健康改善促进个体劳动者的劳动供给，因此，医疗保障在促进人口健康的情况下有利于劳动供给。

命题2：医疗保障对劳动者具有收入效应，在医疗保障水平较低的情况下，劳动供给会随医疗保障水平的提高而增加，但是当医疗保障提高到一定程度后，便会出现替代效应，劳动供给的增速会减缓。

命题3：高水平的医疗保障以及低比例的缴费人口会造成医疗保障账户的收支不平衡，适度的医疗保障水平，在保障人口基本医疗需求的基础上，可以促进劳动供给。

为了对上述命题给予实证检验，本文将分别采用量表分析、主成分分析、Logistic回归方法，对以上命题予以验证。

Logistic模型公式为：

本文研究的微观数据是来源于深圳市2012年“深圳常住人口就医调查”抽样调查数据。该调查除了诸如性别、年龄、教育、工作情况和户籍等个人基本情况外，还涉及人口健康、医疗保障、劳动供给等相关指标，具体包括个人身体健康状况自评，就医意愿、医疗保险参加情况以及工作时间等。该抽样调查采用随机抽样调查方法，随机抽取来自深圳市9个区的居民（总计1613户家庭，4466人，其中男性2301名，女性2165名）作为研究对象，就深圳市居民人口健康、医疗保障与劳动供给情况进行了深入的访问。

2.样本描述

本文选取了深圳市9个区的1613户家庭作为调查对象，以龙岗区、宝安区最多，分别占总样本的26.6%、22.6%（见表1）。深圳市受访家庭以3人户为主，占38.3%，同时，60.8%的受访家庭户来自于省外，深圳市本地家庭仅占19.0%。受访户主参加综合医疗保险及劳务工医疗保险的分别占36.0%和17.7%。调查涉及人群以青壮年为主，大概占76.6%，老年人最少。从受访人群受教育程度来看，受访人群以高中及以上学历为主，将近半数（49.4%），低学历者（小学及以下）为少数。

3.量表分析

（1）深圳市人口健康状况。

调查数据显示，深圳市大多数人认为自己的健康状况很好，仅有0.12%的居民认为自己的健康状况很不好。不同年龄组遇到健康问题有不同的反应（见表2），25～59岁之间的大部分居民会选择立即就医，而15～24岁及60岁以上居民大部分去药店买药解决，且22.9%的65岁以上老人会拖着不积极就医。由此可见，作为创造家庭主要经济来源的25～59岁组青壮年，遇到身体健康受到威胁时往往会及时就医，以更健康的身体素质去追求更高的收入。女性较之男性而言，住院意愿更为明显，且最近三年住过院的比率为9.02%，而男性住过院的比例达到5.11%。结合个人健康状况自评指标及最近三年住院情况两项指标，居民整体身体状况良好，但男性与女性略有差异。

（2）深圳市居民医疗保障以及居民对医疗机构的认识状况。

深圳市全方位、多层次的社会医疗保险体系，具有参保人群大，保险层次多，缴费率低，待遇高的特点。这大大提高了居民的参保意愿，实际调查中71.2%的居民参加了医疗保险，这其中84.8%的参保人参加了深圳市医疗保险。根据调查显示，在居民对各医疗机构看法的研究中，发现居民对市级医院、区级医院、街道医院和社康中心的满意程度均达到50%以上，70%以上居民对私人医院及个人诊所的态度不清楚。居民对医疗机构的信任度也呈相同的趋势。看病收费太高依然是限制居民选择性就医的主要因素，87.6%的居民认为收费太高，77.4%的居民认为看病手续繁琐，这在很大程度上限制了居民就医的主动性。

居民遇到健康问题时对医疗机构的选择有一定的偏好差异（见表3），小病发生时，44.6%的居民首选去药店，32.4%的居民选择社康中心；大病发生时，超过半数（65.5%）的居民选择公立医院就医，仅有小部分的人群选择其他就医方式；与此同时，住院、急诊、普通门诊及特诊发生时，居民同样首选公立医院。值得注意的是，去厂里就诊及个体诊所并不受居民的青睐，整体而言，公立医院是普通市民遇到健康问题就医的首选，深圳特色医疗机构――社康中心也发挥了重要的作用，使“有病能医”成为可能。同时，医疗保障体系的健全与否直接关系居民遇到健康问题以后的反应。加入医疗保障以后，大大提高了患病就医的主动性，患病立即就医的比例达到75.6%，而没有加入医疗保障时，患病立即就医的比例仅为24.4%。

（3）深圳市居民劳动供给情况。

根据抽样调查结果，当工资率维持在低水平时（如工资率在13.33元/小时保持不变的情况下，月收入由2800元增长到4000元），工作时间随收入的增加而增加，此时闲暇成本增大，劳动者宁愿放弃闲暇时间而从事工作以获取收入，即替代效应大于收入效应，劳动供给增加；而当工资率在高水平的情况下（如在33.33元/小时高工资率的情况下，当月收入由8000元涨到10000元），劳动者宁愿放弃高工资而追求闲暇，即收入效应超过了替代效应，劳动供给减少。在被调查的样本中，48.6%的居民一天工作8小时，为国家法定工作时间，不会因工资收入增加的吸引而放弃闲暇，延长劳动时间。而就闲暇时间选择来看，呈偏左态分布，即劳动者月休息时间偏少，34.9%的劳动者选择休息8天。

参与市场劳动的群体中，已婚女性仅占31.9%，少于未婚女性，而已婚男性劳动参与率远远大于未婚男性，比例为1∶2.60，显示了婚姻状况对男女劳动者市场劳动时间投入的影响差异。调查中的已婚家庭成员之间的收入及工作情况可以验证道格拉斯-有泽法则，即丈夫收入越高，妻子的劳动参与率越低；妻子本人的市场工资率越高，其劳动参与率越高。同时，男性和女性对劳动供给反应存在明显差异，这缘于两者在时间分配上存在的差异。女性除了用于社会劳动时间和闲暇之外，还要留部分时间做家务，向后弯曲的劳动供给曲线解释了女性劳动供给反应的乏力。

四、健康、医疗保障对微观劳动供给影响的定量分析

1.人口健康、医疗保障与劳动供给主成分分析

主成分分析法是揭示大样本、多变量数据或样本之间内在关系的一种方法，旨在利用降维的思想，把多指标转化为少数几个综合指标，降低空间维数，以获得最主要的信息。主成分分析法主要是通过对协方差矩阵进行特征分解，以得出数据的主成分（即特征向量）与它们的权值。

通过交叉表相关性检验，选取相关性较高的指标做主成分分析，选定以下变量，设x1：最近三年内是否住过院；x2：健康状况自评；x3：个人负担费用满意程度；x4：住院意愿；x5：住院时间；x6：就医及时性；x7：最近一个月休息的天数；x8：最近一个月是否带病工作；x9：最近一个月是否因病请假。把上述数据用于主成分分析，可知KMO=0.672，适合做主成分分析，同时sig.=0.000

