施工劳动力管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇施工劳动力管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、园林施工中劳动力管理的问题

目前，园林施工的人员队伍缺乏专业知识，管理相对落后。最近几年，由于国家不断加强园林绿化建设，园林施工企业单位就如雨后春笋般相继涌现。但是，在现有的园林施工劳动队伍中，正规的具有专业素质的人员齐全的队伍较少，施工队伍中专业技术人才十分匮乏，施工队伍素质偏低，从而不能够正确领会与理解设针人员的设计意图。部分施工人员甚至都根本看不懂图纸，不能识别植物，也不懂得栽培技术。对于一个普通的自然式植物种植设计，都是难以按照要求完成的，往往出现植物配置错位、搭配不合理等现象。

另外，从园林施工过程来看，园林施工人员的管理相对落后，主要表现在五方面：其一，施工过程中的组织计划性不强；其二，园林施工的时间操作不能严格执行标准的规范；其三，相关规章制度形同虚设，对于园林施工人员缺乏约束力；其四，园林施工工程的消耗高、浪费大、质量差、技术不求进步；其五，园林施工的监督机制不健全，不能够有效地监督园林施工人员的工作。

二、园林施工中劳动力管理的方法

其一，促进园林施工人员相对独立，相互协作，设立团体结构。园林施工项目的相关管理人员，除了应该具备基本的专业基础之外，还应该具有很强的组织协调能力。目前，劳动型群体普遍存在文化素质较低、知识技能较弱的问题，在这种背景下，项目经理或者相关管理者必须熟悉自己的施工队伍，对各种职能工作有充分的了解。同时，各职能人员以及参与项目的各种技术人员必须了解项目管理，如此才能形成一个知识上互相渗透、能力上互相补充的管理群体。正确对待个体差别，把有施工经验、有组织能力、有一定文化程度的人选为班组长，使其担任一定的职责、行使一定的权利。建立职工考勤和考核制度，加强班组长与组员的团队意识，施工任务以班组长为单位分配。具有一定规模的园林施工企业可配备一支或两支以上的施工班组，使之相对独立，又要相互协作。

其二，引入激励机制，保证奖罚分明。通过激励制度可以促使组织成员，充分地发挥其技术与能力，从而保证其工作的有效性和高效率。每个人欧式具有巨大的潜力的，儿能否将其充分挖掘出来，取决于激励是否有效。激励可使人朝着目标奋力拼搏，甚至可使人的能力成借增长。经济上有创优政策奖励。在参与施工人员中牢固树立创优思想。实行奖惩制度是项目管理上激励机制和制约机制的具体体现，对项目部实行目标考核、政策兑现，以便充分调动项目部一班人的积极性， 公司事先与项目部签订内部合同，下达质量、安全、工期、成本指导进行考核，并与奖惩制度挂钩。对质量达不到目标的项目经理实行重罚，直至取消项目经理资格，从而增强项目经理的责任感和使命感。对待劳动成果不能一刀切，应该形成有差异的报酬，是提高劳动者的积极性，并且阻止部分懒惰者不劳而获习惯的有效方法。项目经理可以根据施工项目的难易程度，采用投入技能的高低程度，参考园林定额的人工分配，对施工班组团体或个人进行奖励。大家处在同一个利益区间便会互相督促，互相帮助，减少磨洋工的情况出现， 使项目经理能很好地控制劳动进度，双方都有所受益。

其三，促进园林施工人员参加相关培训，提高其专业知识与技能。由于园林施工劳动力多是城市外来务工人员，他们所掌握的专业知识与技能是较为薄弱的，常常很难准确理解业主对景观的要求。帮助他们有组织地提高作业能力和技术素质，提高理解和识图能力，将一些关键具体的规范要求通过技术交底和班前会的形式加以落实。比如植物修整知识、病虫害防治、施工技巧等，这样可大大提高组员的素质与加强技术交流， 甚至还可在实践中对设计进行二次创造， 提高施工质量。外来务工人员的流动不稳定性以及文化素质普遍较低的情况是进行人员统一管理的一个重大的难题，这需要管理人员一方面通过正确的雇工途径、合理的薪金报酬以及较好的福利待遇来稳定一支队伍；另一方面通过有效的激励措施、技能培训等奖励机制，留给他们一定的发挥空间，树立以企业为家，以责任为己任的思想。只有在施工中逐渐地摸索，细心地观察，认真地思考，才能掌握一定的用工技巧。

三、结束语

城市的园林景观的设计与施工是应该考虑城市的建筑总体风格以及城市居民的自身需求的，在园林施工的过程中，除了应该做到实事求是、因此制宜，遵循事物发展的客观规律来办事之外，加强园林施工人员的管理更是重中之重。相关园林施工单位应该积极实践、认真探索园林施工劳动力管理的有效方式。

参考文献:

[1]康世勇.园林工程施工技术与管理手册[M].化学工业出版社,2011.5

[2]董三孝.园林工程施工与管理[M].中国林业出版社,2004.8

[3]苏晓敬,鞠志新.园林工程施工与管理[M].中国农业出版社,2009.8

[4]童卓英,李莉.浅谈园林施工中的劳动力管理[J].现代园艺,2006(12)

篇2

《劳动力市场管理规定》（以下简称《规定》）已于2000年12月8日以劳动和社会保障部第10号令公布实施。为做好《规定》的贯彻实施工作，现就有关问题通知如下：

一、认真学习《规定》，制定贯彻落实措施。《规定》是《劳动法》的配套法规，对于保护劳动者和用人单位的合法权益，发展和规范劳动力市场，促进就业，具有积极作用。各地要组织有关工作人员进行认真学习，全面理解和正确掌握《规定》的各项要求，并结合本地实际，制定贯彻落实《规定》的具体实施办法，提出明确的目标、任务和工作计划，确保《规定》的全面贯彻和实施。

二、切实将《规定》的各项要求落到实处。《规定》提出了劳动者求职就业和用人单位招用人员、职业中介机构规范管理的程序和方法，建立失业登记制度、招聘广告审批制度、用人空岗报告制度、录用人员就业登记制度、职业介绍行政许可制度等劳动力市场基本管理制度，各地要按《规定》的要求，尽快制定和完善失业登记、录用备案、就业登记和终止或解除劳动关系备案的具体办法，规范劳动力市场各方行为，促进劳动力市场健康发展。各地要根据《规定》提出的公共就业服务机构免费服务的要求，制定免费就业服务的过渡方案，并协调有关部门，落实免费服务资金来源，确保各项服务措施落实到位，在促进下岗职工、失业人员再就业中取得实效。各地制定的公共就业服务免费服务的实施步骤，请于2001年6月底前报我部培训就业司备案。

三、采取有效措施，进一步推动劳动力市场三化建设。劳动力市场三化建设试点地区，要按要求认真做好试点的评估验收工作，总结试点工作经验。要将贯彻落实《规定》作为试点的重要内容和规范化建设的一个重要方面，纳入当地劳动力市场三化建设试点任务和评估验收的内容。要把抓好《规定》的贯彻落实和推广劳动力市场三化建设试点工作的成功经验结合起来，推动劳动力市场建设整体上台阶。

篇3

[关键词]建筑施工；劳动安全管理

文章编号：2095-4085（2015）05-0127-02

随着建筑行业的不断发展，越来越多的农村劳动力涌入建筑市场，人员素质普遍较低，给建筑行业的安全生产管理带来了较大困难。建筑施工现场都存着许多安全隐患。本文就建筑行业存在的安全隐患和整改措施进行分析。

