劳动教育与德育的关系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动教育与德育的关系，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词 信息化建设 劳动教育 人事管理 互动研究

1前言

当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。

2劳动教育与人事管理信息化建设

2.1形势分析

劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。

2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变

要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。

2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展

需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。

3对策分析

3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制

逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。

3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平

通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。

3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策

通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。

参考文献：

[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.

[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.

[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.

[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期

作者简介：

篇2

关键词:成人教育 劳动力市场 劳动力市场分割

如果把成人教育机构比作一个工厂,那么它的发展能力取决于两个方面:一是原材料市场,即生源市场;另一个是产品市场,即劳动力市场。当某类职业的价值在劳动力市场上得到认同时,这个信息会使潜在的受教育者产生到成人教育机构学习的愿望,从而形成了成人教育机构对受教育者的吸引力;而成人教育机构通过自己的培养手段,使其毕业生得到劳动力市场的认可,从而形成了成人教育机构对劳动力市场的吸引力。

一、成人教育要为劳动力市场服务

成人教育要围绕着劳动力市场对人才种类和数量的需求量来展开,根据市场需求有计划的确定人才供给和人才培训。就人才市场而言,任何一类人才短缺,都只能是暂时的。这就要求培训机构要及时的经常性的搞一些市场调查和市场预测,并根据劳动力市场上各专业工种的供求关系变化不断的调整自己的培训计划和科目设置,市场环境下的成人教育机构有着不同于其他学校的特殊性,它既是服务机构,又是独立核算的经济实体。它既要取得为社会培养有用之才的社会效益,也要谋求保障自身生存发展的经济效益。这就要求成人教育必须要以劳动力市场为中心,有计划,有理性的开展。离开了劳动力市场,成人教育就成了无源之水、无土之木,闭门造车,必然会走向失败。

市场经济快速发展的今天,众多的培训机构不约而同的搞“扎堆式”的教学,即社会什么类型的人才最抢手就从事该类人才的培训,早开始的自然会收到一定的效益,跟风而上的只能是赔本赚吆喝。本世纪初,随着经济的不断发展,专业技术人才一路走红,譬如数控机床、汽车维修、焊工等高级技术更是抢手,在劳动力市场的竞争中,已有人开出年薪15万的天价。正因为社会有对这方面人才的需求,于是各类培训学校,培训机构应运而生,着实火了一阵子。然而,好久不长,随着各类培训学校的不断涌现,优胜劣汰的法则逐渐显示出它是无处不在的,火爆的培训行业亦是如此。一些规模小,培训项目单一的学校由于找不到学员而纷纷倒闭。

二、劳动力市场对成人教育的影响

改革开放后我国的就业制度经历了一个由统包统配制向劳动力市场转变的过程。这是市场经济的必然选择。但是,劳动力市场并不是完美无缺的。目前我国虽然已初步形成了充分发挥劳动力市场配置劳动力资源基础性作用的局面,但由于劳动力市场自身的局限,再加上一些计划经济的痼疾还没有得到完全根除,因此,劳动力市场存在着许多分割状态。主要表现为:一是城乡分割。由于城乡居民在户籍、教育、社会保障等方面还享受着不同的待遇,进入城市的农民工无论生活还是工作都居于低端的状态。二是行业分割。一些高待遇的行业或企业人为设置障碍阻止非本系统的人员自由进入。三是体制分割。一般在企业内部存在着两种用工制度:一种是工作相对稳定的“正式员工”,另一种是“临时工”。这两种员工在工资、福利、医疗、退休等方面都享受着不同的待遇。四是人才市场和劳动力市场的分割。我国劳动力市场在整体上被分割为两大部分,一部分主要是由干部和专业技术人员构成的人才市场,另一部分主要是由工人构成的劳动力市场。人才市场由于设置了高文凭的进入门槛,事实上已经堵住了其他人员的进阶之路,从而构成了两者之间的不可逾越性

劳动力市场分割对成人教育吸引力所造成的影响,我们可以从两方面进行分析。一方面,城乡分割、行业分割、体制分割等现象应该说对包括高等教育在内的整个教育领域都带来了影响。但相比而言,对成人教育造成的影响尤为严重。因为由这些分割所造成的低端工作领域的劳动者大都是农民工和城镇弱势群体,而这些群体及其子女正是成人教育的教育或培训对象。另一方面,人才市场和劳动力市场的分割,则直接在教育领域内部造成了分化,形成了对成人教育的歧视,使成人教育相对普通教育成为二流教育。

人才市场和劳动力市场的分割对成人教育吸引力所造成的影响主要表现在以下几个方面:首先,从进入机制来说,目前由于人才市场设置了极高的进入门槛,事实上已阻断了成人教育毕业生进入的可能。但是,普通教育的毕业生却可以以“高职低就”的方式通畅进入劳动力市场,而且借助于社会的“学历偏好”,还可以取得好的工作或者高的薪酬。这样就形成了普通教育对成人教育的“挤兑”效应。

由于市场分割所造成的上述种种现象,不仅使农村和城镇弱势群体通过接受成人教育来改变自身生存状况的希望破灭,反而给成人教育带来了有可能成为“阶级再制”工具的危险。人们对成人教育丧失信心后,反过来又会把希望寄托在普通教育身上,这样会进一步加剧已趋病态的“文凭热”,造成教育过度与浪费,给受教育者增加不必要的经济负担和机会成本。因此,市场分割不但对成人教育本身造成了歧视,而且还影响到了整个社会的公平、公正与效率,从而极大地影响了成人教育的吸引力。

正确对成人进行评估,正确看待成人教育和普通教育的相对地位,正确取舍公平的价值,这就是我们急需的“职业教育理性”。只有具备了这个理性,才能知道劳动力市场和成人教育自身何者可为,何者不可为;何者眼前可为,何者长远可为。从而也才能从根本上为成人教育的发展找出现实的路径。

三、对成人教育发展的几条建议

1、适当控制发展规模,稳步提升教育质量。

篇3

一、通过观察，了解成人的劳动，培养幼儿的劳动意识

现在的孩子大都是独生子女，家长们的过度呵护使他们缺乏锻炼，养成了娇气、懒惰的坏习气，到了幼儿园生活仍不能自理，不仅自己不适应新环境，也给老师带来了很多麻烦。我们针对这种情况，首先培养幼儿的劳动意识。在与家长取得联系后，我们安排幼儿观察家长们一天的劳动情况，了解爸爸妈妈各自的工作性质及对社会的贡献，然后根据不同幼儿的年龄特点，在幼儿园里开展主题系列活动。小班幼儿以看和说为主，大班幼儿以动手为主，通过“爸爸妈妈的一天”“我的小手真能干”“我帮爸妈做件事”等活动引发幼儿的劳动意识，同时，利用母亲节、父亲节、重阳节等节日组织庆祝活动，让幼儿自己制作礼物送给关心自己的爷爷奶奶、爸爸妈妈，教育幼儿学会关心别人，尊重别人。我们还经常带幼儿在小区里观看园林工人剪枝、浇花、除草，看环卫工人清理环境卫生，看物业公司工作人员为居民们修理水、电、暖气设施，从而让幼儿直观地观察、了解不同人的劳动成果，意识到劳动给人们带来的欢乐。利用各种环境、各种活动激发幼儿的劳动意识，并带领大班幼儿组成劳动小组，专门负责小区内体育活动场所的卫生清理工作，让幼儿在亲自实践中体验劳动的快乐，从而引发幼儿对劳动产生兴趣。

二、创设适合幼儿的劳动环境，培养幼儿对劳动的兴趣

兴趣在每个人的学习过程中占有很重要的地位，要培养幼儿的劳动习惯，必须先引发幼儿对劳动的兴趣。为更好地培养幼儿的劳动兴趣，我们有意创设了适合幼儿年龄特点的劳动环境，开展了“我能行”系列活动。通过“娃娃家”“小巧手”“我会做”等游戏活动有意识地培养幼儿的劳动能力，教师在具体操作中让每位幼儿都参与活动，幼儿的兴趣油然而生，从而使劳动能力得到了锻炼。我们还为每个班配置了一块小种植园，作为幼儿的劳动基地，孩子们在种植园内种了韭菜、葫芦、丝瓜、花生、萝卜等，他们参与从播种到收获的全过程，浇水、拔草、施肥、除虫、采摘，孩子们在活动中体验到了劳动的喜悦，激发了幼儿对劳动的兴趣。在体育活动中幼儿与教师一起动手布置游戏环境，摆放收取各种体育器材，如平衡木、拱形门、垫子等，幼儿参与到劳动中，不仅动手能力得到了发展，还掌握了许多知识。

三、在一日生活中培养幼儿的劳动习惯

学会自我服务是幼儿所有劳动中最首要、最重要的劳动。在中小班，我们主要训练幼儿以自我服务为中心，如学会自己进餐，自己穿脱衣服，自己洗手，自己学习整理床铺；在大班，幼儿作为大哥哥、大姐姐，要给中小班幼儿树立榜样，为此他们劳动习惯的养成更为重要。他们不仅要学会自我服务，还要为弟弟、妹妹和班集体服务，在劳动中培养他们团结友爱、互帮互助的好品质。因此，大班幼儿每天要和教师一起打扫卫生、擦桌椅，午睡后帮弟弟、妹妹穿衣叠被；吃饭前分发餐具，收倒垃圾；帮教师整理教室，还要定期参加社区义务劳动，清整责任区的卫生。通过一日生活各环节的活动，培养幼儿爱劳动、主动参与劳动的习惯。

四、家园配合，共同培养幼儿的劳动习惯

幼儿最基本的自我服务能力和劳动习惯较差，主要是家长过分溺爱造成的，所以幼儿园的劳动教育，如果不能与家长达成共识，形成家园共育，往往会事倍功半，所以，教师要加强与幼儿家庭的联系，请家长配合幼儿园共同实施对幼儿的劳动教育。教师应帮助家长认识劳动对孩子的重要性，在家中尽可能多给孩子提供锻炼的机会，而不是什么都包办，要相信孩子，多给孩子点时间，多一些耐心，让孩子在家庭中积极参与力所能及的劳动，养成爱劳动的好习惯。在与家长们取得联系后，我们便指导每个家长为幼儿订一份家庭劳动计划表，详细记录幼儿在家的劳动表现，每周一次与教师交流幼儿在家的劳动情况，家园合作督促幼儿不断提高劳动技能，养成爱劳动的好习惯。

