加强员工身心健康管理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇加强员工身心健康管理，期待它们能激发您的灵感。

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作为电力企业，一方面要在特定时期督促和引导员工苦练内功，挖掘潜力；另一方面更要加强对员工身心健康的关心关爱，从内心深层面关心员工，疏导员工内心压力，使其在轻松、愉快的氛围中自我激励，发挥出更多的力量，推动企业的科学创新发展。这就是将员工个体内心环境与企业发展环境结合考虑的一个课题，就是以切实的方式，培育员工对企业的认同感、归属感，提升对员工的凝聚力和感召力。如果将电网企业比作一幢大厦，则每位员工就是每一块砖，将员工的身心健康关怀好，其作用不言而喻。电力行业员工的工作、生活环境与其他行业有着很大的差别，因此，探索电力行业员工的心理状况及其基本规律，建立并实施有效的身心健康管理模式，对于保障电力行业员工身心健康、电网安全稳定和提高企业绩效有重要意义。

2身心健康管理的措施

员工身心健康管理同安全生产管理同样重要。加强企业员工的健康管理，能够有效提升电力企业的生产力，增强企业员工的凝聚力，推动企业全面、协调、可持续地改革发展。企业发展需要企业对员工健康状况及工作环境进行有效管控，企业要积极采取措施将工作环境对员工身心健康的负面影响降到最低，积极采取措施提前预防可能发生或即将发生的员工健康隐患，确保员工保持良好的身心状态参与到日常工作中来。提出如下身心健康管理的措施：

（1）工会参与员工身心健康管理。“企业关爱员工安全健康，员工心系企业发展”。各级工会要从落实创建和谐社会和和谐企业的高度，充分认识参与和做好员工身心健康管理工作的重要意义，树立“责任重于泰山”的思想观念，自觉增强做好员工安全健康管理工作的责任感和紧迫感。针对发展建设中员工身心健康所遇到的新情况和新问题，积极探索和实践新形势下维护员工安全健康、合法权益工作的有效方法。一方面积极营造健康的外部环境，把对员工安全健康权益维护工作纳入党政工作的重要议事日程，推动形成党委领导、行政重视、职能支持、工会运作、员工参与的安全健康工作格局。使员工安全健康管理的计划、组织、实施、检查、监督等活动与企业发展规划、生产经营同步进行。另一方面，搭建平台，加大安全健康宣传教育，强化全员安全健康意识，落实员工安全健康责任制，提高员工安全健康参与力度；全方位的措施促使员工真正做到不违章，为企业负责，为他人负责，为自己负责。

（2）建立员工健康信息档案。企业应定期组织员工体检，根据因工作和生活行为确定查体内容。建立员工个人健康信息档案，跟踪并定期分析员工健康状况，指导员工提前预防相关疾病，引导员工正确认识自身健康状况和相关疾病的发展趋势。积极采取措施改善健康水平，尤其是一些慢性疾病，预防和提前治疗至关重要，定期查体应当成为企业长期发展的必要条件，也是企业员工福利的一项重要内容。

（3）改善员工饮食生活方式。疾病的发生除了有先天性的遗传因素决定外，更重要的是后天行为和生活方式的影响。企业应根据自身实际工作环境，积极完善相应的饮食生活条件，比如引进纯净水设备、提高饭菜营养搭配水平。同时，积极调动员工参与健康行动，提高对自身健康状况的责任心；企业应对员工的饮食生活方式采取合理干预，促使员工养成良好健康饮食习惯。

（4）严格执行岗位劳动保护措施。企业劳动保护既是安全生产重要措施，也是员工身心健康基本要求。在员工工作过程中，因长期接触具有副作用的物质而造成身体或某个器官产生慢性病变，企业通过严格、有效的劳动保护杜绝员工身体产生这种病变，从而达到了对员工健康的有效管理。企业在采取劳动保护措施过程中，须坚持“严格落实、全面防控”的原则，积极为特殊岗位提供定向体检项目，为员工更为长期服务于企业发展，奠定坚实的基础。

（5）营造健康工作氛围。员工健康是企业发展的基础，更是企业的幸福。企业在完善各项员工健康管理举措的同时，也需要积极采取措施做好健康宣传。通过平时的会议、座谈做好健康提示，并积极利用体检的时机，加强员工对医疗保险和服务的利用，营造企业员工和谐、健康的良好工作氛围。