根据表4可以看出，f1对变量 x7、x8、x9的因子负荷较大，f2对变量 x3、x4、x5、x6的因子负荷较大，f3对变量x1、x2的因子负荷较大。x7、x8、x9与第一个因子高度相关，这些指标主要概括了人口健康水平，因此以f1作为评价人口健康的综合因素具有代表性，这里命名f1为人口健康因子；x3、x4、x5、x6与第二个因子高度相关，这些指标主要涵盖了医疗保障的主要评价，因此以f2作为评价医疗保障的综合因素具有代表性，命名f2为医疗保障因子；x1、x2与第三个因子高度相关，这两个指标主要概括了劳动供给的变化情况，因此以f3作为评价劳动供给的综合因素具有代表性，命名f3为劳动供给因子。

为了明确各个因子对劳动供给的影响程度，利用主成分提取法的因子分析来做进一步的探讨。将各变量进行正交旋转以后，以x7（即最近一个月休息天数）作为评价劳动供给的变量，各因子与变量关系如下：

x7=0.332f1-0.017f2-0.012f3（1）

将x8（最近一个月是否带病工作）作为评价劳动供给的变量，通过因子分析各因子对变量的影响如下：

x8=0.356f1-0.009f2+0.005f3（2）

将x9（最近一个月是否因病请假）作为评价劳动供给的变量，因子分析的结果为：

x9=0.356f1-0.009f2+0.006f3（3）

通过上述变量的解释程度，选取最近一个月休息天数作为劳动供给的指标更佳，对于这个反向指标所构建的模型，因子对模型整体的解释能力都很强。以上的数据分析可以得出：人口健康因素对劳动供给的影响程度更大些，且呈正向的影响，而医疗保险对劳动供给的影响虽然相对小很多，但是已经呈现负向的影响。如此则验证了命题1、2，即健康改善促进个体劳动者的劳动供给，因此医疗保障在促进人口健康情况下有利于劳动供给。医疗保障对劳动者具有收入效应，在医疗保障水平较低的情况下，劳动供给会随医疗保障水平的提高而增加，但是医疗保障提高到一定程度后，便会出现替代效应，劳动供给的增速会减缓。因此，有效提高劳动的供给，可以在人口健康因素方面寻求突破点，就人口健康的影响因子而言，应加大身体与心理健康两方面积极的作用，劳动者身心健康的加强，能有效增加单位时间内的劳动产出，更大程度地提高劳动供给效率；对于医疗保障方面而言，不宜采取过度保障，因为医疗保障对劳动供给的影响虽很显著，却为负向影响，当医疗保障水平过高时，只会增加劳动成本，而不能很好地增加劳动供给。高水平的医疗保障以及低比例的缴费人口会造成医疗保障账户的收支不平衡，适度的医疗保障水平，在保障人口基本医疗需求的基础上，可以促进劳动供给。将医疗保障水平维持在适度的范围之内，这样既能吸引劳动力的投入，又能降低劳动成本，实现劳动的最优化产出。

2.人口健康、医疗保障与劳动供给二元Logistic模型

综合人口健康与医疗保障的作用探讨其对劳动供给的影响，为了研究各影响因素对劳动参与的作用，通过构建二元Logistic模型来研究调查中影响劳动参与的不同因素，以“是否有工作”作为因变量来拟合Logistic模型，其中参照项为有工作，模型表示劳动者不参与工作的概率的对数值，拟合模型见表5。

模型的sig.=0.00

加入人口健康因素影响之后，人口基本要素对于劳动参与情况的影响并无太大变化。而健康状况越好，劳动者参与工作的概率越高。健康改善促进个体劳动者的劳动供给，因而医疗保障在促进人口健康情况下有利于劳动供给。随着居民追求高品质生活需求的增加，劳动者将身体健康放到了首要的位置，当劳动者身体状况恶化时，劳动者会及时对身体恶化做出反应，选择增加闲暇时间，减少参与工作的概率。

最后将医疗保障因素加入模型，明显可以看出，受教育状况与婚姻状况对劳动参与的影响加大，医疗保障因素的加入更加强化了人口素质的重要性，只有劳动参与者认识到在工作参与过程中医疗保障的重要性，才能更加深刻地发挥医疗保障促进劳动参与行为的作用。是否有医疗保险成为参与工作的重要考虑因素。医疗保障制度的存在能保障劳动者在劳动过程中一旦受到疾病的困扰，能及时获得基本的治疗和护理。也就是说，在相同的就业条件下，医疗保险可以吸引更多的劳动力。居民对于不同医疗机构的信任程度不同程度地影响劳动参与情况，市级医院及个体诊所信任度越高，劳动参与概率就越大，而其他医疗机构的信任度并不显著影响劳动参与。这从另一个侧面反映出，现阶段，并不是所有的医疗机构都参与到了劳动者保障过程中，这恰恰就为未来医疗改革创造了巨大的发展空间。

五、主要结论

1.完善医疗保障供给，提高人口健康状况

在不考虑人口健康因素的前提下，医疗保障并不会显著影响劳动者的劳动供给，在考虑人口健康因素后，定量分析显示，适度的医疗保障制度可以促进劳动参与行为。无论加入医疗保障与否，男性较之于女性而言，更容易对健康状况恶化作出回应，同时男性参与工作的概率高于女性。人口健康状态的变化会直观地表现在劳动力供给意愿方面，身体健康可以提高劳动者工作出勤率，降低因病请假的概率，减少由于伤病而损失的工作时间从而增加劳动生产时间。

篇11

关键词：工会 工作理念 体系化 职工发展

《工会法》中明确我国工会组织作为职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工合法权益，这表明了工会工作的底线是维护职工合法权益。当前，随着我国市场经济的深入发展，我国劳动者群体的群体结构、劳动诉求等方面呈现出日益多样化的特点。职工群体新的发展需要新的工会工作模式的转变，新的工会工作模式需要有新的工会工作理念作支撑。因此，新时期，我国工会工作理念的体系化构建势在必行。所谓理念，即为一种行动的逻辑或原则。工会工作理念，指针对职工群体（会员）的工作、生活、发展等需要提供帮助、服务、支持等行动（行动旨在促进职工的全面发展实现体面劳动），并在此长期行动实践中所形成的逻辑、原则或指导思想即工会工作理念。

1 工会工作理念的基本要素

1.1理念的行动者

基于对工会工作理念的定义，我们把工会工作看作是一种行动，行动的主要目的在于满足职工利益诉求，促进人的全面发展，实现人的体面劳动，从而构建和谐劳动关系。由此，工会工作是由行动者（工会干部与职工）间的互动构成。在其互动过程中，若以不同的角度、立场来看，整个工会工作的主客体就会有所不同。如表1所示。

从表中可看出，职工（会员）是工会工作的主体，工会组织（干部）是工作开展的主体，那就意味着工会工作有着“双重主体性”，且这种“双重主体”都是“人”承担着主要要素。对于一个有着“双重主体性”的行动，如何能保证其行动者间（主体间）实现和谐互动统一呢？

在关系哲学里面，通常所认为的关系是一种主体与客体之间的二元关系，主体居于主导地位，客体处于从属地位。正是这种狭隘的“主一客体”概念的片面发展，造成了社会的分裂，带来了一系列的现代性难题。由此，在哲学思潮里面发展出了“主体间性”的哲学观。主体间性即一种交互主体性，它是主体与主体间的共在。海德格尔就指出：“由于这种有共同性的在世之故，世界向来已经总是我和他人共同分有的世界。此在的世界是共同世界。‘在之中’就是与他人共同存在。他人的世界之内的自在存在就是共同此在。”在哈贝马斯那里，他认为在现实社会中人际关系分为工具行为和交往行为，工具行为是主客体关系，而交往行为是主体间。他提倡交往行为，以建立互相理解、沟通的交往理性，以达到社会的和谐。这一理性整合活动是一种“主体间”的交流行为。