有位教育家这样说过：“孩子的心灵是一块奇怪的土地，播上思想的种子，就会收获行为；播上行为的种子，就会收获习惯；播上习惯的种子，就会收获品德；播上品德的种子，就能收获命运。”可见，从某种角度上说，习惯就决定了孩子的命运。

篇4

关键词：农村劳动力；教育培训；农民收入

中图分类号：G521 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0005-01

一、农村劳动力教育与农民收入之间的关系

我国农村劳动力受教育程度的提高与农民收入的增长有很大的相关性。根据对相关农业调查结果的分析显示，农村劳动力受教育水平的高低对农民收入有重要的影响，受教育程度较高的农村劳动力的收入水平较高，教育水平较高的农业地区的农村劳动力收入水平也较高，在文盲较多、受教育程度较低的地区，农村劳动力的收入水平很低。农村劳动力受教育水平影响收入水平的高低，但农村经济发展水平和农村劳动力收入也影响着农村劳动力的受教育水平，地区农民收入是保障教育发展的前提，收入低的地区无法保证受教育的机会和条件，而收入高的地区则可以较好的保证受教育的程度和时限，使农村劳动力有一个较高的受教育水平。农村劳动力受教育程度的不同也影响的农村劳动力就业能力，从而对农民收入造成影响，受教育程度高、文化素养好的农村劳动力很少从事农业生产，占农业生产比重较低，大多进入第二、三产业发展，收入较高；而未受过教育或受教育程度较低的农村劳动力大多从事较低级的农业生产，影响了收入的增加。

二、农村劳动力培训与农民收入之间的关系

我国农村劳动力培训与农民收入的增长有很大的相关性。农村劳动力的培训，是农村劳动力继续教育的重要组成部分，对于提高农业生产力和加强农村劳动力的技术与经营能力有着重要的意义，从而极大地影响着农民的收入。目前我国对农村劳动力的培训程度不是很高，在很大程度上影响着农民收入的增加。相关资料显示，有过培训经历的农村劳动力收入一般要高过未接受过培训农村劳动力的收入，无论从事的是否为农业生产，农村劳动力的培训都有益于生产效率的提升，从而增加农民收入。没有培训经历的农村劳动力在生产经营理念和科学技术应用等方面都有很大的限制，从而制约着收入的增加。有过培训经历的农村劳动力更加倾向于在企业和服务业等非农领域创收，而没有培训经历的农村劳动力大多只能从事传统的农业生产。培训与否也影响着农村劳动力转移是的就业，从而影响着农民收入。有过培训经历的农村劳动力，在就业观念和就业能力上更有优势，在就业方向的选择上表现明显，他们大多有能力选择规范严格素质较高的机关、企事业单位就业，自主选择性较强，不用依赖通过各种关系来找到就业机会，他们有能力选择就业地区，可以选择经济发展环境好、交通便利的中心发达地区就业。培训使他们增强的就业能力、提升了自身素质，有着广泛的就业选择空间，这就更加有利于农村劳动力收入的增加。反过来，农村经济的繁荣发展和农民收入的增加会有力的促进农村劳动力的培训工作，经济发展的越好，农民收入越高，就会更加重视培训工作，就能通过劳动力培训持续地提升劳动生产经营的效率，加快农村经济发展和农民增收的步伐。所以农村劳动力的培训有利于农村经济长期繁荣发展和农民收入增加，应当加大培训的力度和深度，不断提高培训的能力和水平，使农村劳动力的整体培训水平产生质的飞跃。

三、农村劳动力教育培训与农业发展其他关系对农民收入的影响

加强我国农村劳动力的教育培训有利于农业生产效率的提升，从而有利于农民收入的增加。在经济学的视域下，农民收入主要决定于农业的劳动生产效率，进而对农业劳动力边际生产力的水平产生影响，在其他因素（如土地生产率）不变的前提下，农业生产效率的提升可以增加土地单位面积的产量，从而增加农民收入，而农业生产效率的提升与否和提升程度，有赖于农村劳动力的受教育培训程度，所以，加强我国农村劳动力的教育培训，就可以积累农村农业的人力资本，提高农村农业人力资源的效率，提升农业生产的效率，保障农民收入增加的基础。

加强我国农村劳动力的教育培训有利于加快调整农业经济结构，从而有利于农民收入的增加。一段时期以来，我国农业经济面临着发展的瓶颈，农产品在国际市场上缺乏竞争力，国内市场的农产品供应和价格也不稳定，农民收入有下滑的趋势，农业经济结构的调整已经迫在眉睫。这其中既有农业自身的问题，但更主要的是农村劳动力受教育培训程度较低、农民自身素养水平偏低造成的，这是因为没有必要的知识水平和素质能力，就不能准确的分析判断市场需求，市场预见能力差，同时缺乏组织对应市场生产农产品的能力，更加没有运用优质农产品生产所需技术与知识的能力，农业产业结构调整缓慢而又艰难。所以，我们要不断加大我国农村劳动力的教育培训的投资力度，为提升农民文化科技水平、调整农业产业结构、增强我国农产品国际竞争力、增加农民收入奠定坚实基础。

加强我国农村劳动力的教育培训有利于加快农村剩余劳动力转移和城镇化进程，从而有利于农民收入的增加。提高农民收入的有效途径之一是提高农民的非农业收入，农村剩余劳动力城镇化后的就业是农村劳动力的双向选择，这样的机制造就了不管是城镇就业还是农业内部的就业都需要有必备的文化水平和综合素质。相关资料显示，农村劳动力能力越高、素质越强，越倾向转移，就业机会和空间越大，收入也越高。同时，城镇化进程也需要农村劳动力素质与农民收入的提高，农民转化为市民，关键在就业，这要取决于农村劳动力的教育培训的程度，农村劳动力整体知识水平和能力素质是决定由农民变为市民的关键。素质提高了，能力增强了，既容易就业，有了生存基础，又可以融入城镇，有了发展空间。所以，农村劳动力的教育培训是转移农村剩余劳动力和城镇化建设的重要条件。

参考文献：

[1]周逸先，崔玉平.农村劳动力受教育与就业及家庭收入的相关分析[J].中国农村经济，2001（4）.

篇5

关键词： 劳动关系与劳动法课程 案例教学 方法改进 限制条件克服措施

“案例教学法”（Case method），又称“苏格拉底式教学法”（Socratic method），由哈佛法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·郎得尔（Christopher Columbus Langdell）于1870年前后最早使用于哈佛大学的法学教育之中。案例教学法能够培养学生独立思考和分析、解决问题的能力，所以迅速被推广到法学及其他学科的教学实践中。随着人力资源管理的专业化水平不断提高，社会对人力资源管理专业学生的专业技能要求也随之渐高。劳动关系管理实践中，最主要的就是关于劳动法知识的应用。作为该专业的主干课程，劳动关系与劳动法的教学效果也突出反映在案例教学方面。

一、劳动关系与劳动法课程案例教学的必要性。

人力资源管理专业具有专业化程度高、实践应用性强的特点，同时，劳动关系与劳动法课程内容涉及的很多是劳动法律法规的硬性规定，其适用要求具备精准、唯一且具有底限性的特征，因而凸显了案例教学在巩固课程知识方面的重要性。

（一）劳动关系与劳动法案例教学效果分析

案例教学法作为首创并应用于法学教育的教学方法，深受学生的欢迎。但是人力资源管理专业的劳动关系与劳动法课程并非一门专业的法学课程，所以在教学过程中采用的案例教学方法必须不同于法学专业的劳动法学，而应该将管理学元素与法学元素结合起来应用到案例教学中方能取得更好的教学效果。下表是笔者教授的三个年级人力资源管理专业学生的章节测验成绩统计结果，学生关于劳动合同管理的章节内容的平均成绩是最高的，究其原因，是劳动合同的内容教师应用的案例教学内容是最丰富的，由此可见，案例教学确实是迅速增强教学效果的有效手段。

备注：1.教学方法分理论教学（L）和实践教学（S）两种，案例教学包含在实践教学中；2.教学手段分传统教学（C）和多媒体教学（D）两种。

（二）劳动关系与劳动法案例教学的作用分析

案例教学是连接实践和理论的桥梁。在劳动关系与劳动法教学过程中，案例教学之所以能够实现良好的教学效果，是因为案例教学在教学实践中所起的作用。

1.对案例的应用模拟可以实现巩固理论知识的目的。单一的理论教学手段使学生对有关知识的理解过于抽象，辅助多种形式的案例教学可以帮助学生将抽象知识形象化，加深学生对理论知识的理解，从而达到巩固理论知识的目的。

2.对案例的排比分析有助于梳理理论知识体系。在人力资源管理专业的劳动关系与劳动法案例教学过程中，要注意案例选取的典型性与关联性。教师通过对关联案例的比较、综合案例的分析，建立案例库，可以帮助学生树立理论知识体系，快速地提升其综合应用学科知识的能力。

3.对案例的理论分析有助于提高学生应用知识的能力。劳动关系与劳动法在人力资源管理专业中是一门极其重要的主干课程，对学生将来从事本专业工作具有极强的指导意义。因此，无论是教师还是学生都非常关注此门课程的教学实践应用效果。案例教学本身就是一种源于理论、用于理论的教学手段，之所以深受学生欢迎，就是因为这种教学手段极大地提高了学生的知识应用能力。

4.对案例的价值导向分析有助于提高学生的学习热情。人力资源管理专业属于应用型专业，专业学习导向并非基础理论研究。因此，在开展教学过程中，丰富的案例教学内容、方法和手段应用，能够使学生感知到本课程的应用价值。借鉴马克思的商品使用价值理论的精髓，当一门课程的应用价值得到充分体现，就能迅速激发学生对该门课程的学习热情。劳动关系与劳动法的案例教学正是起到这样的作用。

二、人力资源管理的专业性对劳动关系与劳动法案例教学方法的要求。

（一）案例选取要有典型性。

根据人力资源管理应用性专业的特点，教师在进行劳动关系与劳动法案例教学时要注重选取的案例具有典型性的特征。

1.针对劳动纠纷的多发点选取案例。比如对工资制度的案例教学应该结合农民工工资拖欠问题展开。除此之外，劳动关系与劳动法案例教学中可以重点分析的现实问题还有：劳动合同管理中关于劳动合同形式、试用期、劳动合同必备条款、劳动合同期限等。基于此，教师在开展教学前，首先要深入企业和劳动行政管理部门展开调研，梳理出问题多发点，选择性地摘取案例分析点，最终结合相关的法律规定展开针对性分析。