（6）完善心理健康培训机制。建立并不断完善“员工健康课堂”，内容，采取讲座、体验式培训、团体辅导等丰富多彩的形式，达到普及健康知识，培养健康习惯、倡导健康工作、快乐生活的目的。每季度一个主题、一项活动，为员工提供知识援助。可以根据不同群体需求不同的特点，开展女工讲堂、青年职工讲堂、父母讲堂、领导者讲堂、中老年讲堂等，并形成更加细致的培训体系。

（7）建设企业安全文化。工会应从建设安全文化入手，发挥和利用好宣传教育阵地，探索寓教于乐、形式多样的安全文化教育方法。使职工在生动活泼、自觉自愿的活动中充实安全健康知识技能，不断增强安全意识、自我保护能力和预防能力。加强组织文化中的人文关怀和心理关爱。举办现代心理学主题讲座，教会员工心理机能，提高员工心理素质，同时通过员工生日主题会等方式加强员工心理关怀，在企业内部形成浓厚的身心健康和谐氛围，积极心态工作，阳光心态生活，平常心态处事。开展协会活动（乒羽、篮球、瑜伽、文学、钓鱼、自行车、摄影等），加强员工横向联系，形成良好氛围。一系列举措具有良好的效果，拓展了员工健康的关怀形式、途径和内涵，从而实现关注员工健康具体化，多样化，制度化，科学化的目标，逐步形成了良好的健康管理的氛围。

3结束语

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关键词：员工援助计划 实施困境 应对措施

Abstract:with the rapid development of our economy,enterprises increasingly fierce competition,so the management of Chinese enterprises has become a topic of concern,every enterprise should not only pay attention to economic benefits,but also pay attention to the physical and mental health staff,in time for the employee to eliminate concerns,reduce stress,such as enterprises will seek out a sustainable development of the feasible road,implementation of an employee assistance program is to enhance the enterprise staff to focus on effective way,how through the implementation of employee assistance programs to promote physical and mental health staff and enterprise development,this paper focuses on the。

Keywords:employee assistance program; predicament; counter measures

现代社会竞争日益激烈，生活和工作节奏急剧加快。面对巨大的工作和生活压力，人们难免产生不同程度的心理和情绪问题，烦躁、焦虑、忧郁和孤独已成为现代职业群体的心理通病。如果得不到及时有效的缓解和排遣，将不仅会直接影响个人身心健康，还会降低工作效率，进而给企业带来诸多负面效应。为了应对这一难题，启动员工援助计划，本文通过对利用员工援助计划来促进员工身心健康和企业发展进行介绍。

一、有关员工援助计划的介绍

1.员工援助计划的含义

员工援助计划（Employee Assistance Program，EAP）一般地说， 它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织的诊断、建议，和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效，以及改善组织气氛和管理。从一个更广泛的意义上理解， EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题从而提高员工和企业绩效的途径或机制。

2.员工援助计划的内容

员工援助计划的主要内容集中体现在服务于员工的心理方面，具体包括调查分析、培训教育、个体及团体咨询和综合测评，首先对员工的个人心理健康以及团队整体的状况进行调查分析、剖析组织氛围、组织压力、组织承诺等方面，并针对调查并分析出的情况，给出整体的建议；定期对员工进行培训教育，在培训教育过程中、向员工渗透心理健康知识；对员工个体以及团体进行咨询、解决员工个人心理问题，或者解决员工家庭及其他困扰的问题；最终对员工进行综合测评、测评内容包括员工的个人能力以及性格等。

二、 员工援助计划的必要性

关心员工的身心健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。在损害员工身心健康、导致员工身心疾病的职业因素中，有企业制度不合理、不科学的弊端对员工的严重束缚；有企业运营机制、管理机制不顺对员工的严重伤害；有劣质的或过时的企业文化对员工的严重困扰；有劳资关系对立、干群关系紧张和人际关系的疏离对员工的严重打击；有违法悖德、丧失人性、巧取豪夺对员工身心的严重摧残；有组织局限、报酬不公和模式落后对员工的严重压制等等。这些因素，既是损害员工身心健康的职业压力，也是阻碍企业健康成长和持续发展的强大阻力。国内外的大量调查研究都显示：由这些因素形成的过重的不当的职业压力，不仅损害员工的身心健康，而且也损害企业组织的健康。因此，关心员工的身心健康，帮助员工克服或减轻职业压力，就是消除企业或组织前进的阻力，解开束缚企业发展的枷锁。