1建筑行业存在的安全隐患

1.1人员素质较低

建筑施工的人员大多数都是来自农村的闲暇劳动力，这些人由于平日生活习惯比较懒散、素质较低、专业技术水平较差，对建筑施工过程中的危险源不重视，容易造成安全事故。建筑工地的管理人员由于专业素质较低，安全监督工作安排不合理，使监督工作流于形式。

1.2安全制度不落实

为保证建筑行业安全，政府出台了许多建筑施工过程中的安全管理制度，这些安全管理制度主要是通过文件的形式传达给施工单位；各地建筑管理部门还根据当地建筑的实际情况制定了相关建筑安全管理制度。这些文件对施工质量、施工和管理人员的培训等提出了明确要求。但是由于施工单位对这些文件不重视，认为这些文件只是口头文件没有实际意义，没有对一线施工人员进行正式培训，使相关制度落空。

1.3监督力度不够

建筑单位对安全监督管理工作不够重视，只是为了应付政府部门的检查，正常施工时没有对安全监督管理工作采取强制性管理措施。施工现场的安全设施不齐全、安全教育工作培训不到位、劳保用品穿戴不齐全、危险源清除不彻底等。安全设施没有按照国家相关规定进行检查，施工的教育培训工作只是停留在口头上没有进行系统的培训教育，对施工现场的安全隐患没有进行认真的排查并且处理，对出现安全事故应急和救护措施不够完善，负责安全管理人员的专业素质较差，对国家的相关法律法规不熟悉，且监督力度不够等。

2加强劳动安全管理措施

2.1加强安全培训和考核

为避免安全事故的发生，施工单位必须加大对建筑施工的管理人员和施工人员进行安全培训教育，因安全管理人员素质低、专业知识差引起的安全事故时有发生，必须加大培训和考核力度。对施工人员，须加大考核力度和培训力度，因为大多数施工人员都是来自农村，其综合素质较低、性格懒散，很容易出现问题，要加大考核力度，将安全管理与施工人员的利益挂钩，施工人员就会遵循制度进行施工。

2.2落实安全管理制度

政府的安全管理部门应该不定时的对施工现场的安全情况进行检查，保证建筑单位的施工符合国家的法律法规。对不按照安全生产管理制度施工的建筑单位进行严厉处罚，对安全管理人员进行安全教育。对没有施工许可证和不具备安全生产的建筑单位，不能让他们建筑施工市场进行建筑施工。对那些违法承包的建筑单位进行严肃处理，对在质量审核和安全管理审核没有过关的单位，吊销施工许可证，从最根本上对安全管理制度进行落实。对较大的施工项目实行分批承包，政府部门要对各个施工单位进行严厉的审核，并且强制施工单位为每位施工人员办理保险，从而保证建筑施工人员的生命安全和权益。

篇4

关键词：劳动用工 问题 原因 对策

一、电力施工企业用工管理的现状和存在问题

（一）劳动用工不规范，编制混乱

由于一些历史遗留问题和电力体制改革中出现的一些新问题，国有大中型电力施工企业用工编制尚不规范，目前存在多种关系的用工形式，如：省编职工、公司职工、公司合同工、公司临时工、多经企业合同工、劳务派遣工，单从字面就不难理解其用工情况的复杂性和差异性。2008年新的劳动合同法颁布实施后，国家对企业劳动用工提出了新的要求，很大程度上保障了劳动者的权益，电力施工企业用工管理情况较以前好了一些，但用工形式不规范仍未彻底解决。

（二）辅助工种续签劳动合同仍存一定风险

电力施工企业的职能部门、二级单位管理职系人员多数是固定用工，劳动用工比较规范、劳动合同签订率基本达到100%，对于续签有固定期限或无固定期限合同能够达成共识，协商一致，基本不存在风险；但是部分辅助工种岗位替代性很强，大多数人员签订了两次固定期限的劳动合同，面临签订无固定期限的风险，如果协商不一致，就可能导致劳动纠纷。

（三）多种经营方式导致多种形式的用工主体

一些国有电力施工企业，在改革前期留下来的多经企业还广泛存在，这些多经企业隶属于国有企业但其本身又具备独立法人资格，自负盈亏，在用工上也有自己的自。上级企业一般不会过多干涉它们的经营管理活动，包括用工情况，造成了对多经企业用工缺少监管，一定程度上加重了劳动用工不规范局面。

（四）劳务派遣用工增大了的劳资纠纷隐患

新的劳动合同法颁发之后，劳务派遣用工形式发展迅速，加上国企改革，很多电力施工企业为了规避劳动风险，自行成立了劳务派遣公司，或使用一些机构提供的劳务派遣工，目前大中型电力施工企业普遍采取劳务派遣用工形式。用工单位与劳务派遣单位是一种合作关系或还保留着千丝万缕的利益关系，实际生产用工中，往往由于用工单位的疏忽，用工单位对劳务派遣单位审查、监督不到位，致使劳务派遣单位违反规定，给被派遣劳务造成损害，引发一些劳资纠纷。

（五）违规分包、违规用工

电力工程总承包模式被广泛运用，违规分包现象层出不穷，违规用工也广泛存在。经过电力体制的改革，很多机构重组和整合，一体化管理提上日程，工程总承包的运作模式被推广运用，许多电力施工企业向大基建、大物流的运作模式转变。一些大型的工程项目通常存在专业分包和劳务分包，由于利益驱使或监管不严，违规分包现象层出不穷，导致企业违规用工现象大量存在，给劳动用工管理带来很多新的问题。

二、存在问题的原因分析

（一）从电力施工企业的特点来分析

电力施工具备施工企业共性，又具有电力施工的专业性和特殊性。专业性体现在工艺要求高，流水施工、交叉作业多，特殊工种作业人员多，对从业人员技术技能素质有一定要求。

特殊性体现在工作任务随项目而定、施工周期短、地区跨度大；施工活动分散，人员流动性大；施工环境差，危险性大；季节性施工特点明显、项目临时用工数量多。在赶工期间，一般施工企业的做法倾向于就地取材，雇用当地一些劳动力，人员没有经过遴选，身心健康和技能素质没有保证，给企业用工管理带来风险。

（二）从岗位特点和薪酬待遇来分析

目前，大中型电力施工企业岗位一般分为技术工种岗位和辅助工种岗位，薪酬待遇方面，技术用工参照行业标准、辅助用工参照社会标准，不同的劳动用工形式导致不同的工种差异和收入差距，虽符合分工细化需求，又在一定程度上拉大了不同用工群体收入差距，同工同酬目前还很难一步到位。

（三）从电力施工企业运作模式上来分析

电力施工企业存在的普遍运作模式是分公司负责制或项目经理负责制。对于项目经理制，企业授权比较大，用工比较灵活，但也存在一些问题。因为项目施工不可预见性因素多，季节性施工特点和流水作业比较突出，不可避免的存在赶工期现象。一些项目为了赶工期，聘用了当地农民工，或者采取工程分包或劳务分包。对于分包商的管理，有的存在资质审查不严，施工现场常常会出现几个分包商管理人员是有资质的，但下面真正从事技术性操作的工人又不具备资格；还有的是“包工头”运作模式，自己组建一支小队伍，挂靠在分包商下面，名义是分包商的员工，但实际又不是，自建队伍成员一般是自己的同乡、熟人， “包工头”与工人一般只是口头协议，不会签订书面劳动合同，酬劳也是干一天算一天，更不用说是社保福利，一旦出现工伤，由于对安全事故约定不明，企业就要承担连带责任。