2.结合学生的就业实践选取案例。所有的高校毕业生最终都将面临就业问题，在如今就业压力较大的形势下，要在实际教学中，结合大学生就业过程中实际遇到的问题选取案例，这样更容易引起学生关注。因此，教师要及时掌握学生就业动态，建立教师与学生之间的就业信息反馈机制。比较可取的办法是与学生保持网络联系或通讯联系、与学生就业管理部门保持密切联系。

3.学会从社会热点话题中选取案例。这一类问题比较容易截取，比如针对规避劳动合同法的华为解雇风波，河南农民张海超的“开胸验肺”事件，富士康的员工跳楼事件，还有当下热门的“萝卜招”等社会热点话题都可以作为选取案例的依据。此类问题由于社会关注度高，容易引起学生讨论的兴趣，在研讨式和辩论式案例教学过程中应用度很高。

4.注重点面结合地选取案例。对于单元学习而言，选取一些足以说明对应的知识点的小型案例实施教学进度控制。此外，教师要适时地选取一些综合性案例展开分析，以便于学生形成系统的知识链。综合性案例由于涉及的知识点较多，宜采用研讨式、情境式、辩论式的教学方法。

篇6

关键词：劳动关系；企业文化；和谐

中图分类号：G125 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0127-03

从20世纪80年代至今，经济体制改革从国家与企业的关系逐步深入到企业与职工的关系，企业经营模式和所有制形式也都实现了质的突破，非公有制经济的迅速发展促使我国企业劳动关系逐步向市场化转变，但在此过程中，由于资本天生的强势地位和劳动者的弱势地位，我国企业劳动关系中存在着严重的不均衡现象。企业在劳动力市场中占有绝对的优势，而劳动者则成为劳动力市场中的弱者，劳动者的利益缺乏有力的表达和维护机制。企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。目前，我国企业越来越注重企业文化建设，然而，一些“企业文化建设”的成果却更多地表现为漠视员工劳动生存权利、剥夺员工社会保障权利等。从企业文化建设的角度来看，落后的、缺乏人性的企业文化，只能成为限制劳动者多重利益追求的障碍和束缚，必然引起企业劳动关系的破裂。因此，企业文化是影响企业和员工态度、行为的关键因素，先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的前提和基础。

一、劳动关系与企业文化

劳动关系是企业管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响（罗兴武，2006）。企业劳动关系的运行情况直接表现为组织、员工的态度和行为。在和谐的劳动关系中，组织关心并重视员工的需求，员工的利益诉求渠道畅通，双方能够通过沟通、协商、谈判等多种方式来化解矛盾和冲突，最终达成双方都能够接受的结果。而在失衡的劳动关系中，劳动者处于绝对的弱势地位，组织并不十分关心员工的需求，员工的利益诉求渠道不畅，双方通过沟通和协商等方式来化解矛盾和冲突的可能较少，在严重的情况下，有时甚至会采取罢工、怠工和抵制等激进行为来表达和维护自身的利益诉求，劳动关系双方处于对立的状态，这使得劳动关系矛盾加剧，甚至导致劳动关系的破裂。

构建和谐的劳动关系，是企业和员工追求的共同目标。在企业管理实践中，影响和谐劳动关系构建的因素有很多，其中，企业文化建设是关键。

企业文化是一个企业长期形成的，并为全体员工所认同的价值观、行为规范和信念。从企业员工的角度上讲，企业文化也可以被视为以员工基本利益诉求为核心所形成的员工价值观，以及在员工价值观主导下的员工思维方式、职业道德取向、行为方式和活动内容的总和。企业文化建设的目标是，期望企业与员工之间就核心价值观和行为规范方面达成默契并且在工作中转化为自觉的行为。

企业文化是企业与员工形成默契，满足双方需求，实现彼此期望的重要途径。一方面，企业文化以观念的形式，从非计划、非理性的因素出发来调控组织成员的行为，是对组织管理中各项制度规定的补充和强化，企业文化潜移默化并贯注于组织成员的行为中，使组织成员为实现组织目标而自觉地团结协作。另一方面，企业文化又是员工对企业的知觉，这种知觉又形成了员工的信念、价值观和期望，通过企业文化，员工希望得到组织的认可和尊重，实现自身的发展。员工认同企业文化，就意味着员工接受并认可组织内部的行为规范和管理理念，企业尊重员工的劳动价值，重视员工的利益需求。企业与员工之间的这种相互认可与尊重，是劳动关系双方默认、彼此可以接受的最强有力的保障，这也是构建和谐劳动关系的现实基础。

二、劳动关系矛盾产生的文化根源

企业劳动关系中的矛盾和冲突主要表现为劳动双方经济利益的摩擦，其深层次的文化根源则是企业价值观与员工价值观之间的矛盾与冲突，是两种由利益取向相悖性决定的价值取向的对立和矛盾（赵建杰，2011）。这是劳动关系矛盾产生的现实基础和根本原因，任何竭力否定甚至消除企业劳动关系矛盾的观点和做法都是错误的（戴春，2006）。

人是企业最重要、最能动的生产要素，企业的生产经营活动以及管理行为都是密切围绕企业员工展开的。因此，从某种意义上说，企业文化就是以员工自身的基本价值观念为核心的，包含着员工对事物最原始的认知和判断，而这种认知和判断并不会因为企业价值观的介入而发生改变。企业文化体现了企业的性格。在企业和员工共同构建的利益共同体中，双方为了共同的追求和发展目标而努力，但在此过程中，员工和企业有各自的需求和行为规则，为了一方利益而牺牲另一方的利益，或者强迫对方按照自己的意志来行动，都势必会扰乱这个利益共同体的运行规则。

马斯洛的需求层次理论指出，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次。企业员工的基本需求也是多层次的，既有较低层次的生存基本需求，以及经济利益需求，也有较高层次的情感需求、精神文化需求和政治利益需求。一般而言，员工的生理需求、安全需求、经济利益需求等低层次的需求，可以通过企业与员工的书面劳动契约来获取保障，而自我实现需求、情感需求、政治利益需求等高层次的需求，则需要通过在企业文化中建立起来的非书面的，包含有大量双方期望“内容条款”的心理契约来争取和实现。

书面契约和心理契约是约束和规范劳动关系双方的两种基本途径。书面契约明确规定双方的权利与义务，这不仅为企业的正常生产经营活动提供了现实保障，也成为员工争取和维护自身合法权益的法律保障。因此，由于书面契约而产生的劳动关系矛盾是可以通过企业制度和法律途径来解决的。而心理契约是员工与企业之间默认的、不成文的承诺与期望。在具体的企业环境中，当员工意识到企业有条件、可以满足自身某种需求的时候，员工的需求就会逐渐上升为利益诉求，并且默认组织应该满足他们这种期望，而当这种利益诉求遭到拒绝、得不到满足，甚至找不到渠道来表达和维护自身利益诉求的时候，他们就会感受到与企业之间的心理契约遭到违背，这种利益诉求就极容易转变为利益矛盾和利益冲突。而从企业的角度而言，员工是企业开展生产经营活动的主体，他们的需求是多种多样的。一个忽视员工需求而将员工视为攫取利润工具的企业，其缺乏人性的企业文化势必造成对员工的排斥。再加上，劳动关系双方地位悬殊，价值观念迥异、落后，消极的企业文化势必会导致僵化、紧张和不和谐的劳动关系。相反，一个尊重员工、重视员工需求的企业，其“以人为本”的企业文化为员工提供了表达和维护自身权益的机制，即使员工的利益诉求得不到满足，组织也会与员工积极沟通、协商，做出适当调整，及时消除员工的不满情绪，维持员工与组织之间的心理契约。

企业中的劳动关系矛盾是始终存在的，劳动关系冲突和合作贯穿于劳动关系运行的整个过程，对立的、落后的企业文化会激化矛盾，造成劳动关系的破裂；而柔和的、人性化的企业文化则通过积极沟通将劳动关系冲突转化为双方的理解与合作，继续维持并推进企业劳动关系的顺利运行。因此，企业与员工的价值观冲突是造成劳动关系矛盾的深层次文化根源，而这种矛盾和冲突也只能在企业文化建设中寻找解决途径。

三、从企业文化建设中构建和谐的劳动关系

从企业文化建设的角度来探讨和谐劳动关系的构建问题，其最根本的出发点就是要维护企业与员工双方的利益，为企业的高效率运转提供保障。劳动关系是企业内部关系中最基本、最普遍、最重要的关系，也是对企业文化建设具有重要影响的基本关系。和谐劳动关系的实质是劳动关系双方利益的最大化和均衡化，是双方权利和义务的相对平衡，这都需要企业培育、建立和发展高效、先进的企业文化。

高效、先进的企业文化是组织构建和谐劳动关系的重要基础。判断一个组织的企业文化先进与否，最重要的标准之一就是企业内部劳动关系是否和谐、稳定，而且是否在此基础上实现了企业的进步与发展，以及企业员工多重利益诉求得到有效满足（赵健杰，2011）。劳动关系中的双方代表着两个不同的利益主体，但其利益取向并不是完全绝对相悖的，在一定条件下，双方在利益诉求中产生的分歧具有相对性，这就表明协调企业与员工之间的利益关系以及构建和谐劳动关系具有现实可能性。企业文化建设的着眼点应放在企业利益共同体的建构上，这在客观上要求企业与员工之间建立起一种利益协调性的劳动关系。为此，要将企业发展愿景同员工职业发展规划有效结合，将企业利益目标的实现与员工多种需求的满足高度统一，在双方争取自身权益的过程中形成平衡的博弈状态，在深度理解与积极合作的前提下，进一步推进先进的企业文化建设，为构建和谐的企业劳动关系奠定坚实的基础。

（一）以人为本，尊重员工劳动价值和主体地位

“以人为本”是现代人力资源管理的一个重要理念，这一理念对我国企业的文化建设产生了重大影响。以人为本，具体到企业管理实践中，就是将人视为能动的、自觉的、具有创造性的个体，将人视为能够为企业创造财富的一种“资产”而非“成本”。“以人为本”的理念强调关注并重视人在价值创造过程中的知觉、感受和需求，承认人作为一项能动的、富有创造性的生产要素，其所创造的劳动价值是从根本上区别于机器产品价值的。

