公共卫生事业管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公共卫生事业管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】农村公共卫生;管理;问题;建议

随着近些年来我国社会经济的快速发展，社会主义市场改革也日渐深入，但与此同时也导致我国农村地区的公共卫生事业管理工作所存在的问题愈发明显。对此本文将通过对农村公共事业管理为起点，来就其中所出现的具体问题与应对措施展开了深入的探究工作，现具体阐述如下。

1农村公共卫生事业管理的问题分析

1.1公共卫生意识淡薄

经济发展水平较为落后的农村地区，许多农民本身的思想观念较为落后，对公共卫生的重要性认识不足，认为公共卫生管理就是生病吃药，是一种个人行为。而患病初期常常不能够引起足够的重视，从而导致最佳治疗时机被耽误。

1.2区域规划不合理

受到我国经济水平与行政体制的影响，我国在对卫生事业区域进行划分时是按照行政区域实施的。而因地域本身的局限性，以及全方面发展规划的缺陷，导致了我国的公共卫生资源普遍集中在了大中型城市当中，而农村的公共卫生资源则严重稀缺，出现了严重的资源与需求不对等的情况，一方面是城市公共卫生资源的过剩而造成的浪费，另一方面是农村公共卫生资源的极度稀缺，由此也就造成了我国农村地区的公共卫生事业管理面临着巨大的困境。

1.3医保补偿制度及监管不到位

城乡医疗保障制度是一项惠民工程，尽管目前我国农村居民参与新型合作医疗的人数比例已经很高，然而受制于农村地区本身卫生服务资源的稀缺性，造成了农村居民所能够享受到的卫生服务项目较为不足，因此许多农村居民只有在患上重大病症时才选择就医。而即使是到了医院接受治疗，农民往往又对合作医疗的保障程序不了解，从而导致了延时支付亦或是无法补偿情况的出现。此外，由于有医保补偿制度的存在，许多定点医疗机构额外增加了许多不必要的检查项目，亦或是采取虚报住院天数等方式来套取国家的医疗补偿金，这一方面的问题便集中体现了医保补偿制度在监管过程中存在着严重的不足之处。

2改进建议

2.1加强行政管理

为促进农村公共卫生事业管理得以良性、健康的发展，有关的政府部门应当由当地的实际情况来进行考虑，出台一些符合当地群众切实需求的政策，依据行政管理方式来开展公共卫生事业管理工作。另外，在管理的过程之中还可依据群众的需求改变来对公共卫生事业产品做出适当的调整，以促进农村医疗卫生事业管理水平的全面提升。

2.2建立健全农村医疗网络

积极推行乡镇一体化管理，构建从就诊、收费、开药、及出院等一系列环节的记录工作，针对人员配置、行政管理、药品调配、基本设施与财务管理加强统一化管理，从而以此来建立起农村公共卫生事业管理的新模式。要想扭转农村医疗服务的失控、无序乱象，就必须要依据有关的法律规定要求做好药品管理工作，针对药品价格及其他相关收费项目进行严格监管，保障药品的安全性与价格的合理性。

2.3给予适当政策倾斜

针对以农村合作医疗为代表的相关农村公共卫生事业政策的制定与实施，以参加合作医疗的人数作为一项参照依据来对参加合作医疗的资金补偿进行一定比例的分配，并针对部分较为贫困的地区，可适当降低合作医疗定点单位的纳入门槛。并且，扩大对农村基本医疗定点机构及管理机构的日常监管力度，以确保农村合作医疗参保群众能够得到更加公正、合理的补偿。

3结束语

总而言之，农村公共卫生事业的开展成效关乎着广大农村群众的身体健康，目前我国在这一方面仍存在有诸多的问题与不足，其中主要体现在农民的公共卫生意识淡薄、区域规划不合理、医保补偿制度与监管不到位等多个方面。针对上述问题本文就提出了加强行政管理、建立健全农村医疗网络、给予适当的政策倾斜等措施，以期能够为改进我国农村的公共卫生事业提供一些新的思路、方法。

参考文献

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篇2

摘要:

在总结公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式具体做法的基础上，分析了应用型人才培养模式所取得的成效以及应用型人才培养模式的经验启示，为公共卫生事业管理专业教学改革提供借鉴。

关键词:

公共卫生事业管理专业;应用型人才;培养模式;实践;启示

公共卫生事业管理专业是培养具有广博的知识、能在医药卫生领域有效从事各类管理工作人员的专业［1］。由于医药卫生领域具有较强的实践性和灵活性，所以卫生事业管理需要具有较强的知识应用能力和实践动手能力的创新型应用人才。我国正处于深化医药卫生体制改革的关键时期，对公共卫生事业管理方面的应用型人才需求更为突出。但是，由于卫生事业管理专业在我国还是一个年轻的学科，大多数高校中卫生事业管理专业的人才培养仍旧沿用传统教学模式，以讲授为主，注重知识的传播，忽略实践和知识应用能力的提升。学生被动接受知识，且获得的知识与实际脱节，学生知识应用能力不足，无法有效从事卫生事业管理的具体工作，导致公共卫生事业管理专业人才培养与卫生事业管理发展的严重不适应。因此，推进公共卫生事业管理教学改革，建立卫生事业管理应用型人才培养模式，从而培养大量适应卫生事业发展需要的卫生管理应用型人才，已经成为高校面临的一个十分重要的任务。我校从2009年开始，探索建立了公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式，取得了良好效果，一些经验值得借鉴和推广。

1公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式的构建

为了培养适合我国卫生事业发展需要的卫生管理应用型人才，我校积极推进公共卫生事业管理专业教学改革，创新课程体系和培养模式，探索构建了以创新为导向的应用型人才培养模式。

1．1优化和完善卫生事业管理课程体系

课程建设是教学活动的基本依据，是公共卫生事业管理专业人才培养的基础。只有构建完善的、符合应用型人才特点的课程体系，才能培养出合格的应用型人才。我校在充分调研国内医药院校公共卫生事业管理专业［含公共事业管理(医药卫生方向)专业］课程设置状况的基础上，分析了现有公共卫生事业管理专业课程设置的不足，并通过构建相应的数学模型科学分析卫生管理方面的能力需求状况，据此构建突出应用型人才培养的公共卫生事业管理专业课程体系。该课程体系在以往基础平台课+专业平台课+通识平台课课程体系的基础上，结合卫生事业管理知识面广、实践性强、行业准入要求高等特点，增加了人文课程模块、专业创新课程模块、专业实践应用课程模块和认证课程模块，使得课程体系更完善，更符合培养适合专业发展的创新型适用人才。同时新课程体系改变了原有的大课设置模式，实施多课程、小课时的课程设置构架，有利于在拓展学生知识面的基础上提高学生自学能力。

1．2积极推进教学方法改革，建立完善的应用型人才培养体系

良好的教学方法是培养应用型人才的基本途径。有效的教学方法不仅可以提高学生对知识的把握度，还可以提高学生对卫生事业管理具体工作有效感知，同时还能塑造和锻炼学生应用知识的能力和实践动手能力。我校在完善课程体系建设后，最重要的工作就是全面深化教学改革，将有利于应用能力和创新能力培养的教学方法全面融入各类课程教学中。具体做法是根据课程特点，选择恰当的教学改革方法，并将教学改革与课程绑定，持续实施。如:公共事业管理实行讨论式教学、医院管理实施参与式教学、管理学原理实行案例教学、医药人力资源管理课程实施模拟教学法、药事管理实行以问题为基础的学习(PBL)教学法等。通过将这些现代教学方法全面融入专业主干课程和专业方向课程中，从而全面持续培养和塑造学生的创新能力和应用知识能力，增强了学生对社会的适应性和学生的专业素养。

1．3强化实训及实践教学，提高学生知识应用能力

实训和实践教学是提升学生应用知识能力的重要抓手，也是培养公共卫生事业管理专业应用型人才的有效方式。我校十分重视实训、实践教学，一方面建成了专门的实训室，配设了7套课程实训软件，课后通过实训强化专业知识的应用;另一方面通过鼓励和支持学生参与社会实践丰富知识体系和人生阅历，从而提高其应变能力和适应能力。

1．4将科研融入教学，培养学生分析问题、解决问题的能力

创新是发展的动力，知识的应用不是简单地将所掌握的知识作为使用对象，而是要将获得的知识作为工具来指导实践，是创造性地开发、利用知识。科学研究是培养学生创新能力、有效运用知识来分析和解决新问题的重要措施。为了提高学生运用知识的能力，我校积极将科学研究纳入学生教学内容中，一方面，通过导师让学生参与到教师的科学研究活动中;另一方面，将学生科研作为素质拓展的一个必须环节，列出专项经费用于学生科研立项，并鼓励学生参与各类科学研究和学术研讨，同时学校还支持学生申请相关课题研究。通过一系列措施提高学生参与科学研究的广度和深度，扩大学生科研覆盖领域，从而有效提高学生的创新能力。

1．5改革考核评价方式，引导学生注重知识应用

考核评价是教学的最后环节，主要是检验学习效果，但是考核评价方式对学生学习以及获取知识的方式具有引导作用。注重能力的考核方式往往会引导学生在能力提升方面下更多的工夫，注重实践的考核将促使学生强化实践动手能力的培养和训练。我校公共卫生事业管理专业改变了注重知识考核的传统考试模式，将创新能力考核、实践动手能力考核和知识应用能力考核有机结合起来，全面考查学生知识获取和知识应用能力。同时，还将课堂参与、平时科研、实践、实训等也纳入到考核中，并恰当地提高其成绩比例，有效地引导学生在平常的学习中也注重实践能力和创新能力的提升。

2公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式的实施效果

通过几年的探索，我校公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式日趋成熟，整体上取得了良好的效果。从考试成绩方面来分析，实施应用型人才培养模式后，2011—2015届毕业生平均成绩绩点呈现出明显上升趋势，其中2011届毕业生平均成绩绩点比2010届毕业生提高了16．3个百分点，2015届毕业生比2010届毕业生提高了19．17个百分点(数据来源于甘肃中医药大学教务系统学生成绩统计)。从学生学习效果来分析，每年的跟踪调查均显示，学生对应用型人才培养模式具有极大的认可度。其中，2015年调查结果显示:94．30%的学生认为应用型人才培养模式能大幅度提高自身能力，93．23%的学生认为应用型人才培养模式能大幅度增强学习的主动性和积极性，91．41%的学生认为应用型人才培养模式比传统教学模式更有效，82．67%学生认为在应用型人才培养模式下获得了更为丰富的知识，92．51%的学生认为应用型人才培养模式塑造和提高了创新思维，89．46%的学生认为应用型人才培养模式形成了压力机制和动力机制，有利于推进学生自主学习。从就业状况来分析，实施应用型人才培养模式后，公共卫生事业管理专业学生就业率从2010年的73．64%增加到2015年的93．36%，其中研究生升学率从2010年的6．32%增长到2015年的17．96%，并且考入“211”和“985”大学的研究生比例大幅提高，2015年83．15%考研学生考入“985”或“211”高校。这充分证明实施应用型人才培养模式具有良好的教学效果(数据来源于2015年课题组调查)。

3应用型人才培养模式经验总结及启示

顺应时展，培养应用型人才是现代高等教育发展的基本方向。培养应用型人才必须打破传统知识灌输式的教学体系，建立现代的以创新为指导的应用型人才培养模式。我校公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式的实施，为高等教育改革提供了有效的启示。

3．1合理的课程体系是实施应用型人才培养模式的前提

应用型人才的培养本质还是一种传播知识和能力的过程，其始终是以课程体系为基础和前提，因为所有教学都是根据课程设置而进行教学安排的，所以有效实施应用型人才培养模式，提高人才的知识应用能力，必须首先要设计出科学合理的课程体系，这种课程体系必须体现实践性、知识复合性，同时还要有利于综合能力提升和课程教学实施，我校公共卫生事业管理专业应用型人才培养模式的建立也是从课程体系建设开设实施的，良好的课程体系为应用型人才培养模式的建立指明了方向。

3．2多种教学方法的综合应用是应用型人才培养的基本途径

应用型人才培养是一个持续的过程，需要运用多种方法、多种途径进行持续培养和塑造。不同教学方法和教学手段将对学生能力的培养起到不同的作用，如案例分析法侧重于培养学生分析问题和解决问题的能力，情景模拟有利于培养和塑造学生创新能力和应变能力，实训和现场实践则更有利于培养学生实际操作能力，亲验式教学法可以帮助学生提高知识的应用能力，PBL教学法则有利于培养学生创新能力等［2］。应用型人才培养是要培养和提高学生的综合能力，全面提高学生的综合素质，因此必须是多种现代教学方法的综合应用。同时要将这些教学方法贯穿于本科教学全过程，实现能力和知识的持续提升，这样才能有效提高学生的创新能力和应用能力，最终实现培养高素质应用型人才的目标。