（四）从企业管理上来分析

劳动用工主要由企业人力资源部门进行归口管理，对于较为固定的职能部门和二级单位管理人员好管理，由于存在固定的劳动关系，保险福利待遇齐全，只存在劳动合同续签、漏签的问题，对于存在劳动关系不存在异议。而对于二级单位项目用工人员，一部分自有队伍人员好管理，可以及时跟踪到位，但对于外包或非自身队伍的人员管理还很欠缺，部分人力资源管理者缺乏基层工作经验，对于施工现场的人员管理认识和了解不够，外包人员或非自身队伍人员没有建立名册、具体用工时间、用工状态都不清楚。对于劳动者本人来讲，劳动者并不清楚自身的劳动关系，往往很容易混淆雇用主体。很多现场临时用工都是分包商或包工头自己口头协议，存在不签订劳动合同和拖欠工资的现象，极易导致劳动纠纷。

三、解决劳动用工问题的对策

（一）加强劳动合同管理

建立劳动合同管理机制，设立专人管理，专地存放保管。加强对劳动合同签订的审批，确保填写规范合规，针对不同工种进行差异化管理。根据不同工种特点，辨识可能会碰到的一些用工风险，并针对风险制定有效的管控措施，减少招工定岗带来的潜在风险。严格审查合同的条款，特别是补充条款中劳动者备注的信息，发现苗头，及时与劳动者进行沟通，达成共识。建立劳动合同信息管理系统，依靠科学化、电子化手段进行精细化管理，及时更新劳动合同信息，定期跟踪。形成人人有合同、合同形式因人而异，合同内容因岗而异，强调适合性，不搞一刀切等不切实际的做法。

（二）采取合适的劳动合同规范劳动用工

根据《劳动合同法》的条款，结合电力施工企业的实际和施工周期性、季节性、人员流动频繁等特点，对于施工项目用工管理可以采取以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。

在用人单位与劳动者协商一致的前提下，企业可以根据需要选择签定这种劳动合同，这种用工形式对电力施工企业来讲，灵活性较大，既可以避免不签订合同的违法情况，也可以不用受固定期限限制的麻烦。对于季节性用工、工序施工、临时用工，企业协商与其订立此类合同尤为合适。这样随着项目任务的完成，合同正常终止。用工单位既无订立无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。需要注意的是，这类合同不得约定试用期。

（三）加强对分包商的管理

建立准入机制，严格筛选和审批，建立合格分包商名册，与有资质的分包单位、承包单位合作。对分包工程进行招标制，适中选优、优中选强，建立诚信档案。适时加强对分包单位、承包单位用工的管理与监督，及时发现一些潜在的用工风险，规范分包单位、承包单位的用工管理。

（四）加强对工伤、离职、解聘人员的重点管理

对此类人群要重点关注，此类人群是劳动纠纷的高发人群。完善入职、离职手续办理制度，像一些申请书、辞职书、岗位变动审批表等都要妥善保管好，关键时刻就是劳动纠纷的取证证据。加强对返聘人员的管理，严格审批制度，尽量减少返聘人员从事生产性岗位劳动、加强对职业健康的监督管理，减少潜在的用工风险。

（五）加强对劳务派遣用工的监督管理

加强对劳务派遣用工的监督管理，规范劳务派遣用工，施工企业使用劳务派遣单位派遣的人员，就必须对派遣单位的注册资本、是否有营业执照等进行全面了解，对劳务人员的合同签订、保险交纳、工资发放等情况进行监督。避免因审查、监督不到位导致对被派遣劳务造成损害而承担连带责任。用人单位与派遣单位应建立合作关系和构建信誉体系，最大程度兼顾劳动者、派遣机构的利益，避免不必要的劳动纠纷。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.[J]. 中国市场出版社 2008.9.（第一版）

篇5

论文关键词：县供电企业；劳动定员；管理工作

实施劳动定员工作旨在推进人力资源管理标准化建设，促进县供电企业优化生产组织模式，提高装备技术水平，合理配置人力资源，不断提升队伍素质，实现按定员定额组织生产，持续提高劳动效率和经济效益。现就县供电企业劳动定员管理工作与大家共同探讨一下。

一、提高认识，明确定劳动员管理工作的意义

县供电企业劳动定员管理是在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件的基础上，制订和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括标准管理、测算分析、自我评价等主要环节，是提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。在合理配置人力资源和实现按定员定额组织生产过程中，县供电企业应按照《国家电网公司供电企业劳动定员管理办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业自身的实际，细化管理要求，强化劳动定员工作的组织实施，将劳动定员工作与解决县供电企业生产一线结构性缺员等工作有机结合起来，统一部署、协同推进，全面、准确统计分析本单位用工情况和人员配置结构，客观反映工作评价结果，为县供电企业推进优化人力资源配置提供决策依据。

二、掌握原则，科学组织实施劳动定员管理工作

县供电企业劳动定员管理遵循“统一管理，分级负责；统筹规划，规范执行；优化配置，提升效率”的原则。在掌握以上原则的基础上，县供电企业应科学组织落实本企业的定员管理工作。在实施劳动定员管理工作的过程中，县供电企业应着手做好以下几个方面的工作。

1.职责分工明确

为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，县供电企业应专门成立定员管理领导小组和工作小组。劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，工作小组根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。

2.确保测算基础数据的准确

县供电企业劳动管理专工应根据工作需要制订劳动定员工作计划，并下达数据的维护、采集工作任务。在下达工作任务时领会分析上级文件精神，分析指标用途，从而形成数据的统计口径、统计范围等要求，对数据进行明确界定。同时对认为有可能在日后分析过程中用到的数据，如历年配变容量增长率、售电量增长率、管辖区内GDP相关数据等，一并下达统计任务。任务下达是劳动定员贯标评价基础工作数据统计的前期工作，如果工作不够细致，将直接影响数据的质量，如果对扩展数据的采集不够全面将可能导致多次下达统计任务，影响工作效率。在实施过程中，县供电企业应采取“双重关口”审核数据，相关责任部室对数据的审核工作，是第一次对数据进行把关，是杜绝数据错误的关键一步。为了提高数据的质量，对此前发现的错误，不予考核，但如果审核工作中出现问题，将列入经济责任制考核，这样有效提高了数据的正确性。第二次对数据把关应由县供电企业的生产、营销和企业管理职能部室共同负责数据。这样一来将大大弥补劳动管理专工在装备管理中的不足。

3.准确分析做好分析报告

县供电企业在准确采集数据后应以上级公司下发的统一测算标准进行核算。在定员测算基础上，做好定员分析工作，将分析工作的重点放在设备技术立平、机构设置和人员综合素质等方面，形成质量保证的分析报告。分析报告应对一定时期内定员测算、分析、应用、自我评价等方面展开论述，全面分析，系统总结，将县供电企业劳动定员阶段性工作的成果真实地体现出来，做好分析报告的编制，将大大提升县供电企业劳动定员工作水平。目前在县供电企业中存在着重结果轻分析的现象，只是将分析滞留在测算人数与人数的简单对比的层面，不能更深入地去查找附近县供电企业人力资源配置效率的根源，由此大大制约了县供电企业劳动定员工作的持续发展。县供电企业应将定员分析与县供电企业的生产经营、用工管理、体制建设等工作充分结合起来，严格分析报告的编写，确保报告质量。

4.做好劳动定员自我评价工作

县供电企业将定员分析报告与定员工作自我评价有机衔接，通过定员分析报告反映定员自我评价的结果，同时，加强定员报告分析结果的应用，从而增强工作措施的针对性，推动劳动定员标准贯彻实施工作深入开展。县供电企业按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与分析评价工作，为县供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合县供电企业的实际，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。