“以人为本”首先要求尊重员工的劳动价值，尊重员工在组织中的主体地位。在企业文化建设中，尊重员工的劳动价值就是要尊重劳动者的创造性，关心并重视劳动者的切身利益问题，例如生命安全与心理健康，而不能将企业员工作为生产工具和攫取利润的手段。尊重员工在组织中的主体地位就是要将员工视为企业生存和发展的主体力量，缺少了员工这一创造性的、能动的生产要素，即使企业具有宏大的规模和雄厚的资本，其生产经营活动也无法正常运转。具体到企业文化建设方面，企业文化主导思想应当首先建立在对员工的各种利益诉求的关注上，建立在对普通员工以及他们从事的普通劳动的尊重上。只有建设“以人为本”的企业文化，将尊重员工、重视并保障员工的基本需求和权益的基本理念渗透于企业实践活动中，才能确立员工在企业中的主体地位，也才能通过对员工劳动价值和创造价值的高度认同，得到来自员工方面的普遍肯定，从而减少企业价值观与员工价值观之间的矛盾和冲突，从根本上解决企业劳动关系中存在的问题。

（二）完善企业员工权益维护机制，建立劳动关系的预警系统

社会化大生产促进了劳动关系的产生和发展，而自劳动关系产生开始，劳动关系双方就一直进行着劳动力与资本的对抗和博弈。在我国劳动力市场上，劳动力资源的充分供给和就业岗位的相对稀缺，使得劳动力不得不再次沦为资本的附庸。劳动者的弱势地位决定了劳动者的权力架构是实现和谐劳动关系的基础。我国企业劳动关系双方权利、义务的平衡只能建立在偏重对员工权利的保护上。然而，对员工权益的倾斜保护并不是以牺牲企业的利益为代价的，因为人力资源是企业获取利润、实现发展目标的最重要的生产要素之一。员工利益和企业利益在根本上具有一致性，保护员工的合法权益就是保护企业的发展动力和利润源泉。因此，切实保障员工的权益，满足员工需求是企业构建和谐劳动关系的必然选择，也是企业文化建设中需要逐步渗透的基本理念。

完善企业员工权益维护机制，首先要完善企业的管理制度，规范员工与企业之间的劳动契约。企业管理制度的约束对象主要是员工，因此企业管理制度要从人性、科学、可行的角度对员工行为进行约束，并要积极采纳员工提出的合理建议，最终为企业运行提供一套被员工广泛认可的管理制度。此外，企业与员工通过协商形成内容明确，权责清晰的劳动契约，这是对劳动关系双方的刚性保护，也是员工维护自身权益最直接、最有效的法律渠道。

心理契约是构建和维持员工和企业劳动关系的重要纽带。产生利益冲突，利益诉求未果，从而使员工感受到心理契约被违背，这是导致劳动关系矛盾产生最直接的原因之一。企业文化建设中必须完善企业员工的权益维护机制，建立企业劳动关系的预警系统，以便及时发现并解决企业劳动关系中出现的问题。一方面，企业员工的权益维护机制为员工提供了一个向管理方提出利益诉求、争取自身权益的规范化沟通渠道；另一方面，企业管理方可以通过正式或非正式的渠道及时了解、掌握员工的心理需求，在劳动关系中保持主动，对于员工提出的利益诉求，及时做出回应，充分发挥心理契约的激励作用。一般情况下，员工与企业之间的心理契约都会面临着不断被违背和被重塑的问题（姚建忠，2007）。即使员工因利益诉求未得到满足而与企业产生劳动关系冲突，员工与企业双方也可以通过这个公开、坦诚的沟通平台作进一步沟通、协商，以获得彼此更多的支持和理解。在这种企业文化中，劳动关系双方更乐于遵守彼此心理契约中的责任与承诺，有利于实现企业劳动关系的持续和谐发展。

完善员工权益维护机制，建立劳动关系预警系统的最终目的就是维持员工和企业之间的心理契约的稳定性，防止企业劳动关系的僵化和破裂，这也是建设高效、先进企业文化，构建和谐劳动关系的重要途径。只有在企业文化建设中逐步渗透“切实保障员工权益，满足员工需求”的理念，才能从根本上缓解企业价值观与员工价值观的矛盾与冲突，才能继续维持企业与员工之间的期望与信任，使双方能够在一个公平、和谐的企业环境中解决劳动关系中产生的各种问题。

（三）打造“企业命运共同体”，建立利益协调型劳动关系

建设高效先进的企业文化，构建和谐劳动关系，其本质上就是要“用人、留人”。然而，企业内外部环境的变化都有可能会影响到员工与企业之间的心理契约，心理契约本身具有隐蔽性、不确定性和动态性，企业无法准确预知员工的心理需求与期望。这就要求企业打造“命运共同体”，以此来增强组织的向心力和凝聚力。而打造“企业命运共同体”最直接、最有效的手段就是建立起利益协调型的劳动关系。“劳动关系系统论”认为，劳动关系是在一个可以相互协调的动态系统中求得平衡的。在一个系统各方主体力量相对平衡的局面下，企业发展的好处能在劳资双方之间均衡分配，从而避免冲突，保证发展的可持续性。因此，建立利益协调型的劳动关系要求劳动关系双方以利益合作为基础，在行为协调、利益均衡等机制约束下，减少双方的冲突和矛盾，将利益对立和行为对抗限制在一个合理的可控范围内（黄霖，2011）。

劳动关系的本质是经济利益关系，解决劳动关系问题、构建和谐劳动关系的关键就在于要改善劳动关系双方利益博弈的局面，尤其应该改变企业的“零和”博弈心态，将企业与员工之间的利益博弈关系转变为利益交往关系，从而进一步实现企业内部劳动关系双方从对立到合作、协调的转变。所谓利益交往关系就是劳动关系双方为了最大限度地实现各自利益，谋求最小的解决矛盾成本，而进行的交流沟通与协商所形成的联系（赵健杰，2011）。在利益协调型的劳动关系中，企业与员工之间的矛盾是可以调和的，可以通过沟通、谈判的方式来解决劳资矛盾，从而避免激烈的矛盾冲突。这种利益协调型的劳动关系也从根本上避免了激烈的劳动关系冲突对心理契约的动摇和影响，也是解决企业劳动关系问题的最佳方式。

在“企业命运共同体”的企业文化建设中，要求将大局观念贯彻于企业管理活动和员工行为中，企业价值观与员工价值观的“共同体”不是绝对的、无差别的统一，而是以利益差别存在为前提的包容和理解。建立起“命运共同体”的企业文化，企业才能真正重视员工需求，将员工视为合作伙伴，员工也会在对企业环境进行评估的基础上提出合理要求，构建和谐的劳动关系，共同推进“企业命运共同体”的发展。

综上所述，只有从企业文化建设的角度来探索劳动关系问题的解决方案，才能在深层次文化根源上化解企业劳动关系中的矛盾与冲突，构建企业和谐的劳动关系。

参考文献：

[1] 戴春.构建和谐劳动关系中值得思考的几个问题[J].中国劳动关系学院学报，2006，（2）.

[2] 黄霖.企业劳动关系和谐发展的利益协调机制探讨[J].企业管理，2011，（3）.

[3] 罗兴武.当代劳动关系管理理论及其发展[J].国际商务（对外经济贸易大学学报），2006，（3）.

篇7

农村劳动力；刘易斯；舒尔茨；二元经济

[中图分类号]F241[文献标识码]A [文章编号]1009-9646（2011）03-0083-03

一、引言

几乎所有的二元经济特征的国家和地区都会面临着农村劳动力使用的问题，在我国如此庞大的人口数量面前，问题显得尤为突出，加上我国地域辽阔，区域的区位条件、资源状况、经济基础的不同造成了经济发展不平衡，导致目前我国农村劳动力的使用变得特殊而复杂，大量农村劳动力游动在农村与城市之间，形成了一种特有的现象。诺贝尔奖金获得者刘易斯和舒尔茨都曾对二元经济中农村劳动力使用问题给予极大关注，并对此进行了深入研究，分别提出了很有价值的理论。但是，由于他们使用的方法不同，分析问题的角度有异，以致在“零值劳动力”问题上产生了巨大分歧。本文试图从两种理论的分析入手，结合当前中国特有的劳动力使用情况，探寻一些解决相关问题的新途径。

二、两种分歧较大的劳动力理论

（一）刘易斯――二元经济模型中的零值劳动力理论

第二次世界大战以后，许多殖民地国家相继获得了民族解放和政治独立，但并没有完全摆脱对发达国家的经济依赖。由于欠发达国家普遍面临着严重的二元结构问题（落后的农业部门占国民经济的比重太大），因此解决结构问题（即加速工业化和城市化）就成为欠发达国家实现经济增长的首要经济目标。然而，如何才能实现这一目标呢？在这个问题上，绝大多数经济学家的答案是：加速资本积累是解决二元经济结构问题的关键。问题是，如何增加资本积累？1954年，刘易斯在《劳动无限供给下的经济发展》一文中提出了著名的二元经济发展模型。刘易斯模型是建立在三个假设基础上：第一，“零值劳动力”假设，即“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多，以至于在这种经济的较大的部门里，劳动的边际生产率很小或等于零、甚至为负数的国家里，劳动力的无限供给是存在的”；第二，“工资不变”假设，即“维持生计部门的收入决定资本家部门工资的下限”，“在最低收入水平时，存在着无限的劳动力供给”；第三，“资本家剩余”假设，即“资本主义部门由于把剩余再投资于创造新资本而扩大，并吸收更多的人从维持生计部门到资本主义部门就业。剩余越来越多，资本形成也越来越大，而且这个过程要一直继续到剩余劳动力消失为止”。在刘易斯看来传统部门存在着大量的剩余劳动，人均收入水平很低，这一水平决定了现代部门工资的下限，可使现代部门的工资水平在大量吸收劳动力就业的同时基本上保持不变。也就是说，只要支付维持生活的最低工资，便可得到要多少有多少的劳动力，这就是刘易斯所谓的“劳动力供给的无限性”，也是刘易斯理论的核心所在。