3．3应用型人才培养模式必须注重提高学生理论知识水平

知识是能力提高的基础，也是创新的前提。学生如果没有扎实的理论知识做支撑，其综合能力也无法得到有效提升，创新性也就得不到明显体现［3］。因此，培养应用型人才也必须十分重视基础知识的传播，全面提高学生知识面和文化素养。在很多教学改革中，单纯认为应用型人才就是掌握某种技能操作或某项技术的技术人员，因此只是注重学生的操作动手能力的培养，而忽略了提高学生理论知识水平，使得学生虽然掌握了某种技术或工作程序，但是由于缺乏理论功底，综合能力得不到提升，创新不足，学生最终成为一个简单的执行者或者机械的技术操作者，知识应用能力和适应能力都不强，更不能实现可持续发展。因此，应用型人才培养模式必须强化基础知识教育，在课程设置上也要充分考虑基础课程的比例，从而让学生全面掌握相关的基础理论知识，拓展知识面，然后才能培养学生应用知识的能力，这样才能培养出真正意义上的应用型人才。

3．4应用型人才培养模式是以创新为导向的人才培养模式

应用型人才培养模式是以塑造和培养学生综合能力为目标，而不是简单赋予学生某一种技术、技能［4］。所以，应用型人才不能简单地通过实践、实训或者技能知识传播来让学生掌握某种工作技术即可，而应该通过创造性思维的塑造来培养学生的创新意识和创新能力，推动学生运用所学知识创造性地解决工作、学习中面临的问题，从而更好地适应专业的发展、适应社会的发展，而不至于出现职业生涯短期性和专业领域的狭窄性。基于此，应用型人才培养模式必须是以创新为导向的人才培养模式，必须要注意培养学生创造性思维和提高创新能力。

3．5实施应用型人才培养模式，必须完善培养体系

应用型教学模式不仅要完善课程体系、实施多元的教学方法，同时还需要对教学过程、教学具体实施等进行科学合理的设计，要对不同课程的教学内容、教学手段等进行合理的安排和优化，对教学程序、教学环节、任务分配、考核和评价方式等进行协调，促使各课程、各环节、各模块能相互支持，形成有机统一体和全面的实施体系，这样才能保证应用型人才培养的各种教学活动全面开展，防止出现随意性，降低教学效果。应用型人才培养模式还要注重发挥学生在培养体系中的主体作用，突出学生的主体地位，提高其参与性。

参考文献:

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篇3

摘 要 从目前公共卫生事业单位的管理设置来看，公共卫生事业单位的资金多数来自政府财政拨款，总体资金量受到一定的限制，要想提高公共卫生事业单位的工作质量，发挥公共卫生事业单位的重要作用，就要结合公共卫生事业单位的财务管理实际，重点做好公共卫生事业单位的财务管理，提高财务管理工作的整体质量，满足公共卫生事业单位的实际需要。基于这一认识，在公共卫生事业单位的财务管理中，应分析财务管理工作与其他医疗卫生机构的区别，根据公共卫生事业单位的财务管理实际，制定具体的财务管理措施，提高公共卫生事业单位的财务管理工作质量。

关键词 公共卫生 事业单位 财务管理 工作质量

一、前言

考虑到公共卫生事业单位的性质，其资金来源主要为财政拨款。受到政府资金的限制，公共卫生事业单位要想提高工作效率和工作质量，就要对现有资金进行综合利用，应对财务管理工作引起足够的重视，通过采取具体的财务管理方法，达到提高整体财务管理水平，促进财务管理发展的目标。从目前公共卫生事业单位的财务管理工作来看，要想提高工作质量，就要建立完善的资金预算管理制度，规范财务会计行为，同时不断提高财务人员的素质，充分满足公共卫生事业单位的实际需要，促进财务管理工作水平的提高。

二、公共卫生事业单位应加强预算外资金管理，完善预算外资金的管理规定

从公共卫生事业单位的资金管理来看，只有严格按照预算制度执行，加强预算外资金的管理，才能保证财务管理取得积极效果。通过分析可知，公共卫生事业单位要想有效加强预算外资金管理，就要从以下两个方面开展工作：

一是在支出管理上，事业单位支出管理的核心是国家拨入的财政资金，要严格按照国家规定编报预算，经核实后，按进度拨款和使用，应按财政规定的项目使用，不允许超支、透支和有任何形式的浪费。对于预算外资金，只有规范资金使用程序，提高资金监管力度，提升资金使用的有效性，才能满足财务管理的实际需要，才能达到促进公共卫生事业单位财务管理发展的目的。

二是在收入管理上，应将财政拨入资金与事业收入、经营收入、附属单位上缴收入严格区分，在管理的力度上要有不同的层次，但首先要管好用好国家资金。考虑到公共卫生事业单位国家资金额度的限制，在资金实际使用过程中，必须对国家资金的使用进行全程监管，保证国家资金能够使用好，并发挥积极作用。

三、公共卫生事业单位应严格规范财务会计行为，建立健全科学高效的财务管理机制

事业单位的预算外资金也是财政性资金，是事业单位依靠行政手段或强制措施所取得的收费。对预算外资金进行管理应按照市场经济发展的要求和国家财政预算完整性原则，将预算外资金全部纳入财政预算统一管理，保证政府资金收支活动的完整性。对事业单位预算外资金管理应按“统一性、完整性、效率性、公开性相结合”的原则进行管理。除此之外，为了取得公共卫生事业单位财务管理的预期效果，还应对财务会计行为进行规范，并建立健全科学高效的财务管理机制，主要可以采取以下两项措施：

1、严肃财务工作纪律，对财务会计的行为进行规范

考虑到财务工作的特殊性，要想保证财务管理工作取得实效，就要重视财务会计的重要性，应从工作实际出发，明确财务工作纪律，规范财务会计行为。

2、结合单位财务管理实际，建立健全高效的财务管理机制

公共卫生事业单位属于财政拨款单位，要想提高财务管理效果，提高财务管理水平，就要从制度建设入手，应努力构建健全高效的财务管理机制，满足公共卫生事业单位的财务管理实际。

四、公共卫生事业单位的财务人员应加强理论和专业知识学习，提高财务人员综合素质

在公共卫生事业单位的财务管理中，财务人员是推动财务管理工作不断向前发展的重要力量，要想保证财务管理的整体效果满足实际要求，就要注意提高财务人员的综合素质。具体可以采取以下措施：

1、在财务队伍中普及法律知识

考虑到财务工作的特殊性，财务人员要对法律法规有全面正确的认识，应具有一定的法律意识，能够在工作中遵守法律法规要求，正确行使会计职能，正确报税纳税。

2、加强思想和职业道德教育，提高会计人员的从业门槛

在财务管理中，会计人员的素质关系到整体财务管理工作质量，为此，应以思想和职业道德教育为主要内容，对公共卫生事业单位的财务会计人员进行重点教育，进一步提高会计人员的从业门槛。

3、加强会计核算，提高会计基础工作水平

在公共卫生事业单位中，应夯实财务管理基础，不断加强会计核算工作质量，全面提高会计基础工作水平，使财务管理工作的整体质量得到持续提高。

4、实现会计电算化

考虑到财务管理技术和手段的发展，公共卫生事业单位应采用会计电算化技术，提高财务管理的工作效率，满足财务管理的实际需要。所以，实现会计电算化是提升公共卫生事业单位财务管理质量的重要手段。

五、结论

通过本文的分析可知，在公共卫生事业单位中，财务管理工作关系到整个单位是否能够有效运行以及职能是否能正常发挥。因此，我们应对财务管理工作引起足够的重视，结合公共卫生事业单位实际，认真做好财务管理工作。

参考文献：

[1]席佳；面向企业内部管理者的财务报告研究.青岛大学.2010年.

[2]秦；信息质量特征视角的财务报告改进研究.天津财经学院.2004年.

[3]陈明海；以财务报告为目的的评估研究.厦门大学.2007年.

[4]仇学农.浅析我国事业单位财务管理的不足与完善.现代商业.2008（10）.

篇4

关键词公共卫生管理；科学发展；教育；信息化

公共卫生管理是通过有组织的社会行动，改善环境卫生、控制区域性疾病、传播关于个人卫生的知识，组织医务力量对流行性疾病早期诊断和及早预防，建立一套社会保障体制，维护社会每一个成员的身心健康。公共卫生管理事业的科学发展一方面离不开公共卫生管理体系中各组织机构的协调并进，另一方面，要从源头即公共卫生管理的教育事业抓起，为公共卫生管理事业不断注入新的生命力，本文将对公共卫生管理事业如何科学发展做一探讨。

1我国公共卫生管理的现状

早在秦汉时期，伴随着中医药发展史上的第一次高峰，我国最早的卫生管理思想随之应运而生，此时的卫生管理思想受到统治阶级政治管理思想的影响，表现出封建性、保守型、强制性、等级性等特征［1］。进入近现代以来，公共卫生管理有了长足的发展，特别是改革开放以来，我国加大了对公共医疗卫生事业的投入，并且将基本公共卫生服务项目设定为我国公共卫生领域的一项基础性的、长期的制度安排［2］。但是，改革开放带来的飞速发展以及现代卫生环境的快速变化给公共卫生管理事业带来了极大的挑战，2003年非典型肺炎(SARS)在我国部分省市的暴发流行，对社会造成了极大的恐慌，暴露出了我国公共卫生系统管理中存在的问题，主要表现为，第一，公共卫生管理的传统思维模式导致应对突发公共卫生问题时，信息交接不对称，播报不完全，沟通不深入;第二，我国的公共卫生管理体系尚不健全，特别是缺乏应对突发公共卫生事件等危机的预警机制和处理办法;第三，公共卫生管理法制尚不够健全，对民众进行的公共卫生管理法制教育力度不够;第四，应对突发公共卫生事件时人力资源、物资储备不足，其中，专业的卫生管理人才的缺乏是出现以上问题的根源。

2公共卫生管理人才的需求及教育现状

公共卫生管理人才是我国卫生事业管理队伍职业化建设的重要组成部分，培养具有较强实践能力和创新精神，融合知识、能力、素质于一身的应用型公共卫生管理人才是提高我国卫生管理行业整体绩效和促进卫生事业发展的重要途径［3］。但是随着现代化的发展，突发疾病事件和食品、药品安全问题得到了更多民众的关注，并且人口老龄化以及人们对生活质量的提高也必将推动疾病控制中心、卫生监督所、食品药品监督所和社区服务中心等公共卫生管理机构对专业卫生管理人才的需求［4－5］。但是，我国却仍存在着公共卫生人才培养模式与社会需求相矛盾的问题，且这种矛盾正愈发突出，主要表现为理论与实践脱节严重、专业设置不能满足需求、公共卫生与临床医学分离、公共卫生教育重视程度不够、知识结构单一、教学内容陈旧、师资构成不合理等问题，另外，随着信息化、网络化时代的进一步推进，公共卫生管理事业也必将进入信息化、网络化时代，如何做好公共卫生管理工作等问题也都加剧了对高层次、高应变能力、高素质的综合性公共卫生管理人才的需求。虽然，我国卫生管理人力的拥有量已达到甚至超过一些发达国家，但卫生人才队伍整体素质不够高，专业人才缺乏，特别是公共卫生、医疗和卫生管理相结合的复合型人才严重匮乏，对于各种突发公共卫生事件尚不能有条不紊地应对。因此，当务之急是加强公共卫生体系人才建设和培养。公共卫生管理专业的培养目标是:培养具有预防医学和公共卫生管理的基本理论知识，掌握疾病预防控制、卫生检测和监督管理、基层和社区卫生服务的技能，能在区(县)级卫生机构从事疾病预防控制、卫生保健、社区卫生服务等工作的综合型人才［6－7］。

3公共卫生管理事业的科学发展

公共卫生管理事业的科学发展是解决上述问题的根本办法，科学发展的核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续发展，根本方法是统筹兼顾，发展问题归根结底要服务于人，着眼于满足人们日益增长的物质文化等方面的需要。全面是指各个方面都要发展;协调是指各个方面的发展要相互适应;可持续发展，这是科学发展观的基本内涵，我们也同样需要用科学发展思想指导卫生管理事业的科学发展。

3．1以人为本，注重公共卫生管理事业人才的培养人才是发展的希望，是国家的未来，公共卫生管理事业的发展同样离不开人才的培养，但是鉴于我国目前存在的卫生管理事业人才中所存在的问题，必须紧扣实际、立足实践培养高素质的综合型人才。

3．2树立合乎时展的培养目标国外的大学在培养卫生管理人才时注重层次培养，各个层次树立相应的培养目标，比如在美国，卫生管理教育基地设在各州的大学里，一般是设在大学的商学院、医学院或公共卫生学院，不同学历层次培养的目标清晰分明:本科卫生管理教育主要是通过四年的教育培养各种医疗卫生服务机构一般和中层卫生管理人才;硕士研究生教育是为各种医疗卫生机构、健康服务组织、医疗保险公司、社会福利组织与机构、政府等卫生管理部门培养中级或高级的专门管理人才;而博士研究生教育则以为大学培养专业教师为主，同时为独立的社会研究机构、政府直属的研究部门以及相关的社会科学研究单位培养专业研究人员，也为卫生服务机构培养少量的高级管理人才［8］。通过不同学历层次和知识结构的卫生管理人才的组合和搭配及其在卫生管理机构中的协调配置，在应对突发事件的时候，各种人才可以各司其职，较为协调、完善地化解危机。而国内目前在人才培养方面，层次不够分明，且高学历卫生管理人才缺乏，导致在组织机构的设置上存在一职多司、多职一司的管理缺陷。

