人事档案与个人档案精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人事档案与个人档案，期待它们能激发您的灵感。

篇1

1.1多人管理

我国的人事档案管理部门是建立在计划经济体制下的,很多的人事档案管理都是由用人单位来保管的.随着我国经济体制的建立和改革，流动人口越来越多，很多的单位与个人都不了解人事档案的基本内容，出现了多人管理的现象，主要体现在两个方面：第一，分散保管.有的人事档案保存在过去的单位.有的人事档案保存在当前的单位，有的人事档案保存在人才交流部门，甚至有的还保存在个人手上，造成一个单位内的人事档案处在分散保管的形式.第二，混乱保管.很多单位的人事档案不仅隶属于组织、人事、劳动等部门，还隶属于很多无权保管的部门，导致多人管理的现象.这种人事档案管理的方法不仅阻碍了人事档案管理工作的进步与发展，影响其真实与权威性，还阻碍了人才的流动与人力资源的配置.

1.2档随人走

目前我国的人事档案大多数呈现档随人走的现象,而这样现象并不能够适应现阶段市场经济对人事档案的基本要求，严重阻碍了档案管理工作的进步，不利于人事档案的开发与利用.当随人走的管理方式，造成大部分的人事档案散布于社会的每一个角落.严重影响了人事档案工作的前进方向和发展.

1.3封闭式管理

目前我国的人事档案管理的透明度问题受到了很多人的关注与重视，很多媒体也相继报道出了一些因人事档案的不透明而对当事人的利益造成损害的案例，这一问题的出项，说明了改革人事档案管理的必要性.人事档案是对当事人的个人经历、工作能力和诚信情况的真实历史记录，因此人事档案应公开化、透明化，若人事档案过于保密，使得公民对人事档案有一定的畏惧感，会严重阻碍了人事档案的开发与利用.

1.4手段落后

随着科学技术的基部与发展，我国的人事档案在在数字化、网络化的推动下,手段明显落后，并不适合现代化技术的需求.部分的单位虽然也在运用计算机进行管理，但其软件的开发达不到要求，人事档案管理职员的素质不高，很难熟练使用计算机，造成人事档案管理的发展并没有实质性的突破，多数还是手工运行，只是进行简单的分类，且操作不便，效率低.有的单位只是用计算机进行存储或是检索，且存储量较少，实用性差，对检索利用的管理有一定的影响，达不到现代化的科学、合理、系统化的管理.

1.5材料、信息不真实

用人单位的人事档案信息内容完整、准确，是人事档案部门对人事档案管理的基本要求，但在实际生活中存在很多的不足，如员工的人事档案必备资料不完整，包括毕业证书、技能证书等，很多重要的信息找不到，甚至出现鉴别错误的问题，将一些手续不全或是有问题的信息进行归档，严重影响了人事档案管理信息的真实性.还有的单位对员工的人事档案信息没有及时整理并归档，造成人事档案管理的混乱，甚至有的单位并没有配套的基础设备，且人事档案资料随意放置，且管理环境较为复杂.很多的单位不重视人事档案管理工作，制度不严谨，执行力度不足，人事档案的转入、转出或是查看都不按照相关规定进行，严重违反了法律法规.

1.6素质低

随着人力资源管理的不断加强，其管理手段也得到了进一步的改革和调整，对管理人员的知识、专业化等提出了更高的要求.但实际与要求之间存在着很大的差距与不足，如管理人员的配备比不足，出现了兼职管理或是无人管理的现象，人事档案管理人员的素质低，没有原则性，对人事档案的认识不足，缺少奉献的精神，整体的素质低.

2改革与创新

单位的决策人员需要高度重视人事档案管理的工作，全面掌握档案管理的基本要求.只有最高领导层高度重视其管理工作，各部门才会主动参与到人事档案管理工作，表现出员工对人事档案管理工作的积极性，人事档案管理人员应真实详细的记录员工工作能力和特长兴趣等一些基本内容，尤其是职员在单位的工作表现和诚信情况，这对当事人的职业生涯有很大的影响力，它能够正确判断员工的人格品行，因此，单位要建立一个完善的人力资源管理制度，就需要从人事档案管理的改革与创新做起[2].

2.1宣传

综合各企业或部门的人事档案管理实际情况，利用各种手段对其加大宣传力度，如广告、报纸、电视或网络等手段，确定人事档案在今后工作中的作用和地位.采用宣传的方法，使公民能够正确认识到：在市场经济条件下，不论是单位之间的竞争，还是部门之间的竞争，主要是进行人才竞争.若单位或是部门忽视了人事档案管理工作，或是不了解人事档案所蕴藏的人才信息内容，就不会发现并使用人才，及不会在竞争中得到进步和发展.想要增强干部人员的档案意识，树立法制、服务观念，就要将人事档案管理的工作加入到日常工作中，时时刻刻进行记录和把握每一个员工的工作表现和能力.

2.2体制

我国的人事档案已经由“单位档案”向“社会档案”的方向转变，呈现出人事档案管理工作的社会化的.因为长时间受到社会的计划经济制度的约束，人们对人事档案管理是国家的或是单位的传统观念比较根深蒂固，从上学到毕业工作，个人工作的选择空间很小，造成人事档案变成了单位档案.随着经济市场的发展，人的属性也发生了实质性的改变：人是属于社会的而不是仅属于某单位或地区的.只是在某时间，个人与部门签有劳动合同法，存在着劳动关系，若接触劳动关系，那么人就属于社会，个人和社会的共同发展的主要条件是人才的流动，因此，切实实行社会化管理的人事档案管理改革创新，是单位档案到社会档案最大转变.人事档案管理的制度应以承诺将人事档案信息与企业的劳动合同分开，才是发展个人流动的前提，才能实现社会化的人事档案管理.

2.3政策

社会化的管理是人事档案管理的目标，但创新和决策的层次较高，且需要结合其他的社会创新改革才能够实现，不能独自完成，因此，在加强人事档案社会化的管理制度的前提下，要对其进行政策创新.根据目前的社会发展形势而言，确定各区域人事管理部门对相关的组织是否对具有人事档案管理的资格很重要，并进行年审制度，颁发证书.科学、合理性的规范人事档案的信息，尽量少出现长久或是不合时宜的信息，树立公开、公正的原则，将人事档案进行透明化，尊重公民的人事档案知情权，把人事档案当作社会信息资料之一,使每一位公民都有维护个人档案的权利.只有将人事档案成为透明化，才能充保障人事档案的当事人合法权利.将行政执法考核的内容加上人事档案管理归类，加大考核力度，保证落实各项政策的制度.

2.4真实

人事档案信息的真实性是对人事档案的基本要求.人事档案的真实性主要有两个方面：第一，客观性、完整性，这也是最基础的真实性，人事档案的客观完整性，能满足人事档案管理人员对职员信息的管理和了解；第二，人事档案特有的的特性，它不仅能体现人事档案的价值，还能满足人事档案管理人员对职员的选择和使用.真实性的前提与基础是第一个方面，第二个方面是对第一个方面的补充和深化.如果人事档案没有客观性与完整性，那么人事档案就失去了它特有的基础和权威；若人事档案的信息没有真实的特性就会失去它的存在价值和意义.只有这两个方面相互依存，相互结合，才能体现档案管理存在的必要性.人事档案真实性管理是要求人事档案管理人员需具有政策、责任和创新着三个方面的观念，针对不同类型的管理人员,采用不同的归档制度，特别是能够反映个人能力、素质水平的资料.

2.5管理进程

网络计算机的存在为现代化人事档案的管理工作提供了便捷，人事档案信息的网络化，不仅可以进行资源共享，加快档案透明化的速度，方便当事人的查看，还能真正的发挥人事档案自身的功能与作用，更好的服务于单位.所以，人事档案管理的改革可以实行人事档案网络化管理，但人事档案网络化管理的前提，是人事档案要进行的电子化.首先将原有的纸质档案转换为电子档案，即将人事档案内容输入到计算机内，利用电子化的方法建立个人信息系统.其次在人事档案电子化后进行网络化，在保证档案信息保密的规定基础上，利用网络的优势，将人事档案内容进行资源共享.档案信息网络化是新型的储存档案资料的方式，它能够将不同区域、单位或是载体的人事档案的资料，用网络化的方式保存下来，利用网络形式将信息连接起来，不但能提高人事档案信息的使用率，还是实现人事档案信息共享的有效方法[3].

2.6素质教育

对人事档案管理人员的要求必须专业和知识化，因为这项工作已经向向现代化和科学化的方向进行转变.因此不但提高了人事档案管理人员的敬业精神与职业素养，还要求其工作人员必须能够灵活使用并维护人事档案当事人的知情权.人事档案管理人员在工作中不能只听上级的一面之词，而随意录取或是删掉某位人力资源管理人员，应严格考核，通过竞争、择优录取，选拔出真正的人才.此外，还应对管理人员进行相关的职业培训，提高综合素质，对今后的职位晋升或是福利待遇上加大关注力度.

3结语

篇2

关键词： 人事档案；管理制度；弊端与改革

中图分类号：G271 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-031-02

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料; 又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“ 组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位; 也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4 万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60 多万份与主人失去联系。作为60 多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示: 有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式: 有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”; 然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系。

（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“ 收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“ 以人为本”和“ 以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1] 胡伟. 浅谈人事档案的特点和作用[J]. 科技，2004,(10).

[2] 孙鹏. 人事档案如何更好地发挥作用[J]. 中国科技信息，2005,(06).