5.充分应用评价结果

篇6

    第一条  为培育和发展我市劳动力市场，加强外来劳动力务工管理，保障用人单位和劳动者的合法权益，根据《辽宁省劳动力市场管理条例》及有关规定，结合我市实际，制定本办法。

    第二条  本办法所称外来劳动力，是指外省、市离开本人常住户口所在地到我市择业求职的个人或成建制的单位。

    本办法所称用人单位，是指本市行政区域内招用外来劳动力的国家机关、企业（包括股份制、三资、私营企业）、事业单位、社会团体、个体经济组织及个人。

    第三条  本市行政区域内一切用人单位和外来劳动力，均应遵守本办法。

    第四条  市、县（区）劳动部门是本行政区域内外来劳动力务工管理的主管部门。市劳动就业管理机构具体负责外来劳动力务工管理工作。

    市公安、工商、公用事业、财政、物价、民政、卫生、计划生育、银行等部门，应按各自职责配合劳动部门做好外来劳动力务工的管理工作。

    第五条  市劳动部门对本行政区域内外来劳动力实行总量控制，根据我市经济和社会发展需要以及劳动力供求状况，不定期公布允许、限制和禁止使用外来劳动力的行业和工种。

    第二章  务工与招用

    第六条  外来劳动力进入本行政区域内务工的，必须具备下列条件：

    （一）年满16周岁以上，身体健康；

    （二）具有所从事的工种、岗位所需的职业技能；

    （三）能够独立承担法律责任。

    第七条  外来劳动力进入本行政区域内务工的，须提供下列证件：

    （一）本人居民身份证；

    （二）户籍所在地县级以上劳动部门核发的《外出人员就业登记卡》；

    （三）户籍所在地乡（镇）以上人民政府出具的计划生育证明。

    第八条  外来劳动力进入本行政区域内务工的，应到市公安部门办理《暂住证》后，到市劳动就业管理机构办理《辽宁省外来人员就业证》，并办理求职登记，否则不得在本行政区域内务工。

    第九条  成建制进入本行政区域内务工的单位，须持营业执照、相关业务主管部门批件、法定代表人身份证明、职工名册、《外出人员就业登记卡》到市劳动就业管理机构登记、备案，办理《集体务工许可证》、《辽宁省外来人员就业证》后，到市劳动部门办理《工资总额使用手册》。

    第十条  凡从事技术性工种、岗位的外来劳动力务工人员，须经过相应专业（工种）的职业技能培训和就业资格认定，取得《本溪市就业（转业）训练结业证书》后，方可办理《辽宁省外来人员就业证》。

    第十一条  用人单位招用外来劳动力应具备下列条件：

    （一）经市劳动就业管理机构核准，确属劳动力短缺，在调剂、招用本行政区域内失业人员和下岗职工后劳动力仍不足，需招用外来劳动力的；

    （二）符合劳动部门公布的允许、限制使用外来劳动力的行业、工种；

    （三）在规定的工种范围、用工期限内，未能招到或未招足所需人员的；

    （四）具有劳动法律、法规规定的维护外来劳动力合法权益能力的。

    第十二条  用人单位招用外来劳动力，必须向市劳动就业管理机构提出申请，申明招用理由、条件、工种、人数、劳动力来源等，经批准后方可招用。

    未经批准的，一律不得招用外来劳动力。

    第十三条  用人单位招用外来劳动力，必须到劳动就业管理机构办理就业手续，并与外来劳动力签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务；劳动合同的期限不得超过一年（农民轮换工除外），并由市劳动部门鉴证。

    劳动合同文本由市劳动部门统一印制。

    第十四条  用人单位和成建制进入本市行政区域内的外来单位，均应按有关规定分别向劳动就业管理机构交纳管理费。

    被招用的外来劳动力，应按规定向劳动就业管理机构交纳就业基金。

    第十五条  用人单位凭营业执照和《工资总额使用手册》，按金融机构有关规定到专业银行建立基本帐户，凭劳动部门核定的工资总额支付工资（含生活费）。

    第十六条  《辽宁省外来人员就业证》有效期为一年；需延期的，应在期满前到市劳动就业管理机构办理延期手续；未办理延期手续的，其就业证即自行作废。

    第三章  工资、保险与保护

    第十七条  用人单位应按照劳动法律、法规的规定和劳动合同的约定，支付外来劳动力的劳动报酬（含加班加点报酬）。单位劳动时间的最低工资，不得低于本行政区域规定的标准，不得克扣或无故拖欠。

    第十八条  用人单位向所聘用的外来劳动力支付应税收入或为其提供服务场所，应按规定予以代扣（收）代缴个人所得税；不予代扣（收）代缴的，由用人单位予以补交。

    第十九条  用人单位应按规定为外来务工劳动力办理有关社会保险。

    第二十条  外来劳动力在合同期限内患病、因公伤亡或非因工伤亡，其停工期间医疗待遇和死亡、丧葬补助等与企业职工相同。

    第二十一条  用人单位应依法对外来女工和未成年工实行特殊劳动保护。

    第二十二条  用人单位对从事特种作业所需的外来劳动力，应从经过专门培训并取得特种作业资格的人员中选用。

    外来劳动力从事有毒有害作业的，应进行上岗前健康检查和上岗后定期健康检查，并建立健康档案，检查费用由用人单位负担。

    外来劳动力从事饮食服务等工作，必须经过卫生部门的健康检查，合格后方可上岗。

    第二十三条  外来劳动力在劳动过程中发生伤亡、中毒等事故，用人单位必须立即组织抢救，并按有关规定及时报告，接受调查处理。

    第二十四条  外来劳动力与用人单位解除、终止劳动合同的条件、程序、补偿办法及标准与企业职工相同。

    第四章  劳动监察与劳动争议处理

    第二十五条  劳动部门应依法对用人单位、外来劳动力以及社会职业介绍机构的行为进行监察。

    第二十六条  劳动部门在执行监察过程中，发现有违反公安、工商、卫生、计划生育等法律、法规、规章行为的，应及时通知有关部门进行处理。

    第二十七条  各级工会组织及其他有关组织，有权对用人单位、外来劳动力遵守劳动法律、法规、规章的情况进行监督。

    第二十八条  用人单位和外来劳动力发生劳动争议后，当事人可以向本单位劳动争议调解组织申请调解，也可以直接向市劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

    第五章  罚则

    第二十九条  对违反本办法的单位和个人，由劳动部门或其委托的机构按下列规定处罚：

    （一）违反第八条规定，外来劳动力未取得《辽宁省外来人员就业证》在本行政区域内务工的，责令改正，并处以20元以上50元以下罚款；

    （二）违反第九条规定，未办理《集体务工许可证》务工的，责令限期改正，并按实际务工人数处以成建制务工单位每人每天10元的罚款，但最高不得超过1万元；

    （三）违反第十二条规定，未经批准招用外来劳动力的，责令限期清退，并按每雇用1人处以500元以下罚款；

    （四）违反第十四条一款规定，用人单位和成建制务工单位不交纳管理费的，责令限期交纳，并处以1000元以下罚款；

    （五）违反第十四条二款规定，拒不交纳就业基金的，责令限期交纳，逾期不交纳的，处以每人200元罚款。

    第三十条  当事人对行政处罚决定不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。

    第三十一条  劳动部门及其管理、监察机构的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或上级行政主管部门给予行政处分；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。