其实，新时期工会工作实践行动就是一种典型的“主体间”交流行为。行动者的“双重主体性”与“主体间性”可以说是一种异曲同工。那么，这种“主体间”行动的基本要求就在于：都是作为主体的“人”而存在，主体与主体间有着自由、平等的共商对话关系，通过交流、沟通、商谈和理解可以达到一种“共识真理”。这种“共识真理”就是行动的理念，在思想上有着共识与一致，在“普遍”的共识与一致中又包含着个体性。因此，这种行动的理念是集普遍性、个体性于一身的。

1.2理念的核心价值：以职工的发展为本

在市场经济实践中，工会被当作调节社会矛盾、维护社会稳定的“安全阀”。西方长期的市场经济实践已证实，市场经济对于经济效率的快速增长具有积极的作用，但是，它也有致命的问题，市场经济不可能自发地解决公平公正问题。这就需要保障公平、注重正义的平衡器对其加以调节和约束。工会就在此中担任了平衡器的角色，不仅在市场经济发展中为工人争取了大量的实际利益，使工人分享了经济发展的大量成果，而且，还为改革现存制度、推进社会进步做出了巨大的贡献。在此调节和约束过程中，工会主要是通过团结工人、劳资对抗、集体谈判甚至是罢工等强硬方式来实现维护会员利益的目的。然而，随着经济全球化的发展，带来了产业结构的大调整，劳动力市场向灵活性和两极化趋势发展，资本的流动性加强，这一系列变化导致了工会组织维护会员权益的手段不断弱化，传统的劳资对抗、集体谈判等方式的局限性凸显，工会组织力量式微，直接影响到工会对工人的吸引力和凝聚力。

党的十进一步明确了科学发展观的历史定位。作为中国化的重大理论创新成果，科学发展观的核心是以人为本。把“以人为本”的科学发展观应用在工会工作中，就是在维护职工合法权益的底线工作上不再是单向的劳资对抗、罢工等强硬方式，而是对人性的唤醒和对人性的尊重，是以人为中心转向与雇主的合作，突出人的需要和发展，其核心价值就在于“以职工的发展为本”。“以职工的发展为本”的理念核心价值表现在具体实践中重视主体行动的人（即个人现实的存在），职工（会员）主体对职工和自身的发展负有责任，而工会组织（干部）的工作在于直接服务于工会的使命——促进职工的全面发展实现体面劳动，构建和谐的劳动关系。

2 新时期工会工作理念体系化的内涵

我们已知道，我国的工会也有着自己的历史变革与发展历程，且工会工作理念在历史进程中有着丰富的历史积淀。因此，工会工作理念并不是一两句闪光的语言，而是一个有着核心价值的、完整的思想体系，即为工会工作理念体系，它不只是一种工作的组织理念，而且还是在以职工的发展为本的基础上所形成的涉及工会组织、职工会员、资源整合、劳动关系、绩效测评、终极关怀等全方位的理念（如图1）。

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关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度

中图分类号：F275 文献标识码：A

人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。

一、岗位评价理论综述

（一）科学管理理论。

1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。

（二）企业组织理论。

1925年，企业组织理论的创始人法约尔在其代表作《工业管理与一般管理》中曾提出：各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工；报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意；不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。

（三）薪酬公平理论。

20世纪50年代，公平理论的先驱赫茨伯格指出：感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。20世纪60年代，美国行为学家亚当斯对薪酬进行了深入探讨，提出了公平理论。该理论指出，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。

（四）工作分析理论。

1979年，德国工效学家罗英特提出了工作分析工效学调查法，首创了“工作分析”理论。工作分析是人力资源管理的基础，因为企业人力资源管理的各项活动都在工作分析的基础上进行，工作分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。

二、岗位评价原理概要

（一）岗位评价方法综述。

岗位评价是在对岗位描述的基础上，根据特定岗位的职责大小、工作强度、工作环境、任职资格条件等，依据特定的标准和方法，进行评定，以确定该岗位相对价值（该岗位价值相对与其他岗位价值）的过程。岗位评价是根据职位分类的原理，将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素，通过一定的方法确定出这些因素的权重，由评价人员结合岗位的实际情况，得出每一个岗位的分值，最终划分成岗位等级，为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供量化依据。岗位评价的结果是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。因而岗位评价是有效解决薪酬制度内部公平性问题的关键。

目前，国外流行的岗位评价的方法有岗位排序法、职位分类法、因素比较法、计点法等四种方法。比较而言，职务分类法简便易行，比较适合我国企业人力资源管理的现状，故本文主要探讨职位分类法在岗位评价中的应用研究。

（二）职位分类法原理。

1、职位分类法的含义。

职位分类法是预先制定一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入相应的岗位等级的一种方法。

2、职位分类法的流程。

首先是建立岗位等级体系标准，然后对各等级进行定义和描述，根据等级标准对待评岗位进行分析和归类。

3、岗位等级划分。

在职位分类法的几个环节中，最关键的环节是岗位等级体系的建立，它是岗位评价的前提。如果岗位级别划分不合理，必须会降低影响岗位评价结果的合理性。

4、对岗位进行定义和描述。

对岗位等级的定义和描述依据的是岗位所包含的相关要素。

5、岗位等级分析和归类。

根据等级标准，将标准岗位要素与待评岗位要素进行比对，然后将其归入相应的岗位等级。

三、职位分类法在岗位评价中的应用

（一）指标体系设计。

（二）指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

（三）评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

（四）计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。

（一）指标体系设计。

假设以技术岗位为例，可以将其划分为三大要素和十个因素，其评价指标及对应分值如下表所示，假定每个因素分值相等，均为10分。

（二）指标定义和描述。

岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。

（三）评价人员的构成。

评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。

（四）计算岗位评价分数。

岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。

四、岗位评价需要注意的问题

（一）评价结果的合理性问题。

岗位评价的目的是确定各岗位的相对价值，从而为确定岗位薪酬提供依据。然而在岗位评价中，经演唱会出现会下情况：人们普遍认为某一个岗位对企业的发展很重要，然而岗位评价的结果却显示其不重要。之所以会出现这一现象，主要是因为岗位评价在我国尚属于新生事物，在国外已经比较成熟的岗位方法，并没有被我国企业实践所检验。此外，我国劳动力市场不发达，外部劳动力市场信息不充分，尚不能为企业岗位评价提供实证支持，也是岗位评价结果不合理的一个重要原因。因此，我国企业在进行岗位评价的时候，也要注意借鉴国外的经验，一方面要根据我国的国情我企业具体情况，地从国外引进的岗位评价方法进行本土化改造，特别是要将我国企业文化因素融入其中，形成具有中国特色的岗位评价方法；另一方面，有必要借鉴国外岗位评价方法，坚持以市场为导向，尽可能借助外部劳动力市场设定岗位分值，即参照劳动力市场价格确定各岗位的相对价值，以增强岗位评价结果的客观性。