篇3

1.高校人事档案管理系统未能升级导致管理系统过于繁琐。目前的一些高校还在用传统的纸质人事档案进行分类整理，对于高校人事档案管理的相关检索、查阅，或者是调取极为不便。关于高校的人动及相关资料的变更还采用人工整理收集的方法，这种方式大大耗费了人力、物力以及财力，在保管相关的高校人事档案的时候也会耗费相当多的人力、物力、财力。所以未能及时的升级高校人事档案管理系统会给高校人事档案管理的使用以及保管带来不少的麻烦。

2.高校人事档案管理的观念薄弱。新闻媒体曾报道过，某大学有24名研究生档案无缘无故失踪，而且两年内校方并未给学生任何通知，直至学生毕业才发现本应校方保管的档案失踪。经过某大学的档案部门的调查及翻找也未能找出学生的档案。档案的失踪成为了学生们的就业最大障碍。其实从这个例子上就可以看出，高校对于高校人事档案管理的管理观念相当薄弱。档案管理人员不能从本质上重视档案的整理与保存，从而导致档案的失踪及学生的不知情。其实为何档案管理问题频发，归根究底还是因为观念的薄弱，责任心不强。所以高校人事档案管理的档案观念薄弱也是高校人事档案管理所面临的重要问题。

3.未能有效对高校人事档案进行利用，导致资源浪费。高校人事档案管理的普遍应用就是因为高校人事档案管理对于高校发展有着十分重要的意义，所以高校的人事档案应该在一定的范围内合理的利用资源，按照规定制度去使用档案资源，但往往许多高校的档案还处于一个形式化的层面上，未能真正的利用档案资源，从而造成了资源的浪费。

4.高校人事档案无相关备份，一经损毁无法修补。许多的高校人事档案并无相关的备份，正常来讲，相对比较重要的高校人事档案应该有正本与副本，来保障人事档案的完整与安全。档案室是一个安全隐患比较多的地方，容易引发失火或是水灾。高校许多人事档案一经损毁便无办法修补，像一些活动经历和申请表都无法补办。这个问题在高校人事档案管理之中也比较常见。5.有些高校数字化人事档案管理运维不当。有部分高校采取数字化、信息化的方式管理人事档案，更新管理方式是个很好的范例，但同时也要注重人事档案的管理安全。例如某企业运用厂家东方飞扬数字化档案管理，由于使用不当导致了内网信息泄露等诸多问题，最后采取了更改所有客户信息密码加强信息存储技术的方法。数字化人事档案管理很好地方便了高校管理，但与此同时也存在了一定的安全隐患，所以在使用的过程中安全问题也是高校在人事档案信息化管理过程中所要注意的重要问题之一。

二、对于高校人事档案管理的新问题提出相关的改革措施

1.强调高校人事档案管理的规范化和流程性。高校人事档案经常出现丢失的主要原因就是因为高校人事档案管理存在不够规范、随意化的档案管理模式，所以针对于此类问题我们要制定严格的高校人事档案的管理制度。相关的具体制度我们可以借鉴企业的人事档案管理模式，像《干部档案工作条例》中对于人事档案的调取有着严格的规定“如必须借出使用时，要说明理由，经过主管部门负责人批准，并严格履行登记手续，限期归还。”所以严格的工作条例不仅仅能够提高这些人事档案的管理安全性，还能够通过严格的方式来保障人事档案的真实性及权威性，不允许随意篡改。档案的重要性也都源于此，所以强调高校人事档案的管理的规范化和流程性至关重要。

2.细化整理类别，提高高校人事档案管理的专门性及集合性。通常整理高校人事档案一旦档案过多，分类不够细就会给档案的翻找增添麻烦，所以细化整理的类别对于提高高校人事档案管理的专门性及集合性是十分必要的。可以从工作单位性质、职责专业、人员管理权限、职务级别及影响程度甚至是政治面貌、在岗情况及载体形式来进行收集分类。高校人事档案的分类被细化，其专门性以及专业性就会被凸显出来，从而促进高校人事档案管理的发展。

3.提高高校人事档案管理水平及人员配备。当高校人事档案的管理不断细化的同时,也是高校人事档案的管理水平不断提高的过程。为了应对人事档案的管理不断升级，人员的配备应该更加完整。传统的高校人事档案管理中，大都是设立一个档案部，只配备一到两名管理人员，有些高校甚至并没有设立专业的档案部门与管理人员，仅仅以教职员工轮班的方式来进行管理。在此类管理方式的背后不仅仅体现了高校的档案意识的薄弱面，也体现了目前普遍高校在档案管理这方面的人员配备情况。提高人员配备不仅仅是增加相关管理人员的数量，并且阶段性地要对管理人员进行培训，确保管理人员的专业档案的管理水平。及时进行培训也有助于高校人事档案管理的进步性与时效性，从而提高其高校人事档案的管理水平。在进行人员配备的同时，要明确每一个管理人员的职责，防止档案管理出现问题互相推诿或是含糊其词的情况发生。所以做好工作划分及人员配备，是有利于高校人事档案管理水平的提高与发展的。

4.升级相关高校人事档案管理的硬件及软件设施。高校人事档案管理上不仅仅要采取传统纸质档案的模式，也要适时引进数字化的档案管理模式，针对高校人事档案管理的硬件及软件上要做到实时性、高效性及安全性。不断进行更新与升级，不仅可以有效的为高校人事档案的管理规避一定的风险，并且大大减少了人物、物力、财力的耗损，提高高校人事档案使用过程中的效率。无论是从整理收集资料、查阅档案或者是调取档案来说，都是可以大大节约时间并且是十分便利的。也是一所高校紧跟时展的重要体现，更是可以从侧面推进校园整体性的数字化发展。

三、结语

篇4

关键词 人事档案管理；资源配置；创新方法

中图分类号 G275 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-（2013）011-0235-01

1 医院人事档案的概念及其重要性

医院人事档案是指医院医务人员在医学科研、医疗活动等过程中所形成的文字材料，它能够对医护人员的专业技能、科研水平、工作业绩以及思想素质等情况作出真实的、客观的反应。目前，随着社会的不断发展和进步，人才已经成为医院的核心竞争力，而人事档案是医院人力资源开发、实现人力资源优化配置的基础材料和重要资源，在医院日常经营管理及建设工作中具有不可替代的作用。人事档案能够为医院领导提供用人依据和人才信息，为医院的劳动工资改革制度、医院职工享受各类福利以及医院各类专业技术人员的职称评定等工作提供有效的参考依据，是医院人才开发利用的重要依据。

随着社会的不断发展和进步，医疗保健日趋规范，人们健康的观念也逐渐提高，医疗行业的竞争也越来越激烈，归根到底是人才的竞争。医院若想在激烈的竞争中求生存、图发展，就需要通过人事档案工作的创新管理，合理的利用人才，实施“人才兴院”的发展战略，在人事档案管理管工作的基础上切实的建立好医院人才库，才能够从根本上促进医院人才医院利用。

2 革新医院人事档案管理的具体策略

2.1 创新人事档案管理理念

革新医院人事档案管理工作，首先要更新档案管理的理念。把人事档案管理工作看做一种创造价值的方法：做好人事档案管理工作，减少医院损失，就是增加了价值，反之，人事档案管理工作的不到位，就是造成了医院的损失。在医院人事档案管理工作中，医院领导要对人事档案管理工作高度重视，并且对人事档案管理工作进行定期的监督和检查，对工作认真、负责的管理人员进行表扬，以提高管理人员的工作积极性和主动性。档案管理相关部门要做好人事档案管理的宣传工作，使更多的人明确的认识到人事档案管理的重要性，并对人事档案管理工作加强监督，促使人事档案管理工作健康、有序的进行。

2.2 加强人事档案的动态管理

在革新医院人事档案管理工作的过程中，要全面加强医院人事档案的动态管理，不仅能够营造医院内部公平竞争、公平选拔人才的良好环境，还能够有效的激发义务人员的工作热情和主观能动性，有利于增强医院的凝聚力，从而增强医院的核心竞争力。长期以来，医院的人事档案是对医务人员的工作业绩及成长经历的真实的记录，对医院人才的引进、培养和使用具有重要的参考价值和凭证作用。由于传统的医院人事档案内容单一、陈旧，人事档案的数据信息资料搜集缺乏完整性，体现个人工作表现和工作业绩方面的资料比较匮乏，难以突出个人的特色。另外，人事档案管理工作对档案实体资料也仅限于整理和保管，档案资料的收集缺乏时效性，忽略了人事档案的动态性，因此不能够准确的、客观的反应出医务人员的工作历史和现状，从而导致人事档案的作用不能够及时有效的发挥。因此，在革新人事档案管理工作中，要对人事档案实施全面动态的管理，档案管理工作人员要积极主动的搜集、整理材料，对个人的业务能力、科研成果、思想作风以及工作态度和表现等要素材料要及时的补充和完善，并且在每一个阶段都要及时的补充，以确保认识资料的时效性和完整性。此外还要将个人的学历材料、党团资料、奖惩资料、专业技术职称资料以及工资情况等内容及时归档，全面的实现人事档案的动态管理。通过人事档案能够查询个人的全面的准确信息，并且能够明确在某一阶段的工作表现的真实情况，从而能够为医院的人才的考核、录用、培训、岗位安排等工作提供可靠的信息资料。

2.3 切实维护档案的真实性

人事档案管理的根本任务是组织人事部门全面了解、考察和有效的选拔医学人才，因此，人事档案必须具有准确性、可靠性和真实性。医院人事档案管理是一项具有较高的谨慎性的工作，这就要求档案管理工作人员要具有较高的专业素质和高度的责任感，对收集的资料进行认真的整理，能够细致入微的做好人事档案资料的鉴定鉴别工作，对于错误的、重复的、虚假的、不该归档的资料和信息能够进行整理和销除，把真实、可靠的资料认真的收录进人事档案资料，仔细审查每一份档案的真实性和保存价值。在人事档案形成后，根据医院管理的规章制度和人事档案资料的管理机制进行科学、规范的管理，以确保人事档案资料内容的真实性、可靠性、完整性和时效性，从而促进医院人才资源利用。

2.4 加强人事档案管理队伍建设

目前有许多医院的人事档案管理工作人员是非专业专职人员，不能够明确人事档案管理的重要性。并且部分医院的档案管理人员年龄较大，不能够利用计算机网络技术等先进的科学技术进行档案管理，并且缺乏学习档案专业知识的机会，因此容易造成人事档案管理工作效率和质量偏低的状况。因此，医院各级档案工作主管部门应该结合专业特点，加强对档案管理队伍的建设，采取多种形式对档案管理工作人员进行专业的教育和培训，以有效的提高管理人员的业务水平和工作责任心，使档案管理人员能够在资料的收集、整理、鉴别、保管等方面的管理工作中具备专业的技能。管理人员是人事档案管理工作的主要载体，所以只有建立一支业务素质高的工作人员才能从根本上保证人事档案管理工作健康、有序的运行和发展。

2.5 加强人事档案信息化管理

随着科学技术的进步和医疗卫生事业的不断发展，计算机网络技术也在医院的各项医疗活动中被广泛使用。在人事档案管理工作中，建立人事信息管理网络，以有效的实现人事档案的信息化管理模式。人事档案管理的主要任务就是促进医院人才资源的开发和利用，而现代高新科学技术的发展和应用，能够实现人事档案信息最大化的开发和利用。医院人事档案要实现档案信息化管理，就要敢于突破创新，大胆学习和研究，并使用计算机网络技术等科技成果，实现和完善电子档的发展。例如：目前先进的缩微技术、光盘技术、多媒体技术等，这些新技术的应用，会给医院实现档案信息化管理带来新的生机，注入新的活力。帮助我们从传统管理方法走入高新技术管理之中。另外，在基础设施建设、硬件设备建设、软件开发等方面要加大资金投入。配备必要的计算机、扫描仪、光盘刻录机，及数码摄像机等数字化管理设备和各类辅助设施，以便档案信息化管理的顺利实现。

3 结束语

总之，医院人事档案管理为医院考核、选拔和使用人才提供了重要的参考依据，革新医院人事档案管理，提高档案管理水平和质量，有利于实现医院人力资源的优化配置，从而能够有效的提高医院的核心竞争力，对医院的发展具有重要的意义。

参考文献

[1]钱华.加强人事档案管理 促进医院人力资源可持续发展[J].中国医学创新，2010，05：98-99.