员工援助计划在企业中的启动非常有必要，主要有两方面的优点，一方面是能促进员工心理健康发展，摆脱心理压力，另一方面能过促进企业的快速发展，提高效益，因为从行为科学的角度来分析，员工心理援助计划可以根据员工的实际情况，来为员工和企业提供具有建设性意义的心理咨询、剖析问题并解决问题、通过这样的方式为员工减轻压力，降低或削除可能影响员工绩效的环境因素、旨在提高组织的凝聚力，为公司树立良好的形象。

三、 我国企业实施员工援助计划的困境

在我国各大中小型企业中，虽然陆续都实施员工援助计划，但是针对目前现状，仍然出现一些不足的地方，没有达到良好的成效，所以要对我国目前企业实施员工援助计划所面临的困境总结出来，有的放矢。

1.对员工援助计划理解片面，形式和内容比较局限

有些企业将焦点放在对员工的心理健康咨询上，且是怀揣着赶鸭子上架的心态来应对企业出现员工心理状态出现问题，单纯的为了应急，所以便安排员工进行紧锣密鼓的心理咨询活动，但这并不是员工援助计划的根本所在，员工援助计划主要是通过关注与组织相关的员工的动向和行为，针对出现的问题进行全面的、系统的、动态的改善措施，提高员工工作生活的质量，并分析和解决员工周围环境变化所造成的因素。

2.技术不够专业不够精湛

员工援助计划的实施离不开专业的技术，例如：在实施员工援助计划时怎样消除员工的顾虑；怎样确保员工的隐私不外露；怎样快速评价出员工援助计划的干预效果等等，这一系列问题都是带有专业性质的、且必须引起重视的问题，在一些企业中由于技术的不专业不能得到员工的青睐和信任，导致员工援助计划实施的并不顺利。

3.专业人员匮乏

随着越来越多的企业对员工援助计划专业人员的需要，导致高质量的专业人员比较匮乏，数量上不能满足企业的需求，由于员工援助计划服务的特殊性，所以专业的培训师并不同于普通的心理咨询师，专业的员工援助计划培训师需要具备包括社会工作咨询、职业发展咨询、心理咨询、教育学、以及精神医学等各个方面的知识，具备这些知识的专业人员还需要全力配合企业的发展目标，对企业进行探查，了解企业的内部作业流程以及组织管理情况，并且将两者结合，以企业的环境和运行状况为背景，权利配合企业员工心理的健康发展，促进企业的良好发展，但是目前，满足条件的专业人员屈指可数。

4.思想比较狭隘，墨守陈规

很多企业对员工援助计划的了解并不透彻，也没有清楚的认识到员工援助计划的重要性，没有意识到员工援助计划的实施可以为企业创造的利益，而且很多企业将焦点放在企业的效益、员工的业绩上，对员工的身心健康不够关心，即使有些企业启动员工援助计划，但也对其抱有怀疑的态度，所以导致员工援助计划并没有真正的走入企业，发挥其实质性效益。

四、企业实施员工援助计划促进员工身心健康和企业发展的对策

1.要摒弃传统的观念，体现人文管理

企业组织是否接受EAP，与企业管理者对员工的观念和意识紧密相关。企业要摒弃传统的观念，重视企业的健康型组织建设，把员工援助计划看成是增强企业核心生存力和稳定发展的基础，从组织发展战略的高度来促进员工心理援助计划的实施。首先，企业要把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。其次，企业应当认识到心理学和专业的心理服务在企业压力和心理问题的管理与干预方面是非常有效的。从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，也就需要用心理学的方法，采取专业的心理培训和员工帮助计划（EAP）等手段来满足员工和企业自身的需要。第三，企业要树立以人为本的理念，将焦点放在员工身上以及企业的发展上。EAP很好地体现人文管理的精神：尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、保障人的身心健康等。EAP是一项必须关注个人隐私的服务，是建立在咨询人员、企业管理者以及员工三方相互信任基础之上的，如何使员工确信其隐私权会得到充分保护，是运作EAP项目成败的关键。“以人文本”的企业文化则有助于建立员工的信任感和安全感。

2.规范专业化工作流程，提升服务素质

EAP旨在帮助员工提高心理健康意识，帮助企业消除或减少导致心理问题的原因，预防心理问题的产生。因此， EAP要从全面的角度来设计，应当包括发现、预防和解决问题的整个过程，应当主要针对正常的人而不是已经出问题的人。基于这样的认识，我们提出了EAP的四级服务模式：