    第六章  附则

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关键词：劳动用工 规范化管理 实践

劳动用工规范化管理是一个系统的工程，它的实现是结合企业的业务、企业资源以及战略各种因素，进行有机的规范化管理。劳动用工是以人为核心，作为服务企业的电信企业，人是其中最活跃的因素，能够规范企业用工管理使员工和岗位达到最完美的结合，就能很好地实施企业的发展战略，促进企业的发展。

一、劳动用工规范化管理的含义

劳动用工规范化管理是在企业的发展战略下，对企业的员工管理制度进行的修正和完善。劳动用工规范化管理的目标是实现企业岗位动态的管理，就是企业管理部门参考企业员工的用工性质和管理的需要，建立对企业员工的备案以及备案的审批制度。通过劳动用工的规范化管理使企业组织的结构得到优化，最终使企业的岗位管理得到强化。电信企业的用工规范就是合理安排各个岗位的工作人员，充分发挥每个员工的积极性，达到才尽其用的效果。

二、劳动用工规范化管理的困境

1.劳动用工忽视岗位管理，仍然以身份管理为主。虽然我国劳动部门规定各有关单位都实行劳动合同制，但是真正的管理中并不以岗位管理为主，仍然注重员工的身份。作为电信单位用工考察的应该主要是员工的业务能力而不是其身份特征，但是真正能做到的单位还很少，在这一方面还存在很大的不足。这样的劳动关系跟不上现代市场发展的步伐，不利于劳动用工的规范化管理。

2.劳动用工关系和用工方式复杂多样。目前的用工关系有劳动合同关系还有劳务合同关系，还有一些没有签订合同但是已经形成的事实上的劳动关系。复杂的劳动关系增加了劳动人员规范化管理的难度。我国目前还存在多种用工人员身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集体。这样多样的用工形式，使劳动用工很难规范。电信单位的用工也存在越来越复杂化的趋势，不利于员工的统一管理，还可能引发一些矛盾和纠纷。

3.劳动用工管理的基础不牢。劳动用工管理虽然近年来得到用工单位的重视，但是，其基础还很薄弱。很多的单位都存在员工不规范的统计、信息更新不及时以及规章制度还存在很多漏洞的问题。这样薄弱的基础，使用工单位对员工的了解不够，各项制度的制定和实行都缺少科学的依据，不仅不利于用工管理的规范化，还可能对人力资源的管理造成困难。作为电信企业劳动用工的各项规定并不健全，许多员工进行业务都没有科学的规章制度可以遵循，这样员工在开展工作中不能明确自己的权利和义务，也就不能最大化地发挥自己的才能。

4.派遣用工管理不规范。派遣用工就是企业某项业务拓展的需要通过派遣机构临时聘用的员工。目前劳动用工对派遣用工的管理还很不规范，企业大多对派遣员工控制不严格，一些派遣员工自身的素质也不高，再加上企业疏于规范，可能工作效率很低。在用工管理上对派遣用工没有规范化的管理可能造成派遣员工的使用量过大，还可能使派遣员工在企业工作时间过长。电信企业优势会因为业务的扩展需要大量的派遣员工，对派遣员工用工管理的不规范就会影响整个企业用工管理的规范化运行。

三、新形势下劳动用工规范化管理的实践

1.依法维护员工的利益。对劳动用工的规范化管理首先要做的是保护员工的合法利益。目前的法律已经对员工的合法利益做了相关的规定，但仍有些企业为了自身的利益而牺牲员工的利益。电信单位虽然是服务性质的单位，但员工的利益也是不容侵犯的。企业一定要根据国家相关法规的规定以及员工的实际情况制定员工的标准，确保员工能得到他们应得的利益。

2.规范派遣用工管理。电信单位在劳动用工管理上需进一步规范对派遣员工的管理，以定岗定编为基准，以绩效考核为依据，实现同岗位同薪酬同发展，建立激励机制和退出机制，加强派遣员工的企业归属感，激发派遣员工工作激情，提高企业工作效率。

3.科学制定劳动所需人数。用工单位所需劳动的人数是由现阶段的生产水平决定的，所以在制定劳动定员时一定要充分考虑企业的实际情况，进行合理的规划。不仅在劳动人数上规范合理，也要各个岗位的人都能各尽其职，发挥各自最大的作用，从而促进整个企业的发展。

由此可见，劳动用工规范化管理对企业乃至整个社会的发展都很重要，所以各个相关的部门如用人单位、工会组织以及政府部门等都要积极配合劳动用人的规范化管理。劳动用人规范了就能够使企业的运行更加规范，促进企业的发展，也会带动社会的发展。

参考文献

[1]张晓雅.浅议在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施[J].法制与社会，2009（6）

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为了加强劳动监察管理工作，加大劳动监察执法力度，切实保障劳动法律法规贯彻实施，维护劳动者的合法权益，促进首都社会稳定，根据劳动部《1998年劳动监察工作目标管理计划》和我市调整劳动关系会议对劳动监察工作提出的要求，经研究，现将1998年我市各级劳动行政部门实行劳动监察工作目标管理实施方案有关事项通知如下：

一、1998年劳动监察工作目标管理计划的主要内容

1.加大劳动监察力度，加强日常巡视检查，建立巡查制度。今年全市主动监察用人单位要达到三万户。应将非公有制企业参加养老保险统筹，企业拖欠劳动者工资，下岗人员生活费，离、退休人员养老金，私营、民营、乡镇企业签订劳动合同等劳动工作的热点难点问题作为劳动监察的重点。各级劳动监察机构全年主动检查用人单位要超过去年全年的实际检查数。

2.继续推进劳动年检工作，扩大劳动年检的覆盖面。要在认真总结去年劳动年检工作的基础上，提高劳动年检的质量和效果。特别是对去年没有参加年检的企业和新建企业要加大工作力度。要将这些企业列为劳动年检工作的重点。对城镇各类企业劳动年检的覆盖率要达到60％以上。

3.对于群众举报案件要依法及时处理，提高办案效率，案件结案率要达到95％以上。劳动监察机构对案件的处理结果，凡是有条件的，一定要告诉举报人。对于集体案件及疑难案件，有关领导要亲自出面参与案件的调查处理，尽力使劳动集体纠纷问题解决在基层，不得将本单位应处理的案件推拖、上交。

4.根据劳动部的统一部署，继续开展全市用人单位遵守《劳动法》情况大检查。具体事项另行部署。

5.对新成立的用人单位实行劳动规章备案制度。为规范新成立的用人单位劳动管理行为，我局将根据劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》精神，在调查研究的基础上，结合我市的实际及各项工作的统筹安排制定具体的实施办法。计划从98年下半年起由各级劳动监察机构负责对新成立的用人单位实行规章制度审核备案制度。

6.认真作好劳动监察信息统计工作。对于劳动监察工作中发现的新问题、新情况，及时向领导和有关方面反馈信息。同时，要按有关规定及时、准确地报送各类劳动监察统计报表。

7.加强精神文明建设。继续开展“创三优”（优质服务、优良作风、优美环境）活动，根据劳动部的要求，今年各级劳动监察机构“三优”文明窗口达标率为85％以上。

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关键词：建筑施工企业；劳动合同；管理

研究发现，建筑施工企业在劳动用工方面具有较大的人员流动性和较多的临时合同工用工，且不具备固定的工作时间。在新的《劳动合同法》中，增减了劳动合同必备条款，限制了违约金的设定，对无固定期限劳动合同鉴定范围有机扩大，在一定程度上影响到了建筑施工企业的劳动用工管理，那么就需要结合相应的法律法规和规章制度，科学开展劳动合同管理。