[2]高德朋，吕萍.改革医院人事档案管理，促进人才资源利用[J].经营管理，2020，04：113-114.

[3]罗丽云.新时期如何加强医院人事档案的管理[J].医学信息，2009，12：2658-2659.

篇5

一、确保人事档案管理的标准化

人事档案的开展，需要领导给予充分的重视，只有领导对人事档案管理工作重视度提升，档案管理人员才能对档案管理工作的积极性提升，确保各项档案管理工作都能够落实到实处，同时确保管理工作效率的提高。在人事档案管理工作中，可以加大对人事档案管理工作的宣传力度，使人们认识到人事档案管理工作的重要性，从而推动人事档案管理的标准化建设，确保人事档案管理体制一体化标准的实现。

二、加快人事档案数字化平台的构建

近年来，随着计算机技术和互联网技术的快速发展，档案信息化建设速度也在不断加快，在各行业中，人事档案信息化数字管理模式忆开始普及。通过人事档案数字化平台的构建，不仅有效的提高了人事档案工作的效率，而且人事档案利用效率也得以大幅度提升。信息化技术和数字化技术在人事档案中的应用，有效的确保了人事档案有序性和安全性。但在当前人事档案信息化平台构建过程中，数据录入还是完全依靠人力来完成，这就避免会由于人为因素的影响，而导致一些错误的发生，会对后续的各项工作带来较大的不利影响，所以需要严把录入关，避免人为错误的发生。同时在当前人事档案完全依据计算机进行操作的新形势下，需要对人事档案的安全性和保密性采取切实可行的措施，确保人事档案信息化和数字化建设的质量，使档案信息的安全性能够得到有效的保障。

三、加快提高人事档案工作人员的素质

在人事档案管理工作中，很大一部分工作都是由手工进行整理完成的，这就导致在人事档案管理工作中受到人为因素的影响较大，档案管理人员对档案工作进行整理的质量会对人事档案管理工作产生较大的影响，所以需要努力提高人事档案工作人员的自身的素质，确保能够更好的发挥出人事档案的重要作用。

（一）档案管理人员需要具备较强的责任心、耐心和细心

人事档案管理人员，不仅工作量较大，而且工作较为繁琐，天天面对高强度的工作，避免不了会有懈怠情绪，在工作中由于疏忽而导致错误的发生。所以作为人事档案管理人员，需要具有较强的责任心、耐心和细心，这样档案管理人员才能确保工作质量，能够更好的将全部身心投入到档案管理工作中来，对档案工作保护良好的热情，确保档案管理工作质量的提升。

（三）档案管理人员需要具备专业的管理素质

长期以来，人们对人事档案管理工作都存在着错误的认识，觉得人事档案管理工作不需要技术性，人事档案管理人员也不需要特殊的技能和素质，只要能保管好档案资料即可。但在实际人事档案管理工作中，则需要档案管理人员要具有较强的专业管理素质，不仅需要熟悉人事档案相关的法律法规，而且还要遵守人事档案管理的相关原则，档案管理人员还需要对各项档案规章制度进行严格遵守，确保自身专业管理素质的提升。

四、进一步对人事档案相关制度进行完善

在现有管理条件下，为了有效避免档案丢失以及改动现象的发生，应建立起一套健全的档案工作制度以及责任追究制度。有关人员在对档案进行查阅的过程中，应严格程序办理相关手续，尽量做到档案的转入、转出以及在接收材料时的登记审查制度，与此同时，查阅以及借阅档案的过程中也应做好相应的记录，提供准确人事档案信息，有效地制约造成人事档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。

在人事档案管理工作中，需要做好人事档案资料的收集工作，需要定期及时进行档案整理、收集，并将所收集到的资料移交给管档部门，做好档案归档工作。在单位中需要形成档案材料的收集网络，做到层层有人管，时时有人收，利用纵横相通的材料收集网强化档案的收集工作。

最后，管档人员在开展工作的过程中应尽量做到认真负责，保证档案的质量，同时应按照档案工作的相关规定，实行统一的整理装订标准，管理好档案，为合理的人才流动创造最大的便利，尽量做到经常检查，并且保持室内的清洁卫生，做好防火、防潮、防蛀、防尘“四防”工作。

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一、死亡人员人事档案的归属与流向基本情况

1. 组织部门：一般能按要求管理权限范围内的死亡干部档案，不定期地向同级国家综合档案馆移交，无档案销毁情况。组织部门能基本掌握死亡人员情况，目录齐全，编目编号规范，能提供电脑检索。但大多数没能按《干部档案工作条例》规定及时将死亡人员人事档案移交档案馆。另外，有的组织部门缺档案移交、登记台帐。

2. 劳动人事部门：我们选择了社会保险处、劳动就业处为调查样本，其死亡人员人事档案数量大，存在底子不清、收集不全、未及时归档等情况。无移交综合档案馆、无销毁情况。县级劳动人事部门普遍存在应该接收国有企业、国有改制企业、非国有企业的人事档案资料收集不齐全的问题，相当部分未能及时登记、分类、编目，没有做到有序排放和有效监管，存在“生者与死者档案混装”的情况。同时，多数县级劳动人事部门对死亡人员情况不够了解，对档案的数量、来龙去脉等底子不够清晰。

3. 机关、群团组织：死亡人员人事档案未统一归口管理，没有移交综合档案馆和销毁档案的情况。市级机关中，有的主管部门除本系统副处级以上干部人事档案组织部门统一管理外，系统及直属单位科级干部人事档案自行管理，其他人事档案则由直属单位自行管理，新录用人员人事档案则多由人才交流中心托管。县级机关中，除部分区、县机关、群团组织人事档案由组织部门统一保管外，大部分区、县机关、群团组织人事档案由组织部门和劳动人事部门管理，干部档案在同级组织部门，职工档案在同级劳动人事部门，流向与归属情况各不一样，管理存在漏洞，甚至出现“无头档案”的现象。

4. 国有企事业单位：除了由党委政府任免的干部档案由组织部门保管外，一般职工人事档案或自行保管，或部分由主管部门保管，或由人才交流中心托管，无移交综合档案馆情况，无销毁情况。

5. 国有改制企业：移交情况不一，管理情况各异，没有销毁情况。有的行业主管部门管理改制前相关人事档案，因无人申报而对死亡人员情况不知晓，对死亡人员数量、情况无法统计，登记、管理不到位一直未移交。有的企业保存改制前的人事档案，清理与整理不到位，登记和分类不及时，部分没有保存死亡人员人事档案，改制期间调离、解聘、退休人员其档案随人走。也有的企业改制前的人事档案包括死亡人员人事档案在改制期间已移交劳动人事部门，而改制后没有建立人事档案，或将招聘人员档案打捆保管，没进行装袋、整理，数据不清楚。

6. 非国有企业：部分企业自行保管人事档案，但多数没有保管死亡人员人事档案；部分企业委托专业机构托管人事档案。据查，非国有企业多数人事档案建立欠规范，欠完善，无统一标准，甚至少数没有建立人事档案。无移交综合档案馆情况，无销毁情况。此外，个别县由乡镇劳动保障站负责管理当地非国有企业人员人事档案。

7. 高校：由学生部自行保管学生档案，管理较规范，底子清楚。无移交情况，无销毁情况，极少数死亡学生档案被死亡学生家属提走。

8. 人才交流中心：人才交流中心保管的主要是事业单位委托、企业委托、个人委托托管的人事档案，数量大，没有移交、销毁情况。因为很难掌握死亡人员信息，委托管理往往仅限于简单存放、保管，所以对于死亡人员人事档案的情况底子不清，无法准确统计，不少生者、死者人事档案未分开。

9. 社区、居委会：从选取的调查样本来看，很少建立和保存死亡人员人事档案，少数存有或建立了人事档案，但都不存在移交综合档案馆情况，无销毁情况。当辖区内有人员死亡情况时，一般是报送当地派出所，由派出所负责户籍薄（卡）上核销，并登记管理。个别社区试点保存县劳动人事部门移交过来的企业退休职工人事档案，但是否死亡情况不清楚。个别县由乡镇管理村委会、社区的人事档案，但这些人事档案普遍存在资料少、内容缺、不齐全、不规范的问题。

二、存在的主要问题及原因分析

1. 重视不够与认识不足，档案管理要素欠缺保障。调查显示基层单位普遍重视不够，认识不足，更多地是强调人少、钱少、事多等客观因素，投入人事档案工作的力度不够，而死亡人员人事档案工作更是被边缘化。拿被调查单位的档案员来说，档案员更换频繁，不懂业务的有之；档案员兼职过多，疲于应付的有之；档案员履责不力，责任心不强，认为“人死账亡”无关紧要的也有之。有的死亡人员人事档案被拆卸档案外壳，单独存放在类似杂屋的房间，没有任何保管保护措施；有的死亡人员人事档案被“束之高阁”置之不理，部分已有发黄、褪色、发霉、丢失等现象。