3．3配备合理的课程及教育方法卫生管理人才是融合管理学知识、医学卫生知识以及卫生法学知识于一体的综合性人才，课程设置是培养卫生管理人才的重要环节，应把社会心理学和人文社会科学也融入卫生管理人才的教学内容中。对于各个层次的人才培养，这些知识的学习程度应是有所偏重的，并且不同的组织机构对于知识能力的需求程度也应是有所不同的。在公共卫生教学中应突破封闭式模式，着重培养学生实践能力，带领学生走出课堂，深入到基层疾病预防工作实践中。可采用以问题为中心的现场讨论模式，增强学生解决问题能力。使其在科学实践中更好地运用和进一步学习所学知识。

3．4服务于人，加强公共卫生的宣传教育公共卫生管理的核心是人，同时公共卫生管理的对象也是人，不同的是公共卫生管理者是经过专业训练的人才，懂得何为公共卫生问题，遇到公共卫生问题时该采取怎样的措施。但是民众对于公共问题的认识由于接触的局限性，认知程度还比较抵，在遇到公共卫生问题时常显得束手无措。为了卫生管理事业的科学发展，一方面要发展合格的卫生事业管理者，另一方面公共卫生事业的管理者也要对民众的公共卫生教育负责，扫除公共卫生认知的盲点，让群众树立正确的公共卫生理念。作为民众获取公共卫生知识最便捷的场所，社区卫生服务站的地位显得尤为重要，社区卫生服务站的卫生管理者应树立及时为群众普及卫生安全知识的理念，定期为群众灌输公共卫生知识，夯实群众基础，同时也要做好预警工作，而更多懂得公共卫生知识的民众无疑能够为公共卫生事业的管理者们更早地发现公共卫生安全问题，更及时有效地排查公共卫生安全问题。

3．5全面发展，提高公共卫生管理事业的信息化程度信息技术是指以计算机技术和通讯技术为核心，完成信息的生产、传递、存储、加工、再生和利用的一门综合技术。信息技术在20世纪60年代和80年代分别呈现两次飞跃性的发展。而信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。大力推进信息化是我国现代化建设的重要战略决策，我国信息化的总体目标是:在国家的统一规划和组织下，农业、工业、科学技术、国防及社会生活各个方面应用现代信息技术，深入开发与广泛利用信息资源，加速实现国家现代化的进程。信息化时代具有智能性、综合性、全球性、开放性、快速性等特点。而在发生公共卫生事件时，需要的就是及时地、快速地信息传播与沟通，公共卫生管理的信息化是公共卫生管理自身特点发展最终的产物。提高整个卫生管理事业的信息化程度，首先需要管理者挖掘或新建群众可接触的信息平台。第二，需要权威的、专业的卫生管理人才对突发的卫生安全事故进行严格的定性及评估其危害程度，并采取及时、有效的应对方法，并将这些信息通过信息平台发送给群众。第三，需要群众在平时积累卫生安全相关的知识，保证其能有效地接收到卫生管理者所的公共卫生安全事件通知，便于在突发安全事件发生时做出正确的反应。

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篇5

【关键词】 公共卫生事业；存在问题；社会；对策分析

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2013）12-0493-01

近些年来，越来越多的传染性疾病威胁人类的健康，这就使得社会大众将更多的关注放在了公共卫生管理事业之上。目前，我国已经加大了公共卫生管理事业的管理力度，但是，在实际的工作当中，还存在着一些问题，阻碍着我国公共卫生事业的发展，使得我国的公共卫生一直有另人民群众不满意的地方。社会大众对于生活品质的要求促使其加强了对公共卫生条件的要求。因此，加强公共卫生管理，提高公共卫生质量已经成为了一个急待解决的问题。本文关于公共卫生管理事业的研究是有一定的社会现实意义的。

一 我国公共卫生管理事业存在的问题

我国是一个人口大国，因此，本国的公共卫生管理事业直接关系着我国人民群众的生活质量与生命安全。但是，我国的公共卫生管理事业在其发展道路上还存在着一些问题：

1、相关法律法规存在局限性

在十多年之前，我国已经制定了关于公共卫生管理事业的相关法律法规，但是，这些法律法规的局限性却成为了我国公共卫生管理事业发展的障碍。在这些法规当中，应当管理的公共场所的范围与具体的管理项目多有重叠之处，大大降低了公共卫生管理事业的工作效率。还有一些特殊的人流量很大的场所没有在公共卫生管理的范围之内，比如说证券交易大厅等等。其次，这些法规对于违规行为的处罚力度不高，对于使用不规范，比如一厅多用的公共场所没有明确的惩罚手法。这就使得我国的公共卫生管理人员在进行管理之时，很难建立威信，难以下手。

2、相关管理机构的工作区域不明确

随着我国社会经济的快速发展，越来越多的经济体出现在我国的社会当中。公共卫生管理机构虽然是为社会与人民服务的机构，但是其也有自身的经济利益追求。这就使得不同的公共卫生管理机构之前存在一定的经济利益冲突。为了保全或者提高自己的经济利益，一些公共卫生管理机构互相推诿管理责任。近些年来，因管理机构的工作区域不明确，职责不清而产生的无人管的公共场所略有增加。这样的现象使得我国的公共卫生管理工作做不到位，降低管理标准的事件也随处可见。这不仅极大了损害了我国公共卫生管理事业的名誉，更使百姓的日常生活受到干扰。

3、公共卫生管理标准的宣传工作不足

在我国，有许多公共场所的使用者与管理者、经营者对于公共卫生管理条例的了解并不够深入，甚至不曾了解。因此，这些人在对公共场所进行管理之时，很难用正确的手段与方法进行卫生方面的管理工作，对于相关手续的办理，设施的采购更是一窍不通。对于不同的公共场所，有着不同的管理办法。就目前的情况来看，我国的许多公共场所经营者很难采用适当的管理策略实现公共场所卫生的管理。

二 加强公共卫生管理事业的对策分析

公共卫生管理水平与我国人民的日常生活与生活水平的提高有着直接的影响，因此，相关单位与个人必须要采取必要的措施加强公共卫生管理力度。下面，是本人就加强公共卫生管理事业所提出的几点建议：

1、健全我国公共卫生管理相关的法律法规

在我国的经济快速发展的刺激之下，服务业，作为经济结构当中的重要组成部分，得到了更为深入的发展。这就使得我国的公共场所越来越多地出现在人们的面前。公共场所的各类与数量都在不断更新。因此，我国的相关部门应当对此加大统计力度，合理扩充我国公共卫生管理事业的管理范围，使更多的公共场所纳入到公共卫生管理法律法规当中来。另外，还要加强违背公共卫生管理行为的惩罚力度，对于经济发达的地区更是要如此，不然会造成更为泛滥的公共场所的不合理运用。只有不断地扩大公共卫生管理范围，提高公共卫生法律法规的惩罚力度，才能使我国的公共卫生管理事业向着更好的方向发展。

2、加强公共卫生管理事业的宣传力度

公共卫生管理事业当中问题的存在，是因为相关人员没有对公共卫生管理事业给予相应的重视，没有了解公共卫生管理事业的重要性。因此，相关部门与机构要加强公共场所卫生管理重要性的宣传，对相关的法律法规进行普及，使公共场所的使用者与经营者可以在最大程度上了解公共卫生管理存在的意义。另外，要加大其宣传力度，可以先从周宣传做起，在人们的公共卫生管理意识提高之后，进行月宣传，使公共卫生管理的概念一直存在于社会大众的脑海之中。并且，要加大对相关法律条文的运用，以此约束人们在公共场所的行为。

结语

综上所述，本文以公共卫生管理事业存在的问题及对策探讨为题，对我国公共卫生管理事业存在的问题进行了分析，并以自己的工作经验提出了几点见解。希望以此引起我国公共卫生相关人员对其工作的重视，加强公共卫生的管理，维护社会稳定。

参考文献

[1] 朱敏洁，金明娟，陈坤.公共卫生体系与公共卫生教育探讨[J].浙江预防医学.2004（06）

[2]. 谷献旦.加强公共卫生建设 保障人民身体健康[J].卫生经济研究.2003（10）

[3]. 陈宁姗，李建.各国政府卫生投入及其对中国的启示[J].卫生经济研究.2003（07）

[4]. 谷献旦.加强公共卫生建设 保障人民身体健康[J].卫生经济研究.2003（10）

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关键词：课程设置；公共卫生事业管理；北京中医药大学

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）23-0074-03

一、对象与方法

1.调查对象。本文选择北京中医药大学公共事业管理（卫生事业）专业的本科学生为调查对象，采用自填式调查问卷调查的方式对不同年级学生进行调查，了解不同层次的学生对课程设置的看法。2016年，北京中医药大学公共事业管理（卫生事业）专业本科生一共4个年级，向在读本科生和已经毕业的两届学生发放调查问卷300份，回收问卷210份，回收率70%，回收有效问卷208份，有效回收率99%。调查对象中，男生58人，女生150人，分别占总数的27.88%和72.12%。2010级、2011级、2012级、2013级、2014级、2015级分别是16人、18人、59人、46人、44人、25人。

2.调查方法及内容。发放调查问卷，汇总调查信息。调查内容包含以下三部分：①调查对象对本科课程编排的整体评价。②学生对课程体系设置、结构顺序及教学内容安排的满意度。③对于课程具体内容的改进意见。

3.资料数据处理。对调查结果进行统计分析，对采集的调查数据以Excel建立数据库，再用SPSS 20.0统计软件进行分析处理，主要采用描述性分析，计数资料采用X2检验，P

4.问卷信度和效度。本次调查的信度Cronbach α=0.936，具有较好的信度和效度，符合一般量表的信度标准。

二、结果与分析

1.课程设置总体状况及存在的问题。①课程设置总体满意度。通过Likert 5级标度法，对专业现行的课程体系的效果做出一个客观、公正的评价。从综合得分情况来看，同学对于现行课程设置满意程度方面，得分为2.87±0.64分（x±Sx）；在对课程安排顺序的合理性方面，得分为2.73±0.66分；对现行课程开设必要性的认知方面，得分为3.25±0.64分；感觉该专业开设的课程对就业的帮助程度方面得分为3.09±0.71。各项得分距离效果非常好的5分标准，还有一定的差距，这说明我校的公共卫生事业管理本科课程仍需要进一步改进。虽然该专业课程设置满足学校和教学大纲的要求，但调查结果表明，同学们认为专业课程结构体系设置和顺序安排存在一定的不合理性，尚不能彻底满足广大管理学院公共事业管理（卫生事业）专业同学的实际需要与需求，课程设置的实用性、适用性和适应性有待改进。②影响课程设置总体满意度的诸多因素。使用spss做多元变量的Logistic回归（模型显著性P=0.0000.4），分析年级、性别、课程对就业的帮助，对人才培养计划的了解，对课程开设必要性的认知，对课程安排顺序合理性的认同诸多因素在课程设置满意度上的影响，可以看出，性别（显著性P=0.026

2.课程编排顺序的调整。统计数据显示，多数同学认为大一和大二课程安排时间不紧凑，大三、大四专业课课时紧张，尤其大四学年为准备工作、实习、考研、公务员考试等会占据大部分个人时间和精力，影响专业课程学习，学习效果不佳，不利于专业培养，故希望将大部分专业课程提前至大一、大二和大三三个学年集中完成。大四只保留公文写作课程和实践与实习部分，这表明同学们希望在较低年级时就接触管理学原理类课程和核心课程。

3.课时调整情况。①政治素养与公共基础课程。调查显示39.9%的同学认为公共基础和政治素养课时可适当减少，这主要是由于这类课程在大一、大二期间占用较多的正常日课时间，大家疲于应付，造成很多重头专业课为此延后或压缩课时，同学们因此对这类课程认可度较低。②医学类课程。各类型医学课程增减各不相同，42.31%的同学认为西医类医学专业课程需要减少，38.46%认为中医类医学专业课程时长不需要改变，73.56%认为公共卫生类医学专业课程需要适量增加。③管理类课程。数据表明，75%的同学认为管理类课程需要增加课时；不仅管理必修课课时需要增加，60.58%的同学希望增设管理类选修课程；40.87%的被调查对象认为需要增加医院行政和科研部门的见习、实践课程，这主要是由于学校安排的见习课程只涉及医学理论的学习和很少量课时的临床现场学习，没有行政管理的见习与实践。管理实践课时较少，导致管理学知识只有广度，缺乏深度，管理学基本原理、方法的掌握和管理思维的培养会受到相应限制。大部分同学认为实践教学课时安排占总课时30～35%合适。

4.男女同学课程需求情况不同。例如策划分析实践能力课程的需求，男女生的应答百分比分别为77.59%和59.33%，X2=6.08 P=0.014

5.考试形式的讨论。哪种考试方式能够真实检验并反映出学生对知识的掌握程度，对这一问题，65.38%选择半开半闭，记忆性与知识应用性问题各占一部分；45.19%的人选择小组讨论、汇报作业形式；21.63%选择撰写论文方式。在访谈过程中了解到，大部分学生为了通过考试而突击学习，为考而学，比较应付，课本知识学过便忘，知识掌握并不扎实。这从侧面反映出我们的考试模式僵化而缺乏灵活，需要变革创新。