调查、研究与建设

宣传教育

针对性培训

心理咨询与治疗

企业心理状况的调查研究是一项EAP有效开展的前提，旨在发现和诊断职业心理健康问题及其导致的因素，并提出相关的建议，减少或消除不良的组织管理因素。宣传教育就是应用卡片、海报、网站、讲座等媒介宣传心理健康知识，提高员工的心理健康和自我保健意识，同时也提高对EAP项目本身的关注，也可以通过举办讲座的形式定期对员工进行培训，介绍企业的发展现状以及发展方向等详细问题，为员工排忧解难，解除疑惑，通过员工援助计划的方式使员工们准确的定位，对咨询工作有一定的认识，方便今后更好的开展工作。针对性培训就是进行咨询式管理者的培训，让企业的管理者学会心理咨询的理论和技巧，在工作中预防和解决员工心理问题的发生；对员工开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。心理咨询与治疗则是EAP决员工心理问题的最后步骤，就是建立一个机制，如开通热线电话、建立网上沟通渠道、开辟咨询室等，使得员工能够顺利、及时地获得心理咨询及治疗的帮助和服务。除了上述内容之外，EAP项目还应当有良好的监控和反馈机制，保证EAP的正常、正确运行，并及时报告项目中发现的企业管理中的问题。

3.加强专业从业人员的培训与培养

在企业中，员工援助计划的专业人员匮乏是一项很棘手的问题，导致成效大大降低，所以在选拔专业从业人员时，需要对员工援助计划的市场监管和职业资格认证严格把关，加强专业从业人员的培训与培养，使员工援助计划更加的系统化、专业化、权威化、高效化，在培养企业EAP专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EAP的管理技术和方法，企业专业人员的技能提升了，预示着员工援助计划的整体水平的提升。

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【摘要】改革开放以来，我国对教育事业的重视程度不断加深，近年来，随着经济的发展和社会的进步，教职工成为社会中一个重要的群体，其一方面要担任教学任务，另一方面也要承担一些科研任务。高速发展的社会使每个人的生活节奏加快，对于教职工而言，高强度的脑力工作和紧张的状态，很容易让其产生亚健康状态，因此，对于教职工的健康管理工作是尤为重要的。本文将针对某校教职工的体检结果进行分析，并指出对教职工健康管理的应对策略和必要性，旨在深入贯彻落实科学发展观以人为本的核心理念，提高我国教育事业中流砥柱的健康水平。

【关键词】教职工；体检结果；健康管理；应对策略；重要意义

【中图分类号】R194.3【文献标识码】A文章编号：1004-7484（2012）-05-1189-02随着科学发展观的提出，我国各方面事业都越来越重视人的作用了，不断增强人文关怀是深入贯彻落实科学发展观的具体体现。对于作为我国教育事业有生力量的教职工队伍，更是要不断加强这种人文关怀，定期对教职工进行健康体检，了解其健康状况，找出其常见病和多发病的发病规律和预防方法，保证教职工的身心健康，从而促进我国教育事业的发展。1.教职工体检结果分析

1.1对象：参检人员为教(教委)职员工，按实际收回体检表数(410)例统计，其中男性341例（%），女性169例（%）。

1.2体检项目与方法：常规检查：内科，外科（检验科，B超，放射科，心电图等）。采用统一表格，各项目检查统一编号，分科检查记录。体检结果由医生对每个人做出疾病小结与防治意见，对异常情况及时通知复查或住院。

1.3体检结果，具体数据，（见表1、表2）。

表1各年龄组男女阳性检出率

年龄男女受检人数阳性人数阳性检出率受检人数阳性人数阳性检出率30岁以下35822.9%421433.3%31-40岁1266954.8%19213369.3%41-50岁16413481.7%24519981.2%51-60岁907482.2%116910994%60岁以上807492.5%626198.4%1.4血清学指标、血压、ECG、眼底检测结果（见表2）。

表2血清学指标、血压、ECG、眼底检测结果

检测指标异常人数（例）阳性检出率（%）ALT262.3%TG18616.1%CH0L574.9%GLU221.9%LDL-C23620.5%UA353.0%HBsAg（+）373.2%ECG988.5%血压（mmhg）11710.2%眼底383.3%1.5体检结果分析。根据体检结果分析，由于工作压力较大和工作性质的原因，大部分教职员工都处于亚健康状态，因此，加强对教职工的健康管理是非常必要的。2.教职工健康管理的必要性