（二）评价主体的公平性问题。

如前所述，岗位评价的主体一般是由外部咨询专家和企业内部主管组成，而企业内部主管又主要指的是企业人力资源管理者。外部专家在短时间内很难熟悉企业的具体业务情况，而企业人力资源管理者也可能对具体工作不太熟悉。这就要求，在考虑评价人员组成的时候，应当注意吸收企业具体业务岗位的代表参与岗位评价工作，以增强评价主体的广泛代表性。

（三）评价程序的透明度问题。

岗位评价的技术方法与程序同等重要。再好的评价方法，但是如果其操作程序不透明，同样可能得不到员工的认同，从而容易引起员工的不满，并产生抵触情绪。为此，企业应注意做到岗位评价程序和操作办法公开、透明。可以根据本企业具体情况，或者通过本企业内部网站、内部报刊等媒体，或者通过张贴布告、召开会计待等形式，就岗位评价方法征求职工意见，公开有关操作程序，自觉接受群众监督，争取广大员工的理解和支持。

（四）与薪酬管理结合度问题。

岗位评价的目的是提高薪酬决策的科学性，建立竞争性薪酬制度。但是，岗位评价只是整个薪酬管理体系的一部分，因此，要想将其应用于薪酬管理，还需要其他薪酬制度的支持。否则，只会适得其反。例如，如果企业没有建立起正常有序的人才流动机制，不能胜任岗位工作要求的员工只是因为其工作岗位重要而享受高工资待遇，而那些能够胜任更重要工作岗位的员工只是因为其工作岗位不重要而不能享受应该得到的工资待遇。因此，企业建立岗位测评机制后，要坚持“人岗匹配”的原则，按照公开、公平、公正的原则，建立员工竞聘上岗制度。否则，岗位评价工作将不会有任何实际意义。

（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）

参考文献：

[1]杜永全，萧鸣.中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策.政人力资源管理，2011（09）.

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1．激活潜在消费弥补内需缺口在相对过剩成为经济运行常态条件下，着力扩大消费需求总量成为全社会共识，但在具体途径上却存在分歧。郭晓鸣（2008）、（2009）等认为，农村消费需求潜力巨大，扩大内需的最大潜力在农村。安长云（2009）、范建平（2009）则主张应把扩大内需的重点放在城市，认为扩大农村消费的长期潜力仍赶不上扩大城市消费的长期潜力。笔者认为，无论是把扩大内需的重点放在城市还是农村，一个核心的内容就是怎样挖掘农民工群体的市场需求扩大效应。帮助条件具备的农民工融入城市，成为真正的市民，将激活国内消费需求。农民工市民化对消费需求的创造机理源于人口城镇化创造出来的消费完全商品化，及衍生出来的消费需求良性扩张和循环累积。当农民工以及其负担的农村居民市民化以后，其消费将完全通过市场来实现。一方面，城镇消费人群规模扩大，由于中低收入城市居民的边际消费倾向要高于农村高收入居民，将会带来对家具、家电等消费品的需求释放。一些研究表明，农民工成为市民后，其消费水平可以大幅度提高117．8％。另外，在城市的永久居住权利和预期问题的解决将拉动城镇住房消费。根据哈佛大学德怀特•铂金斯的估计，在未来二三十年内，中国将会有2～3亿甚至6亿农民进城，按每人20平方米居住面积计算，就会产生40～120亿平方米的潜在住房需求。另一方面随着市民的增多，增加了对农产品的需求量，拓宽了农产品的市场容量。2．优化消费结构，培育动态梯度需求随着人均GDP水平的逐步提高，特别是步入人均GDP1000美元的发展阶段后，消费拉动经济增长的能力越来越取决于居民的消费结构（杨明媚，2009）。当城市居民进入新消费升级阶段时，农村居民由于收入增长缓慢尚无能力购买因城市居民消费饱和淘汰下的消费品，使得需求链发生断裂，从而产品积压、企业收缩，进而抑制了经济增长。农民工市民化将创造新的消费热点和消费主体，培育新的经济增长动力源。从表2可以看出，进城农民工消费支出与结构整体上介于农村居民与城市居民之间，但货币支付能力强于农村居民，边际消费倾向低于城市居民。伴随农民工在城镇安家落户，其消费环境改善、消费能力提高和消费意愿改变，必然会促进其衣食住行等方面的消费“向城里人看齐”，形成新的市场需求空间与经济发展空间。特别是新生代农民工，多数进入成家立业、生儿育女阶段，面临买房、结婚、生育、子女抚养、教育、医疗等方面支出，市民化后将会成为消费市场上最广泛的主力军。

强化经济增长的劳动要素效应

过去30多年，劳动力无限供给、人口红利等成为支撑中国经济高增长的关键因素（西蒙，2000；王德文，2006）。未来几年，推动中国经济持续增长的基本要素将面临新情况：劳动力供给由无限到有限，剩余劳动力城乡流动由有去有回到持续单向转移，更为重要的是人口年龄结构也发生转变，第一次人口红利即将衰竭（安德鲁•梅森，2006）。对于一个长期依靠丰富而便宜的劳动力实现了高速经济增长的国家来说，应对这些重大转变带来的挑战，强化劳动要素在经济增长的作用效应，是保持增长可持续性的关键。笔者认为，农民工市民化将减少农民、增强人力资本积累、稳固劳动关系，中国仍有机会享有劳动力资源重新配置带来的经济增长源泉。1．农民减少有益于农业高生产率增长中国是一个农村人口占很大比重的国家。长期以来，由于城乡经济二元结构特征显著，农业部门劳动的边际生产率远低于非农部门的劳动边际生产率，大量剩余劳动力不断转移进城。据统计，农业人口占全部人口的比重由1980年的80．61％减少到2009年的53．41％。劳动力在部门间的流动有利于劳动力资源的充分利用，从而产生劳动配置效应推动经济增长。然而，绝大部分转入非农产业部门的劳动力并没有完全脱离农业，虽在城市从事非农就业，但身份仍然是“农民”，没有转为“市民”。这种兼业型转移起不到减少农民、使土地向务农劳动力稳定流转集中的作用，给我国农业劳动生产率的提高造成了障碍。目前我国农业劳动生产率极其低下，只及世界平均水平的1／70，美国的1／84。分类推进农民工市民化，让部分在城市有稳定居所、稳定职业、稳定收入的“非农”型农民和“候鸟”型农民退出农业，成为“市民”，并建立完善的农村土地流转市场和承包经营权退出机制，土地向部分种植能手集中，将改变农地经营细碎化的状况，提高农业的土地利用率和劳动生产率。2．人力资本积累效应有益于经济均衡增长人力资本是推动经济均衡增长的关键因素。然而在我国，由于城乡二元经济结构长期得不到改善，人力资本对经济增长的价值并没有充分体现出来，其贡献率仅为9．6％（王旭辉，2009）。包括进城农民工在内社会总体人力资本积累水平的提高，有利于实现经济达到更高均衡增长路径。目前我国农民工群体多数只能在城市非正规劳动力市场从事脏、累、苦、险等技术含量低的简单劳动，造成收入低下。低微的收入使得农民工没有足够的能力进行人力资本投资。同样，较低的人力资本投资预期收益也使得他们不愿意或很少进行人力资本再投资。市民化消弭了农民工进入正规部门就业的壁垒，提高了人力资本的价值，蕴含复杂劳动的人力资本的边际回报要远高于简单劳动。人力资本投资回报的增加，刺激人们对人力资本进行投资，提高人力资本积累水平。而且，农民工市民化意味着更多的居民生活在城市，能够享受比农村更好的教育资源，有利于人们学习知识、发展自身技能，更易于对人力资本进行投资。3．稳定的劳动关系有益于经济和谐增长劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，是劳动力所有者与劳动力使用者之间以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。和谐稳定的劳动关系能为经济持续增长提供重要支撑。这种“常招常换”既不利于企业形成稳定的、不断增进经验和技术的产业工人队伍，致使产业升级和企业可持续发展受到限制，也无法使农民工自身的合法权益得到保护。目前我国绝大多数进城农民工劳动时间长、工资水平低、雇佣关系不规范，劳动安全条件差，职业病和工伤事故较多，导致劳动关系紧张和社会矛盾积累。农民工市民化使农民打破了农民工权益保障的桎梏，在政策上保障农民工与城市市民利益的大体均衡，有利于达到经济和谐增长。