三、讨论与建议

1.大一开设专业核心课程，重视专业宣传讲座，调整课程顺序。为了增强学生对该专业的深入理解与重视，激发其专业兴趣，引导其深入思考学科问题，进而改善教学效果，不能仅局限于学生入学前的专业宣传介绍，更应该注重在大一、大二期间组织经常性的专业讲座，而且建议在低年级就开展核心专业课程学习，让同学们真正了解专业的定位和特色，从内心接受并认可所学专业。同时建议学校参考此次调查数据信息及分析结果，结合我校教学实际，对课程的时间安排做出科学合理的调整，将部分专业课程的安排提前。

2.实行政治素养和公共基础课程的“学分制”教学模式。虽然同学们希望减少政治素养和公共基础课程，但众所周知，加强公共基础课教学是提高学生科学文化素质和提高专业水平的需要。在素质的诸多方面，良好的政治素养无疑是最重要的。因此，应该借鉴综合类大学的成功经验，逐步推行政治素养和公共基础课程“学分制”的教学管理模式。此种模式是以选课为核心，教师指导为辅助，学生通过教务网选课系统自行选择、安排每个学期需要学习的政治素养和公共基础课程，这些课程大多在晚上或者周末开设，不占用正常的日课时间，而且修满学分就可以结束此类必修课程的学习，没有年限的规定，自由度和灵活度较高，可以改变学年学分制既局限于年限，又局限于学分的特点。

3.增加医学课程种类与学时，整编医学课程教材，充分利用小学期。虽然调查显示同学们认为中医类医学课程不需改变课时，西医类医学课程需要缩减课时，但医学知识的掌握与公共卫生管理发展趋势并不相矛盾，了解掌握医疗过程的规律是展开有效管理的基础与前提。医学知识的积累对卫生管理者具有重要意义，因此应当根据卫管专业培养的需要适当增加医学课程门类及学时的设置比例，医学单科与概论课程相结合，并为满足同学们的需要增设医学实验课，以提高学生的医学知识储备。医学课程教材也有待进一步精编。医学学科覆盖面广，内容繁杂，系统性、连贯性强，无论是将诊断、内科、外科等学科整合为临床医学概论，还是将中基、中诊、中药、方剂等整合为中医学基础概论都是高度融合，都需要科学合理编排，而不是各学科章节的简单叠加。[1]教材应针对公共卫生事业管理专业学生的医学学习基础，深入浅出，易于接受，系统连贯。该专业的医学课程教学团队来自不同的教研室，授课缺乏协作，内容衔接性不高，效果不理想，故需要设置独立的医学概论教研室，打破学科界限，实现团队专门化。[2]公共卫生类课程的增加既能够为考取公共卫生医学研究生的同学提供知识准备，也满足了医疗管理的多元化视角要求，故公共卫生类医学课程可以在小学期、暑期课程中开设，或增设该类型课程的选修课。

4.全方位提供管理学课程的比重与地位，重视实践。管理学课程是公共卫生事业管理专业的核心课程，管理知识在该专业的知识结构中举足轻重，应当增大管理课程的比重，并充分体现“医学背景基础上的管理人才”的专业特点与优势。[3]另外，我院设置的实践课时在25%左右，但在美国，卫生管理专业的实践教学占到专业教育的一半以上时间。实践观摩见习教学能够让学生体会和认识公共卫生管理的专业特点与社会实际，提高管理理论的掌握度，故应适当增加公共卫生管理实践教学时间。实习方面，中医类院校对于该专业的重视程度也不如中医、中药等专业，在一定程度上对教学质量产生影响，不利于学生能力的培养，因此，我们希望学校要加强专业实习基地的建设，学校与医药企业、医疗机构、卫生行政部门、社保机构、商业保险公司等加强合作关系，开展专门针对公共（卫生）事业管理专业进行的实习前培训，制定灵活、有针对性的实习方案，将卫生事业管理专业见习与临床医学专业的见习真正区分开来，培养在实习中处理问题、沟通社交的综合素质与能力，在人才培养上提出更明确要求，共同提高该专业的教学质量和学生的实际工作能力。[4]

5.增设工具类课程。调查、统计分析与文献检索的相关课程是该专业学生胜任卫生领域相关工作的必备技能，当前医疗卫生管理相关工作的工作性质要求学生具有较高的信息检索、资料分析、组织调查、写作研究的能力，我校开展的工具性课程相对较少。工具性学科应适量多开设一些工具类课程以满足学生的职业发展要求，培养好学生的科学研究能力。

6.增设就业需求课程、多元考核。男女同学课程需求情况不同，所以课程的制定应根据同学们的具体需求，兼顾全局。可以通过开设更多种类的利于就业与职场的选修课，让同学们根据自己的人生职场就业计划，选择对自己就业意向有利的课，相应地培养自己的各种能力和综合素质。为全面、客观地反映学习和教学成果，加强对知识掌握情况、能力和素质的综合考察，加深学生对专业知识的真正理解式学习，要采取多元化方式综合考量模式对选修与必修课进行考察，以杜绝目前以应试型为主，不利于综合素养发展的考核。

最后，学校应该及时对公共卫生事业管理的课程学习状况及课程安排满意度进行调查，了解同学们的真实想法，做好课程设置与学生就业紧密接轨，考虑以市场为导向来设置课程，不断研究社会、企业及各用人单位对毕业生素质要求的动态变化，改善提高教学质量。[5]

参考文献：

[1]冯珊珊，王碧华，周梅.医学院校公共事业管理专业的课程设置现状分析[J].中国高等医学教育，2008，（9）：101-103.

[2]陈沛军，李娟，林春莹，李雪果，庞震苗.医学院校非医学专业学生的医学课程学习现况调查[J].中国民族民间医药，2013，22（14）：33-34.

[3]于红典，何军，王凤鸣，李晓庆，吴少平，夏保京.川渝医学院校卫生事业管理专业课程设置分析及建议[J].重庆医学，2014，43（4）：508-512.

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关键词：卫生事业 人事档案 管理

人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，加强卫生事业单位人事档案管理工作，是各单位加强行政管理不可缺少的重要组成部分。人事档案作为一种特殊的专门档案，是对个人成长的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等内容真实记载的文字材料，是单位全面考察了解和选拔任用人才的重要依据，也是干部职工晋升职称、提薪及福利待遇等切身利益的主要根据。因此，在新时期人事制度改革工作中，如何进一步提高人事档案管理工作水平，科学规范管理，最大限度发挥人事档案在行政管理工作的价值和作用，就显得十分重要。

一、人事档案管理工作存在的问题

1.人员不足现象比较突出。我市许多卫生事业单位的人事科（人力资源科）配备的人员多数只有2—3人，个别大一些的单位也只有4—5人。而且科室除了人事工作外，还兼管其他工作，工作人员分兼管的工作比较多，所以大多数单位的人事档案管理工作没有专职人员。兼管档案人员只能称得上是个保管员，档案材料放到档案室“一锁了之”，工作需要时才到档案室去查资料。人事档案长期无人整理，档案材料无鉴定、无人监督较普遍，人员变动时，档案交接程序不完整等，根本达不到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求，严重存在档案材料收集不及时、不完整，零乱无序、甚至有丢失等问题。对收集的资料只是集中放在一个资料盒，没有及时分类、归档、鉴别。

2.人员业务技能水平偏低现象比较普遍。人事档案管理是一项专业性较强的工作，对阅卷的规范、质量要求高。不少单位管档人员变动大，加上没有经过系统培训，更没有后续的培训，而且档案材料的分类，鉴别难度大，还有其他因素的影响，造成管档人员的业务技能偏低，材料分类混乱，影响数据的准确性。

3.管理手段滞后。目前多数单位的人事档案管理还是传统手工操作，而且还仅限于纸面管理，个别单位只是用电脑做一些简单的目录打印等一般性工作，没有建立信息化系统的管理。但是随着社会的进步发展，进入信息现代化管理的时代，各方面条件的改善，为了人事档案管理的科学化、规范化，建立人事档案信息现代化管理是大势所趋，也是当务之急。

二、加强人事档案管理的建议与措施

1.建立稳定的档案管理工作队伍。保持人事档案管理人员的稳定，是每个单位做好管好人事档案的关键，单位领导必须要高度重视，把档案管理工作纳入议事日程，为管理工作人员创造良好的工作环境。同时，作为档案管理工作人员，要不断提高自身的综合素质。一是加强政治责任感。要以严肃认真的态度对待工作，在工作中要坚持原则、严守纪律、执行制度、保守秘密，减少失误和差错。二是提高业务技能水平。认真学习，刻苦钻研业务知识，积极参加培训，熟悉和掌握人事档案工作的基本要求和各个环节，努力掌握现代科学的管理原则和方法，勇于开拓创新，探索新的管理模式，提高工作效率和质量，为单位使用人才资源提供真实可靠的材料。

2.全面加强档案管理人员的培训。档案工作人员的业务技能水平偏低，在每个年代都有其主客观的因素，但共通的一点就是大部分单位对档案管理工作队伍建设、人员培训提高没有引起足够的重视。人事档案记载的是每个人成长历史的真实面貌，有其鲜明的时代特点。因此，对新老档案管理人员来说，对当时很多事情并不了解，或者一知半解，在工作中碰到这样或那样的困难，提供数据有误差也就在所难免。所以，各单位应重视加强对档案工作人员的管理业务知识培训，从各方面关心和教育他们，全面提高档案工作人员的业务管理水平和工作处置能力，充分发挥他们的聪明才智和创新精神，做到档案材料各环节无差错，及时为单位、领导决策提供准确的人事档案信息。

3.加强档案基础性工作。各单位要加大对档案工作的投入力度，建立标准规范的综合档案室，购置质量好、能防盗、防虫、防潮、防火的档案柜，有条件的安装空调、监视器、电脑等设备。平时要加强对档案的维护和保护，逐步实现档案管理信息化，确保档案安全和有效利用。

4.加强档案的规范化管理。要使档案管理步入现代化水平，人员稳定是基础，建立完善的制度是保证。各单位要在现有的基础上，结合工作实际，建立完善的人事档案工作制度，保证档案工作法制化、制度化、规范化、科学化，使人事档案管理工作有序有据，做到划分准确、排列有序、条目清楚、查找便捷，真正发挥人事档案在单位建设中的作用。

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2003年美国的《执行》、《执行力》在中国的学术界、企业界刮起一轮旋风，聚焦了企业管理者的目光。近十年时间中，企业执行力生长环境在这轮旋风影响下已发生了变化：

①兴起执行力学术讨论热潮，各抒己见的企业执行力文章、著作大量发表和出版，为企业管理者提供了针对企业执行力“辨症施治”的理论基础。

②各种类型、各具特色的执行力培训班的开展，将执行力理论、知识在企业各级管理者之间进行了推广和普及，达到对企业执行力的共识。

③中国高校毕业生从2003年的220万人上升至2012年680万人，十年间已为社会培养和输送了4800多万大学生，提升了企业员工的基本素质。

④在信息技术、办公自动化、资源信息化、生产设施设备现代化的条件下，学习和交流的内涵和外延不断扩大，不仅为执行力的推进提供了物质、技术保障，也为各企业执行力的提升提供了便利的“取经”渠道。

企业执行力的基点已发生了质的变化，但新生代员工文化素质与企业要求的执行力不相配仍然造成决策落实走样，效果对比计划的差强人意，制度形同虚设等执行力“肌无力”现象的存在。

企业执行力与管理者的期望值差异偏大，主要原因已不再是管理者、员工不懂或对执行力重要性缺乏认识或缺少执行技能；相反管理者对此非常重视，投入不少精力打造企业执行力，却因将客观因素设置成了主要矛盾，过于寄托、依赖外在机会而收效不大。其实立足内部根本矛盾，把解决问题的思路调整到企业执行力的基本单元，认识到员工心态才是员工执行力支配因素，注意和改善与员工相关的一些工作细节，才能收到预期效果。

1　发挥管理者自身执行力先行作用

企业执行力是团队执行力，是企业每一成员肩负的职责。其中身兼企业各项管理规定的制定者、执行者、责任者多重身份的管理者的言行，影响和决定着员工的言行。所以企业执行力不强，不能一味地把责任推卸给员工，应考评管理者“言教不如身教”典范作用。

1.1　在制定企业决策、计划、规则时，应结合企业执行力具体情况加以权衡，把企业上下完成目标的行为水平作为重要参数，重点推敲决策、计划、规则等的可执行性；其次企业决策、计划等应针对该时期的主要矛盾，不分轻重缓急、面面俱到，会造成工作头绪过多，无暇顾及而以形式应付，也会变相削弱执行力；再次应明确自己在每一次执行过程中的角色定位，不能只当“叫喊鼓手”。

1.2　企业执行力不是只以管理者的意愿为转移，特别是在一些政策多变，或大多数靠“书面材料”来评定一些事物，或干的好不如说的好，说的好不如写的漂亮等环境中，员工已习惯于你说你的，我做我的，说与做是两回事的不良风气，管理者的执行力成了员工衡量制度、工作目标是否要“斗硬”的风向标。因此发挥身体力行的“领导作风”是扭转目前员工对上司“台上一套，台下一套”常规认识的最有效措施；其次明确“对人不对事”无疑是自损的执行力最大败笔，把实事求是、“法治”强化、落实到管理行为中。再次把执行力作为管理者的职业素养来考核，根除管理者眼高手低，只要求员工勤奋、敬业、奉献，把自己独立于出执行人外而造成与员工的脱离，或只是发号施令，依赖于员工来执行，用“服从”代替执行，只会陷入上下级互相埋怨的执行力危机怪圈。[2]