教师作为教育主体，从个体层面来看，健康管理有利于帮助教职工树立科学的维护身心健康的意识和能力，提高个人的素质，促进个人的发展。近年来，随着我国教育制度的深入进行，无论何种阶段的教育机构都承受着巨大的压力，而本校的教职员工就是巨大压力的直接承担者，他们不仅要保持教学的顺利进行，还要不断落实新课改的要求，为国家培养顺应时代潮流的人才，尤其是中学教师，还要承担一些科研任务。新时期的教育员工由于身心压力较大，身体就容易出现问题，而学校通过科学合理的健康管理就可以缓解教职员工的这种压力，将人文关怀切实地落实下去。3.教职员工健康管理策略

3.1校园文化和管理机制建设。教职员工的健康管理从根本上讲就是发挥人文关怀的作用，营造以人为本充满人文关怀的氛围，让教职员工在工作中充分体验到被尊重感和成就感，并在此基础上产生积极的认同感和归属感，这是学校实施健康管理的重要基础。在具体实施上，学校要加强各方面保障制度的建设，注重人性化和民主化的管理理念，重视教职员工个人的发展，给教职员工营造良好的生活环境和工作环境，从身心两方面关注员工，及时进行沟通和交流，保证教职员工身心健康的状态，从而推动学校教育事业的发展。

3.2设立专门机构，加强健康管理。教育机构相关管理人员首先要提高对这方面的认识，重视教职员工的健康管理工作，通过设立专门的机构。机构的设立可以由学校主管领导倡导，定期召开例会，制定工作计划，讨论重大问题，切实加强对教职员工的健康管理工作，积极推动人文关怀在教职员工中的开展。

3.3从身体和心理两方面同时推进相关工作。开展人文关怀，不仅仅要从身体健康关注员工，同时，还要注重心理的健康教育。在身体健康方面，应建立包括监测及建档、评价及跟踪等规范的工作流程。预防是关键，要定期组织教职员工进行体检，通过采集相关的健康信息数据了解每个教职员工的健康状况，为教职员工建立健康档案，以便出现问题能够及时的处理。在心理健康方面，要实行“员工帮助计划”，按照计划实施流程和步骤，在校内开展系统的心理诊断和辅导。另外，领导要时刻重视教职员工的情绪变化，主动进行沟通，及时帮助教职员工排解心中的苦闷。例如有的员工刚刚参加工作，对工作中的一些方面还不是很适应，领导就要及时帮助，主动找其谈话，打消员工顾虑，改善教职员工的健康状况，这样才能提高其工作效率，在学校中营造良好的和谐氛围。4.结束语

教职员工是每个教育机构的重要组成部分，只有教职员工的身心健康才能促进学生的发展，促进学校的发展，为我国教育事业的腾飞做出贡献。本文根据教职员工的体检健康状况和加强对教职员工健康管理的重要意义和措施进行了剖析，希望能够促进教职员工健康管理的发展，成为我国社会主义现代化建设的助推器。参考文献

［1］赵洋，蔡璐璐.教育机构管理中的教职员工健康管理［J］.经济论坛，2010.

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一、我国人才保护的缺陷

近几年在我国出现的“过劳死”现象正有日益严重的趋势，而且，呈现年轻化增长态势。2006年在北京召开的国际健康论坛公布了如下数字：我国人口中15％属于健康，15％属于非健康，70％属于亚健康，亚健康人口超过9亿。亚健康是指人体健康和疾病之间的临界状态。“过劳死”是过度劳累造成的死亡，即超出正常工作时间、工作劳动强度，导致劳动者不能得到必要的休息而积劳成疾最终死亡的情形。据上海社科院《社会科学报》2005年5月9日报道，一份跟踪了近10年的“知识分子健康调查”显示，北京知识分子平均寿命从10年前的58-59岁降至调查时期的53―54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低近20岁。而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，比全市职业人群早逝3.26岁，其中15.6％发生在35―54岁的早逝年龄段。当前，我国人才保护方面的缺陷有：1)无论是从用人单位、社会还是从人才个体及其家庭来看，人才保护的意识和观念淡薄甚至完全缺乏。大多数用人单位存在掠夺式使用人才现象，也没有保护人才的意识，加上我国知识分子最大的特点是爱国，他们有特别强烈的事业心，为了事业、为了工作，往往习惯于超负荷的劳动，常常不知道保护自己，不顾自己的身体健康，导致可悲的英年早逝；2)法律制度执行乏力，相关法律法规被束之高阁，出现有法不执、执法不严、违法不究的现象，有的法律甚至形同虚设，如未执行带薪休假、延长工作时间或加班加点非常普遍等；3)法律制度方面有缺失，如未把“过劳死”列入“工伤”，对“过劳死”的国家补偿制度不健全甚至根本就没有，“过劳死”尤其是中青年业务骨干的“过劳死”后的抚恤，在法律上没有制定出相应的标准；4)缺乏对“过劳死”明确的法律界定，以及“过劳死”的相应诊断标准，导致对人才保护的盲目；5)政府作为的缺失，各级政府对用人单位的人才保护未能起到监督作用；6)未建立起全国性的心理咨询防护网络，主动参加心理咨询者极少等等。