2. 政策体制与利益等因素，致使档案管理主体分散、各自为政、归属流向不一。一是体制改革、企业改制人为地形成了“人档分离”，此类人事档案的归属与流向已失范，容易出现“无头档案”乃至丢失现象。二是多头保管加之联系机制未建立，造成信息沟通不畅，死亡情况无人申报无人查实，死亡登记不及时，管理跟进不到位。尤其劳动人事部门“生者与死者档案混装”普遍存在。三是虽然改制有政策，但也存在因利益难以贯彻落实的情况。如有的企事业单位改制期间，存在改制单位缺乏移交托管经费没有按政策移交托管，后多由主管部门代管系统内改制单位职工人事档案。

3. 日常指导与监管缺位，档案业务水平参差不齐。部分组织、人事部门更多重视对在职、在世的人事档案建立、整理、审核等，而忽视了对死亡人员人事档案的指导、监督和检查。而档案行政部门由于上级没有政策和要求，平时很少介入其中。死亡人员人事档案工作的业务水平令人堪忧。一是档案资料收集不齐全。主要原因是档案资料移交和接收不及时。一般来说，如果对死亡人员人事档案不催不要，档案或材料就会长期滞留在单位或个人手里，不能及时归档，容易散失；二是日常管理不善。具体表现为档案装订、分类、编目、利用等不够规范，分开存放、流转登记、统计检查等工作不落实，管理粗放随意；三是整理质量不高。尤其是企业死亡人员档案整理标准不统一，内容不完整，建档欠规范；四是档案信息化程度低。由于缺乏相关意识，或是受客观因素制约，相关单位只把人事档案的目录、个人信息录入电脑，而检索、查阅仍采用手工操作。个别单位虽建立了人事档案信息库，但存在信息更新不及时的问题。

4. 现有制度少且约束有限，无章可循、无规可依的问题突出。在调查的9种类型单位中，仅组织部门有《干部档案工作条例》等依据。然而组织部门普遍没有按要求及时移交综合档案馆。据组织部门反映，难以落实的原因一是每年死亡的少，二是移交程序繁杂。有综合档案馆的同志认为组织部门档案难存放，或是不想管了才会考虑移交，并且移交的随意性大，手续难到位。现实中，各级、各行业经过调研形成人事档案管理制度的很少。调查对象中仅一家自行制订了制度，其中涉及死亡人员人事档案工作的只有“死亡人员档案，每年进行一次清理，重新编号，另行归档”一句。由于大多无章可循、无规可依，死亡人员人事档案管理往往流于形式，既无工作内容、目标任务，也无原则手续、操作流程，更无职责权限，责任追究，久而久之便形成了被动应付的局面，多满足于“用时记得起，闲时搁一边”的现状，这不仅使得工作无所适从，也使得档案面临安全隐患。

三、对死亡人员人事档案管理的建议

1. 高度重视提升认识。各级各类单位要以对党和人民负责、对历史负责的高度来重视死亡人员人事档案工作。一是要保证有专人负责。死亡人员人事档案工作是单位人事工作、档案工作的一项重要内容，具有很强的政治性、原则性、业务性，应明确专人负责，纳入单位工作总体规划。二是要切实将档案工作与其他日常工作同部署、同推进、同检查、同考核。在现行体制下，死亡人员人事档案工作多由政工、人事部门承担，其工作职责、任务要求等必须明确，并且有领导负责督促检查。三是要宣传学习相关法规和业务知识，提升人员的档案意识和整体认识水平，营造一个良好的、给力的人事档案工作氛围。同时鼓励、支持专业人员参与学习培训，通过“走出去、请进来”以及学习先进、学用结合等方式，了解相关工作的规律，掌握专业知识与技能，不断增强业务素质和专业水平。

2. 实施归口统一管理。将死亡人员人事档案全部归口至国家综合档案馆保管，成立“死亡人员人事档案管理中心”，对各类死亡人员的档案进行资源整合，集中管理，建立死亡人员人事档案数据库。单位档案室、专业档案馆、专业机构等管理的死亡人员人事档案可依法移交至综合档案馆“死亡人员人事档案管理中心”，实施归口统一管理，有利于防止政出多门、人为过失，有利于档案工作“三个体系”建设。此外，劳动人事部门管理的人事档案较多，死亡人员人事档案也会越来越多，档案管理责任重大，有必要成立行业直属并接受档案行政部门指导的专业档案馆，实行专人专管，专门管理。

3. 建立健全管理机制。国家档案行政部门要通过修改《档案法》，补充死亡人员人事档案工作内容和规定，明确档案行政部门的职责。省级档案行政部门应在广泛开展死亡人员人事档案工作调研的基础上联合相关部门出台实用性和操作性强的管理制度、办法，严格控制死亡人员人事档案的归属与流向，使其有规可依、有章可循。出台的制度应结合实际，突出整体联动和协作互动机制，针对档案鉴别接收（移交）、收集整理、保管保护、查阅利用、安全保密、流转销毁、信息化等程序和内容有具体而明确的规定，强化业务培训指导、信息沟通、监督管理及责任追究体系建设。对接收（移交）的时间、内容、要求、手续、费用等进行整体考虑。

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1利用信息技术加强医院人事档案信息化管理的意义

1．1有利于提高医院管理水平

医院人事档案管理是医院管理的重要组成部分，利用信息化技术加强医院人事档案管理有利于医院领导快捷的了解医院、科室的发展情况，从而快速有效的做出科学决策。

1．2有利于发现人才

利用信息化技术能够详细记录医院各级工作人员的学习情况、工作业绩情况、学术科研情况，能够快速比对、查询，有利于全方位的进行数据分析，获取医院各级人员的准确资料，为医院人才的培养和发掘提供有力支撑。

1．3有利于提高医院人事管理人员的业务效率

随着医院规模的不断扩大和人事管理的内容越来越广泛，医院人事管理工作者的劳动量大且琐碎，利用信息化技术进行人事档案管理能够实现快速更新补充数据，快速查询，显著提高了工作效率。

2新时期医院人事档案管理遇到的问题

人事档案管理在医院里属于非业务部门，并不能直接对院外提供服务，故在长期的医院人事档案管理过程中，主要存在以下问题：①重视程度不够。一些医院领导认为医院的主要业务是对外开展医疗服务，而人事管理属于辅的工作，只要在医院的日常工作中兼顾就可以了；②资料陈旧不完善。由于信息化技术应用于医院人事档案管理的时间还不长，一些早期反应医院工作人员业务能力、工作绩效等材料仍旧是纸质版的材料，尚未完成电子化处理；③医院员工对人事档案管理工作认识不足。各科室或个人不能主动积极上报各种学习、进修、培训等材料，认为和人事管理工作没关系；④人事档案管理方式和手段落后。由于医院人事档案管理工作相对缺乏专业的技术人才进行科研创新，造成人事档案管理的方式和手段落后，不能随着信息化技术的发展而发展；⑤人事档案管理工作者缺乏主动服务意识。很多医院尤其是基层医院常常将人事档案管理作为行政管理的一个内容，而不能充分利用人事档案管理的资料进行人才的培养和业务水平的提高。

3改革创新医院人事档案管理的重要性

随着我国社会经济的不断发展以及信息化技术的迅猛进步，改革创新医院人事档案管理是社会发展的必然要求，也是档案管理工作发展规律的内在要求。新时期，如何充分利用现代化的信息技术，利用人事档案管理的政策，制定有效的办法引导和鼓励人才进行业务创新，提高工作绩效是新时期重要的研究课题。从一定程度上讲，规范和有效的人事档案管理可以促进医院整体管理水平的提高，可以促进医院医疗水平的提高和服务能力的提高。

4信息技术在医院人事管理中的改革与创新策略

4．1提高认识、统筹规划，创新医院人事档案管理理念加强人事档案工作的知识宣传，使医院全体职工从思想上充分人事医院人事档案管理的重要性，从档案管理理念着手，加强医院领导对于档案管理的重视，积极学习和应用信息化人事档案管理工作的内在知识和要求，做好医院人事档案管理的基础性资料收集、汇总、分析工作，充分发挥人事档案在人力资源配置、科技档案在推动医院发展方面的作用。对医院人事档案管理工作给予配套资金，对档案管理科室、储藏室陈旧的设备进行更新，保证档案管理改革工作能够顺利推进。同时，医院要改善员工的工资待遇，改善员工的工作环境，充分调动医院档案管理人员的工作积极性，加快促进医院档案管理的信息化。

4．2健全档案信息化管理系统，有所侧重，重点突出人事档案管理所收集的资料全面，包含范围广，但要所侧重的对有关资料进行重点收集，汇总，分析，动态管理医院人事档案，可以提高员工的工作效率。针对医院的规模和实际需要，采购具有较强实用性的人事档案管理软件；引进专业的电子化技术，对较早的纸质版档案材料进行电子化处理。

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当前，我国事业单位人才济济，然而随着事业单位的不断改革，在对人才的需求上将发生不同程度的变化，同时根据单位岗位特点对在职员工进行相应的岗位调整。人事档案作为调整的重要依据，体现了员工的个人经历、德行、才能、历史行为、背景等综合情况。

1 人事档案管理创新趋势

人事档案科学化、多元化趋势的来临。在改革的背景下，相对于过去简单的人事档案，现在人事档案将不断顺应时展，适应企事业单位对于人才多元化需求，尽可能详细系统地记录个人履历情况。在原有的档案基础上加上更为充分、丰富的资料，比如职工兴趣爱好、特长、获奖情况等更加详细具体的信息，以便企业更充分的了解员工信息，对员工作出客观、准确、综合的判断，对于员工的岗位调整、调动有一定依据。在顺应时展的前提下，事业单位改革将越来越重视员工业绩，对业绩所进行的考核将产生新“档案”。

在事业单位的发展改革中，人员裁减不可避免，看起来不是很重要的人事档案管理岗有可能被裁，看似不经意的裁减，在一定程度上势必影响到人事档案管理工作。信息化时代，事业单位改革将在一定程度上推动传统人事档案管理工作的改革。信息技术、网络技术来临，根据履历变化情况及时添加，实时保存高校只能检索让方便简历查询，这些技术的普及与运用，让档案信息化管理看到希望，这也让人事档案管理信息化成为可能。人事档案管理也将会从传统繁琐冗杂低效的传统时代走向清晰简洁高效，这将让人事档案管理更加专业化，也将更具规模化。