一、建筑施工企业劳动用工的特点

1.员工工作地点不固定。对于建筑施工企业来讲，员工需要跟着工程项目的改变而四处流动；完成一个项目施工之后，需要到另外地区的工地中，在工作地点方面存在着较大的流动性，在很大程度上影响到了建筑施工企业用工管理工作的开展。

2.员工工作时间不固定。在建筑项目施工过程中，可能会污染环境或者阻塞交通，那么施工单位为了避免在较大程度上影响到市民的正常生产生活，就会选择其他的时间施工，而不依据大众正常的工作时间。此外，在诸多因素的综合作用下，工程工期可能会延误，为了抢工期，施工单位会集中安排劳动者的工作时间，劳作并不规律。此外，在季节天气等因素的影响下，也会中断施工，员工并没有固定的工作时间。

3.临时合同工是主要的用工形式。在建筑施工企业建设承包合同标的完成过程中，工程管理人员及工程技术人员是投入的主要人力资源，临时合同工则组成了大部分的后勤服务及现场作业工人。经过多年的发展，我国建筑施工业日趋成熟，但是依然存在着诸多手工操作为主的工种，包括混凝土工、架子工、瓦工、钢筋工等。这些工种虽然不具备较高的技术含量，但是建设工程任务要想顺利完成，这些工种都是必不可少的。

二、现阶段建筑施工企业劳动合同管理中存在的不足

1.没有充分重视劳动合同管理。部分建筑施工企业不重视劳动合同管理，时代的进步，劳动者拥有越来越高的维权意识，国家也开始逐渐企业用工，经常会出现一些劳动纠纷。部分企业用工比较随意，虽然将劳动关系构建起来，劳动合同却没有签订，或者是过期之后不及时续签。这些问题的存在，都会带来严重的隐患，甚至会对企业正常的生产经营带来不利影响。

2.动合同管理体系存在漏洞。众所周知，劳动合同管理具有较强的系统性，但是我国诸多建筑施工企业却没有规范开展劳动合同管理工作，没有将劳动合同管理体系给完善的构建起来。部分企业甚至没有对劳动合同管理机构及劳动合同管理岗位专门设立，在劳动合同管理实施过程中，存在着职责不清混乱等问题，制约到劳动合同管理水平的提高。

三、建筑施工企业劳动合同管理的对策

相较于其他行业来讲，建筑施工企业在劳动用工方面存在着较大的特殊性，如果依然采取传统的理念和方法来实施劳动合同管理，容易增加用工成本，或者出现用工纠纷，承担法律责任等。如员工有较大流动性，在一个月内如果无法与劳动者签订劳动合同，就需要将双倍工资支付给劳动者；员工没有固定的工作时间，在抢工期等加班行为中，没有将加班工资支付给员工，也可能会承担相应的法律责任。

1.对劳动合同文本完善规范的制定。在劳动合同管理中，非常重要的一个环节是制定完善的劳动合同文本，保证与法律要求所符合，以便促使劳动合同法律纠纷得到减少，能够对劳动者和用人单位之间的权利、义务关系有效约束，将和谐的劳动关系给构建起来。劳动合同文本需要与《劳动合同法》中要求所符合，否则就可能不具备法律效力。对录用条件合理约定，否则劳动者即使与企业要求不符合，也无法证明和辞退。在对通信方式、紧急情况联系人等内容合理设定，在日常管理过程中，用人单位往往需要将一些通知和书面决定送达给劳动者，但是建筑施工单位具有较强的流动性，工时不固定，那么通过对劳动者有效的通信方式合理设定，可以产生十分积极的作用。劳动者当前住址可能不符合于身份证上注明的地址，那么通过对送达条款合理设定，能够保证与本人无法直接联系时，向劳动者有效送达用人单位的书面通知。

2.劳动合同签订管理。可以从首次签订及续订两个方面来理解劳动合同的签订，在我国劳动合同法中，对事实劳动关系的处理规定有机明确，那么用人单位需要对劳动合同签订环节充分重视。根据相应法律，用人单位的一项重要义务为与劳动者及时签订劳动合同，否则需要支付两倍工资。在劳动合同首次签订中，需要首先对劳动合同认真签订，之后方可以让工人入职；双方协商意见统一之后，对劳动合同依法续签，且提前做好续签准备工作；如果没有统一协商意见，合同需要终止，那么提前一个月内向劳动者本人发送书面通知。此外，用人单位在签约新的劳动者时，需要对劳动者与原单位的解除劳动合同证明科学检查，如果与原单位之间的劳动关系没有解除，那么就会给用人单位带来不利影响。

3.试用期管理。依据相应的法律规定，用人单位试用期管理劳动者，可以促使劳动用工成本得到节约，又可以避免因为劳动者不符合录用条件，需要终止劳动合同，而承担不必要的经济损失。

4.劳动合同期限的合理选择。在劳动合同文本内容，必须要具备的一项条款为劳动合同期限，通过对劳动合同期限合理选择，可以避免因为对无固定期限劳动合同大量签订，而增加管理难度和内容，也可以避免因为劳动合同的终止，而支付不必要的赔偿金。具体来讲，在劳动合同期限签订过程中，需要将多种因素综合纳入考虑范围；首先为用人单位的企业文化及发展状况，建筑施工企业管理人员比较的稳定，没有较大流动性，那么选择的固定期限就可以较长，甚至不需要设置固定期限。而项目人员具有较大的流动性，那么劳动合同期限为一定工作任务的顺利完成；其次为工作岗位因素，工作岗位的不同，对劳动者提出差异化的要求，其也会对合同期限产生决定性因素。通常情况下，越重要的工作岗位，具有越高的稳定性和保密性，那么对人员就提出了更高的要求，选择的劳动合同需要具备较长期限。而部分工作岗位是临时性和辅的，具有较高可替代性，选择的劳动合同就可以是短期限的。此外，还需要将劳动者的身体状况、能力水平及综合素质纳入考虑范围。

5.劳动合同变更。工作内容及工作地点是劳动合同变更的主要类型，而具体实践中，则是调整劳动者的工作岗位。根据相应法律规定，用人单位只需要与劳动者统一意见，就可以对劳动合同约定的内容有机变更。在具体实践中，需要依据公平、公正的原则来变更劳动合同内容，对劳动者的职业发展规划科学引导，对劳动者合理诉求，给予足够的尊重。综上所述，新的劳动合同法在较大程度上影响到了建筑施工企业劳动合同管理工作，只有更加规范严密的开展企业劳动合同管理工作，方可以将其作用充分发挥出来，避免劳动纠纷的出现。特别是现阶段市场竞争的日趋激烈，建筑施工企业要想获得持续发展和壮大，就需要规范劳动合同管理，依法用工，对相应规章制度体系大力完善，促使企业用工成本得到降低。

作者:杨涛 单位:中铁十一局集团第三工程有限公司

参考文献:

[1]王进元.浅谈建筑施工企业劳动合同管理[J].经营管理者,2014,5(18):44-46

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关键词：铁路 施工 劳动 安全

劳动安全问题引发的伤亡事故之所以屡有发生，不仅仅因为每天在铁路线上从事施工作业人员的群体大、分布广、作业人员素质参差不齐，还由于它的一些特点所决定。如它的发生具有个体性，事故往往来自于班组中的某个作业人员的违章；再就是它的突发性，与作业人员当时的精神或身体状态有着紧密关联或者仅仅因为收到一条短信而造成精力不集中就会引发事故。所以，对于它的掌控是一件十分困难的事情。