三、我国人才保护的改进思路

实施“人才强国”战略，需要成千上万、身心健康的各级各类人才充分发挥其聪明才智，因此，急需加快人才保护研究步伐、加大人才保护工作的力度。我国既要学习和借鉴日美等国的经验，更重要的是结合本国的实际情况，从政府、社会、用人单位、人才个人及其家庭四个层面，在这四个层面中，政府起主导、社会起引导、用人单位起主角、人才个人及其家庭起主体作用，相互联系、配合与衔接又互相渗透与促进，构成一个有机整体，分别从医学、心理、社会、法学、管理等视角，探索构建我国人才保护的长效机制。

从医学视角来看，一要尽快建立、健全医疗保障体系，为各级各类人才提供医疗健康保障服务，定期为其进行体格检查，不仅对人才的显性疾病给予关注，而且更应该对人才的潜在致病因素给予高度关注，及时、及早发现问题，治疗提高效率和成功率，同时做好各种预防疾病工作，预防是最经济的、最低廉的活动。要学习日本设生活习惯医院、美国设生活方式医院的人才健康保健和管理服务工作经验，建立治疗亚健康医院，尽快建立人才健康管理保障制。二要从以治疗为主转变为以预防、保健为主的医疗模式，建议按全国、省部、地市、县分级确定重点健康保护人才范围，各级组织、人事、卫生部门联合调研出台特殊人才健康保健文件，建立人才健康管理服务机构，开设“人才健康奖”，加大健康保健宣传力度。

从心理视角而言，心理因素对人才的生理状态、行为方式有着重要影响，目前，“过劳死”现象主要与焦虑心理和挫折心理这两种社会心理有关。焦虑心理主要包括紧张、担忧和不安的情绪状态，直接影响着人才的身心健康；挫折心理在情绪上通常表现为愤怒、焦虑和悲观失望、抑郁痛苦的沮丧情绪等，它总体上是一种消极的心理现象，更多地引发了人才的消极心理和行为反应，并严重损害人的身心健康。为此，一要建立有效的疏导制度。应积极开发多种发泄渠道，通过多种形式释放员工心理压力，日本有些公司设置“情绪发泄室”，帮助员工改善和培养积极的情绪，从而有效地改善员工的心理压力症状。二要提供“员工帮助计划”(Employee Assistance Programs)。它是美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍，是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家属亲人提供的专业指导、培训和咨询，以帮助解决员工及其家属成员的各种心理和行为问题，直接疏导员工工作压力，提供预防性的咨询服务，以协调员工解决实际困难，提供职业场所的人文关怀。

从社会视角看，在现代社会中，竞争越来越激烈，生存压力过大，不合理的劳动休息制度以及工作时间过长等与“过劳死”现象有着密切的关系。因此，一要加强、普及健康教育。长期以来，我国的健康教育比较落后，甚至根本不重视健康教育，尤其忽视心理健康教育，过多地宣传拼命式的奋斗精神、吃苦精神；另外，广大市民的保健意识十分淡薄甚至缺乏保健意识。二要动员一切社会力量提供必要的社会支持。研究表明，当外界压力威胁人们健康时，有较多社会支持的人比那些缺乏社会支持的人患病或死亡的可能性要小得多。社会支持可以是配偶、父母、亲戚、朋友以及社会群体给予的帮助。社会支持既可以与相关人员一起商讨压力的情境，提出解决问题办法，有利于缓解个体心理压力，消除个体心理障碍，又可以让消极的情绪如愤怒、恐惧、伤感等得到某种程度的发泄。

从法学视角看，法律制度是生命的最佳保护神。因此，一要尽快建立和完善相关的法规和政策。作为社会中人，“过劳死”现象有着复杂的社会原因。从法律制度方面加强对劳动者的保护，制止“过劳死”现象的发生才是根本出路。日本等许多国家普遍把“过劳死”作为一种工伤，承认社会对这一现象负有责任。但是，目前，我国的法定职业病目录有10大类115种，由卫生部与劳动和社会保障部共同制定，但“过劳死”不在其中。所