2 人事档案管理创新思考

2.1 人事档案材料甄选

知识经济发展时代，人事档案为了更全面反映的一个人的履历情况，在原有的基础上，其内容应该增加以下几个方面：（1）业务档案方面做到真实、全面反映出员工德、才、能、绩等情况；（2）任务档案方面能具体表现员工成就及业绩；（3）合同档案方面有益于维护员工和单位权益。作为人事档案管理工作者，保证所提供材料的真实性，应该如何做到以上三方面的内容，做好材料的鉴别工作？做好人事档案的材料鉴别，应依据我国相关法律文件为依据。在收集到的材料中真假互存，对于这些收到的材料内容，进行严格的确认，而后根据审查结果对材料有针对性的筛选，拿到人事档案真正有价值的材料，并做好归档工作；对于没有利用价值的材料可进行删除销毁，亦或转送相关部门处理。简言之，人事材料鉴别工作关键所在，即是保留具有真实性的材料，消除没有保存价值的材料。

有效鉴别人事档案管材料是人事档案管理工作人员的职责所在，不可推卸、义不容辞。熟记人事相关各项政策法规以及材料收集范围，其次对鉴别人事档案材料的各项规定烂熟于心事做好人事档案管理工作的关键所在。在筛选整理人事档案材料同时，保证材料质量以及材料真实性，提高其使用的价值。如果在整个人事工作流程中没有材料甄选，那么会出现收集到的材料数量繁多、杂乱，没有使用价值或使用价值低，占用存放面积等等，出现的这些状况在一定程度上对人事档案管理工作造成了很大困扰。由此看来，人事档案材料甄选是人事档案管理工作不可或缺的步骤。

2.2 建立人事档案管理新体系

在当今时代，一套健全的的人事档案管理体系应具备宏观与微观管理体系的结合。根据我们国家人事档案管理体系分类、分层次的方式，人事档案分类管理为人事档案管理新体系提供了主要依据。结合我国当前人事档案发展情况，应注意档案管理方式整体与细节的结合。对于大型企事业单位的人事档案管理应做到各单位管理机构的统一；对于中小型企事业，更应如此。在同一的人事档案管理制度的指导下，企事业人事档案管理应借助网络手段，实现对所需人才的全面了解。具体而言，即是通过利用现代网络计算机通讯等技术，让以往在不同处所的人事档案实现社会化的服务。现如今，企事业人事档案管理可充分利用现代科技，利用多媒体影像、指纹、声音等电子信息，补充纸质人事档案材料的不足。

在查看所需人事档案材料时，通过网络检索职能方式，通过其方案信息、声音或者影像全面直观了解所需人才的资料。网络计算机技术的广泛运用，人事档案信息正不断不如公开会的趋势，这也为社会提供优秀、高质量的人力资源信息服务，真正实现社会共享，这是信息时代计算机网络技术运用对人事档案创新管理的又一大优势。计算机网络技术合理有效的使用，不仅方便使用者，同时提高了人事档案管理工作者工作效率。

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论文摘 要：词汇教学是大学外语教学与学习的重要环节，传统的词汇教学忽视了词汇深度知识的习得，割裂了语义与语法的联系，学生在语言的实际运用中困难较多。个人教学语料档案的出现，不仅降低了语料库深入教学实际的技术门槛，更能帮助教师和学生克服传统外语教学存在的不足，改善真实语言的输入质量，提高学习效率。

词汇是构成语言的重要元素，对于大学英语教学而言，词汇教学的重要性不言而喻。但就目前大学生英语学习情况来看，英语词汇的使用不尽如人意。濮建中（2005）曾就此问题，针对几个英语常用词（reach，attention，same）类连接和搭配的使用情况，在中国学习者语料库中做过一个调查，结果发现：中国英语学习者对英语常用词深度知识的掌握程度还处在较低水平，学习者使用的搭配对于本族语者而言，很多是不够典型，甚至是不能够被接受的。濮建中分析，其根本原因在于：学习者还没有注意和重视从地道的目的语中学习词的组合，而只注意单个词的声、形、义以及少量词组的学习；当需要表达某一意义时，许多学习者的记忆词汇中还没有现成的能表达类似意义的地道词块。这种现象的存在必然导致不合格词块的大量存在，这也是现代英语教学、学习中普遍存在的棘手问题。

究其原因，除去学习者自身存在的问题外，教师和教材作为语言信息的主要来源，也是非常重要的影响因素，在很大程度上决定了学习者接触语言的质与量。

为此，Sinclair提出，以词汇为纲的外语教学就是首先从大型自然语料库中选择最常见的词形，然后学习这些词的最基本的使用模式，再接着学习与这些词最常见的搭配。因此，语料库的介入显得十分必要。

一、语料库与外语教学结合的优势

目前，语料库已经广泛应用于语言学研究与外语教学。近些年来，各种类型语料库的建设也是研究的热点。语料库与教学的结合，不仅能促进发现式学习，更能为学习者和教师的语言输入提供大量的真实语料，减少教学过程中与真实语言的差距，有助于学习者语言的内化，减少中国式英语的产生。

技术方面，与教学结合后，教师可以通过语料库实现以下过程：KWIC索引，词汇搭配，类连接，扩展语境，语义韵等。KWIC即语境中的关键词，其索引可包括关键词及语境。通过检索英语关键词，可提供词汇、搭配或构词法等大量的真实例句。通过分析和归纳，确定特定语境下的具体词汇意义及其该语块内部的语法关系，从而将词汇与语法，单词与语块，语境与意义这些问题有机地联系在一起，进行词语搭配、类连接和语义韵的学习。这样不仅扩大了语境，还有利于扩大语言表达的深度和广度，促进二语习得的过程，帮助学生灵活运用语言。

而搭配是指“在文本中实现一定的非成语意义并以一定的语法形式因循组合使用的一个词语序列，构成该序列的词语相互预期，以大于偶然的几率共现。”如avoid常与表示消极意义的词进行搭配，比如eye-strain，insomnia，disgrace，scandal等。与搭配相关的另外两个重要概念是类连接和语义韵。类连接（colligation）是词语搭配发生于其中的语法结构和框架，因此它是较之词汇搭配更高一级的抽象。由于这些具有相同语义特点的词项和关键词在文本中高频共现，后者就被“传染”上了有关的语义特点，整个语境就弥漫了某种语义氛围，这就是语义韵（semantic prosody）。上述几个方面都是英语词汇学习的重点，语料库的介入，在提供真实语料的基础上，帮助学习者在词语搭配、语义韵等方面进行细化学习，使学习者的学习质量得到很大的改善。 转贴于

二、个人教学语料库的建设

语料库与外语教学的结合虽然能促进外语教学改革，但二者结合的进展缓慢。究其原因，除了技术障碍外，语料库资源的难以获得，也阻碍了其进程。目前已建成的大型语料库资源虽然相当丰富，但由于版权的问题，与教学的结合受到了很多限制。一些网上语料库虽然免费，但检索例句有限，语境不全，且语料选择没有自主性，也不方便全面应用于教学。

语料库的建设首先要确定建库目的。该研究的建库目的是应用于教学，这决定了语料库的规模不需要很大，而语料的选择也可有所偏重，即在遵循真实性原则、代表性原则、开放性和动态性原则后，可在一定程度上考虑教学的实际需要，在文本的比例分布、风格和难易程度上有所倾斜。

在语料文本输入计算机后，还要进行一些加工，一般来说是语料的标识和赋码。语料库的标识分为两类，一类是对文本性质和特征进行标识，一类是对文本中符号、格式进行标识。赋码一般是对词类和句法的赋码。所谓赋码就是对文本中每一个单词赋予相应的词类码，也可称作语法码。赋码还包括对标点符号的赋码。一般来说是计算机自动赋码，但为了确保准确度，还需要人工校检，主要是针对词类标注。句法赋码，即对文本的每一句话进行句法标注，比较常用的是UCREL小组的概率赋码系统。

三、专门语料档案建设

考虑到语料库建设的难度和技术门槛，笔者建议教师根据需要建设专门语料档案。语料档案针对性、实用性强，可操作，它不要求严格的语料抽样和技术规范；也不强调各种语料间的平衡和整体语料的代表性，它没有太多的限制。具有初步计算机操作技能的外语教师皆可将具有一定价值的教学资源储存为机读文档，按一定的结构编制，组成语料档案库。由于语料档案的建设操作性强，技术起点低，虽不具备专门语料库的许多特征，但实用性极强，并可直接应用于一般的教学，也可代替语料库，进行普通的关键词、词汇搭配及语义韵等的检索，价值不可低估。语料档案完全可以作为个人教学语料库的代替品存在，在大学外语教学改革的实践中有着广阔的应用前景。

语料库的出现很大程度上促进了语言研究与教学的飞跃。语料库技术不仅能为外语教学提供大量真实语言的输入，更能促进学习者词汇深度知识的习得以及语言的内化。但语料库与外语教学的结合却受到了种种条件的限制，严重制约了外语教学的进展。而个人教学语料档案的出现不仅能克服传统外语词汇教学中真实语言输入的难题，更能促进教师与学生对词汇深度知识的探讨与学习，在很大程度上促进了外语教学改革。因此推进个人教学语料档案的建设势在必行。它技术起点低，易于操作，实用性强，可直接应用于一般的教学，也可进行普通的关键词、词汇搭配及语义韵等的检索，具有初步计算机操作技能的外语教师，根据实际教学需求即可建立。建库者不需要具备专门语料库的理论技术知识，方便普及，价值不可低估。

参考文献：

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【关键词】人事档案管理，信用档案，信用化，改革

我国推行人事档案管理信用化，是为了建设信用化社会。信用化体系的建设，是从每一处细节着手开始的。而人事档案管理关系到每一个人的工作生活。所以，把信用化纳入到人事档案管理中，可以在保有原先的管理性质不变的情况下，在各个方面实行信用化的转变。这种实质性的转变，可以真正的把个人信用与人事档案有效结合。所以本文就人事档案管理与信用档案相结合，做出可行性发展的分析和建议，为人事档案管理信用化做出一点贡献。

一、人事档案管理信用化的现状

目前，网络发达的社会，把人事档案管理中，加入信用档案，能够更方便快捷的查询人事情况。同时也可以对一个人做出更全面的判断。把信用档案加入到人事档案管理中，是当今社会正在推行的信用化体系的重要环节。而信用档案本身就是人事档案的一部分。主要记录的就是工作等信用信息。但是在国家的大力推行下，社会以及企业更加的重视这一部分的记录。建立完善的人事档案管理信息化，可以推进社会的信息化建设体系。并且可以为全社会提供更全面的人事档案管理信息，为人事档案管理信息化改革提供帮助。我国在2008年就已经超过6亿人的人事管理档案进行了信息化管理，并且被收录在了国家的信用数据库中。而截止到2015年，已经有8亿多的居民的个人信息被收录在信息库中。信息库的充实让社会单位享受到资源共享的好处。目前我国人事档案管理信息化，已经逐步走向了正规。