（二）舒尔茨――贫穷而有效率的农业部门

批评“零值劳动力”假设最激烈的是与刘易斯同时获得1979年诺贝尔经济学奖的舒尔茨（Theodore W. Schultz）。舒尔茨主要通过以下三个方面阐述他的二元经济中的劳动力理论：

1.贫穷而有效的传统农业社会

舒尔茨认为，在传统农业社会，虽然人们十分贫穷，但并不能因此说该社会的生产要素配置不当。恰恰相反，传统农业社会的资源配置是很有效的。他列举了大量文献和经验材料证明这一论点。舒尔茨甚至援引了一份关于印第安人社会在本世纪30年代状况的研究报告来证明自己的论断。他说，一些年纪很小的孩子也到农田去干活，这说明他们可以做出一些有价值的贡献，所以他们没有时间去上学。在他看来，“全世界的农民，在考虑成本、利润及各种风险时，都是很会盘算的生意人”，“无论本国还是外国的有能力的农场经营者都不能向农民说明如何更好地配置现有的生产要素”。也就是说，传统农业是“贫穷”的经济，同时又是安排得很好的经济。传统农业社会贫穷的根源在于这种社会处于一种特殊的经济均衡状态之中。在这种均衡状态下，农民即使对即存资源作了最有效的安排，仍无法摆脱贫穷命运，这是由于这种特殊均衡状态所依存的条件所决定的。

2.对“零值劳动力”学说的否定

舒尔茨批评了刘易斯关于传统农业“零值劳力”的论断。首先，这一假说建立在错误的统计估算基础上，这种估算以为，农业似乎可以组织所有农业工人像工业工人那样每天干10小时或8小时的活，而忽视了农业的季节性这个重要特点。其次，按照舒尔茨的观点，引进新要素促使生产率提高后才会出现农业劳动力剩余，但这个阶段已不是传统农业，而是过渡型农业或现代农业了。最后，舒尔茨用以印度1918~1919年流行性感冒所引起的农业生产总量下降的事实为论据证明在传统农业中农业产量的增减与农业人口的增减之间有着极为密切的关系，农业劳动力的减少必然使农业产量下降，进一步证明传统农业中的“隐蔽失业”不能成立。

三、我国农村劳动力的使用情况与理论分析

（一）我国农村劳动力使用情况的特征

1.规模不断扩大，人数众多，发展速度快

我国农村剩余劳动力转移在建国后虽经历了曲折的道路，但始终没有停止，计划性的转移决定其规模相对较小。改革开放和社会经济发展使过去的计划转移方式不能适应要求，因而在70年代农民外出打工已出现，但到80年代初期全国外出打工的农民不足200万人。到80年代中期以后，随着农村和城市的继续改革，国民经济快速发展，农业劳动生产率提高，城市建设速度加快，基本建设项目纷纷上马产生了大量的就业机会。因为国家不能提供相应的设施和条件，虽然只能形成民工型的就业，也导致农村劳动力外流人数骤增，尤其是进入90年代外流规模不断增大。

2.农村劳动力在外时间常年化

农村劳动力外出的初始阶段多是农闲季节，短暂外出，近年来这种状况发生了很大变化。在2005年外流劳动力中，外出时间在3个月以下的占16%，3至6个月的占24%，6个月以上的占59%。在全部外流劳动力中，外出时间在10个月以上基本上可视为常年在外的占53%，常年在外是目前农村外出劳动力中的多数，而且外出时间有所延长，外出二三年的劳动力逐渐增多。

3.农村劳动力“回流”现象明显，出现了“流出，流进”双向流动现象

20世纪80年代初到90年代中期，农村外出劳动力的回流数量是很少的，可以说没有形成规模，回流劳动力占外出劳动力总数的百分比均未超过5%。但是到了90年代中后期，已经形成了规模。在回流的人群中，年龄较大者占据了多数，再有就是受教育程度比较低的占据了多数。但是在回流的人群中也有相当一部分是其中有些人利用在外学到的技术、积累的资金和经验，以及建立的关系，回到家乡创办或领办了一批乡镇企业，而且成为当地小城镇建设中的骨干力量和主力军。在大量回流的情况之下，甚至在某些地区出现了“民工荒”的现象

（二）我国农村劳动力使用情况的理论分析

1.刘易斯理论的分析

刘易斯认为农村劳动力应该是如此转移的：现代部门在生产中获得的利润全部用于投资，生产的扩张会进一步吸引传统部门人口向现代部门转移。当该过程发展到农村剩余劳动力全部被现代部门吸纳完，发展中国家经济发展完成了第一阶段。随着农村劳动力的转移，传统部门劳动生产率随之提升，收入水平也相应提高，现代部门与传统部门的收入差距缩小，现代部门对农村剩余劳动力的吸引力下降。此情况下，现代部门要雇用更多的农村劳动力，只能提高报酬水平与传统部门争夺劳动力。当传统部门像现代部门一样实现现代化后，二元经济就实现了一元化，传统部门与现代部门的收入差距就会消失正是这种农村人口向城市的流动，建立起两部门的联系，工业资本通过使用农村大量廉价劳动力使农村摆脱了由于大量剩余劳动力造成的困境，走上两大部门的收入差距缩小之路。但是在刘易斯的理论中，其分析过程暗含一个假定，城市充分就业，流入城市的农村剩余劳动力在城市都能找到工作。不仅如此，无论是刘易斯还默认人口的流动是完全的。但目前中国的现实状况是:农村存在大量剩余劳动力，农村剩余劳动力在城市可能找不到工作，剩余劳动力在城市无论找到工作与否，挣到钱与否，大都会返回农村。伴随着农村剩余劳动力的城市方向得使用，城市实际失业率也居高不下。同时，我国农村剩余劳动力的使用并不是完全自由、没有限制的。因此，我国的农村劳动力的使用不能简单用这一理论进行合理的解释，我们应该针对现实特点提出更加有效合理的解释和对策。

2.舒尔茨理论的分析

舒尔茨认为，传统农业要走向现代农业，核心问题是打破传统农业的特殊经济均衡，改变这种均衡赖以存在的基本条件。因此，舒尔茨的农业劳力剩余的判断，是建立在现代生产要素的引入或重组的基础之上的。也就是说只要传统的农业经济结构不发生改变，农村中士不存在剩余劳动力的，但他的分析存在如下几点问题：第一，他忽略了人口自然增长因素。他定义的传统农业中不可能存在零值劳动力。我们知道，在我国人口自然增长率一直居高不下，舒尔茨没有证明这些剧增的劳动力在传统农业中能否与其他生产要素发生完全替代。第二，在实践中很难划清传统农业是否引入了现代要素的界线。在理论上，舒尔茨虽然较好地概括了传统农业的三大特征，但是随着现代科技的迅猛发展，现代科学技术不断地以各种方式冲击传统部门，因此，在当前国内的现实中，很难找到舒尔所描绘的典型的传统农业，这在很大程度上使他对零值劳动力学说的批评失去意义。

但是舒尔茨的人力资本理论却很好的解释当前的“回流”现象。舒尔茨认为，人力资本包括用以形成和完善劳动力的各种投资。他转引西蒙・库兹耐的话说:“对各种不同社会长期以来经济增长进行研究中发现，资本的概念、资本的形成都必须扩大足以包括人们的健康、教育、训练的投资，也就是对人力的投资”。在中国，外出务工人员的就业经历提高了农村劳动力的技能和对生产、生活的适应能力，思想观念更加现代化，生活方式出现城市化倾向。这部分人的回流，推动了乡村社会的发展;扩大了农村的开放程度，改变了输出地的社会生活，加快了输出地的社会变革进程;部分人回乡务农，搞农业开发经营，形成一批新型的农业经营大户，他们经营项目新，投资力度大，追求新技术，走在农业结构调整的前沿，这可以为输出地的农业引进技术，注入资金，带来市场信息，并通过示范效应带动输出地农业内部结构的变化，促进农业产业结构的调整，有利于农民收入的提高，从而带来更多的在人力资本上的投入，提高农村劳动力了整体素质。当然，对于“民工荒”现象，笔者认为民工荒是在农村劳动力转移过程中的一种局部性和结构性现象。局部性体现在，出现用工缺口的主要是一些经济发达、劳动密集型产业集中的地区，结构性表现在，用工缺口一方面出现在劳动条件很差、待遇过低的岗位;另一方面也是更重要的方面是，城市产业结构的升级，对劳动者综合素质要求特别是劳动技能的要求越来越高。这些都要求我们一方面是要提高当前我国农村劳动力的整体素质，另一方面是建立优质的劳动力迁徙的制度，为劳动力的迁徙提供更加宽畅有利的环境。

四、我国农村劳动力使用的几点对策

1.加快制度创新，完善农村劳动力的市场化制度，建立城乡统一的劳动力就业市场以及城乡统一的社会保障体系

加快制度创新，从根本上废除二元管理体制，消除附着于城乡户籍制度上的不合理经济待遇与身份地位的差别，构建有利于农村劳动力转移与农民城市化的制度。近年来，各地虽然为农村劳动力转移制定了一些便利的政策，但从根本上消除制度障碍的力度仍然不大。让那些可以、也能够转移到第二、第三产业的农村劳动力与土地彻底脱钩，实现真正意义上的农村劳动力的产业转移，还需要进一步加大体制创新的力度。因此，应尽快完善劳动力市场化制度，切实保证进城农民享受到与城市居民同等的医疗、教育、福利等社会保障与社会地位。

2.积极创造非农就业岗位，协调农村剩余劳动力向非农产业的使用

由于国有企业改制和产业结构调整等原因，城镇就业增长率从20世纪末开始大幅下降。新增的非农就业岗位越来越有限，但新增劳动力却越来越多，影响了农村劳动力向城镇的转移。由此创造更多的非农就业岗位，包括大力促进第三产业的发展，推动新兴行业的进步，重视非正规就业形式;也包括加快第二产业内部结构调整，恢复其创造就业的能力。第三产业是吸收劳动力的最主要产业，创造非农就业岗位主要依靠促进第三产业发展实现。各级政府应从战略高度调整产业结构，加快发展第三产业，积极创造条件为新兴行业的发展提供有利的成长环境，并以此为契机发掘就业机会。在推动就业的过程中，还应加快我国城镇就业模式转变，促进非正规就业的发展。

3.建立对农村剩余劳动力的职业培训制度，加大培训力度

目前，农村剩余劳动力在城市的就业越来越困难，主要是因为他们的劳动技能并没有随着城市的产业结构升级而得到提高。从劳动力供给看，表现为普通工人多，技术工人少，求职者与职位空缺同时存在。因此，加大对他们的技术培训力度，既可增加他们的收入预期，又可缓解城市技术工人短缺的状况，同时也使得农村整体人口素质达到提高，这也是目前新农村建设中的一个较为关注的问题。

[1]阿瑟・刘易斯.二元经济论[M].北京:北京经济学院出版社,1989.