以，我国应尽快立法如《过劳死防治法》，防止“过劳死”，此外，一旦“过劳死”现象发生，就要提高赔偿额，以给“过劳死”者最大限度的补偿，让用人单位即使从自身利益考虑，也不希望以劳动者的生命健康作为代价。二要进一步落实和规范《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。要进一步规范各行业的劳动用工制度，尽快落实带薪休假制度，加强劳动力市场的监督管理机制也是解决“过劳死”问题的重要途径。

从管理视角出发，一要普及压力管理知识。组织要为员工订阅有关压力管理的期刊、杂志，开设宣传专栏与相关课程，定期请专家作讲座、报告，使员工了解压力的严重后果、症状信号以及自我调适的方法等。二要建立公平的内部竞争机制。组织建立了公平的薪酬分配机制、晋升筛选机制等内部竞争机制，能够减轻企业员工的心理压力，维护员工的身心健康。三要营造温暖的组织环境，并进行有效、深度沟通。如开办职工俱乐部，让员工在工作之余，有机会和同事、领导一起娱乐，加深彼此之间的感情，减少敌对和防范情绪；建立有效的横向沟通渠道和纵向沟通渠道，创造开放、公正的沟通环境，营造一种互相真诚关心的组织氛围。横向沟通可使员工之间加强联系，彼此了解，相互信任。纵向沟通可使员工更深刻了解高层管理人员，也可使高层管理人员更好地了解下属，使他们相互之间建立起信任。

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[关键词]电力企业；EAP员工帮助计划；员工；压力原因；疏解措施

一、当前电力企业员工心理现状分析

1、电力企业员工职业心理健康扫描

（1）身心幸福感水平不高。调查显示，电力行业14.6%的员工心理幸福感低，22.4%的员工身体幸福感低。身心幸福感水平不高，反映员工整体的心理健康水平相对较差，心理幸福感低表明员工在组织中工作生活的不够快乐和舒适，而身体幸福感低则表明员工可能出现了疲劳或体力透支，身体出现了问题，长此将影响工作的安全和效率，给生产、生活留下隐患。

（2）存在一定程度职业枯竭。电力行业25%以上的员工存在职业枯竭状况。电力行业员工的职业枯竭主要表现为工作没有活力，感受到身心疲惫，对工作也失去了热心，并且开始怀疑所做工作的价值，这样的状态会使员工不认同工作的价值感，在工作中迷失前进的方向，从而降低员工的生产力和敏感性，给安全生产留下了隐患。

（3）高抑郁倾向员工占有一定比例。电力行业具有5.6%的高抑郁员工。高抑郁倾向通常表现为工作积极性下降，兴趣减弱，睡眠质量不佳，食欲下降，有强烈的抑郁情绪，感觉生活无希望，长期处在此状态下，可能会引发抑郁症，威胁到员工的身心健康。

2、电力企业员工压力源分析

（1）责任大，工作繁重。电力行业员工肩负着重大责任，尤其是一线员工，工作中稍有不慎就会酿成重大事故。“一线员工担的责任大”，“安全生产是员工最大的压力”，“安全责任重大，随时可能有问题，每天上班心永远都是悬着的，工作不分节假日，不分白天、晚上，电话随时打，甚至半夜有可能被叫醒，必须出现场”。因此，员工长期处于高度紧张的状态下，很容易造成焦虑，抑郁等心理问题。“工作任务量大”，“临时性工作频繁”，“业余时间被大量占用”，“加班频繁”，“单位相关事务占用私人时间”。因此，员工长期处于工作状态中，得不到很好的休息，也直接影响员工与家庭、朋友之间的交流和放松。

（2）工作生活无法平衡。已婚员工，长期加班加点，缺乏和配偶、孩子的有效沟通，很容易引起夫妻关系疏离冷淡，亲子关系淡漠，从而导致家庭矛盾，产生焦虑，烦躁等情绪。由于没有时间照顾孩子和老人，因此子女教育问题和老人的赡养问题，也是员工们最为关心的话题之一。 “老是不回家，回家之后都不知道该跟女儿说些什么了”，“现在担心压力最大来自家庭，来自孩子的教育问题，平常回家机会比较少”。对于刚参加工作的未婚员工，“要学习的东西太多，休息时间少，没时间找女朋友，以后可能会通过别人或家人介绍认识女孩”，“平时员工聚聚也很少，因为可能有人需要值班，而且即使在休息时间大家也需要处理很多事情，所以与人沟通都比较少。”长此下去，容易产生孤独感和自我价值的迷失，而且在遇到困难的时候，缺乏必要的社会支持，很容易产生失望，甚至绝望。