二、人事档案管理信用化可行性的分析

（一）人事档案与信用档案的相似处。在人事档案管理过程中，主要也是管理有关人员的工作等详细信息。把个人资料与数据进行采集和管理，并且大部分资料显示都是个人信用有关的详细信息。所以在本质上来说，人事档案管理和信用化管理是一样。都是以记录个人信息有关，并且都和信用资料有关，因为大部分记录就是一个人的工作信息，或是借贷信息。这样的一种凭证，能够为有关的企业提供服务，和有价值的信息。而信用档案也是以这种形式为个人进行信息管理和做凭证的，所以，在本质上，两者是一样的。只是在某些细节上管理有所不同。因为本质的相同，所以把人事档案管理信息化，就会更容易的推进。再实施的过程中，也会更加的顺利。

（二）个人信用数据库的建立。个人信息，在档案管理中，如果还是采用老旧的管理手段，会导致信息交流不畅通，而且信息量巨大，在查找的过程中，也很麻烦。所以要建立个人信用数据库。这样可以把人事档案管理中的信用档案，做成大数据库，方便企业调用查看。数据库的建立，能够为企业提供可靠的，信用度高的信息源。我国自从2006年开始，运行的个人信息库数据，2008年，大约6亿人，再建立的信用数据库中被录入。到2015年为止，已经有了8亿多人的信用信息被录入到数据库中。数据库的强大，也可以体现出，我国个人信用问题越来越受到重视。并且我国的个人信贷率已经能够达到了98%，这也为建立更完善的，更丰富的信用数据库提供了数据依据。

（三）人事档案管理信用化理念符合社会发展趋势。当今社会是信息化社会，并且很多的工作、项目都需要个人的信用做担保。所以为了加快办事效率，为了整合个人信息资源，要进行人事档案管理信用化的改革。人事档案管理信用化，可以让信息内容更广泛，并且内容能够更丰富。会涉及到个人的很多的信用信息，会让信息更加的全面。并且信用化管理人事档案，可以让个人信息随时进行更新。这是符合现代社会发展趋势的认识档案管理改革方式。所以，要对人事档案管理信息化的改革，进行深入的、全方位的推广。

三、人事档案管理信用化改革的具体做法

（一）增设人事档案的信用内容。信用档案的完善是建立信用社会体系的核心和重要环节。首先要丰富信用内容，信用内用可以体现身份职业和能力有关的信息上。这样的信用内容，可以从多方面反应一个人的实际情况。让企业单位能够更全面的了解这个人的能力和信用。所以增设更多的认识档案内容，有助于提供有效的，实时性的个人信息给企业事业单位。

（二）促进人事档案管理信息化的服务。国家实行人事档案管理，是为了保障公民应该享有的权利。所以信息化的人事管理，不是过去的监管控制人口流动。而是为了让公民在享有权利的同时，能够把信息用来为公民服务。所以要把人事档案管理，从监管状态，变换到服务状态。并且把信息档案及时的更新，有助于人事档案管理的发展和完善。并且能够促进人事档案管理信息化的建立。

（三）加强人事档案管理社会化。人事档案管理，作为甄别人才的有效手段，在符合社会发展的过程中，实行信息化管理以外，更要社会化。让每一个工作单位都能够享受到调阅人事档案的权利，并且能够让人事管理社会化的程度得到提高。从而真正的改变现有的人事档案管理制度。能够真正的为公民和企业利用，达到最佳的工作效率。

结束语：人事档案管理与信用档案管理，有效的结合起来。是推行和建立信用化社会体系的主要环节。而且，将信用档案融入到人事档案管理中，还可以对一个人进行全方位的评价。而且国家推行信用化管理，也是为了让百姓在就业，医疗和升学中，获得一定的保障。同时进行工作调动的时候，可以让用人单位更了解应聘者。所以，人事档案管理信用化，是一项利国利民的政策，可以促进人才最优化的配置，帮助社会推行构建信用化体系制度。

参考文献：

[1]田海燕.试论人事档案管理信用化改革[J].人力资源管理，2015（01）：231.

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关键词：高校；人事档案管理；新问题；改革途径

高校人事档案管理已经成为当前高校管理及发展过程中十分重要的一个部分，并且也是实现高校人力资源优化配置的重要依据。随着现代高校不断发展，高校人事档案管理工作也取得一定进步，然而在实际工作过程中也出现一些新问题，对高校人事档案管理工作开展产生影响，作为高校人事档案管理工作人员，应当清楚认识高校人事档案管理中新问题，并且采取有效途径进行改革，从而促进其进一步发展。

1 高校人事档案管理中的新问题分析

首先，高校人事档案管理缺乏完善制度体系。对于当前高校而言，其在实际发展过程中大多数精力均在教学以及教研活动等相关方面；在人事档案管理方面，国家政府虽然出台相关一些法律法规，然而对于高校人事档案管理并且进行明确规定。在这种大形势下，大部分高校均未能够依据自身档案管理工作将相关规章制度体系进行建立及完善，对于相关职责未能够落实到位，并且还存在监管失效等情况，这些情况的存在均导致高校档案管理未能够实现高效化及规范化。

其次，对人事档案管理重要性未能够充分认识。在对高校整体工作水平进行评价方面，人事档案管理工作属于十分重要的一项内容，对高校发展有着十分重要的作用及意义，然而从当前实际情况来看，高校领导及相关工作人员并未能够对人事档案管理重要性充分认识，只有在涉及调动岗位等相关问题时才会将档案资料调出，这种一来，人事档案在日常工作中根本无法得到较好管理。

第三，人事档案管理模式比较落后。人事档案管理模式在当前高校人事档案管理方面属于十分重要的一项内容，可对人事管理工作进行规范，并且其也属于一种规章制度。通过实行有效管理模式能够保证人事档案管理得以有序进行。但是从当前实际情况而来说，很多高校在人事档案管理工作过程中对管理模式缺乏重视，导致在高校不断发展过程中未能够及时更新管理模式，而传统管理模式中存在很多缺陷，甚至会对高校市场竞争力产生眼只能严重影响，无法使高校长期发展需求的得到满足，可能给会导致无法即时更新，在采集人事管理相关资料时还可能会初选漏项及丢项情况，从而对实际工作效率产生影响[1-2]。

2 高校人事档案管理改革有效途径

2.1 建立健全有关管理制度体系

在现代高校人事档案管理工作过程中，为能够使其得到进一步强化，一项必要任务就是应当对当前管理制度体系进一步进行完善，为能够使这一目标得以实现，高校应当在当前相关法律法规条例的基础上，与自身实际人事档案管理需求相结合，从而使相关管理制度体系得到进一步完善，其内容主要包括档案收集装订、借阅及保管等相关内容，从而使高校人事档案依法管理能够得到真正实现。

2.2 充分认识高校人事档案管理重要性

为能够使高校人事档案管理中存在的问题得到有效解决，从而使人事档案充分发挥其信息资源价值及作用，从而使高校整体管理水平得到有效提高，一项首要任务就是高校领导应当对高校人事档案管理工作重要性充分认识，并且随着当前社会不断发展，应当将管理思想管理不断进行更新，在高校整体管理工作中应当积极纳入人事档案管理，在人力、财力以及物力方面应当给予人事档案管理工作全面支持，从而为人事档案管理工作的进一步奠定坚实基础。

2.3 积极转变高校人事档案管理模式

首先，应当充分分析当前高校自身发展实际情况及人事档案管理情况，从而找出其中不足之处，并且不断改进以及完善管理模式，从而使管理模式运行能够保证可靠性，另外，应当对人事档案管理工作人员综合素质进行培养，从而使人事档案管理工作效率能够得到有效提高；其次，对于新型管理理念及管理方法应当加强引进，但是应当注意引进过程中包括与自身实际情况相适应，适当进行借鉴，不可完全照搬，应当与自身学校实际情况进行有效结合，在引进管理模式时应当适当改进，使其更加完善，从而保证能够得到更好应用。

2.4 积极提升相关工作人员素质

在高校人事档案管理工作中，相关工作人员专业能力及素质使十分重要的一个因素，提高相关工作人员专业素质对高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。在实际工作过程中，高校应当与工作岗位实际需求相结合，对工作人员数量进行合理分配，另外，对于相关工作人员还应当加强培训力度，从而使工作人员具备较强专业能力，并且使其能够提高职业道德素养，使人事档案管理工作人员不但能够满足实际工作专业需求，并且能够将本职工作认真做好。此外，对于专业能力较强及素质较高专业型人才应当积极引进，从而创建高素质专业人事档案管理队伍，使人事档案管理水平得到进一步提高，进而更好服务于高校整体发展，使高校发展过程中人事档案管理的作用能够得到充分发挥[2-3]。

3 结语

高校人事档案管理工作在当前高校发展过程中有着越来越重要的作用，因此促进高校人事档案管理工作进一步发展有着十分重要的作用。高校人档案管理相关工作人员应当积极分析当前新问题，并且要通过有效途径改革人事档案管理，使其管理水平及质量得到提高，促进其得以更好发展。

参考文献

[1]朱莉，张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨[J].人力资源管理，2014（7）.

[2]潘娟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].人才资源开发，2015（12）.

[3]朱琦.高校人事档案管理面临的新问题与改革措施分析[J].经营管理者，2015（32）.