[2]西奥多・舒尔茨.改造传统农业[J].商务印书馆,1987.

[3]西奥多・舒尔茨.人力资本的投资[J].经济学译丛,1980年第9期.

[4]张培刚.新发展经济学[M].河南人民出版社,1999.

篇8

关键词：劳动关系管理 新视角 工资压缩 文献

工资压缩（Pay Compression）的概念起源很早。从讨论工资不平等的初期，就有这个名词的出现。但当时，该概念主要是劳动经济学和人力资源管理用来描述一种非生产率导致的在不同群体之间的待遇不公。在法学中也逐渐出现这一概念，美国政府公布的“公平工资法”中，就明确提出这一概念。

一、企业劳动关系管理中的工资压缩

对工资压缩最早的广泛讨论集中在关于CEO薪酬的讨论中。在这一议题中，工资压缩往往是与工资分布（wage dispersion）紧密相联系。Murphy（1985）指出在公司最高的领导团队中，工资差距总不是像锦标赛理论建议的那么大。他认为这一现实符合了组织行为学的预期，即对于组织公平的强调以及社会比较过程的影响。作者认为这两点是形成CEO薪酬压缩的主要原因。

这一理论最早可以追溯到Feininger（1954）的工作，他认为员工十分看重将自己的报酬与同他付出相同努力的其他人进行比较，这种倾向导致的结果是：当组织员工之间是高度的相互依赖，同时又意识到地位差别时，社会比较的重要性就增加了。Tversky and Kahneman（1974）进一步分析社会比较的激励效应时指出：进行社会比较的员工更加注重自我感觉的改善，也就是说一个组织的人获得的满意的情况更有可能发生在他们的工资的增长而不是拥有更加扩大的工资差距。从他们这一论断可以推知，如果通过工资增长能够使员工获得满意，则生产率也会随之提升。Pfeffer and Langton （1989）对这一论断进行了实证的研究，他们发现在大学的教职中，工资差距会导致满意度的下降。更大工资差距的教职往往联系着更加少的与工作相关的相互作用。

在早期的研究中，社会比较理论以及组织公平理论被认为是CEO薪酬压缩的一个主要原因，通过工资的增加来获得员工满意度的上升从而提供激励的做法也被广泛予以了运用。

O'Reilly（1988）将工资压缩的原因以及意义进一步进行了扩大。他提出，除了社会比较和组织公平，组织行为学的相对性剥夺以及分配偏好的理论都是与锦标赛理论相违背的地方，他们都在某种程度上符合了现实。他利用四个产业的一个面板数据进行了检验，得出了CEO的工资差距中探求到一种介于经济理论和行为学理论的均衡的结论。

Brian（1993）将高管薪酬进行了锦标赛理论和工资压缩的双重检验。锦标赛系统建议了优胜者，也就是高管具有组织最高的薪酬水平，并且远远高于次于他们的任何阶层。而对此的批评也从这个理论一开始就存在，特别是对于报酬压缩的效率的研究。他认为，报酬压缩由于收到行为学理论的影响，对高管的薪酬具有一定的影响。作者通过一个超过200个美国公司的样本（从1980年到1984年的这些公司的数据以及高管的薪酬）对这两种效应的存在进行了实证的检验，发现了两者的存在。

二、工资压缩对于中国的启示

在中国，工资压缩也是广泛存在于企业内部以及劳动力市场之上的，对于企业内部的工资压缩，我们应当看到，并不是所以的工资压缩都是坏的。人是复杂的生物，除了理性的思维之外，还存在着复杂的情感思维。仅仅依据绩效而获取的薪酬并不能使所有人满意的，薪酬结构的绝对跨度也是会使得企业内部人员关系紧张，反生产力行为频发。即使是锦标赛的激励措施也不能完全不考虑人的情感因素。因此，企业劳动关系管理就有其复杂的一面。如何更好地激励员工也并不仅仅是依靠人力资源的简单的技术设计就能实现的，这里，就更需要劳动关系管理的智慧与手段。

工资压缩在中国将会必然成为新的探讨热点，希望本文的文献综述能够给大家带来一些启示与方向。

参考文献：

[1]刘永利.基于员工个性化差异的绩效管理[J].当代经济,2009,21

[2]赵景峰.当代西方工资理论述评及借鉴[J].经济问题探索,1997,3

篇9

【案情简介】小刘2003年5月在某房地产公司上班至2006年2月13日，公司未与小刘签订劳动合同。2003年6月被聘为售房部内勤员，工资实行基础工资400元+浮动工资100元+岗位津贴50元。2004年3月18日公司安排小刘从事售房业务工作，工资实行基础工资+岗位工资+效益工资+销售提成。小刘多次要求公司为其签订劳动合同、缴纳社会保险，但公司迟迟不予办理。小刘于2005年12月、2006年1月全额补交了2003年5月至2006年的养老保险及医疗保险费。2006年2月13日公司以没有新的开发项目为由辞退小刘。小刘要求公司补缴社会保险并支付解除劳动关系的经济补偿金，公司以业务人员工资为提成工资，与小刘不存在劳动关系为由拒绝支付经济补偿金。

【裁决结果】某房地产公司1、支付小刘2003年6月至2006年2月应由公司承担的养老保险费、医疗保险费；2、支付小刘4年工作期间解除劳动关系的经济补偿金。

【评析】本案争议的焦点有三：一是某房地产公司与小刘没有签订书面劳动合同，双方是否存在劳动关系；二是没有同用人单位签订劳动合同的，用人单位是否应该为其缴纳社会保险费；三是没有同用人单位签订劳动合同的，用人单位辞退劳动者是否应该支付解除劳动关系的经济补偿金。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依据法律制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分......三、用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》第六条规定：“用人单位必须自招用劳动者之日起与劳动者订立劳动合同，并应当依法参加社会保险，按规定及时足额缴纳社会保险费。”某房地产公司在聘用小刘时，应当按照规定与小刘签订劳动合同，并足额缴纳社会保险费。小刘虽未与公司签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，小刘未签订劳动合同的责任在公司，而公司将小刘辞退后，又以此为由，不补缴社会保险费，此种做法与法律法规相悖，应予纠正。因此，公司应支付小刘终止劳动关系的经济补偿金，并补缴小刘被辞退前公司应当承担的社会保险费。

栏目责编：知行

篇10

中国人民银行总行：

    你行一九八七年四月七日《关于银行、保险系统合同制职工待业保险金和养老金统筹问题的请示》（银发〔1987〕97）号收悉。现答复如下：

    关于银行、保险系统所属单位职工待业保险基金如何缴纳的问题。《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号）规定，企业应按照其全部职工标准工资总额的百分之一缴纳。银行、保险系统所属单位是企业性质，各地职工待业保险基金管理机构对银行和保险系统单位应按企业收缴待业保险基金。

    关于要求金融系统统一自筹管理职工待业保险基金和劳动合同制工人退休养老基金的问题。根据《国营企业职工待业保险暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，待业职工的管理和职工待业保险基金、劳动合同制工人退休养老金的筹集、支付等问题，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司和社会保险专门机构负责，因此，不宜由金融系统自筹管理。

    【时效性】失效

篇11

    为了加强对招工、招聘交流洽谈活动的管理，规范职业介绍服务机构的中介行为，维护劳动力市场的正常秩序，保障用人单位和求职人员双方的合法权益，根据《北京市劳务市场管理暂行办法》（市政府1991年第3号令）的有关规定，现对职业介绍服务机构通过报刊、广播电台、电视台（以下简称新闻媒介）招工招聘交流洽谈会广告信息的有关问题通知如下：

    一、凡经市劳动行政部门批准开办的职业介绍服务机构（核定有开展招工、招聘洽谈业务的）租用社会公共场所、为用人单位招用人员组织举办大中型招工招聘交流洽谈活动、通过新闻媒介招工招聘交流洽谈会广告信息的，必须经市劳动局审核批准。

    二、职业介绍服务机构到市劳动局办理举办招工招聘交流洽谈会和招工招聘交流洽谈会广告信息审批手续时，须持以下证件和材料：

    1、《北京市职业介绍许可证》副本；

    2、举办招工招聘交流洽谈会的报告；

    3、招工招聘交流洽谈会广告（一式二份）；

    4、职业介绍服务机构介绍信和办事人员身份证。

    三、各级职业介绍服务机构向社会的举办招工招聘交流洽谈会广告信息，经市劳动局核准并加盖“北京市劳动局招工招聘交流洽谈会广告审核专用章”后，方可通过新闻媒介。

    四、职业介绍服务机构在本单位场所内为用人单位和求职人员定期举办的招工招聘交流洽谈日活动，需通过新闻媒介广告信息的，可持《北京市职业介绍许可证》到有关新闻单位的广告经办部门，直接办理广告的有关手续。

篇12

根据国务院批转的国家教育委员会《关于出国留学人员工作的若干暂行规定》（国发〔1986〕107号），我们制定了《关于公派出国研究生配偶申请出国探亲假等事项的管理细则》，现发给你们，请遵照执行。

对本通知下达前已出国探亲的公派出国研究生配偶，由国内各有关单位根据国发〔1986〕107号文件和本细则的规定，与本人联系，明确探亲期限，做好管理工作。对已经批准由探亲转留学的公派出国研究生配偶，国内各有关部委或省、自治区、直辖市一级主管部门应于一九八八年二月以前将批准人员的名单（包括批准留学的期限、内容和国外所在学校的名称等）通知我驻外使、领馆，并按国家对公派或自费留学人员的要求做好他们的工作。今后对出国探亲假和探亲期间转留学的审批，应严格按本细则规定办理。各地公安机关根据申请人所在单位出具的并注明公派出国研究生派出单位意见的准假证明，依法受理审批。