1.3　管理者还必须承担在计划实施过程中对自己和下属的执行行为的监督、控制工作。在一些管理者依赖个人的人际关系推行政令，“变通”成为处事哲学的企业环境中，帅之以正、不徇私情、按章办事、互不推诿、承担责任无疑是执行力的推动器，当敢于“向我开炮”时，榜样威力作用才能渗透在企业各环节。

2　确保制度可执行性

企业管理制度即是执行行为的规范、标准、方案，更是自发的、持续的、有效的自动解决冲突的执行机制，在不断更新、完善中的为企业发展保驾护航。任一条制度制定、执行都不是儿戏，必须遵循科学严谨、相互协调、与时俱进等原则并发挥其执行功效：

2.1　规范企业良性动态。企业制度内容不能在“补漏洞”、约束个别和少数员工违规等惩罚条款上徘徊，当负面、消极性内容占企业制度主要部份时，员工内心沉重而失望，产生不被企业认同、信任的认识，自然形成就低要求自己心态，放弃进取行为，企业会陷入停止发展甚至倒退境地之中，所以正确认识、发挥制度能变约束行为为自觉行为的功能，向积极的，有利于企业方向规范。

2.2　调节矛盾冲突。有的企业在制定各项制度时，为贯彻与时俱进，在淡化权变理论情况下，引用最时新的管理理念、理论，很少顾及与企业文化的冲突，新制度与原制度的相容，部门与部门制度的交叉，多站在能取而代之的利益角度，衍生一些不必要的部门与部门、部门与企业、企业与社会之间的矛盾，增加企业制度执行难度，也让员工无所适从地在制度矛盾中寻找空间。

2.3　降低运行成本。为保证制度有机体系，发挥制度之间在运行过程中的自行约束、改进、促进功能的作用；制度制定、修改时必须以求真务实为出发点，着重理清制度间内在逻辑联系，如这部分内容缺失，制度体系则由一堆零碎、繁琐条款堆砌而成，只满足量的要求，缺乏内在的机制，制度要发挥日常对执行行为的监督作用，且费时费力，成本过高，制度就会形同虚设。

2.4　有效发挥凝聚力功效。目前大多数制度执行、贯彻都采用会议形式，这种以点带面的、简单可行的布置下达指令的方式，只为管理者提供了执行的方便，却埋下了诸多的问题隐患：单向一边倒的沟通，让员工的众多想法和异议得不到解决，只好在执行过程中去释解或释放，导致两方意愿的背离，管理者对员工执行力失控。

3　形成良好执行力的氛围

企业员工执行的心态能力是企业执行力的结症关键所在，是影响员工执行力内隐因素，也是管理中最为棘手问题。如大多数员工工作行为停留在执行力的临界下限：交得了差，不受制度处罚界限内；许多时候站在自己的角度留了一手，不全力完成任由事态发展，最后以种种借口推辞、交差等。此类现象不是员工心态不成熟造成的欠缺或不足，而是权衡自我利益后的行为能力压制。

3.1　要把员工个人利益放在重要位置

从管理者角度谋求部门或企业的整体利益的得失，追求和强调“大河有水小河满”推理；而大多数员工加盟企业并在企业中工作，是以谋取自身利益和解决自身物质生活需要为目的的，看重的是个人利益，自然认同“小河有水大河满”道理。其实这两种提法是一种互为因果、相互相生的逻辑关系，是同一性质问题的两个角度。激励政策的对象是广大的员工，所以激励政策应逆向于“大河有水小河满”思路，改变以往从上到下或从大到小习惯方式，换位地从员工角度出发，顾及员工的心态，先考虑员工个人利益再推至企业利益，或突显员工个人利益，处理好员工个人利益与企业利益的“前后、数字”关系，员工满意后的工作行为才能带来企业满意的执行力。

3.2　公平公正是激励政策执行的关键

企业激励政策必须体现激励的公平、公正原则，但众观大多数企业激励现状，激励政策在制定初时都能很好遵循了这一原则，但在执行时却有失偏颇。

如企业员工对自己的收入是非常敏感的，不仅关注绝对收入，甚至关心相对收入。员工首先是在小环境中横向、纵向进行比较，这种心理平衡是建立在公平公正基础上的；然后再在大环境中横向、纵向比较，这时的平衡是建立在激励尺度的标准是否公平公正。如不能达到此两种平衡，会出现心理紧张、不安，为消除心理不适的紧张状态，会采取抵触或与企业执行力相违背的行为措施。同时企业员工心里都有一杆称，用自己与周围同事做砣，称量着企业各种激励政策最后落实的激励对象，一旦有失员工心目中公平公正水准，激励政策则会催生抑制、苦闷、愤怒情绪。

激励本质是通过对员工动机的激发，使其自觉自愿地为实现企业目标而努力[3]，调动的是员工的工作积极性，而非本末倒置的激发员工工作怨气。所以激励的关键不在于方式和手段的新颖和对员工的刺激性，而在于激励过程始终对公平公正的维护。

3.3　警惕负强化成为企业激励政策主要手段

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【关键词】卫生事业单位 固定资产 管理工作

一、卫生事业单位固定资产管理存在的问题

（一）固定资产的管理意识淡薄

卫生事业单位的管理者，往往受到传统思想观念的束缚，对固定资产的管理不予重视，造成很多固定资产的闲置和浪费。有些单位的领导认为，购进的固定资产如果不能使用就报废，这种观念的存在不仅会导致资源浪费，滋生舞弊和腐败，还会加重事业单位的固定资产管理工作的难度。因此，管理者在思想上要改变传统的思维模式，从相关技术手段出发，不断地加强对固定资产的管理。此外，固定资产管理上相关制度的缺失和陈旧，忽视固定资产的购建管理和日常管理，管理者相关责任不明确、不落实等等，已明显地对事业单位的发展带来了一定影响。

（二）固定资产管理的信息化技术手段落后

对于卫生事业单位而言，相关职能部门不能实现数据共用，资源共享，很多时候会发生信息脱节的现象，特别是进行大量数据的统计、核算、分析的情况下，如果没有信息化技术手段的支持，就会使得数据之间难以充分的共享，数据核算的准确性也难以保证。现阶段，大多数卫生事业单位的固定资产管理工作，缺乏现代信息化技术手段的支持，这就会使固定资产的规范化管理工作难以长久。

（三）固定资产内部管理制度不健全

很多卫生事业单位已建立了内部控制制度，但制度仅仅是纲领性、整体性的规划，没有对具体项目内容进行细化。很多内部控制制度，往往只是形式上存在，仅仅是为了应付相关部门的检查和审计，没有实质内容，没有和本单位实际情况相结合，没有可操作性，失去了本身存在的意义。很多内部制度在岗位设置、人员配置上不当，相关责任职权不清，使得内部控制制度难以顺利实施。

（四）固定资产缺乏规范化的监督管理

固定资产的监督管理机制不健全，没有真正的起到激励作用，特别是核算考核体系的执行上避重就轻，监督管理的评价机制难以真正的实现良好的促进作用，这样就给固定资产的管理带来弊端。监督管理上缺乏严谨性和客观性，监督的过程中很多内容趋于形式化，缺乏及时沟通和协作，监督的真正作用难以实现。管理的内容不够细化，特别是监督效果较差，还会起到一定的反作用。

（五）财务人员素质还有待提高

由于卫生事业单位财务人员招聘的局限性，使得财务人员专业知识无法满足固定资产管理的需要，尤其是财务人员很多都是年龄偏大，缺乏计算机知识，无法把固定资产实行网络管理，不能及时掌握先进的管理工具，专业知识学习上缺乏主动性。

二、完善卫生事业单位固定资产管理的措施

（一）转变思想观念，重视固定资产的管理

首先，卫生事业单位的领导要重视对固定资产的管理，要认识到固定资产在单位职能中的重要作用，带头参与固定资产的管理；其次，财务人员要加强学习，学习有关固定资产管理的规定，不论是购置还是使用及处置环节，都要严格按照规定的程序办理，保证依法合规地对固定资产进行管理；最后，卫生事业单位要全员重视固定资产的管理，固定资产的管理不是单位某一个部门或人员的事情，只有全员重视才能不留死角，真正把固定资产管好、用好，使其发挥更大作用。

（二）全面推进新技术，完善信息化平台

互联网和计算机的运用，使得办公更加精细化，特别是在针对固定资产的管理上，要运用相关软件，建立实时的固定资产台账，可以针对固定资产实施全程跟踪管理。运用计算机技术进行信息化管理，可以实现信息共享，固定资产管理更加透明，也可以部门之间相互调剂使用，提高固定资产的使用效率，避免固定资产的闲置和浪费；要积极推行财务部门固定资产信息化管理，把固定资产信息输入信息化平台，既能节省人力核算，也能使相关信息更加准确、便捷，有利于界定相关固定资产的范围，进行全程的动态管理和监管，全面实施网络化，建立资产信息系统，明确相关责任，落实相应的工作权限，运用信息软件形成自动化的电子表格，提高工作效率的同时保证质量，最终实现事半功倍的效果。

（三）加强制度建设，规范固定资产的管理

建立完善的固定资产管理制度，将固定资产管理的各个环节都纳入到管理范围，无论是固定资产的购置、使用、处置和报废都要有明确的制度规定，从部门职责、经办手续、处理程序等各方面都要有制度规定。在具体的固定资产管理过程中，应该注重管理责任制，层层分解，明确落实相关的负责人，应该对单位领导、财务和其他部门的管理职权进行划分，应该将固定资产的管理制度进行环节化处理，比如，在购入审批、使用维护、报废处置及调拨方面制定出详细规定，使各环节都有规可依，因而强化管理秩序，最终实现对于固定资产的管理与核算的具体化。

（四）加强针对固定资产的监管

对固定资产的监管要建立监督管理机制，要落实相关责任部门或人员，建立明确的管理责任人制度。单位可以设置相关监督机构或配备相关人员，或聘请中介机构，对固定资产管理的各个环节进行全面监督。每年要组织对固定资产进行财务检查，将检查结果和考核挂钩，做到奖惩一致，真正发挥出固定资产的最佳效能。监管的实施一定要是全方位的，要建立常态化的监督责任制，才能更好的保障相关资产资源能够得到充分的利用。监管要从实际出发，坚持实事求是，才能真正防止问题的出现。

（五）加强对财务人员培训

利用继续教育的机会不断提升财务人员的素质，鼓励财务人员更新专业知识，对取得相应资质的财务人员给予一定的奖励，只有专业水平提高了，固定资产核算才能更加准确，工作效率也会大幅度提高；也可以采取卫生事业间财务人员经验交流的方式，相互学习先进的固定资产管理经验，提高实际工作能力；在财务人员管理上应该引进竞争机制，促进财务人员主动学习的积极性，使其变压力为动力，提升自身工作能力，使卫生事业单位固定资产管理再上新台阶。

三、结束语

之，卫生事业单位固定资产的管理工作，会涉及到很多方面，也是一项极具复杂性的管理工程，我们在管理过程中，要积极适应不断发展的社会需求，要吸取先进的管理理念，运用科学的方法，创新管理手段，才能有效发挥固定资产的作用，预防舞弊的发生，才能使得我国卫生事业单位得到长足的发展。

参考文献

[1]周晋强.事业单位固定资产管理问题的探讨[J].消费电子，2014，（13）.

[2]彭新.完善事业单位固定资产管理的思考[J].中国集体经济2015（24）.