放大经济增长的城市化效应

与此同时，农民工市民化诱发其劳动力成本真实化，引致社会成本提高，给东部地区制造业带来压力，促使传统制造业由东部向更具劳动力成本优势的中西部地区转移，缓解经济增长中日益凸显的区域失衡问题，促进东、中、西部地区协同带动经济增长。新增城市基础设施和住宅建设等驱动经济稳态发展基本公共服务从单一偏向向市民配套方式转型，逐步给予农民工在医疗、教育、社保等公共服务方面的平等待遇，是农民工市民化的战略基点。这一进程的渐进推进，将有助于进一步提高城市化水平，提升城市功能效应，但同时将加剧城市公共基础设施供需矛盾。为了更好地发挥基础设施建设对农民工市民化的引领作用，必须增加城市公共基础设施投资。联合国曾建议，发展中国家城市基础设施建设投资比例应占其全部固定资产投资的9％－15％、GDP的3％－5％（worldBank，1994），以确保城市化健康有序发展。这种城市化推动的投资需求往往都是大项目，连带性强，在动态过程中不断引发其他需求，产生巨大的乘数效应。根据研究人员的测算，近10年随着我国城市化的进程和农村人口向城市迁移，每个农村人口在城市落户下来需要的基础设施、道路、桥梁、住房的投资，大约在30－35万元，对经济发展的直接和间接贡献达到3个百分点左右。

结论与建议

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[关键词]欧盟/社会政策/社会公平

社会政策这个概念，传统上有两种定义。一种是英国和美国学界的定义，即是政府（包括中央和地方）为直接满足人民的社会需求或福利需求而制定的政策，它一般包括社会保障、健康、公共服务、住房政策、政策等几个方面；社会保障又包括工伤和疾病、失业救济、养老金、家庭补贴和医疗等。另一种是德国学界的定义，主要是指政府关于就业、劳动力和劳动力市场管理的政策。日本社会学界在20世纪70年代以前多沿用德国的定义，70年代后转向了英美的定义。不过，自20世纪80年代以来，国际社会学界倡导将两种定义统合起来的声音越来越高涨。[1]

英国著名社会学者M.克伦曼和D.皮阿查德认为，欧盟的社会政策包括两个方面：（1）社会规定或服务：教育、住房、个人的社会服务和社会保障。（2）为了某些社会目的的干涉：宗教政策、农业和政策、环境政策（包括环境与社会环境）、性别平等、种族关系等，这种干涉的形式主要是“规定、财政或资助、直接的法规”。简单讲的话，欧盟社会政策就是：“社会领域中所有的政策，包括劳动力市场政策。”[2]具体讲，主要包括产业关系与社会对话，就业与劳动力市场，社会保障、社会保护与生活条件，健康与安全等。由此可看出，欧盟的社会政策似乎更象是英国定义和德国定义的混合。准确地讲，欧盟社会政策更应被叫做“欧盟就业与社会政策”。

一、欧盟社会政策的发展

自1957年签订罗马条约后的40余年历史中，欧盟社会政策的发展经历了许多变化，大体上我们可以将其划分为四个阶段。总的来讲，欧盟社会政策的发展是从小到大、从弱到强、从零敲碎打到逐步系统化、制度化。

第一阶段：萌芽和产生阶段（1957-1985）

当1957年在“欧洲煤、钢联合体”的基础上，欧洲经济共同体（EEC）成立时，主要的动机是市场利益，如同其名称一样，它首先是一个“经济”共同体。发起国在签订“罗马条约”时，都相信，如果能在平等的条件下竞争，资源分配将会更有效，由此推动的经济增长将会自动导致社会发展。当时，社会的发展被看成是经济整合的产物，而不是被看作是后者的前提。[3]由于这一认识，“罗马条约”中只有很少关于社会政策的条款（248项条款中只有12项条款与社会政策有关），不过，条约使用了“社会政策”这个术语。

1961年，欧洲委员会（ Council of Europe）实施“社会”，该确立了四项社会基本原则：没有性别歧视地获得平等机会和平等待遇的权利，劳动者获得信息和咨询的权利，劳动者参与决定和提高工作条件和工作环境的权利，老年人获得社会保护的权利。但是，该委员会不是欧洲经济共同体的正式机构，所以，它提出的基本原则没有什么约束力。不过，这个建立的综合、一贯的社会政策目标，成为后来“欧共体社会权利”的蓝本。70年代初，由于经济发展造成的区域和社会不平等开始出现，再者，1973的英国等三国的加入带来了与发起国不同的福利制度模式。（注：当时，六个发起缔约国的福利制度基本上属于“大陆福利模式”。但是，后来随着1973年英国、丹麦和爱尔兰的加入，80年代希腊、葡萄牙和西班牙的加入。带来了“盎格鲁—撒克逊／北欧的社会福利模式”和“南欧福利模式”。）欧共体部长理事会（Council of Ministers）开始认识到建立欧共体层次上社会政策的必要性，认识到：经济发展本身不应被看成是最终目的，公民生活质量的提高才应当是目的。基于这一认识，1974年通过了“欧共体社会行动方案”。该方案主要关注与工作环境有关的三个方面，即充分和更好的就业，生活和工作条件的提高，在经济和社会中管理与工作的决定上以及劳动者在企业活动方面的更多参与。70年代，欧共体采取的相应社会行动计划主要关注的是贫困、残疾人以及那些在战后经济繁荣中未获得好处的受排斥群体。这些人的利益在当时强调效率、生产力和竞争力的经济发展中被严重忽略。

在此，有必要指出，当时的部长理事会对欧共体（EC）在社会政策方面职责的看法是很保守的，其权力也很有限。欧共体没有直接干预各成员国社会事务的权力，其职责只是促进成员国之间的合作。因此，1974年“欧共体社会行动方案”的基础是而非立法。[3]