此文件请各省、自治区、直辖市教委、高教（教育）厅（局）转发至本地区所有高等院校（包括中央部委所属院校）。

关于公派出国研究生配偶申请出国探亲假等事项的管理细则

一、出国前确定的留学年限在三年以上的公派出国研究生，婚后在国外学习期限达一年以上者，其国内配偶如系在职职工，可向所在单位申请出国探亲假。

二、审批公派出国研究生配偶出国探亲假时，既要考虑对在国外学习时间较长的研究生及其配偶的照顾，又要考虑国内的工作安排和需要。

三、公派出国研究生配偶如系国内的在学学生，所在单位（学校）不给予出国探亲假。

四、公派出国研究生配偶申请出国探亲假时，公派出国研究生本人须同时向其国内选派单位提出书面申请，并将书面申请的复印件报我驻外使、领馆备案。

五、公派出国研究生配偶申请出国探亲假，须填写《公派出国研究生配偶出国探亲申请表》（附表，本刊略），由所在单位根据本细则第一条规定的条件，并在征求公派出国研究生派出单位（学校）意见后，进行审批。

六、被批准出国探亲的公派出国研究生配偶，由所在单位出具准假证明，到当地公安部门申请办理出国探亲手续。

七、公派出国研究生配偶出国探亲的一切费用自理。

八、公派出国研究生配偶出国探亲假一般为三个月，最多不得超过六个月。前三个月国内工资照发，从第四个月起，停薪留职，从第七个月起，是否保留公职，视情况由其所在单位决定。

九、已探过亲的公派出国研究生配偶，回国后申请再次出国探亲，亦按上述规定申报、审批。

十、公派出国研究生配偶，在探亲假期间取得可靠的经费保证及入学证明，要求在国外转为自费或公派留学的审批办法如下：

1．申请者须在批准的探亲假期满前至少两个月，向原工作单位提出申请，并填写《公派出国研究生配偶申请由探亲转留学审批表》（简称“JW106”表，另发）。

2．申请人的原工作单位审核其经费来源的可靠性、拟去学校的情况及申请人配偶的学习期限等后，按隶属关系报部委或省、自治区、直辖市一级主管部门审批。

3．部委或省、自治区、直辖市一级主管部门审批同意后通知我驻外使、领馆，由使、领馆通知本人。

4．申请转为自费留学者，其留学资助应来自定居国外的亲属。

凡出国前为国内专业技术骨干人员（包括助理研究员、讲师、工程师、主治医师及相当以上职务的人员、毕业研究生以及优秀文艺骨干、优秀运动员、机关工作业务骨干和具有特殊技艺的人才等），或探亲期间联系到的资助为国外高等院校或科研机构的奖学金、资助金，均应转为单位公派留学人员。被批准者，须与国内工作单位签定出国留学协议书，协议书内容由双方协商一致，并经公证。协议书中的保证人由申请人在申请时提名，并须经国内所在单位同意。

十一、凡经批准转为公派或自费留学者，均须在我驻外使、领馆登记。

篇13

关键词：德育；构建；和谐教育；三位一体

所谓和谐德育，指的是德育以满足社会发展需要和受教育者个体发展需要的统一为出发点，在遵循受教育者身心发展规律的基础上，调控构成德育体系诸要素之间的关系，使之发生和谐共振效应，从而促进学生思想品德全面而和谐发展的一种德育模式。

1.和谐教育的特征

1.1和谐教育具有智育与他育相结合的特性。教育把促进学生的智力发展作为重要的目的之一在推进素质教育过程中，教育部重申了教育方针对学生全面发展的要求，也体现了和谐发展的思想。在学生全面发展方面，德育是保障，智育是基础，体育是条件，心育是关键。然而在现实工作中，我们有不少的学校是只抓智育而忽略其他的。抓好智育是学校的基本任务之一，促进学生的全面发展是学校的根本任务。抓好智育就要认真研究智育规律，遵循智育规律，要通过科学的方法和途径，促进各类层次学生智慧水平的提高。此外，学校还应当抓好德育、体育、心育、美育、劳动技术教育等。要通过教育使得学生积极向上、身心健康、能辨真假、能知善恶、能鉴美丑、热爱劳动，成为社会需要的有用之才。

1.2和谐教育是科学与人文相统一的过程。教育是使学生获得科学和人文素养的过程。科学加人文教育才是完整的教育。我们现在教育存在的问题是，科学素养教育尚还做得不够，人文教育也亟待需要加强。和谐教育中，科学教育和人文教育的结合或整合才能使得我们的教育更为完整和完善。

1.3和谐教育是方法和艺术的统一。教育既是一门科学，也是一门艺术。我们在教育实施过程中应讲求艺术，艺术地进行教育，才能焕发师生的热情、师生的感受力、师生的创造力。单纯地讲求方法会走到技术至上的羊肠小道上去，单纯地讲求艺术会撇离科学育人的轨道，只有坚持方法加艺术，以方法为基础，艺术地实施教育，才能有教育机智、教育能力的形成和提升。方法加艺术使教育不仅成为一门奥妙无穷的科学，更使教育成为一种魅力无穷的创造。这也是和谐教育美之所在。

1.4和谐教育是共性与个性共存的多元化格局。教育是一种复杂的社会实践活动，既有共性要求，又有个性要求。受教育个体除了遵循社会要求之外，又由于其在气质、性格、智力、意志、情感、兴趣、爱好等方面的差异而呈现出不同的发展要求和趋向。尊重这种要求和趋向是现代教育的重要特征之一。和谐教育是共性和个性的统一，即是社会本位和个体本位的统一。

2.在德育工作中构建和谐教育美

人的全面发展是一个理想目的，只有通过“和谐发展”才能逐步达到每个人的“全面发展”。教育应当通过适应自然、适应社会、适应思维，将知识、能力、人格最大效率地转化给受教育者。和谐教育是重视整体性的教育，要做到和谐，应当坚持：①学校本位；②师生主体；③办学民主。具体来说表现在以下四个层次：①师生协同，生动主动；②整体优化，重视创新；③发展个性，五育并重；④三位一体，持续发展。其中如何有效提高教师素质，是实施“和谐教育”的关键。

2.1建立协同民主融合的师生观。师生关系是学校教育中最基本的人际关系，和谐融洽的师生关系不仅是有效进行教育活动、完成教育任务的重要条件，也是一种重要的教育力量。学生的思想品德是在良好、健康的人际环境中耳濡目染，逐渐养成的。德育过程主要是教师与学生之间、学生与学生之间的多元互动过程，其互动的效果决定了学生思想品德发展的水平，而师生互动的效果则是由师生关系和谐程度决定的。在德育活动中，教师与学生如果能够平等相处，诚恳相待，学生人格就会得到尊重，个性潜能就能得以展示；教师的高尚道德情操、优良个性品质就能够潜移默化地影响和感染学生。

2.2在创新的过程中寻找和谐教育美。处理好教育中的继承和创新的关系十分重要。我们在实际工作中，往往是注重了继承，忽视了创新，或者是注重了创新，而忽视了继承。在推进素质教育的过程中，一说反对“应试教育”，有的学校干脆把严格的学业考核也统统看作是“应试教育”了，因而取消了教学的一个重要环节――考核评价，致使系统的知识传授和技能培养被大为弱化，考核评价的导向功能、激励功能、诊断功能没有了，教师和学生无所适从，课堂开始混乱，学校管理开始混乱。这其实是忽视了继承，而创新思路也不正确。因此，在和谐教育中必须做到继承和创新二者的结合。

2.3注重学生个性的发展，倡导德智体美劳“五育”和谐。学生个体的发展层次是存在差异性的，这就决定了教师在德育工作中不应该存在一刀切的工作思想和作风，必须针对每一个学生采取有效的差异化的教育方式，否则既容易对孩子身心造成伤害，也不利于教育工作的开展。人的全面发展是人的劳动能力、社会生活能力、精神生活能力与个性自由发展辩证统一的过程。全面发展的教育质量观其实质在于从人的全面发展出发，全面实施素质教育。和谐德育就是要正确处理“五育”之间的关系。一方面，强调德育首要地位，充分发挥德育对智育、体育、美育、劳动教育的导向、动力和保证作用；另一方面使德育寓于智育、体育、美育、劳动教育之中，充分发挥智育、体育、美育、劳动教育对德育的传输、内化和巩固功能。“五育”相互交织、相互渗透、相互融合。

篇14

劳动是人有目的、有意识地制造和使用工具，按照事物的本质和规律改造客观世界的社会活动。生产劳动作为生产实践活动的一种基本形式，是人通过有目的的活动改造自然对象并在这一活动中改造人自身的过程。它与其他生产实践形式相比，生产劳动更具有目的性和指向性。首先，生产劳动使人类维护生存的方式对于外部世界而言是能动的，决不像其他生物那样“顺其自然”。这种能动的改造外部世界的过程，不仅使人认识到自身与其他生物在生存方式上存在差异，如人在“衣、食、住、行”等方面与其他生物的不同，正是人认识自身与认识自我的起点，而且为人形成一定的价值观念奠定了最原始、最朴素的客观基础。价值观念来源于人对自身的反思和对生存体验的结果，这为建构人的道德基础起着不可忽视的作用。人正因为有了以生产劳动为内容的生活，才能实现对生活的体验，也才能经常遇到人们对生活艰辛的感叹。这些大量没有经过系统化和理论化的生活品味慢慢融合成人的生活价值元素，成为自然自我的价值标准，为他今后为人处世确立了基本范式。其次，生产劳动成为认识他人和认识社会的基本通道。生产劳动是建立在分工基础上的社会性劳动，以生产劳动为基础而建立的人与人之间的关系构成了生产关系的核心内容。因而生产劳动的社会性不仅突破了单个自然人在特定有限的境域中，对美好生活无限追求所形成的诸多矛盾，而且为人类社会的形成和在一定社会场域中建立起来的社会伦理与道德准则产生重要影响。道德的本质就是人们在以生产劳动为核心的社会实践过程中建立起来的对现存社会关系的一套评价体系，它与法律一道作为稳定和发展社会关系的两大支柱。凡被认为是道德的，它会以社会的各种方式进行褒扬，激励人们沿着特定的方向去生活;凡被认为是不道德的，在社会的谴责中受到抑制和制裁。于是每个人的生活赋予了特定的生活价值，并建构起一定的道德准则。同时，生产劳动是“自然人”向“社会人”转变的根本动力，也是人在融入社会过程中形成德性的关键。所以人以生产劳动的方式融入社会便成为生活德育的基点，而决不是来源于脱离生产劳动的道德灌输。所以，生活德育是关注生活的教育，是指引人建构生活德性的实践性教育。人正是在以生产劳动为基础的社会化过程中，确立了自我价值的方向，在竞争共存的社会规则中做出“适”与“不适”的反应，从而将人对他所生活的社会产生道德认同感，因而人的社会化过程也是道德内化的过程。人的生活是有层次的，其层次结构与人类的需求层次结构大体上是对应的。生活的基础是生存，它保障了人的生命的延续，满足了人的“衣、食、住、行”的生理上的需要。人之所以成其为人，最为关键的一步就是从生存向生活的跨越。这不仅实现了生活对生存的超越，而且为人向更高目标迈进奠定了心智基础。从生活德育的观点看，对生存的超越练就人的勤劳、节俭、忠厚的道德品质，使人具备了做人的基本品质，这也是成人的基础。因而维持生存不仅是生活的基础，而且是生活超越生存的动力源。一方面只有人能存活下来，他才能以现实的存活状态为参照，去构想更加美好的生活远景。也不管最终能否跨越这关键一步，但人类用自己的双手对生存维护的历程却改造了人的自身。虽然其他生物同样具有维护生存的本能，但由于它们不能通过想象并凭借生产劳动对生存的维护和超越，所以无论如何达不到人的境界。另一方面，只有实现了对生存的超越，才能激发人们去努力找寻成人之道的斗志和热情。或许充满许多曲折与坎坷，但正是在愈挫愈勇中实现了人的跨越，也将人类与其他生物彻底区别开来。人也正是在满足一定的生活层次并不断提升生活层次的循环进化中关注自我、反思自我、完善自我，从而确立和建构一定时代背景下的道德素质。