篇12

一等奖（2名）

遍地荞花 贵州大学经济学院行政管理05研究生班 陈晓军

二叔与狗 贵州大学科技学院05新闻 刘志礼

二等奖（1名）

如果爱下去贵州大学科技学院05中文 张琳浚

三等奖（1名）

小 德贵州大学科技学院05新闻 史 睿

佳作奖（20名）

那些日子贵州大学计算机科学与技术学院06计科（1）班 任丽娜大海在深秋哭泣（外一章） 贵州大学明德学院06土木工程建工（2）班 张成君永恒的丰碑贵州大学经济学院05金融 吴礼瑾

希 望贵州大学生命科学学院06生物科学专业 杨正婷守望花开 贵州大学理学院应用化学专业胡兴龙心灵的回声 贵州大学艺术学院06雕塑（1）班 孟 亲爱的，我已陷入你的泥潭贵州大学生命科学学院04环境科学班 李恒龙朝花夕逝贵州大学林学院05水土保持与荒漠化防治专业 刘 杰我想喜欢你 贵州大学矿业学院06矿物加工工程（1）班 熊建辉旅行的意义（散文诗组）贵州大学土木建筑工程学院05给水排水（1）班 杨爱青暗 恋 贵州大学经济学院05经济学 姚登宇散文五章贵州大学经济学院05国际经济与贸易 李恩恒

我渴望 贵州大学科技学院05中文班 周学奎 流星下的愿 贵州大学科技学院05中文班 苏利荣

念 君 贵州大学科技学院05中文班 郝 敏混 乱 贵州大学科技学院05国贸（2）班 刘 妍你是我心中的那片云 贵州大学05工商管理物流（1）班 王 涛给海子 贵州大学管理学院06人力资源管理（1）班 董文波流 星（外一首） 贵州大学法学院06法律研究生班 胡西武摸不着北贵州大学马列部05研究生班 徐再高

二、贵州民族学院（10名）

二等奖（2名）

诗四首 贵州民族学院05民语 钟 理老 屋贵州民族学院文学与传播学院04新闻学王远白

佳作奖（8名）

清水塘边 贵州民族学院物电学院07电子班 向文迪两人旅贵州民族学院公共管理系06公共事业管理 赵梦雅逸 平 贵州民族学院旅游学院06旅游管理 岑昌平 雨 夜 贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学 晏彦敏思念盛宴贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学（1）班 朱盈盈他的眼睛发炎了贵州民族学院文学与传播学院05汉语言文学（2）班 彭基伟殇贵州民族学院法学院06法学（1）班 詹光胤把她放在离心最近的地方 贵州民族学院人文科技学院06新闻 李鹃蔓

三、安顺学院（6名）

三等奖（1名）

秋（四章）安顺学院06中文（2）班 冶能增

佳作奖（5名）

养 隆 安顺学院05中文（本） 梁华春愁 绪安顺学院07生化班 王师琼鲜花盛开（外二首） 安顺学院06中文专科班 周亚松那些划破生命的痛（二章）安顺学院06中文本科班 王俊岭母 亲安顺学院05化学本科班 潘明月

四、贵阳医学院（4名）

三等奖（1名）

饮 月（散文诗组） 贵阳医学院06临床B班 韩小阙

佳作奖（3名）

冷贵阳医学院05临床C6班 邓小玲马背上的草原 贵阳医学院05医学英语专业 石大方吻别秋贵阳医学院神经精神系06临床C班 谭 佩

五、黔西南民族师范高等专科学校（3名）

二等奖（1名）

唤 魂 贵州师范大学兴义学院（黔西南民族师专）06中文本科班 潘 靖

佳作奖（2名）

淡淡的感觉，淡淡的诗意 黔西南民族师范高等专科学校03计科系小教（2）班 何建国雁过留痕 黔西南民族师范高等专科学校06中文（1）班 郑安云

六、贵阳学院（2名）

三等奖（1名）

女人哭了贵阳学院机电系05机械设计制造及其自动化本科班 马玉涛

佳作奖（1名）

生命如猫，时间如伤 贵阳学院文秘班 韦孟弛

七、贵州师范大学（2名）

佳作奖（2名）

沧桑的背面贵州师范大学文学院06对外汉语 杜维娜琥珀殇 贵州师范大学法学院05商法 范 丽

八、贵州教育学院（2名）

三等奖（1名）

雨意草海（二章） 贵州教育学院中文系07本（4）班 杨 海

佳作奖（1名）

城市化 贵州教育学院05普高中文（1）班 王 耀

九、贵州商业高等专科学校（2名）

三等奖（1名）

毒 贵州商业高等专科学校05电会（2）班 陈茵吉

佳作奖（1名）

波、涛、海贵州商业高等专科学校05文秘（1）班 洪云琦

十、贵州警官职业学院（2名）

佳作奖（2名）

我要去流浪 贵州警官职业学院法律大队06法二中队十区 刘朝阳九月登高 贵州警官职业学院公安大队06刑侦禁毒区队 滚立忠

十一、六盘水职业技术学院（2名）

三等奖（1名）

情 伤六盘水职业技术学院06工业系煤炭深加工与利用班 蔡厘刊佳作奖（1名）

可以失忆吗 六盘水职业技术学院05工业系中职煤化（2）班 李 霞

十二、毕节学院（1名）

三等奖（1名）

毕业那天，我们一起失恋毕节学院05中文（1）班 何正飞

十三、铜仁学院（1名）

佳作奖（1名）

有一道光

――致教师 铜仁学院中文系07文秘班 王海浪

十四、遵义师范学院（1名）

佳作奖（1名）

从容的留忆遵义师范学院06中文（3）班 马 果

十五、贵州财经学院（1名）

佳作奖（1名）

离别不说“再见”贵州财经学院商务学院05会计（8）班 杨清清

十六、黔南民族师范学院（1名）

篇13

论文关键词：中美,个人档案,差异,启示

“人无信不立，事无信不成”，做人做事信用是第一位的，这是中外皆通的道理。不过一个人的信用如何体现，中外做法殊异。

一、中美个人档案比较差异

1、性质不同

中国人事档案被视为机密文献，由用人单位组织人事部门保存、使用，个人不能查看。其他单位或组织要查阅他人档案，必须有主管部门组织人事部门领导审批。原因何在——人事档案是国家财产，不能对本人公开。要增删或销毁，只能由档案管理部门按规定办理，不能作为商品出售。

美国的个人档案不仅本人可以看，社会上的一些私人机构也可以索取。美国的个人档案从某种意义讲是一种信用商品，可以自由出售，与一般商品不同的是它可以无限期地重复销售。

2、收集归档范围不同

中国人事档案归档内容高达20条左右，其中包括一个人的基本情况、教育情况、工作情况，以及婚姻、宗教信仰、政治面貌、身体健康状况等等，可谓从生到死林林总总、内容包罗万象，形式五花八门。

美国的个人档案，经过长期改良后，其归档范围一般只包括个人自然情况、借贷信用的历史情况、个人其他交易情况、法院判决等与个人信用有关的四个方面。

3、影响程度不同

中国个人档案对人至关重要的影响基本是在人工作以后，对没有工作和失去工作的人，或者对退休人员说来，人事档案就显得无足轻重。

美国个人档案几乎与人的工作无关，无论是年薪百万的高级管理人员，还是每个月只挣千儿八百的工人，只要有信贷就有信用档案。这些信用档案对短期没有工作的，或长期失业的，或退休的人都是相当重要的。

美国的个人档案可以给犯错的人们重新做人的机会，不将人生污点带到坟墓。因为美国个人档案的正面信息可永远保存，而负面信息超过了一定年限必须删除。比如拖欠付款等不良记录按规定最多保持7年，破产记录例外，时间稍长一些，保留期限也不过10年。超过10年后，这种被视为最严重的负面信息和最彻底的逃债纪录必须从消费者的个人档案中删除。

而中国个人档案如果记载了一个人犯误，或者触犯了刑法的记录，那将永久登记在册，不仅这个人一辈子的升迁受影响，而且还很难有重新做人的机会。就像雨果在《悲惨世界》描写的那个主人公冉阿让一样，偷了一点东西就背一辈子黑锅，永远被警察追逐，想重新做人很难。

4、发展趋势不同

中国个人档案的历史虽然久远，但普及率并不高。据国家人事部统计，中国有两千多万份的干部人事档案和大约一亿的工人档案，两者加起来约占中国目前13亿总人口的10%，这些人的个人档案都被存放在政府机构、企事单位的人事部门。长期以来，人事档案也就成了在政府或国有企事单位拥有铁饭碗的身份象征。

随着人事制度改革的不断深入以及市场供求的不断变化，人才流动越来越频繁，人事关系惭惭成为雇主和雇员之间的一种合同契约关系，而不是一种行政命令了，人事档案也逐渐失去了它原有的历史作用。不看个人档案，不要个人档案，只凭个人简历找工作日益成为用人单位和应聘者认可的事情。人档分离在年轻一代的身上成了一种普遍现象，他们的档案观念也发生了根本性的变化。

在美国，个人信用档案方兴未艾，越来越受到人们的重视。在人口仅3亿的美国，有信用记录的消息者约1.7亿，占全国人口比例的56％。如果去掉未成年人，几乎所有人都有信用档案记载。个人信用档案的管理和使用不分贫富、不分行业、不分区域。人口不到中国1/4的美国人管理的信用档案，绝对数上已超过中国的人事档案，相对数上更无法比拟。

二、对改进我国个人档案工作的启示

随着全球经济一体化的发展进程，我国的个人信用问题显得尤为重要。对比研究中美两国个人档案差异情况，借鉴美国的成功经验，对加快我国个人档案工作事业的发展有重要的意义。

1、增强个人信用档案意识。在我国传统的信用文化中，信用只是作为一种美德广为传诵，把信用作为一种观念仅仅用道德去约束，没有将个人信用材料载入个人档案，没有形成一种信用意识。长期以来，人们只对失信者进行道德上的谴责，失信者的经济利益没有受到大多损失。由于信用意识淡薄，近年来，社会上出现了假劣商品、虚假文凭、欺诈毁约、走官要官等问题十分严重，信用问题已经严重影响了我国整个经济运行效率和市场秩序。为了杜绝因信用引发的社会问题，个人应自觉行动，讲究信用，同时社会也应保证信用公开、信用透明，不断增强信用意识。只有在信用公开透明的情况下，人们才会关注自身的信用状况，主动向信用中介机构或信用档案管理部门提供信息。

2、建立一个准确公正的个人信用档案。个人信用材料收集范围广，来源渠道多，持续时间长，内容变化快，保持和维护个人信用材料的准确性一直是困扰美国个人信用制度的难题。在我国尝试建立个人信用档案，从一开始就要把保持和维护个人信用材料的准确性放在首位。不然的话，垃圾进、垃圾出，个人信用档案就会变成一堆废物。如果要保证个人信用档案材料的准确性与其他档案材料同级，就要政府各有关部门、中央银行、商业银行、档案管理等机构密切合作、协调配合。明确各部门所负职责，合理分工，通力合作。

3、建立健全个人信用档案立法制度。建立我国个人信用制度需要法律的保障，个人信用档案收集的个人信用资料属于个人隐私，国家应当对个人信用数据的收集、评定、使用和披露作出明确的规定。只有这样，我国个人信用制度的建立从一开始才可以在法律的框架范围内合理运行、规范操作、健康发展。

篇14

[关键词] 聘用制人员；人事档案；管理现状；分析

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）02（c）-0161-02

The analysis and ideas of the personnel file management current situation of the employed staff

ZENG Xuelan XIE Guangming LIU Shujun ZOU Xin

People's Hospital of Huizhou City in Guangdong Province, Huizhou 516001, China

[Abstract] In order to explore the new situation of employed personnel files management, the personnel file management current situation of the employed staff in our hospital since 2000 were analyzed. The extensive implementation of employment system, and the social management of personnel files bring new problems while they effectively improve the hospital staffing situation and the limitation of talent, such as management of personnel files. Combined with the nowadays status improvement is offered: Establish the social public management of personnel files for employment; build a talent information network，implement the sharing of human resource information.