第二阶段：重视与发展阶段（1985-1993）

80年代中期，要求建立更具约束力的社会政策的呼声开始出现。1985年，法国的J.德勒斯成为欧共体委员会（European Commission）的主席。他认为：社会政策是完善统一市场自然的配置条件和解决困境的手段，“任何忽视欧共体社会层面又企图发展共同市场的努力都注定要失败”。但当时，社会政策的振兴仍然非常多地被结合进经济活动中来考虑，在这种背景下，1985年，欧共体委员会第一次对社会政策进行讨论。在这次讨论会上，社会政策被看成是加强经济内聚力的手段，应当被置于与经济、货币和产业政策相同的基础上加以发展。用功能主义的话来说，就是社会政策“是经济整合的功能性前提”。比较第一阶段，我们可以看出，这种认识已经基本扭转了签订罗马条约时认为的“社会发展是经济整合的产物”的观点。

在这次讨论中，就业问题成为社会政策各项提案的核心，此外，还讨论了企业管理者与工人的对话、社会保护方面的合作与商讨等。但是德勒斯坚持认为，重要的是通过立法建立共同体的社会政策法规。这一思想首先被反映在1986年签订的“单一欧洲法案”（SEA），通过该法案，一些社会政策被列入共同体的法律框架中。因此，后来的一些专家、学者将该法案誉为欧盟社会政策发展中第一个里程碑。

例如，其条款118a宣布：各成员国应当“特别注意推动工作环境的改善，以及工人的健康和安全”，这一条款后来了有关工作条件如保护怀孕妇女和工作时间方面欧盟指示的出台。该条款还第一次宣布了在有关工作环境、工人健康和安全方面作出决定时，应当采取有效多数投票的原则。

条款118b强调了在欧共体层次上，企业管理者与工人开展社会对话的思想。这一思想在后来的马斯特里赫特条约附件“社会政策协议”中发展成“欧洲社会对话”的概念。法案的第五部分谈的都是经济和社会整合，条款130b指出，尤其要通过更紧密的对欧洲结构基金（包括欧洲社会基金、欧洲区域发展基金和欧洲农业指导和保护基金这三大基金）的协调来加强经济和社会的整合。

在“单一欧洲法案”的基础上，1989年，12个成员国的首脑聚会法国的斯特拉斯堡，通过讨论，最后除了英国以外，11国一致签字通过了“欧共体劳动者基本社会权利”（简称“社会权利”），将其作为“单一欧洲法案”的社会侧面。的前言明确宣告：“社会层面具有与经济层面同样的重要性，……因此，两者必须得到完全平衡的发展”。自此之后，阐发欧盟社会政策的指示、建议、声明和其他措施开始受到这个的极大影响。

但是，如同“欧洲委员会社会”一样，这个也没有法律效力，因而对签约国没有多少约束力。它只是采取了一种郑重声明的形式，而将决定权和贯彻落实程序留给了各成员国。由于这一原因，该同时制定了贯彻“社会权利”的行动方案的条文。在的第28要点中，部长理事会请欧共体委员会在其职权范围内，为了有效地贯彻有关社会权利而采用法律手段来制定一些措施。由欧共体委员会负责的贯彻“社会权利”的行动方案包括了几十个措施，欧共体委员会指出自己的目的是“建立一个最低规定的圆满基础，一方面需要避免竞争的扭曲；另一方面，加强经济和社会的整合与就业岗位的增长，后者是完善单一市场的首要关注点。”后来，委员会分别于1991、1992和1993年做了关于落实“社会权利”的年度报告。

总的来讲，80年代欧盟社会政策和行动计划的重点是促进男女之间在就业机会和工作待遇方面的平等、集体谈判和对话的制度。但是，欧盟主要关注的是有工作的人的社会权利，并不是关注所有公民的社会权利。

1992年2月7日，在荷兰的马斯特里赫特签署了“马斯特里赫特条约”（简称“马约”）。在该条约的附件中有“社会政策协议”，它也可被看作是一个独立的社会政策草约，这个协议将“单一欧洲法案”确立的条文进一步加以补充和完善。应当说，在严格立法意义上，该条约即“欧盟条约”的签订宣告了欧盟（EU）的建立。

首先，该协议将社会政策的范围扩大到教育、职业培训、年轻人工作、文化和公共健康；同时修改了“罗马条约”中有关经济和社会整合的部分。其次，为管理者与劳工的对话建立了一个基础，即有关工作健康和安全、工作条件、工人获取信息和咨询、男女平等以及被排斥在劳动力市场的群体的平等权利的决定需要集体协商，并且遵守有效多数投票的原则。再次，在劳动者的社会保障、劳动者被解雇的社会保护、被雇用者和雇用者的代表关于谈判方面的决定应由所有签约国一起讨论。最后，协议还授权部长理事会在社会政策领域内，可以采用“欧盟指示”、“贯彻实施的最起码要求”等手段进行行政干预。

第三阶段：确立了欧盟社会政策发展的框架（1993-1997）

自进入90年代后，主要由于经济结构的调整，欧盟的失业问题越来越严重，失业率居高不下，长年保持在10%以上。于是，欧盟逐渐将失业问题和与失业有关的社会政策列为头等重要的大事。1993年，欧盟出版了许多官方文件，指出：欧盟社会政策仍是其议事日程上的重要议题，但是，就业问题已成为重中之重，是一个“战略性的问题”。同年12月，第一个欧盟层次上解决失业问题的重大步骤被推出，这就是著名的“德勒斯白皮书：增长、竞争与就业”发表，这个白皮书所提出的政策措施后来被称为“欧盟就业战略”，它奠定了以后欧盟一系列社会政策特别是就业政策发展的基础。

白皮书第一次在两方面作出了重要突破。第一，它要求，为了从经济增长中产生最大的就业增长，各成员国政府及其政策制定中的伙伴必须采取系统的政策行动，即包括从税收、职业培训、教育、经济到社会保护和社会合作。它明确地指出，劳动力市场的措施是根本，但它在提高就业增长方面并不完善；同样，经济增长也是根本，但它在推动经济产出工作岗位方面也不很成功。它要求欧盟走出“零敲碎打”的政策制定的模式，将零碎分隔的政策融合为一个整体，制定长远的政策目标：强调制度性结构改革的社会政策，对教育、职业培训和劳动力市场体系加大投资，从而使人民能够贡献于社会、劳动力市场能够反应灵敏。

第二，白皮书第一次强调欧盟自己在帮助各成员国解决共同就业问题方面如何扮演中心角色，它第一次促使欧盟有关机构注意各成员国应当怎样——而不是是否——共同协作，解决有关的就业和与此有关的社会问题。

白皮书的精神又被几乎与其同时发表的专论欧盟社会政策的“绿皮书”和后来发表的“白皮书”进一步加以稳固。1993年11月，欧盟发表了题为“论欧盟社会政策”的“绿皮书”。绿皮书主要有三个部分，第一部分是对欧盟社会政策的回顾，首先就指出，欧盟的社会政策涵盖了相当广阔的领域，包括机会平等、健康医疗、社会安全、就业与劳动力市场、社会保护与社会保障、贫困与社会排斥等。第二部分指出了欧盟面临的社会挑战，这些挑战主要有三方面：社会整合的下降、社会保护和社会稳定受到威胁、高失业率。强调要“保证经济与社会肩并肩地发展”。第三部分讨论了欧盟对这些挑战采取的可能应对措施，提出，必须进一步建立法律框架和采取行动，政府部门、社会力量、欧盟议会、经济和社会委员会以及其他组织和个人都应当关心和坚持欧盟委员会下一阶段的社会政策。绿皮书明确指出：必须强调所有人就业机会平等和社会福利与社会稳定的重要性。它坚持，高标准的社会保护是支撑经济竞争所必需之物，它应当作为政府政绩的验证，而不是将来行动的处方。