我国生活德育的虚化

(一)生产劳动的弱化对生活德育的影响道德不仅是历史的，而且是社会的，道德的价值在于为每个人的生活赋予了特定的社会意义。一个自然人的生存可能无需道德的存在，但在以共同的物质生产活动为基础的社会关系中，道德的作用便立即凸现出来。在错综复杂的利益关系面前，因为人与人之间的各种矛盾需要道德加以调整和规范，以此保证自我与他人的各种利益得以实现。生产劳动的社会性越强，人们之间的矛盾就越发错综复杂，因而社会对道德的诉求更加强烈。生产劳动的社会性不仅对道德的效度提出了要求，而且要求道德所涉及的范围更加广泛。如果一个人从小就大量参与生产劳动或社会实践，那么他一般会表现出较强的社会意识与社会责任，这正是生产劳动对人的德育功效。改革开放以来，我国在逐步由计划经济向市场经济转轨的过程中，社会面貌正在发生着巨大的变化。曾经以集体生产劳动为方式的生产关系逐步被分散式、自主式的生产形式所取代，因而生产劳动的社会性正日益被众多分散的小型化生产方式所分割。每个人在无形地从社会性较强的生产关系体系中游离出来，导致现代人的社会性在不断弱化。人们在以自我为主导的分散式的生活中，开始对道德和伦理疏远，从而使人的德性基础受到全面的冲击。我们关注到“80后”、“90后”的问题，他们普遍表现出的自主性和张扬性就是社会性弱化的必然结果，鲜明地嵌入了我国社会急剧转型的时代烙印。值得关注的是，生产劳动的社会性不断弱化的社会问题不仅发生在以工业为主导的城市空间，而且也广泛地发生于以农业为主导的广大农村。由于我国城市化步伐的加快，农村人口向城市大量迁移，使广大农村的社会问题不容忽视。作为生产劳动主力军的农村青壮年大规模地向城市转移，不仅使农村人口密度的大幅下降，更严重的是使农村生产劳动的社会性的弱化与日俱增。驻守在农村的人口以老、弱、病、残为主，基本上是劳动能力不足的弱势群体，生产劳动的虚化与社会性的弱化，使农村青少年长期处在自主分散的生存境域中，再加上留守儿童急剧增多，亲情的缺失使他们从小就在相对封闭、落后和无助的环境中生活，导致人格虚化的问题日益突出。(二)生活水平的提高对生活德育的影响人的道德素养的形成不是一蹴而就，而是伴随着人的整个生命历程。由于每个人对生活的指向表现不一，有的人从低一级的生活层次向高一级的层次跃迁后，生产劳动在他生活的构建中或许变得没有原先那么重要了，为了贪图生活的安逸，回避和远离以生产劳动为灵魂的社会性生活，其道德水准可能就维持不变甚至倒退。人唯有不断地通过生产劳动或社会实践广泛地接触社会并不断地反思自我，那么他的道德素养才能不断地得到巩固和发展，“活到老，学到老”不光只是解决知识学习的问题，同样对于人的德性的维护和发展有着重要的指导意义。为什么有不少人刚开始的时候人品不错，可在某些特定环境中却干出了不道德的事情，甚至走上违法犯罪的道路，就是因为他所生活的条件和环境发生了变化，而缺少生产劳动的再教育往往成为其中的主因。经济的发展不仅导致收入分配的不均，而且加剧了生产劳动在社会各阶层分布失衡的矛盾。一方面，随着居民收入的快速增长，使原本由每个人事必亲为的生产劳动方式开始以货币交换的方式转嫁给其他人，使一部分人的生活中严重缺乏“成人”所需的生产劳动。这不仅影响人自身的身体状况，更为严重的是影响了参与生产劳动的深度和广度，不利于人的道德结构的全面优化。另一方面，家庭收入水平的提高，使人的劳动外包的倾向十分明显:衣服破旧了，只要有钱到了商场就能购买新的;家里没有大米，只需一个电话就有人上门服务;招待客人无需在家庭的劳动协作中实现，只要付费完全可以坐进酒店享受全程的“周到服务”;等等。这些变化说明了我们的生活的确变得方便快捷，但也从另一个方面折射了现代人的生产劳动在急剧分化中变得弱化和失衡。从青少年道德教育的视角看，养尊处优的生存方式，反复地强化生存的实然结果而又不断地掩盖超越生存的艰辛历程。原本由生产劳动奠基的生活系统被“外包”式的优越条件切割成生活的碎片，将原本通过生产劳动而构筑的人的社会性被先进的科学工具分割成缺少协作包容的自然性。特别是电子信息技术的快速发展，使人基于现实的社会性正在被虚拟的电子社会在不同程度地替代，因而当代青年人在生产劳动严重不足的社会背景下，其精神世界正让位于虚拟的电子世界，于是网络成瘾、网络犯罪等社会问题也就不足为奇了。因此，人在以更强的能力和手段改造着外部世界的同时，同样以更快的速度加剧了人性的虚无。这不仅印证了科学技术是一把双刃剑的道理，同样说明了经济的发展应该与人类的进步和谐共进。(三)功利性的学校智育对生活德育的影响生活德育就是要引导学生去关注生活，关注自身存在的意义，并寻求适合于自身的“人的活法”，从而去建构有意义的生活。我们的德育就是要面对那些独一无二的生命个体，去引导他们积极实践，并在实践中反思自身存在的现况，去超越自身探寻生活的价值。因此，生活德育是以学生接触社会、体验生活为前提的。而我国现行的学校教育将生活德育所需的基本条件完全剥夺。首先，智育模式的严重仿生倾向使学生逐渐失去自我。我国基础教育一直实施的是模塑式教育，即仿生教育。一种模拟生命，而实际上是否定生命自主活动的设计思路和方法所主导的教育。它把对学习者生命活动的观察、分析和模仿，转化为控制性的指导思想或技术规范，并加以实施的教育。从操作层面上看，仿生教育的本质是用生理的强化去代替生命的领悟，是强化教育者“教”的措施和技术手段，从而以学生在大量的局部、机械和物理的观察、分析和模仿中去代替生命价值的重构。让学生在预设的机械模仿中构建知识体系，使学生在大量预定的作业中实现“量到质的转变”，这些都是仿生教育的细节所为。只要我们的教育观念和教育体制没有根本转变，仿生教育就不会停止。基础教育成为没有硝烟的战场，视为“致胜法宝”的“题海战役”也逐年升级。铺天盖地的试卷作业，从课堂做到课外，从学校练到家庭，从平时学到周末，试问哪里还有学生关注生活、参与实践、自我主张的机会呢?仿生倾向将学生接触社会、体验生活、参加生产劳动的基本权利透支得一干二净，哪里还有德育的“自我空间”呢?其次，智育边界的无限扩张，让学生在知识增容中不能自拔。基础教育一直默认并强化一种观念，那就是唯有知识的增量才是生命活动的不竭之源。在这种观念的指导下，基础教育拼命地尝试着拔苗式的超前教育，大学的内容下移到高中，高中的内容下放到初中，初中的内容下移到小学，小学的知识向幼儿园渗透。于是基础教育的“地盘”做大了，教学节奏加快了，学习难度提高了，学生自主实践和自我探索的空间压缩了。正常的周末打了折扣，法定假日成了奢望，更长一点的寒暑假期变得遥不可及。学生每天在不停地像机器一样机械地运转，僵化地关注着作业、考试和分数，缺乏生产实践，缺少生活内涵。学生的身心不堪重负，畏学厌学情绪普遍滋生。其结果是竭泽而渔，得不偿失。知识如浩瀚的海洋，永无止境。当一个人因为生命价值所需而具备了持续学习的动机与能力，那将成为畅游学海乐学终生的永恒追求。反而言之，倘若学生因为迫于各种压力勉强地学习，那么今天所进行的一切智育活动将因他们离开学校后而变得毫无意义。教育原本是让生命个体获得幸福，可是一个年轻稚嫩的生命从接受教育的那一天起，他的快乐就无形地被我们的智育所剥夺。试问，教育的幸福观从何而来?道德教育生活德育需要学校教育的全面发展，尤其是德育与智育的协调发展。我国改革开放之后，为了大力发展生产力，急于缩小与发达国家之间的差距，科学技术也便步入了巅峰。与之同行的智育也因此顺理成章地超越于德育而成为教育的核心。更为糟糕的是，在加强智育而推动的教学改革中，由于顶层设计忽视了德育的内在机制与内在要求，将德育实践智育化，结果是原本以实践为主导的道德教育类课程被人为地抽象成教条式的文本，严重背离了道德教育的初衷，从而全面冲击了我国教育的健康发展，这不得不引起我们的高度关注。