下面根据近年来铁路施工劳动安全状况，谈谈应特别引起注意的几个问题。

一、几个常见的劳动安全问题

1.施工点前提前上道

这是引起作业人员伤亡的一个重要风险点。为了赶任务，作业人员往往不顾工作流程，提前上线路做一些施工点前的准备工作。这时，一旦出现安全防护方面的疏忽，就可能造成人身伤亡。如2013年11月22日，由于在接到驻站联络员通知D28次动车组列车通过后才可进网作业的情况下，班长违章带领提前进入封闭网横越线路，现场防护员严重失职，没有进行联系和防护，结果造成列车撞轧造成山海关工务段4死1伤的事故。

2.作业中盲目跨线、沿道心行走

在施工过程中，有时作业人员不可避免地要跨越未封锁的线路到达施工现场。如2013年7月15日广州铁路（集团）公司衡阳工务段一名线路工在管内配合大机施工作业结束返回途中，沿京沪下行线道心行走，被大机捣固车撞轧死亡。

3.作业人员未经安全培训，无证上岗

由于铁路每年都有集中修，此时，需要大量作业人员，为弥补作业人员的不足，就需要雇佣大量民工。从历年的安全监控看，这部分人往往是疏于管理的事故和违章的易发群体。

还诸如像电焊工、吊车司机、挖掘机操作手这样一些特殊工种，凡此种种不同程度地存在安全隐患。

4.不按规定穿戴劳动防护用品

有的作业人员在高空作业时不能按要求系好安全带，在电气化铁路上作业，诸如工务人员作业中在连接回流线或供电作业人员在挂接地线的过程中忘记使用绝缘手套和绝缘胶靴；还诸如一些像机车检修人员、站台风雨棚施工人员高空作业中的防触电都是需要注意的安全风险点。如2012年12月25日济南局济南机务段一机车电工在处理机车主回路接地故障时因未穿戴劳动防护用品在进行耐压试验时触电身亡。

5.大机进出区间或作业中不能及时与其他作业人员联系

由于大机作业范围一般较大，作业人员也往往来自其他车间班组，通讯设备型号不一。如2013年10月30日，广铁集团广州电务段广北信号车间1名信号工带领3名劳务工，在京广上行线天窗点内作业时，被沿京广上行线反向运行的焊轨作业车以71km/h速度撞上，造成3死1伤。就是由于施工现场防护不到位、计划安排审查不细、相互联系不及时等一系列问题造成的。

二、加强班组建设，全面提高施工人员素质和班组安全管理水平

尽管劳动安全问题具有它的个体性，问题发生在班组，但根子却在管理。安全问题既不可一味夸大，也不可掉以轻心，最终是要做到构建一个松弛有度的安全管理体系。

1.循序渐进搞好安全培训

安全培训是预防发生问题的最基本、最有效手段。这也是《安全生产法》对从业人员的基本要求之一。必须坚持培训不走过场，要有一个长期培训规划，持之以恒，培训形式上可采用多种形式。

一是培训要有针对性：加大对特殊作业人员的培训，使从事特殊工种的职工，对于本行业的劳动安全风险源有一个清晰的掌握。二是全员培训与重点岗位培训相结合。全员培训正是防止个体人员发生安全问题，让每一个职工都学会时时把命运安危掌握在自己手中，这才是最大的安全。三是培训应注重规划，并广泛搜集事故、违章违纪的案例，建立试题库，针对职工工作性质、学历、年龄等不同情况制定不同的培训计划。建立严格的考核档案，跟踪管理，一方面要想方设法不断增加职工的学习兴趣，一方面要坚持培训考试成绩与个人经济利益挂钩，并结合工作业绩，关联职工升职。

2.关心职工生活，强化心理疏导

由于铁路工作的高危环境和特殊专业性集于一身的特点和当前铁路职工普遍面临的工作安全压力，应加强心理干预和疏导工作。

3.加强班组企业安全文化建设

劳动安全与企业安全文化有着紧密的关联，要建立起良好的遵章守纪的劳动安全习惯，达到标本兼治，应特别注重加强班组安全文化建设。

班组是企业的“细胞”，是铁路施工作业的最基本单元。所以，要建设适合铁路企业自身特点的企业安全文化，就必须以班组作为载体，提倡班组自主管理，对员工进行价值观教育，规范员工安全行为。

突出以奖为主的透明的考核机制，对于违章违纪行为，应明确经济责任考核力度，奖罚都做到有章可依。另外，鼓励献计献策。

4.加强班组安全监控力量和站区内各专业的横向监督协作

班组是施工作业的最小作业单元，要保证施工作业中的劳动安全，必须把好安全的这第一道关口，真正构建一道最基础的安全防御体系。应充实车间班组的监控力量，设立专门人员，负责班组日常作业的各项安全检查监控工作。另外，还应加强铁路站区内各专业的横向监督协作，特别是赋予各站区站长更大职责，使之充分发挥协调和监督作用，统管好站区内的安全事项，使他们真正有权、有责、有利。

三、结束语

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关键词：矿山企业 劳动用工 管理策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-242-01

在我国，伴随着经济体制的多样化，劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的一个生力军。尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。

一、劳动用工情况

1.劳动用工的来源。企业劳动用工主要由以下5类人员构成：（1）农村剩余劳动力，这部分人员占劳动用工总数的大部分，是企业劳动用工的主体。（2）城镇剩余劳动力。即城镇户口人员，这部分人员数量较少，仅占企业劳动用工很小的比例。（3）企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工，另一方户口在企业无正式工作者。（4）企业待业青年。即父母一方为企业正式职工，且本人户口在企业无正式工作者。（5）企业退休（内退）职工。即原为企业职工现已办理了退休（内退）手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位。

2.劳动用工使用的原因。劳动用工的使用原因较为复杂，主要有以下三种情况：（1）补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年来，部份企业为抓住难得的市场机遇，改、扩建了部分生产线，加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员，为确保生产不受影响，满足实际工作需要，在缺员的部分岗位雇用劳动工以保证生产的正常进行。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分对技术或专业要求较高，而企业目前又无合适人员的实际情况，临时雇用部分劳务人员。（2）部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位，为避免劳动力闲置问题，因此，临时雇用部分人员既可保证生产、生活的需要，又可以为企业节约费用。二是目前环境艰苦，工作条件差的岗位，使用了部分劳务用工。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。（3）特殊情况下批准使用的劳动用工。此类情况原因比较复杂，既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工，又有经企业特别批准，就企业某项工程与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工。

3.劳动用工的身份。按照传统习惯，企业劳动用工有以下三类：（1）集体工。是指通过县级以上劳动人事局审批，由待业青年非固定工转为集体所有制正式职工的人员。（2）协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属，其用工已经劳动人事局审批备案。如临时雇用的季节性用工等。

二、目前劳动用工管理中存在的问题

1.用工招聘不透明，存在照顾性录用者。各单位在招聘录用劳动工的过程中，标准不一，条件多变，存在照顾性录用者，缺乏公开、公正、公平的原则，导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

2.合同管理不重视，存在劳动纠纷隐患。一些劳务工使用单位在劳动工合同管理方面重视不够，很容易引起劳动纠纷，如在劳动合同管理方面，有些单位合同到期后未能及时续签，有的单位合同内容不规范。

3.劳保工作不认真，存在安全生产风险。矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因，属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面存在薄弱环节，个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故，应引起有关单位的高度重视，避免此类问题的发生。

4.考核管理不落实，干好干坏一个样。企业劳动用工存在考核缺位的问题。主要表现为：一是使用单位没有规范的劳动考核管理办法，导致日常考核管理大都流于形式；二是针对各单位劳务工的考核指标，企业没有确定相应的职能部门考核，这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效，同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