篇10

第一条  根据《辽宁省工业劳动卫生管理条例（试行）》精神，结合本市实际情况，制定本细则。

第二条  本细则适用于本市境内的一切全民所有制工业企业、集体所有制工业企业、中外合资经营工业企业以及其他企事业单位。

第二章  管理和监督

第三条  市、县（区）卫生行政部门，是同级人民政府管理、监督工业劳动卫生工作的职能部门；应根据工作的需要，设置专职机构或专职人员，全面负责本地区工业劳动卫生工作。

第四条  市、县（区）卫生行政部门的职责：

（一）认真贯彻执行国家和上级有关工业劳动卫生和职业病防治工作的法规、规章和标准，并制定具体实施方案；

（二）制定并组织实施本地区工业劳动卫生和职业病防治工作规划和年度计划，向上级提出年度总结及专题报告；

（三）领导所属劳动卫生职业病防治、研究机构的劳动卫生监督、监测、科研、培训、卫生宣传、职业病预防和治疗等工作；

（四）对企业及其主管部门的工业劳动卫生工作进行监督和业务指导；

（五）完成工业劳动卫生方面的其他工作任务。

第五条  各级计经委、劳动部门和工会组织，应协同卫生行政部门做好工业劳动卫生工作，对职业危害的治理也负有监察、监督职能。

第六条  各级企业主管部门应根据工作需要，设置专职机构或专职人员，负责本部门的工业劳动卫生工作，其职责是：

（一）根据国家和上级有关工业劳动卫生职业病防治的规定，建立健全本部门工业劳动卫生管理制度，制定本部门工业劳动卫生工作规划、年度计划，并组织企业贯彻实施；

（二）制定本部门改善劳动条件措施，拟定治理、粉尘、毒物、物理性职业危害规划，统筹经费安排，组织企业实施；

（三）指导所属企业卫生机构，全面开展劳动卫生职业病防治工作，加强对职业病人治疗、安置、劳动能力鉴定等管理工作；

（四）管理本部门各企业劳动卫生监测统计报表工作；

（五）完成卫生行政部门布置的有关工业劳动卫生和职业病防治工作任务。

第七条  市劳动卫生监督监测所、各县（区）卫生防疫站（或劳动卫生监督监测所）（以下简称劳卫机构），分级行使劳动卫生监督权。

各县（区）卫生防疫站（劳动卫生监督监测所）应配备人员和设备，全面开展劳动卫生监督、监测和职业病防治工作。

第八条  市卫生行政部门下设市劳动卫生监督监测所作为全市劳动卫生职业病防治工作中心，对各县（区）劳卫机构、企业主管部门和企业的劳动卫生职业病防治机构，实行业务和技术指导。

第九条  企业接受各级卫生行政部门和劳卫机构的监督，应根据工作需要配备专职人员，全面负责本企业的劳动卫生职业病防治工作。

第十条  实行劳动卫生监督员和助理监督员制度。劳动卫生监督员，按监督区域分市、县（区）两级，由市、县（区）卫生行政部门、各级劳卫机构和与工业劳动卫生工作有关部门现职工作人员兼任。市、县（区）两级各设劳动卫生主任监督员一人，副主任监督员二至五人，监督员若干人。

各级劳动卫生监督员，由卫生行政部门提名，报同级人民政府委任。

助理监督员在县（区）劳卫机构和企业劳动卫生职业病防治机构内设立，由各级劳卫机构提名，报同级卫生行政部门委任。

第十一条  各级劳动卫生监督员和助理监督员应具备下列条件：

（一）坚持四项基本原则，全心全意为人民服务；

（二）办事认真，廉洁奉公，不以权谋私，作风正派；

（三）熟悉本专业技术，能独立进行工作，熟练掌握本细则和国家有关规定；

（四）主任监督员，由卫生局主管工业劳动卫生工作的局长担任。

副主任监督员，由卫生局工业卫生处处长、防疫科（股）长、劳动卫生监督监测所所长、县（区）卫生防疫站站长、主任医师、主管医师、医师一级的人员担任。

监督员，由卫生局主管工业劳动卫生工作人员、各级劳卫机构具有医士以上技术职称并从事劳动卫生工作三年以上的人员或与劳动卫生工作有关的相应一级的人员担任。

县（区）劳卫机构的劳动卫生助理监督员，应有医士以上职称和一年以上劳动卫生工作经验。企业内的劳动卫生助理监督员，应有医师以上职称和三年以上实际工作经验；或具有医士职称和五年以上实际工作经验。

第十二条  劳动卫生监督员的职责：

（一）对本地区内各企业的劳动卫生和职业病防治工作进行监督检查，并根据调查和监测结果，签署劳动卫生监督意见书；

（二）遇有发生多人重大急性中毒事故时，有权制止生产、疏散现场人员，并向有关部门报告；

（三）参加急性中毒事故的调查处理，有权在调查报告或结案报告书上签署意见；

（四）参加企业新、扩、改建工程项目、技术改造和引进项目的劳动卫生防护设施的设计审查或竣工验收，对不符合国家及上级有关工业劳动卫生规定的项目，有权拒绝签字；

（五）对违反本细则和国家有关规定者，有权根据劳卫机构的决定，提出处罚意见。

第十三条  劳动卫生助理监督员的职责：

（一）对本地区、本部门、本企业内的劳动卫生工作进行监督检查，并根据调查与监测结果，签署劳动卫生监督意见书；

企业内的劳动卫生助理监督员，对企业外行使监督权时，须在各级劳卫机构的组织和授权下进行。

（二）遇有职业危害严重的现场或发生急性中毒事故时，立即向当地劳卫机构报告，协助劳动卫生监督员处理事故现场；

（三）对违反本细则的企业，有权根据劳卫机构的决定，提出处理意见。

第三章  防护措施

第十四条  新建、改建、扩建企业工程项目（包括技术改造和引进项目）的劳动卫生防护设施，必须与主体工程同时设计、审查，同时施工、同时验收、投产使用（以下简称“三同时”）。

（一）企业在委托设计单位进行建设项目设计时，必须向设计单位提供工艺流程、生产过程中使用的原材料、中间产品、成品、副产品、“三废物质”等可能产生职业危害的情况，要求设计单位依据《工业企业设计卫生标准》、《工厂安全卫生规程》、《矿山安全条例》、《放射卫生防护基本标准》及国家与地方其他有关规定，设计卫生防护设施，使职工作业场所的有毒有害物质浓度（强度），符合国家卫生标准；

（二）设计单位根据企业所提供的职业危害情况，按国家和地方有关规定，编写工业卫生专篇，保证卫生防护设施的效果符合国家卫生标准；

（三）企业向卫生部门申请设计审查或竣工验收时，须填报《工业企业三同时审批表》，并提供工程任务书、选址平面图、工艺流程、可能产生的职业危害、卫生防护设施及效果、劳动卫生学评价书等书面材料；

（四）设计审查或投产验收，在《工业企业三同时审批表》上须有劳动卫生监督员签字（盖章）和卫生部门的盖章，方能生效。设计一经审查批准，任何单位或个人不得擅自更改。如更改，须重新履行审批手续；

（五）未经审查批准或验收合格的“三同时”项目，不准列入计划，不予贷款，不准施工或投产。

第十五条  对“三同时”项目的审查、验收实行分级管理：由各企业主管部门和县（区）立项并下达计划的工程项目，由县（区）卫生部门会同同级有关部门进行审查和验收；由中央、省、市立项并下达计划的工程项目，由市卫生部门会同同级有关部门进行审查和验收。

第十六条  企业必须按有关规定，正确使用安技措施费，加强粉尘、毒物和物理性职业危害的治理，对卫生防护设施应经常检修和定期保养，大修周期最长不得超过三年，设备完好率要达到百分之九十五以上，并建立设备档案。

第十七条  从事有毒有害作业的职工，必须正确佩戴个人防护用品，遵守操作规程。

第十八条  企业不得擅自将有毒有害作业转移或外包给其他企事业单位或个，确需转移或外包的，企业须事先向主管部门和劳卫机构提出申请报告 ，采取有效的卫生防护措施，并经计经委和劳卫机构同意。

第十九条  女职工不宜从事特别繁重的体力劳动、井下作业和有强烈震动的作业，在妊娠期、哺乳期不得从事具有致癌、致畸、致突变作用物质的生产劳动。

第二十条  企业或校办工厂，不得组织中、小学生参加有粉尘、毒物、射线等有害作业的生产劳动。

第二十一条  工业新产品、新工艺、新材料、新设备的毒性和防护性能的效果鉴（检）定，一律由各级劳卫机构进行，企业应慎重考虑鉴（检）定结果和意见，尽量采取无毒代有毒，低毒代高毒。

第二十二条  接触放射性同位素或X线的单位，要按有关规定，加强保管、使用和防护工作。放射性同位素，未经有关部门批准，不得擅自转移、转卖或销毁。

接触放射性同位素或X线的人员，须定期进行个人放射剂量检查，所在单位不得擅自中断。

第二十三条  凡从事有毒有害作业的职工，都要接受职业卫生教育。未经职业卫生教育的，不准上岗工作。

第四章  劳动卫生监测

第二十四条  劳动卫生监测系指对作业场所各种粉尘、毒物、物理因素及气象条件的测定。分预防性监测和经常性监测。

第二十五条  预防性监测：

（一）新建、改建、扩建工程项目、技术改造和引进项目的卫生防护设施，在投产验收前，须对卫生防护设施的效果进行鉴定；一般在生产试运转正常三十天后，。连续进行三至七天测定，劳卫机构根据测定及调查结果，提出劳动卫生学评价书；

（二）非“三同时”项目的卫生防护设施效果鉴定；

（三）现有卫生防护设施大修后，在试运转十五天后进行卫生防护设施效果鉴定。

预防性监测费，由受测单位支付。

第二十六条  经常性监测，分定期监测和抽样监测。

（一）定期监测。企事业单位须按照《沈阳市劳动卫生监测暂行规定》，定期进行现场浓度（强度）测定。企业无自测能力时，可以委托各级劳卫机构完成；

（二）抽样监测。各级劳卫机构，要对本地区内的各企事业单位的有毒有害作业岗位，随时进行抽样监测。受测单位应协助工作，不得以不正当理由拖延或拒绝监测。

经常性监测费，由受测单位支付。

第二十七条  企业、企业主管部门和各级劳卫机构，都必须贯彻执行国家和地方制定的劳动卫生监测报表，建立健全工业劳动卫生档案，加强工业卫生管理工作。

第五章  职业病防治

第二十八条  凡接触有毒有害作业的各企事业、科研单位，校办工厂，都要加强职业病的检查、治疗、安置和管理工作。

第二十九条  职业病检查须按照《沈阳市从事有害作业职工健康检查和职业病管理暂行办法》进行。

第三十条  接触有毒有害作业的新职工，须进行全面健康检查，建立健康档案，经过工业卫生医师同意后，方准上岗工作。

第三十一条  对有就业禁忌症的职工，应及时调离，妥善安排。

第三十二条  企业、企业主管部门和各级劳卫机构，都要贯彻执行国家和地方的有关规定，按期填报职业病报告卡、职业病报表、建立健全职业病管理档案。

第三十三条  企业应将体检结果、职业病诊断，及时报告职工群众，接受群众监督。

第六章  奖励

第三十四条  凡具备下列条件的单位，经市卫生行政部门会同有关部门验收核实，由市政府授予《工业卫生模范单位》称号：

（一）全厂有毒有害作业点的合格率在百分之九十以上；

（二）劳动环境监测率和职业病体检率在百分之九十五以上；

（三）无急性职业中毒或其他急性职业病人；

（四）慢性职业病发病率逐年下降。

第三十五条  凡具备下列条件的单位，经市卫生行政部门会同有关部门验收核实，由市政府授予《工业卫生先进单位》称号：

（一）全厂有毒有害作业点的合格率在百分之八十以上；

（二）劳动环境监测率和定期职业病体检率在百分之九十五以上；

（三）无急性职业中毒或其他急性职业病人；

（四）慢性职业病发病率逐年下降。

第三十六条  凡荣获《工业卫生模范单位》和《工业卫生先进单位》的企事业单位，对其主管负责人和有突出贡献的责任者，酌情奖励，同时授予荣誉证书。

第三十七条  集体或个人在防止职业危害工作中，取得成果，经过鉴定达到国内、省内、市内先进水平的，分别酌情奖励，并同时授予荣誉证书。

第三十八条  各级劳卫机构在监督、监测、科研、职业病普查、劳动卫生管理等工作中，经评比最佳者，授予《劳动卫生先进单位》称号；对负责劳动卫生工作的科室，酌情予以奖励。

第三十九条  对认真贯彻本细则，取得监督实效的劳动卫生监督员或劳动卫生助理监督员；在劳动卫生职业病防治和研究工作中有突出贡献者；在工作中及时发现隐患，避免重大事故发生者，分别酌情予以奖励。

第七章  处罚

第四十条  对违反本细则，造成危害的单位、有关责任者或直接责任者，根据情节轻重，分别给予行政处分、经济制裁；触犯刑律的，要依法追究刑事责任。

第四十一条  有下列情形之一者，对单位予以通报批评并限期改进；对其有关负责人及直接责任者，予以警告、记过处分：

（一）违反本细则第十四条关于“三同时”的规定，在投产一年内，作业场所内有毒有害物质浓度超过国家卫生标准五倍以上者；

（二）违反本细则第十六条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十二条关于改善劳动条件，保护人体健康的规定，百分之三十的作业点的有毒有害物质浓度，经常超过卫生标准十倍以上的；

（三）违反本细则第二十五条、第二十六条、第二十七条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十二条关于监测、体检与报告的规定，不按规定时间完成监测、体检与报告者。

第四十二条  凡出现下列情形之一的，对单位处以二百元以上、二万元以下罚款，并限期改进：

（一）违反本细则第十四条第（一）、（二）款关于“三同时”的规定，处以一万元以上、二万元以下罚款；

（二）违反本细则第十四条第（三）、（四）款关于“三同时”的规定，处以二千元以上、五千元以下罚款；

（三）违反本细则第十四条第（五）款关于“三同时”的规定，处以五百元以上、一万元以下罚款；

（四）“三同时”项目，在投产后一年内，有百分之二十以上的作业点的有毒有害物质浓度，经常超过国家卫生标准五倍以上，或有可疑职业病人发生的，处以二千元以上、五千元以下罚款；