[Key words] Employed staff; Personnel files; Management situation; Analysis

2000年以来，根据国家人事制度改革要求开始实施“单位自主用人，个人自主择业”的用人机制后，聘用制人员的人事档案就推行“人事”的模式进行管理，自此，人事档案就成为了人力资源管理工作中的重要内容。目前，本院聘用制员工已有876人，其人事档案采用委托第三方服务机构即人才交流服务中心管理，原有的在编人员1 008人仍采用传统的管理模式管理。在多年的人事档案管理的实际工作中，人事档案在发挥其优势的同时，也存在一些不可避免的问题。

1 聘用制人员人事档案管理中存在的问题

1.1 人员流向与人事档案脱节

人事带来的医院用人上的人档分离，最大的优点就是医院使用人才不再受到现有人员编制限制，给医院人才引进提供了极大方便。但是，这也造成了聘用制人员档案管理的一些新问题，最突出的就是“弃档”、“死档”、“断档”、“假档”、“自揣档”[1]现象普遍，造成人员流向与人事档案脱节。究其原因，主要有三方面：（1）用人单位和当事人存在一种认识误区，认为聘用关系就是“聘用期间我发工资你干活，合约结束停发工资你走人”的关系，均忽视了人事档案管理的重要性。从用人单位角度看，在招聘人员时，拟聘人员即使不带档案，只要专业对口，人才适用照样接收，这样造成干部自动离职、停薪留职甚至被开除时，原单位出现了“有档无人”，新单位出现“有人无档”的人档分离现象，使得有些干部的来历不明，假学历、假文凭、假政绩的情况时有发生。从个人角度来说，很少有人知道人事档案的作用，更没有积累和保护档案的认识。有些毕业生出于好奇心，私自拆开档案看里面究竟有什么，结果形成了“开口档案”，也有人更是“遗忘”了自己的档案，抱着一种“走到哪里干到哪里”的无所谓态度……按照人事档案的规定，这些情况都将给个人今后权益纠纷、学历证明、社会保险等方面带来很多不必要的麻烦，甚至影响到未来发展。（2）学校的就业指导缺位。个别学校尤其是大中专学校是指导不到位甚至不负责任的。从到本院应聘的人员来看，有部分人员从学校毕业后就一直自己拿着档案，学校在学生毕业后就直接将其个人档案交与个人，让其将档案交应聘单位，根本不知道还有人事档案这样的管理，更不知道档案的重要性。（3）各地政策的差异性导致。各地区的人事档案规定不同，致当事人被动弃档或断档。如个别地方制定了大中专生不予办理人事的规定；有地方毕业1年内没办理人事档案的只能“托管”的规定；如毕业多年没在正规人才交流中心办理人事的，本市也无法接收其个人档案等等。

1.2 人事档案多头管理，信息更新及利用难

目前本院人事档案管理部门较多，有的由组织部门管理，有的在卫生主管部门管理，工人档案在医院管理，其他聘用制人员则在人才交流中心人事，或在各自生源地或托管，也有极少的“自揣档”，造成了管理难的局面。一些人事档案信息的提取、传输和交流环节较难，更是导致人事档案信息老化，难以保证人员档案信息的及时更新和即时利用。目前，本院对于在政府部门管理的档案尚能交接归档，但还有不少聘用制人员的档案分流在各地，需归档的信息资料如年度考核、各类资格考试、注册考试等反映个人才能的资料，只能让其每年到本院人事管理部门签收取回，自行到本人档案所在地归档以保证档案完整。从人事档案管理的角度看，人事档案多点流向存在极大不便甚至存在隐患：（1）单位还留存大量人事档案散页，以备有人取回归档，既增加了单位的管理难度，同时由个人取走归档资料也不利于保证信息的真实性、及时性和安全性；（2）人事档案利用困难。目前本院对调入单位的人员，仍采取到各处“借档摘抄信息”的办法了解情况和进行工资计算，大大增加工作量和工作难度；（3）档案利用价值低，功能弱化。由于难以及时收集信息归档，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，不能满足新形势下社会经济发展相关领域对个人资信材料的需求，不能有针对性地提供有权威的证明材料，尤其在任用提拔、计算工龄、出国政审等方面甚至容易出现失真情况。

1.3 存档费用高，“废弃档”清理难

经了解，各地的档案管理收费按每月20～50元不等。若以每年250元计算，如果某人才市场托管2万份档案，一年收取的管理费为500万元。高额的存档管理费使得不少人放弃档案，而清理“死档”已经成为存放档案单位和中介机构非常头痛的事。如本院近年来解除人员或自动辞职的人事档案，由于本人一走了之，既不取回转至相关机构，也不调入其他单位，本院又不能丢弃或销毁，导致积累的“弃档”和“死档”，至今不知如何处理，只能在档案柜里继续存放。

2 聘用制人事改革背景下的人事档案管理的几点设想

2.1 建立聘用制人员人事档案管理社会化公共管理服务新模式

面对实施聘用制的大环境，人事档案的管理也要适应新形势，要尊重人才流动，增强信息意识，树立主动服务意识，积极探索新的人事档案管理手段，为组织人事工作参考利用提供服务。

2.1.1 增强人事档案的规范化管理意识 随着聘用合同制的普及，越来越多的人从“单位人”变为“社会人”。因此，各人事组织和劳动部门、学校、用人单位都要顺应形势要求，更新观念，联合管理，针对聘用制人员流动特点，变管理为服务，变监督为指导，加强人事档案的规范化管理。一方面人事组织部门要规范档案管理的制度建设，完善档案机要转递程序的管理，注重各个环节的管理制度建设。另一方面，用人单位也要充分认识到个人档案是劳动关系运行中不可缺少的组成部分，对离职者或解聘者的任用和重新就业的劳动权益有直接影响。因此，在进行聘用前必须查档，对没有人事档案或不按政策进行人事档案的人员不予接收，既避免后续的劳资纠纷，也使得应聘者重新重视个人档案。当然，学校更要切实担负起学生的教育和指导的职责，帮助学生树立珍惜档案观念，了解档案管理知识，避免“弃档”、“自揣档”现象发生。

2.1.2 建立统一机构，集中管理 要改变目前多头管理的现状，设置专业化的人事档案社会化管理机构，将国有单位、独资、合资和私营企业等非国有单位员工的人事档案[2]，还有暂时没有找到工作的毕业生的人事档案统一管理起来，尤其各地人才交流中心应该互动互通起来，这对于保障人事档案的完整性和安全性显得尤为必要，甚至可以大大减轻用人单位和个人的负担。

2.1.3 强化聘用制人员档案材料的收集整理机制建设 要建立提供档案有关材料的管理机制，规定单位集体存档和个人存档提供材料的责任和义务。与此同时，要进一步更新和完善材料收集的内容，扩大归档内容和范围，将业绩能力和诚信记录纳入信息归档范围，为资源共享建设提供信息基础。

2.2 建立人才信息网络，实行人事档案信息资源共享

只有人事档案信息资源成为人才流动和使用的坚实平台，才成真正实现人才资源共享，推动各行业的竞争和发展。这就需要探索建立流动人员人事档案信息网络系统，在严格执行人事档案保密制度的前提下，提供人事档案信息网上查询服务，同时对档案信息进行网上收集、整理、完善，形成人事档案的精品，实实在在服务于用人单位，真正发挥人事档案制度的优势。

2.2.1 实行信息化管理手段与技术 按管理权限逐层逐级建立流动人员档案局域网，通过局域网之间的相互联结[3]，实行人才流动档案网络化管理，建立流动人员人事档案信息库，作为开放式的人才信息网络平台和主要信息源，将不属于保密范畴和不具有知识产权的流动人员人事档案信息实行网络服务。

2.2.2 明确职责和权限，规范管理程序 在人事档案信息管理中，要进一步明确人才中心和用人单位之间对人事档案的收集、整理和移交工作职责和管理程序。要给予用人单位一定的管理权限，由用人单位专人对人员信息进行更新维护，人员信息实行动态化管理，确保聘用制人员信息的时效性、真实性和准确性。这样既可保证流动人员与流动档案同步，使个人档案信息更具连贯性，让用人单位利用档案更具时效性和全面性，也可避免档案的人为涂改，减少“弃档”、“死档”现象。

2.2.3 建立健全网络人事档案查询管理制度 人事档案社会化管理机构将有资质的用人单位纳入网络查询服务管理，用人单位在新人进入时可凭单位的资质申请，被认证后给予人员信息网络查询服务。人事档案社会化管理机构同时要建立和其他社会部门广泛联系，把保存在不同机构的关于同一个人的所有档案都建立关联，利用身份证的唯一性作为代码重新编号，使人事档案的社会化管理的编号方式可以形成新的体系，人和档案相互对应，实现个人档案社会一体化，从而使人事档案发挥资源整合功能[4]，在为社会各机构和部门提供信息的过程中，能全面展示一个人的工作经历和工作状态。

[参考文献]

[1] 朱玉媛，鲁文艳，李军. 我国流动人员人事档案管理的现状与对策[J]. 图书・情报・知识，2007，（5）：44-45.

[2] 刘淑霞. 分析人事档案管理中的“弃档”现象[J]. 浙江档案，2005，（3）：38.

[3] 张利珍. 浅谈加强医疗卫生系统人事档案管理[J]. 内蒙古科技与经济，2011，（2）：29.