（3）职业发展。由于电力行业员工多，但职业发展相对稳定，而职业发展又是广大员工的内在需求，因此职业发展成为员工的主要压力源之一。“发展通道狭窄”，“看不到自己的发展前景”，“对个人发展空间感到迷茫”，“拓展员工发展空间，切实将需要的人放到需要的岗位上去”，“企业稳定，岗位也稳定，流动发展的机会较少，很多人看不到前景，主要是职业生涯发展问题”。由此可见，职业发展的压力导致员工的工作积极性受挫，进而对公司的认同感降低，也会在一定程度影响员工的心理健康水平。

（4）管理僵硬，流程繁琐。各种各样的管理流程让员工疲于应对，反而无暇顾及本职工作。“工作浮于表面，流程十分繁琐。机制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重复性的、非技术性的、临时性的、导致非本职的、无用的工作耽误了很多时间”，“每天要填报很多报表，写很多材料”，“员工被各种临时交办的任务整的头晕脑胀，与生产无关的事情占了很多的工作时间”。由此可见，员工对管理现状有一定的抵触情绪，这样的管理流程阻碍了员工的工作积极性，降低了工作效率，也在一定程度上对员工造成了困扰。

二、开展“EAP员工帮助计划”是电力企业“以人为本”企业文化的要求

2012年，党的十工作报告指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”2010年，国资委中央企业群众工作会议讲话指出：“保持员工队伍稳定，帮助员工适应新环境，消除心理上可能出现各种问题。”全总《全国职工素质建设工程五年规划》也指出：“引导员工提高身心健康意识，实施身心健康教育，加强人文关怀和心理疏导。”国家电网公司2011年工作会议召开，党组1号文件《关于进一步加强员工队伍建设不断提高企业素质的意见》，明确将“进一步加强员工队伍文明素质建设，不断提高企业和谐发展能力”列为四大主要任务之一，重视员工心理健康，加强人文关怀和心理疏导，建设国家电网人共有的精神家园，倡导“企业以员工为本，员工以企业为家”，员工相互关爱，融洽相处，增强员工的认同感、归属感，提升企业的凝聚力、向心力。

由此可见，供电企业一直以政治责任、社会责任、经济责任为己任，重视员工关爱工作，每年都有丰富多彩的思想政治工作、员工活动和各种福利，也取得了一定的成效。而在当前改革的新形势下，导入EAP旨在提高员工心理“健康指数”和“幸福指数”，这与电力企业长期倡导的关爱员工、以人为本的企业文化定位有同向作用，这也是电力企业探索EAP项目的重要源动力。

三、开展“EAP员工帮助计划”，有效疏解职业压力

员工出现了心理问题，会影响员工的工作热情，降低员工的工作效率，从而会影响到企业的效率。EAP服务通过为员工制订帮助计划，帮助员工缓解工作压力、消除心理困扰、改善工作情绪、提高工作积极性，以解决员工的心理问题，改变工作状态，激发职业活力，企业的生产效益也会随之得到提高。具体可以开展以下一系列活动：

1、动态调研员工职业心理健康问题。由专业人员采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状，及其导致问题产生的原因。

2、搞好职业心理健康宣传。利用海报、自助卡、健康知识讲座等多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

3、对工作环境的设计与改善。一方面，改善工作硬环境――物理环境；另一方面，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等手段改善工作的软环境，在企业内部建立支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除问题的诱因。

4、开展员工和管理者培训。通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪、咨询式的管理者等一系列培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力。管理者掌握员工心理管理的技术，能在员工出现心理困扰问题时，很快找到适当的解决方法。

5、组织多种形式的员工心理咨询。对于受心理问题困扰的员工，提供咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等丰富的形式，充分解决员工心理困扰问题。

6、畅通诉求和反馈渠道：如建立各级领导定期参加班组会议征求意见及时反馈制度，开展定期政策通报会、沟通座谈会，建立员工与领导交流思想的网络交流平台等，架起连心桥，做好解难释疑、化解矛盾，减轻职工工作中的心理压力。

7、延伸八小时以外的关怀机制：如开展与员工谈心交心活动、开展家访员工活动、开展送温馨送祝福活动、完善困难员工帮扶机制等。

8、畅通不同岗位员工成长通道，提高员工的职业发展期待，使其对企业产生归属感与荣誉感。