仅仅半年左右即1994年7月，欧盟又发表了题为“欧洲社会政策——欧盟发展之路”的“白皮书”。白皮书希望通过提出一个社会政策方向和目标的综合性纲领，在20世纪结束时完成欧盟社会政策的设计。因此，它被认为是20世纪末和21世纪初欧盟社会政策的发展战略。

白皮书首先回答了“绿皮书”提出的问题“欧洲人需要什么样的社会？”肯定了欧盟社会模式的价值和性质，指出，欧盟需要一个经济协调、平衡发展，较低或没有通货膨胀，经济形式的多样化，高就业率和社会保护，生活水平和生活质量的不断提高，经济与社会的相互融合。欧盟层次上的社会政策在稳固社会变迁过程中起着关键作用，高生活水平是“竞争计划中的核心要素”。欧盟社会政策的目的是保障欧盟公民享受到“经济发展的幸福、社会的凝聚和全面高质量的生活水平”；同时，它也特别地强调，欧盟社会模式必须被改革，以适应现代社会的需要。它指出了当代社会变化的关键性特征：世界贸易的全球化，新技术对工作和个人的影响，人口结构的变化与社会的逐渐老龄化，经济活动中相对较低的人口比例与健康医疗和养老金方面相对较高的费用。

白皮书还指出，欧盟政策应当对就业与失业同等重视，它提出了一个重新设计就业制度的行动计划“1995-1997年社会行动计划”，该计划的关注点是就业、男女就业机会和待遇的平等权利，必需和适宜的立法方面的巩固和，建立为每一个人正常发展的有活力的社会以及支持对这种新就业政策进行的制度。“行动计划”确认了三项主要：社会政策是欧盟国家整合过程的核心，社会的广泛变迁需要有活力的全欧视角，社会政策与经济政策需要更紧密地结合起来。白皮书特别强调了市场竞争与社会进步应当是共存共荣的关系。

白皮书还勾勒了一个更广泛的社会政策，它不仅关心就业者的工作条件，也关注没有工作的全体公民的生活。虽然工作岗位的创建、增长和竞争仍是头等大事，但是，社会政策应当扩展到非工作领域中去，应当建立起“作为欧盟宪法基本组成部分的公民社会权利”。它宣称，欧盟委员会的目的是“发展和提高欧盟所有成员的生活水平”，这意味着社会政策不仅应当惠及有工作的人，也应惠及他们的家属和残疾人、青少年、失业者以及外国移民。

第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一（1997—今天）

1997年10月，欧盟签署了“阿姆斯特丹条约”（简称“阿约”），该条约第一次将社会政策与经济政策、货币与财政政策并列为同一级大标题。而在以往的欧盟法案、条约或协议中，社会政策一般是列在经济政策的大标题之下，所以，常常被有关学者讥为“经济目标的陪衬”。阿约的签订改变了这一认识，正如负责“就业、产业关系和社会事务总司”的欧盟委员P.弗林所说的：“社会政策已不再是经济成功之子”。

该条约宣称，“各成员国应当将就业作为共同关心和”将协调采取行动“的，这一共同的关心应当在几个月内成为各成员国行动计划中的详细措施和承诺。其基础由四大支柱构成：（1）就业能力。主要是弥补欧盟就业者的技术和技能差距，特别为青年人、长期失业者和其他在劳动力市场缺少竞争力的群体创造条件，以免他们堕入”受排斥者队伍“。（2）家精神。通过鼓励自我雇用、革除繁文缛节、改革税收制度，特别在地方和社会经济中发掘新工作资源来建立欧洲新的企业家文化和企业家精神。（3）适应性。增强就业者面临经济变迁的挑战的能力，以一种使结构调整可被控制和竞争力能被保持的方式来改变工作组织，这也意味着终生的投资和新工作方式的出现。（4）公平的机会。创造条件使男性和女性在家庭生活和工作场所都能享有公平的机会和待遇，正确应对女性越来越多地参与到劳动力市场这一挑战。欧盟特别指出，四大支柱是一个统一的整体，孤立地重视某一个支柱是不会产生良好结果的；各成员国行动计划的基础就是根据当地具体情况和条件来这四大支柱。这样，条约就为欧盟提供了一个框架。在此框架内，欧盟可以对未来劳动力和劳动状况变化和发展的主要因素——企业生产中组织和技术驱动的变化；应当被培训的劳动力在年龄和性别上的不同类型——作出有效的反应。条约还强调了自”德勒斯白皮书“以来，”欧盟就业战略“经过1994年的埃森会议、马德里会议、佛罗伦萨会议、都柏林会议的发展，以及该战略帮助各成员国在对劳动力市场和社会政策化上的重要意义。欧盟全力支持欧盟就业战略应当通过结构基金特别是欧洲社会基金来加以贯彻，这标志着欧盟的欧洲社会基金将成为各成员国行动计划中不可分割的有机组成部分。

除了就业政策外，阿姆斯特丹条约在社会政策的其他方面也有了进一步的重要发展，它为欧盟更广泛的社会政策目标提供了有约束力的基础。主要有：

1、条约授权给欧盟采取消灭社会排斥和促进社会整合的行动，这使得欧盟可以在就业政策及其行动范围以外，致力于解决社会弱势群体的工作。这一授权基于这样一种认识，即对于多数作为个人或家庭的人们来讲，工作问题仍是参与社会的核心问题；但是同时，还存在人民被排斥在经济、文化、社会之外的许多其他表现形式。社会排斥是近几年来欧盟学术界研究的热点，该概念通常指老人、妇女、残疾人、单亲家庭、儿童、长期失业者、移民或难民等，他们常与贫困有联系。但是，社会排斥又超出了贫困这个概念，它被定义为：“那些不能保障自己的社会权利，并长期处于不利境地，职业参与和社会参与都受到严重损害的个人和群体”。

欧盟的行动目标是支持各国和地方政府提高弱势群体的生活水平，促进社会整合与消灭社会排斥的主要工具就是社会保障、社会福利、居住、、卫生医疗、正义和法律。通过运用这些工具，使欧盟社会更加公平、从而也更加稳定。

2、另一相关的政策领域是反对种族主义和社会歧视。欧盟认为，现代社会应当尊重基本的公民权利和平等原则，应当为所有希望充分参与经济生活和社会生活的公民提供真正平等的机会。因此，条约的13条款指出，反对一切基于性别、种族或民族、宗教或信仰、残疾、年龄和性别倾向的社会歧视。这一原则有助于欧盟采取行动帮助各成员国在建立社会整合与权利的基础方面、在支援社会弱者方面、在社会稳定所赖以为基础的社会公正方面，作出更多、更好的努力。

以上四个阶段的主要特点可分别概括为：第一阶段：零碎，社会政策的规定基本无法律效力，欧共体无权干涉成员国社会事务；第二阶段：社会政策进入欧共体法律框架，对成员国具有约束力；第三阶段：建立社会政策的发展框架，系统化和制度化，就业成为社会政策的核心；第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一，也是欧盟发展的最终目标。