（五）违反本细则第十六条关于卫生防护的规定，导致卫生防护设施效果显著下降，现场浓度超过国家卫生标准五倍以上者，处以一千元以上、二千元以下罚款；

（六）有下列情形之一的，处以三千元以上，五千元以下罚款：

1.百分之五十以上的尘毒作业点的浓度，经常超过国家卫生标准十倍以上；或有百分之五十以上物理因素作业点超过国家卫生标准者；

2、百分之二十五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准二十倍以上；

3.百分之十五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准四十倍以上；

4.百分之十以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准五十倍以上；

5.百分之五以上作业点的有毒有害物质的浓度，经常超过国家卫生标准一百倍以上；

6.有一个有毒有害作业点的浓度，超过国家卫生标准二百倍以上。

（七）一次发生三人以上急性中毒事故的，处以一千元以上、三千元以下罚款；发生急性中毒死亡事故的，每死亡一人罚款五千元，最高罚款为二万元；

（八）慢性职业病发病率增高，递增超过百分之三以上的，处以一千元以上、三千元以下罚款；

（九）违反本细则第十八条规定的，对发包单位处以一千元以上、三千元以下罚款，并责令发包单位限期采取措施；

（十）违反本细则第二十条规定的，对接收单位罚款五百元，并责令停止劳动；

（十一）违反本细则第十九条规定的，罚款五百元；

（十二）违反本细则第二十五条第（一）、（二）、（三）款、第二十六条第（一）款、第二十七条、第二十九条、第三十条、第三十一条、第三十二条规定，不按期进行监测、体检、完成报表的，罚款五百元；

（十三）违反本细则第二十二条关于放射性同位素和X线管理规定的，处以二千元以上、一万元以下罚款；

（十四）违反本细则第十七条关于个人防护的规定的，处以五百元罚款。

出现以上情形之一的，对单位负责人和直接责任者分别处以一次性罚款（二十元以上、一百元以下），扣发奖金（一个月以上、三个月以下）或记过处分。

第四十三条  有下列情形之一的，对单位实行责令停产；对其有关负责人与直接责任者，予以撤职或降薪处分；情节严重，触犯刑律的，依法追究刑事责任。

（一）“三同时”项目，在投产三年内，有百分之三十以上作业点的有毒有害物质浓度，经常超过国家卫生标准十倍以上；

（二）造成一次死亡三人以上的急性中毒事故；

（三）损坏、拆除劳动卫生防护设施的；

（四）挪用劳动保护技术措施经费，使劳动条件得不到改善的；

（五）劳动条件非常恶劣，慢性职业病发病率或发病人数逐年增高的；

（六）限期改进，逾期不改的；

（七）未经各级卫生部门审查同意或验收合格的“三同时”项目。

第四十四条  劳动卫生监督员、助理监督员、各级劳卫机构负责人、监测与报告人员，因失职、受贿、渎职、弄虚作假、以权谋私，造成不良影响或后果，以及违反本细则有关条款，造成不良影响的，按情节轻重，分别给予一次性罚款（二十元以上、一百元以下）、扣发奖金（一个月以上、三个月以下）、警告、记过、撤销监督员或助理监督员资格、撤职等处分；触犯刑律的，要依法追究刑事责任。

第四十五条  对单位处罚和对职工罚款，由各级劳卫机构执行。罚款五千元以上或责令停产，须同级人民政府批准，同时报市卫生行政部门、计经委、劳动部门、工会组织及企业主管部门备案。扣发职工奖金，由各级劳卫机构通知受罚职工单位执行，执行结果须报劳卫机构。对职工的行政处分，由各级劳卫机构提出意见，按干部管理权限履行手续，其结案报告，须报卫生行政部门、计经委、劳动部门、工会组织及被处分人的上级主管部门备案。

第四十六条  追究刑事责任，可由各级劳卫机构或受害者，向危害者所在县（区）的人民检察院提起诉讼，由人民法院审理。

第四十七条  受罚单位和个人，对处罚决定不服的，可以在接到处罚通知后十五天内，向人民法院提起诉讼。逾期拒交罚款的，每日加收百分之一的滞纳金，由劳卫机构申请人民法院强制执行。

第四十八条  受罚单位不得将罚款摊入成本，挤占利润；对个人罚款的，由所在单位从本人工资中扣缴，不准在公款中报销。

篇11

关键词：校地合作；公共事业管理；实践教学

有关应用型人才培养的研究和讨论已经是国内高等教育的基本话题；作为地方性院校如何借助区域特色提升教学质量，更好地服务地方社会也成为关注的焦点之一；与地方政府的合作办学，已成为当今高校发展的主要出路之一。这些对于发展高等教育事业，提高高等教育的专业针对性，实现高等教育资源的优化配置和资源共享具有积极意义。

近年来，政治与管理学院与咸阳市秦都区民政局、咸阳市渭阳西路街道办事处等地方政府围绕公共事业管理人才的合作培养，建立了一系列教学合作平台，开展了大量实践和研究活动，取得了较理想的人才培养效果。

一、校地合作有助于公共事业管理专业教学

1998年，为了适应我国社会主义市场经济体制改革的深入和公共事业服务体系对管理人才的需求，教育部设立了公共事业管理专业。该专业以培养具备现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在公共事业单位、行政管理部门从事管理工作的高级专门人才为专业目标，因而该专业具有较强的实用性和综合性特点。

如何培养学生的实践工作能力，如何构建适合新环境的公共事业管理人才培养模式，一直是我国相关高校在教育教学研究中重点关注的内容之一。云南大学是最早经教育部批准开办公共事业管理专业的学校，他们在专业研究中明确提出“建设校外稳定实习基地，加强与公共部门和相关企业的联系”。这已经成为目前高等教育的新趋势。

通过与地方政府合作，可以让学生在校期间就进入未来工作环境，了解第一手的社会资料，积累工作实践，体会专业价值，强化专业精神。更重要的是，通过校外实习实践活动，学生可以跟机构的工作人员学习到更多的实践工作经验，而这恰恰是该专业必须的却在校内教学中无法学到的东西。

有序组织学生为社区民众提供适当的服务，学生在社区服务实践中不仅可以使知识，技能水平得到检验、提高，还能使专业认知、职业道德、工作态度以及人际交往能力等得到全方位优化，使之成长为社会急需、民众欢迎的适用人才。

另外，大学生经常参加基层社区服务活动，他们会在社区服务中发现比较难以解决的现实问题，就会自觉不自觉的把这种疑问带到课堂上，在教师进行知识点讲授时，他们就会集中精力认真听讲，从而达到教与学良性互动的效果。

二、校地合作有助于提升学校服务地方的能力和水平

由于我国的社会管理体制尚不完善，公共服务体系还不健全，很多社会组织体系尚未形成，社会管理、运作、服务人才队伍尚不充足，特别是专业化水平不高，这一切恰恰为公共管理专业在与地方合作中创造了巨大的发展空间。

通过校地合作人才培养活动的开展，在解决高校教育教学困境的同时，学校师生可以参与到地方社会建设中，真切地感受到地方社会管理体制、公共服务体系、管理服务队伍等方面存在的问题，可以帮助政府加快健全基本公共服务体系，加强和创新社会管理，推动社会主义和谐社会建设。而且在为社区民众提供教育服务的过程中，可以清楚地了解到地方强化社会建设的人才需求，了解到社区政府、广大民众对社会公共服务的需求等，有助于学校在以后的教学中改进教学方法和教学内容，培养更加符合社会需求的专业人才。

相对于政府工作部门而言，高校一般拥有更强大的专业人才队伍、更完备的教学场所和更多的教育资源，地方政府可以借助学校的这些资源提高人员培训工作水平，更能够吸引更多的学校教师参与有关地方的经济发展战略政策研究与论证，进而提升政府的决策水平。

另外，通过长期的合作，可以促使学校与地方政府建立良好的合作关系，有利于高校其它业务活动的开展，更好地实现服务地方经济社会建设的功能。

三、开展校地合作培养的实践与探索

1、借助专业实习，组织学生开展社区教育与服务。

借助公共事业管理专业的知识优势，以公共事业管理、公关关系、社区管理、社区服务等课程为依托，开展专业性社会管理与服务。通过与合作社区协商沟通，定期在社区中举行各种参观、主题教育与社会服务活动，让学生策划组织、参与整个活动流程。这样既为学校相关课程提供了难得的见习机会，增强了学生在实践过程中解决问题的能力，也解决了社区在文化教育方面资源的不足。

2、依托专业特色，实行社区“顶岗实习”制度。

在不影响学生正常理论学习的前提下，加大实践教学力度，安排学生进入社区进行“顶岗实习”。

一方面学校建立有严格的质量管理体系，保障“顶岗实习”的教学效果。另一方面，由社区工作人员全程专业指导“顶岗”学生的实习，对学生每阶段的工作进行评价考核与指导。学生则高度重视“顶岗实习”在专业学习过程中的重要作用，带着任务参加实习工作，积极配合学校、社区的工作安排。

3、通过志愿者活动，弥补政府和社会对弱势群体关怀的不足，提高大学生的综合素质。

社会发展的不平衡，个人自身的境遇和个体健康状况等各方面的差异，不可避免的衍生出一些弱势群体，他们迫切需要来自社会的帮助和关爱。但是，来自政府或者社会层面的关爱往往是比较宏观而简单的，相对于现实微观的需求来讲远远不够。而高校青年志愿者参与社区服务的行为往往是多方面的、直接的、灵活而长期的，感情上更深入，更细腻，这比起政府宏观方面的关怀就更能显示出它的优势。

为此，咸阳师范学院利用与地方政府和NGO机构的合作关系，派遣在校大学生以志愿者身份参与社区活动，既弥补政府和社会对弱势群体关怀的不足，又提高了大学生的专业综合素质。

近年来，咸阳师范学院学生参与了“社区居家养老”、“社区建设文明建设”、慈善机构义务演出、义务拍卖会等多种类型的志愿者活动，取得了较好的实践效果，先后被各类媒体大量报道，部分学生还被地方政府授予“优秀社区志愿者”称号。

4、开展社区干部培训活动，提升社区现有工作人员素质与能力。

近年来，咸阳师范学院依托专业优势，与咸阳市民政局合作开办了多次社区干部培训活动，为地方政府培养、培训基层工作人员500人次以上；开展了各类型经验交流会和座谈会多次，为地方经济社会发展提供了有力支持。

四、高校与地方政府合作办学可持续发展的建议

高校与地方政府合作是培养优秀专业人才的根本途径，在理念、内容、模式上高校组织与地方政府之间如果能达到有效合作，优势互补，就能促进高校和地方政府的共同发展，实现双赢。如何建设实践教学基地，使学校和地方政府通过合作达到共赢是可持续发展的关键。

1、需求互补，合理定位是校地合作可持续发展的前提

高校的发展需要区域环境的支撑，地方区域经济社会的发展与地方高等院校的发展是互为前提的。区域经济与社会的发展客观上也需要高等教育的配合与服务，高校与地方政府合作进行人才培养，合作的结合点就是尽最大限度为地方社会与经济发展服务。

作为一所与地方政府合作办学的高等学校，与地方政府则是一种互相依托的关系，地方政府的支持对高校的办学定位、办学特色、学科专业设置等具有重要的促进作用；同时，地方政府具有管理、规划、政策、财政等优势，借助这些优势，地方政府可以为高校发展提供更好的平台和保障。

参与合作办学的学校必须主动适应社会，找准合作办学的结合点，以自身可以提供的，地方机构需要的专业或学科为突破点，采取优势互补、需求互补的原则，以服务社会的理念，根据地方经济社会发展状况，结合自身专业特色，合理确定办学层次、人才培养目标以及社会服务定位。

2、保证教学质量是人才合作培养可持续发展的关键。

培养高质量人才是每一个学校的历史使命，教学质量是学校的生命线，对于开展校地合作办学的高校，其培养的人才是否符合地方社会经济发展的质量要求，能否为地方社会认可则是所有教学活动的关键。

学校应严把教学质量关，以学生能力培养为主线，以教学质量为前提开展各项合作。积极开展校外实践教学的人才培养质量保障研究，与社会各行业之间建立紧密的对接与合作关系，与地方政府及其基层部门构建合理可行的合作平台，形成长效合作机制。

3、不拘一格培养社会应用型人才。

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为做好我市的食品卫生监督量化分级管理工作，市卫生局将这项工作列为卫生工作重点，制定了《通化市食品卫生监督量化分级管理实施方案》，成立以卫生局主管局长为组长的我市食品卫生监督量化分级管理工作领导小组，市卫生监督所也成立了由所长、副所长等组成的我市食品卫生监督量化分级管理工作验收小组，并根据我市食品生产、经营企业的不同特点，对此项工作进行了全面规划，具体部署和统筹安排，将具体的工作任务、实施办法和时间进程、操作步骤等进行了详细的划分。

根据我市实际情况，食品卫生监督量化分级管理工作的重点是大中专院校、中、小学校、托幼机构集体食堂和100m2以上的餐饮业、宾馆、饭店、招待所。在工作开展中，市卫生局卫生监督所先后组织有关人员到量化分级管理的先进单位现场考察，学习。我市的食品卫生监督量化分级管理工作从一开始就受到了领导的高度重视，做到了目的明确、任务清楚、分工详细、环节紧密、程序严谨。