二、欧盟社会政策发展的启示

通过回顾欧盟社会政策的发展和主要内容，我们可从其中得到以下几点启示：

1、从以上所述我们可以看出，在欧洲经济共同体成立之初，并不重视社会政策的制定和实施。虽然使用了“社会政策”的术语，但是，欧盟并不干涉成员国的社会事务。当时EEC的目标限定在经济事务范围内，任何欧盟层次上的社会政策只有在能够支持和加强经济政策时才具有合法性。因此，在“罗马条约”中有限的几句关于社会层面的条文，其原则主要是协调成员国之间的社会福利制度，目的主要是为了拆除劳动力自由流动的障碍，从而使每一个成员国不因其社会福利制度而处于有利或不利的竞争位置。后来，在“社会权利”中，欧盟各成员国就最低社会保障标准达成协议，坚决同意禁止“工资倾销”和“社会倾销”。（注：意指采用低工资、低社会保障标准的策略，降低劳动力成本，以提高竞争力。）这样，就有必要在欧盟层次上建立统一社会政策，以促进全欧盟社会和区域的平等。所以，从欧洲经济共同体发展到欧共体，再发展到欧盟的建立，社会政策的地位越来越举足轻重。

欧盟的最高法律是成员国共同的条约、法案、协议，比如“罗马条约”、“1965年合并条约”等，80年代前的这类欧盟法律很少涉及社会政策；但是80年代后，如“单一欧洲法案”、“欧盟条约”、“阿约”都越来越多地强调社会政策的重要性。欧盟认为，其“最终目标是建立欧洲社会联盟”，[4]建立“联邦式社会保障体系”。欧盟已经经过了共同经济市场，明年，欧元的启动标志着共同货币的正式实施，下一个阶段应该是不断使社会保障标准接近较高富裕水平，实现共同社会联盟。

2、对社会政策的重要性越来越多的人有了深刻的认识。欧盟建立之初及其以后的相当长的时间内，大多数欧盟政策的制定者认为，欧盟的社会发展是经济发展的结果，社会政策并非重要的事务，所以在很长一段时期，欧盟都忽视社会政策。不少人还认为社会政策是一种支出，不能带来财富的增值。直到70年代，当时负责社会事务的总负责人M.山克斯还就社会政策讲到：“欧盟有没有责任在各成员国之上建立社会政策。”[5]80年代，在雅克？德勒斯的推动下，先后签署了“欧共体劳动者基本社会权利”和“马约”。

到90年代，人们对社会政策意义的认识发生了极大变化。1996和1998年，欧盟接连举办了两届“欧盟社会政策论坛”，在第一届论坛上，P.弗林针对那些认为社会政策是花费和奢侈的观点讲到：“经济政策决定如何生产和如何获取最大利润；社会政策则是决定在何种条件下进行生产，如何在利润被使用时获取更多的益处。所以，从本质上讲，社会政策不是花费或奢侈，而是必不可少的生产性因素。因为，竞争成功或失败的最终标准是所有人民能够得到的生活质量”。在第二届论坛上，他进一步强调：“社会政策是欧盟的一个基石”。

其他欧盟的重要人物也持相同的观点，欧盟社会NGO政纲主席薇金森女士断言：“只有社会政策应当占统治地位，社会层面不应当依赖于经济层面——事实上，经济层面应当依赖于社会层面。一个具有很好社会整合的社会在才能是经济水平上很好的社会”。欧盟经济和社会委员会主席T.坚金斯更进一步宣称：“我们相信，社会保护能够帮助促进和推动经济运行。无论是在欧盟层次上，还是在各成员国层次上，社会与经济政策之间的协调与同步的发展已经获益良多，有发达社会安全网的国家在人均GDP和外贸平衡方面普遍好于那些较弱社会保护的国家。社会保护削弱会转换为糟糕的经济运行，反之亦是，后者会转换为前者，从而形成消极和每况愈下的轮流恶化，形成低消费和人民被迫减少需求，反过来又造成企业裁减人员、经济发展缓慢或倒退”。

3、T.坚金斯的观点对我国的经济发展来讲，非常值得重视和思考。人们通常认为，社会政策或者更具体讲社会福利制度的主要功能是维护社会稳定，充其量是促进社会公平。但是，社会政策还具有一大功能却很少被人们认可，这就是生产性要素的功能。也就是说，社会政策至少具有三大功能：维护社会稳定、促进社会公平、推动生产发展。

长期以来，我国的社会保护和社会保障太弱，使得人们压低自己的消费和减少需求；反过来，低水平的消费制约生产的发展和经济的增长；接下来，经济不振造成更多的人失业，他们对前景只能更恐慌，何谈“超前消费”。要打破这种怪圈，仅仅靠降息和企业裁员恐怕很难奏效，必须重视人民收入水平和社会保障水平的提高。据欧盟“就业、产业关系和社会事务总司”1999年的研究报告，1998年，欧盟GDP的增长为2.9%，其中，2%的增长来自于个人消费，而这“是消费者信心提升的结果”。[6]德国也是欧盟著名的家奥斯卡？拉封丹最近反复强调：“经济增长和收入分配之间存在着密切的联系……需求的发展着投资。创造劳动岗位的扩大投资尤其依赖于整个经济需求，因为只有当对产品和服务的需求扩大时，才会刺激企业扩大生产能力和雇用劳动力。”[7]所以，从这个角度上讲，社会政策虽然直接是支出、是消费，但是，其最终还是刺激生产、是收入的主要因素之一。

4、近年来，经济发展与社会平等已经成为我国学术界和社会各界关注的社会问题，经济繁荣的目的是什么？经济发展中产生的痛苦、代价和带来的利益是由少数人还是全体社会共同分享？这方面，欧盟的政策制定者和研究者都有比较成熟的经验和做法。欧盟成立的主要目标之一就是增进欧盟人民的繁荣和社会福祉，这主要通过两大基本原则取得。一个是竞争，它是经济发展的驱动力或发动机；另一个是公民之间的团结，这是一种认为经济增长所产生的利益与代价的后果应当由全社会每一个人共同承担的信念，也是每一个公民从中受益的社会合作的基本要素。欧盟委员会就业与社会事务委员迪芒特普洛（Diamantopoulou）夫人指出，经济发展依赖于企业之间的有效竞争，社会进步则依赖于所有公民之间的团结。没有团结的竞争会使我们成为丛林中的野兽，而没有竞争的团结则会出现萧条。她认为欧盟社会模式应当是能够保障每一个公民基本权利和社会融合的发达社会制度的市场经济。

欧盟要建立的社会模式欧盟人民共有的价值观：民主、正义、参与、社会对话以及加强社会团结和社会融合。人是这种社会模式的中心，它应当建立在对人的尊严——小至工作场所，大至整个社会——尊敬的原则基础上。该社会模式现在已经越来越被认为既是欧盟经济发展的重要因素，也是高度文明社会的特征。

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[1]　Gordon Marshall. Concise Oxford Dictionary of Sociology，1994，492.森岗清美等。新社会学辞典[Z].1993年日文版。

[2]　European Commission.Green Paper on European Social Policy.Options for the Union，1993，2.

[3]　Linda Hantrais，Social Policy in the European Union，MacMillanPress Ltd.，1995，1，4.

[4]　Brewster and Teague，European Community Social Policy，1989，6.

[5]　Shanks，European Social Policy，Today and Tomorrow，1977，9.