宣传法规是依据

为做好我市的食品卫生监督量化分级管理工作，市卫生监督所专门编印了食品卫生监督量化分级管理宣传材料，并下发到了各管理相对人员手中，还利用电视台等新闻媒体，以新闻、字幕等形式向社会和食品生产经营企业广泛进行宣传、动员，使群众和食品生产经营企业对在餐饮单位实行的A、B、C、D四个信誉等级的评定、实行信誉等级挂牌经营等有了感性上的认识和理论上的了解。在倡导消费者知情选择的同时，调动了食品生产经营单位争创食品卫生A级单位的积极性，促使企业主动改进自身卫生管理和提高诚信水平，营造了我市积极开展食品卫生量化分级管理工作的良好氛围。

强化培训是前提

对监督员的培训：卫生监督员统一接受食品安全与卫生监督量化分级管理全员培训，并参加了有关内容的考试，使监督员的食品卫生监督量化分级管理理论水平有了进一步的提高，对开展餐饮业卫生监督量化分级管理有了进一步的认识。

对监管单位的培训：多期召开量化分级管理培训班，让监管单位明确开展食品卫生监督量化分级管理工作的目的、意义和具体的工作方法、开展形式、申报程序、评定标准、时间安排等以及我市目前的食品卫生现状等。由于宣传到位、指导具体，广大餐饮业户对开展食品卫生监督量化分级管理工作都十分清楚，积极配合。

指导到位是基础

量化分级管理工作是在总结多年工作实践的基础上，提出的一套科学管理体系，它不同于以往的争先创优活动，而有着严格的评判标准。在严格强调硬件设施配置的同时，更加注重建立和落实良好的卫生标准操作程序。按照“以点带面，先易后难”的原则，我们先后选择不同条件的宾馆，大中型餐饮业，单位食堂和中、小学校、托幼园所食堂作为试点，各有侧重，因地制宜地开展工作。大多数餐饮单位、学校、托幼机构成立了量化分级管理专项工作小组，责任落实到人。根据量化分级管理标准进行自我检查和自我评分，找出不足并立即进行整改，建立健全各项适合自身特点的卫生制度和自查制度，并具体落实每一项工作。

我们加大指导力度，对于硬件设施已经基本到位的，主要是指导企业制定“工位文件”，落实从采购进货到食品加工，从食品售卖到剩余饭菜的处理，从餐具消毒到库房管理，从灭鼠灭蟑到餐后垃圾处理等管理工作。对于硬件设施不到位或限于布局难以调整的，主要是指导企业从食品安全的角度出发，积极筹措资金，加大专项整治力度，添置必备的设备，在条件允许的情况下，最大可能地做到流程由生到熟的合理布局。在同一单位，监督员和企业负责人反复现场勘查，提出修订方案，直到项目落实，监督机构和被监管单位在食品卫生监督量化分级管理上所形成的共识，以及积极努力是前所未有的。

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关键词：微型企业 财务制度 人力资源 营销模式

随着市场经济的不断发展与完善，微型企业在促进国民经济发展和解决并带动就业等方面发挥着重要作用，吸引了大量的在校大学生和毕业生参与到创业中。但现实情况是微型企业的平均寿命在3年左右，除了融资难，税收负担重等外界因素，我们还发现以往的理论研究大都忽略了对大学生微型企业管理模式的深入探讨。本文通过对大学生微型创业公司在财务、人事、营销三方面的研究为例对大学生微型创业提供建议。

一、合理的财务制度

在现代企业制度中，财务管理是监督、管控各项经济活动的核心，财务管理是对企业资金运动全过程进行规划和控制的活动。在大学生微型企业日常经营管理中，由于企业经营者缺乏相关的财务知识，导致企业内部职责不明确、财务监管不严、财务信息失真等现象发生。据此，从以下方面开展财务管理工作。

1.健全财务管理制度，提高财务控制水平。微型企业根据自身的实际情况与具体需求，合理定位企业财务管理目标，建立对资金筹集、成本控制、税务申报、收益分配等财务活动的管理制度，实施全面符合企业实际要求的管理制度，切实提高财务管理的效率和水平。

2.建立高效的财务监管体制。构建独立的内部监督审计制度，正确合理设置财务会计及相关工作岗位，明确职责权限，避免个人主义和专断行为，同时提高团队决策的效率与速度，加强科学规范管理，对企业经营的各个环节实施有效监控。

3.开展财务外包降低财务成本，弥补财务人才的不足。综合企业资金、能力等多方面原因的条件下，合理确定财务外包范围，实现信息化对接；选择合适的外包商，签订详细合约（外包范围、期限、价格等）及保密协议；同时加强企业内部的财务处理能力，提高财务人员的个人能力与素质，避免企业在未来发展过程中过分对外依赖。

二、高效率的人力资源管理

大学生微型企业规模小、投资少，没有足够的能力提供员工可观的薪酬。因此，适用于大中型企业的人力资源管理模式是不适用于大学生微型企业的。介于团队思想和微型企业的相似特点，故从高效团队的思想启发探索微观企业的人力资源管理。

1.建立规范的人力资源管理系统。若要满足企业不断的成长和发展，就必须从招聘、培训、薪酬等各个细节建立规范的人力资源管理体制。这个管理体制将随着企业的不断壮大而更新发展，而在现阶段最主要的是规范，而非精细。

2.借助团队创业维系核心优秀人才。微型企业在创业初期员工较少，人员流动性较大，各个员工所处的岗位对企业决策、战略方面的影响大，因此就需要培养一个“团结、信任、拼搏”的创业团队。优秀的创业团队将会为团队规模的扩大和实力的提高打下最坚实的基础。

3.提升领导者的企业家精神。要想把企业做大，必须要在优秀领导者的带领下，让每位成员有充分的发挥才能的平台，使整个团队发挥最高效的作用。而优秀的企业家应该是集智慧、勇气、责任、以及善于发掘人才等能力与一身的。

4.建立基于心理契约的激励机制。大学生微型企业初期通常规模会受到限制，对员工的物质奖励有限，提升员工积极性的最优方式是建立基于心理的激励机制。企业可以通过描绘企业发展愿景以及员工个人愿景及发展空间激发员工的积极性，或让员工入股或期权，以及实行底薪加提成等工资模式，充分激发员工的潜能，提高团队工作效率。

三、建立“微观营销”模式

“微观营销”是一个比较新鲜的营销词汇，国际营销大师菲利普・科特勒给出的定义是指企业针对某些特定的地点或人物对产品的需求而专门制定的营销策略和营销活动。

1.借力服务的差异化，合理定位产品市场。大学生微型企业更适合选择专业化服务，做市场补缺者，避免和大中型企业竞争，也可以通过个性化服务来获得差异化的竞争优势，即找到整个市场竞争下的“鸡肋”或是遗漏的细分市场。

2.网络营销，利用网络时代的最大特点――信息爆炸，做好电子商务的建设。电子商务能够更加快四准确的获得商业信息，同时也可以降低企业的经营成本，所以微型企业应巧妙利用网络，打出品牌的同时扩大市场。

3.依据企业具体情况，制定高效的渠道开发策略。协同营销，企业可以选择与自身规模相近的微型企业合作，在平等互利的基础上，在营销渠道和产品推广等方面进行合作，以此来突破自身资源的限制。借势营销，微型企业可以借助大企业的规模、品牌等优势积极寻求合作，例如生产配件、“贴牌”生产等。但是，这种营销方式不可长期依赖。

大学生微型企业现在面临着诸多问题，但同时也发挥着很大的作用，微型企业是为大学生提供了更广的就业渠道，减轻了就业压力，提高了大学生的民族素质，培育了社会经济发展新动力，是社会和谐发展的重要稳定器。

注：本文为重庆工商大学学生科技创新基金资助项目。

参考文献：

[1]马蔻.浅议我国微型企业财务管理.天津市财贸管理干部学院学报，2012年第3期

[2]蔡福裕、卞晓慧.浅淡中国现代小微型企业财务监管.中国商贸，2012年22期

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论文关键词：项目管理；薪酬；制度

湖南省工业设备安装有限公司(以下简称公司)创建于1958年，属国有大型综合施工企业，公司主要从事机电安装、房屋建筑、市政工程的施工，在全国各地有20多家分支机构，公司组织架构自下而上由项目部、分公司、总公司构成。从湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬设置情况看，对职位和级别的高低比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对普通员工，尤其是项目经营者和核心骨干的长期激励缺乏必要的措施和方法，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

一存在的问题分析

1、薪酬缺乏竞争性

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬的一个最基本原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项目普通职工的平均收入差距远远低于国内其它同行标准(一般在3倍左右，而国内其它同行一般在5倍左右)。核心员工、关键员工与普通员工的薪酬差距较小(基本没什么差距)，激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经常存在节假日加班情况。由于生活环境条件差，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。

2、没有充分考虑项目环境的差别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分

施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大(包括自然环境、人文环境和项目本身)。有的项目在城镇，无论物业生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项目在偏远的山区，交通不便利，甚至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目本身来说，项目工程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。

施工项目一般在开工的前后期工作任务小，而在中期工作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。

3、部分岗位工资水平与市场价位脱节

目前该公司项目薪酬结构在工资水平方面，表现出“一高一低”的现象：即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位是落后型。关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。如图1所示(人民币元／月)

4、项目经营者和专业技术人员的薪酬起不到激励作用

项目经理在项目施工过程中的地位是不可替代的，项目经理个人综合素质的高低、决策能力的大小、约束和激励机制是否有效，将直接决定项目的质量、安全、进度及成本的大小、好坏，甚至影响到整个企业的信誉和效益。不能把经营者等同于一般的员工或管理者。

按照薪酬理论责权对等的原则，应对项目经理实行有别于其他人员的薪酬制度，体现出薪酬的激励性。但我们从前面企业对项目的薪酬分配方案中可以看出，项目经理的薪酬设计并没有完全与项目经理的贡献大小和所应承担的风险对应，这主要体现在项目经理的年薪总额太低，只有普通员工的2．5—3．5倍，显然与项目经理的贡献不成比例。虽然，公司对项目经理的工资设置依据了项目的大小来制定标准，但是工资标准制定的来源是在控制工资总量的前提下，这只是体现出了一种控制功能而非激励功能。

5分配方式仍然比较单一，收入差距过小，不能完全反映个人能力

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，而在对项目人员不同性质岗位的薪酬设置时，对于操作岗、管理岗、专业人员采取了基本统一的薪酬设计模式。结构基本相同，形式单一。公司的工资曲线是趋于平滑的，关键岗位和普通岗位、优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它是引起关键劳动岗位、优秀员工不满和没有积极性的原因之一。

6．薪酬设计及运作中缺乏沟通．导致结果公平与程序性公平问题并存

公司对项目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依据其上级的薪酬分配政策，除效益工资外，项目部自主制定的权限相当有限，大多数只是被动执行而已。而对于效益工资的分配政策的出台更多的是单位领导和薪酬管理部门的事，而普通员工包括基层管理者只能被动地接受既定的方案，没有发言权，也不能对薪酬政策有任何实质性的影响，造成了基层员工对于企业薪酬制度的不了解、不理解。

二、问题存在的原因分析

1、没有建立起真正意义上的现代企业制度

薪酬制度作为整个企业管理制度中的一环，它既是企业制度的一个组成部分，同时也不可避免的受到企业其它制度的影响。要建立起科学合理的现代企业薪酬管理制度，要求企业管理制度在各个方面都具有科学性和先进性。就该公司来说，还没有建立起完整的现代企业管理制度。

2、人力资源管理理念不够先进

公司同其他许多企业一样，虽然在理论上认识到“人”的重要性，但在实际管理过程中并不真正重视。在薪酬设计方面，更多的是沿用了计划经济体制下的工资设置理念，既把薪酬简单的看成一种劳动所得和保障因素，没有意识到薪酬可以作为一种激励因素。尤其是没有把企业的重要人才，如一线的高层管理人员和专业技术人员当作资本来看待。具体体现在薪酬的设计存在着“平衡”的思想，各个岗位薪酬设置的高低也缺乏真正的论证，更没有职工的参与。

许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

另外，该公司的薪酬管理整体上仍然是“粗放”管理，已经不适合竞争越来越激烈的建筑市场，应该根据具体情况，引进一些现代薪酬的管理理念和方法。

3、没有建立一套完整的项目薪酬分配体系．

一个工程项目一般需设各种岗位十多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，而该企业对这些项目普通员工岗位的工资界定只是泛泛的一个标准，比如高于70元／天等等，而没有真正的对这些不同的岗位进行评估而作出比较切合实际，且能起到激励作用的工资标准。造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。

当然，要对这些岗位设计出科学合理的薪酬分配体系并且用于实践是有很大挑战性的系统工程。只有通过不断的研究和探索才能使薪酬制度逐渐趋于合理。

4、忽视项目本身的环境差别对薪酬的影响

公司每年完成的施工产值都在28个亿左右，大大小小的项目部一般在200个左右，这些项目部又分布在祖国的大江南北，各个项目的自然环境千差万别。有的在繁华的市区，有的就在崇山峻岭之间，有的甚至在偏远地区之中。环境的不同，造成同一种工作岗位完成同样的工作所付出的劳动也有所不同。所以，项目岗位工资的设置也应该考虑环境因素的差别。