5.用工管理不规范，存在私自用工现象。部分单位存在私自用工现象。在调查中发现一些单位存在私自用工情况，在没有经企业批准的情况使用了一些临时工，给企业劳动力管理带来极大隐患，必须及时予以纠正，杜绝此类问题的发生。

三、加强管理的对策建议

1.结合企业实际，用发展眼光看待劳务工问题。企业应用发展眼光看待劳务工问题，重视劳务工的管理。使用劳务工可以直到缓解企业岗位操作人员不足的问题，因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源管理中来，以适当缓解企业部分岗位人员不足的问题。

2.加强对劳务工的日常管理，保证劳务工队伍质量。（1）严格招聘程序，录用合格员工。企业应做好岗位分析，建立岗位标准和应聘条件，规范劳动用工的招聘录用程序，坚持按照公开、公正、公平的原则，面向社会，公开招聘，全面考核，择优录用劳务人员，确保上岗人员符合企业要求。（2）强化技术培训，落实安全工作。员工技术水平高、操作规范，能及时补充企业需要的操作人员，同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能外，还应配合安全机构，组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育，经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作，需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并形成书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品必须能够保证员工的身体健康和安全，有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣，对不同岗位配备不同类型的劳保用品更为必要。（3）完善考核管理，建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法，设立针对各岗位劳务工的考核指标，同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果，对绩效优秀者予以奖励，对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励，通过给予资金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等来实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚，如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等，发生严重劳动安全事故的责任人，要解除劳动合同，构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。（4）善用薪酬手段，进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励，如：薪酬水平激励，薪酬结构激励，差别激励，薪酬增长激励。（5）做好福利社保，保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定，人力资源部门在遵守法规的基础上，结合不同岗位特点，实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断，作业人员一般实行倒班制工时，企业人力资源部门应会同劳动管理部门根据情况制定劳务工保险办理的相关规定，为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险，保障劳务工的生活权益和劳动权益。

参考文献：

1.刘铁，王九云.发达国家战略性新兴产业的经验与启示[J].学术交流，2011（9）

2.王一鸣.坚持宏观调控与市场机制的有机统一[J].求是，2011（24）

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一、以市场为导向，增强劳动竞赛内容的针对性

西北电力建设集团公司是一个从事电建工程监理、调试、工程管理等综合型管理企业。作为电建施工管理型企业，谁赢得了信誉谁就会获得较多的工程管理，谁就有了加快发展的前提条件。电建施工管理也要企业要勇于面对市场，承受市场竞争的外部压力，同时也要善于运用劳动竞赛竞赛这种型式，积极发掘职工积极性的内在动力。要探索“市场型”竞赛的新途径，以市场竞争引导竞赛，用竞赛促进企业积极参与市场竞争，激励职工在各自岗位上创造性地劳动，为企业雄居市场助一臂之力。

经济效益决定企业的命运。效益不好，就不能满足广大职工日益增长的物质文化生活的需要。因此，必须紧扣效益抓竞赛，围绕提高效益来审定思路，确定内容，择定形式，鉴定成果。电建工程质量是电建施工企业生死攸关的大事。因而，增强全员质量意识，把眼睛紧紧盯在工程创优上，则客观地成为竞赛的主攻方向。也只有发动群众，针对影响工程质量的关键和难点，开展“质量型”、“攻关型”、“成本效益型”竞赛，才能创出更多更好的优质工程，才能在市场竞争中站住脚。因此，竞赛向“智力型”延伸，向“科技型”延伸，向“管理型”延深，就显得尤为必要。

二、以适用为原则，丰富劳动竞赛形式的多样性

生产经营管理各种因素和条件的差异，尤其是三级变两级管理模式，决定了电建施工企业各管理层次、各工程项目、各工种岗位竞赛形式的多种多样。劳动竞赛，也应该什么形式适用就选择什么形式，什么形式能更有效地吸引和激励职工群众，就运用什么形式。原西北电力建设集团公司的“两保两创”与现在的“监理、调试对口赛”都是出于此目的。电建施工企业点多线长，管理跨度大，方方面面的情况不容易同时都考虑到竞赛方案中来。在劳动竞赛的“大舞台”上，要着重演好项目部的“小节目”。要尽量选用适应基层、现场和职工心理，富有竞争性、鼓动性和趣味性，小而实、短而新、节奏快、实效强，尤其要尊重和支持职工群众自己创造出来的竞赛形式。如“保安全、保质量、创精品、创效益”的两保两创劳动竞赛，就可根据工程进展实际，将项目分解，抓住重点、难点组织竞赛。对于“安全月”、“质量月”、“青年突击队”、“优胜红旗”这些传统的竞赛型式，应继承运用并在新的形势下继续发展创新。

三、以职工为主体，强调劳动竞赛对象的群众性

社会主义劳动竞赛就是在施工生产过程中，人与人之间，班组与班组之间，项目部与项目部之间，以职工群众普遍热情和共同行动为基础的比学赶帮超竞赛。它之所以久盛不衰，越来越显示出强大的生命力，关键在于活动主体的群众性，关键在于它最大限度的调动了职工群众的生产积极性和创造性。没有发动上的广泛性和参赛上的全员性，也就难以出现你追我赶的竞赛热潮。生产一线的职工，最了解生产经营状况，哪里有潜力，哪里省成本，哪里是热点，哪里是难点，他们最清楚。但只有到了绝大多数职工都有了竞赛热情的时候，才能出现群众主动参与、提建议、献计策的局面。因此，要想把竞赛搞得善始善终，开花结果，就必须在广泛发动群众的基础上，在群众积极性和创造性充分发挥的前提下，求得竞赛内涵的深化、领域的拓宽和效果的增强。

四、以数据为依据，坚持劳动竞赛考评的科学性

数据伴随着劳动竞赛活动的始终——安排时要确定数据，实施时要落实数据，检查时要分析数据，考核时要对照数据，总结时要确认数据，表彰奖励时更要依据成果数据。竞赛的每个环节都需要数据，尤其离不开专业部门和基层单位的原始数据。只有基础资料详实，数据精确可靠，竞赛的考评才能科学合理。西北电力建设集团公司在全国承担了近四十个监理、调试、工程管理项目，其队伍高度分散，但他们充分利用现代通信科技，如电话、传真、电子邮件等，及时反馈竞赛的进展情况。公司对劳动竞赛优胜单位的考评，以季度生产经营计划所列经济技术指标完成的幅度为基本依据，参考各项目部的申报意见和事迹材料，由集团公司工程部筛选后提交公司劳动竞赛领导小组全面评价，好中择优。这种评比以计算为基础，评算结合，较好的坚持了考评的公开、公正和公平。同时作为一条纪律，所有项目部都必须按时提交竞赛资料，决不允许那种有希望评上的就报，没希望的就不报的作法，从真正意义上体现全员参与。

五、以激励为手段，注重劳动竞赛成果的实效性

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随着我区机关事业单位进人机制和管理机制改革的深入，临时工在我区政治、经济、环保、教育各领域的地位和作用都发生着演变，日益成为重要的新生力量。如何切合我区的实际情况，根据临时工的特点管理好这部分人群，更大程度地发挥他们的作用，让其更好地为我区机关事业单位后勤服好务，是我区目前不可忽视的问题。

一、我区机关事业单位临时工基本情况

经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。

我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。

二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题

（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：

1.普遍文化程度不高市

除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。

2.思想动机单一

临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。

3.流动性相对较大

我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。

4.临时工管理难度大

我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。

(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：

1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。

机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。

培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。

2.临时工待遇差，工作积极性低。

虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。

3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。

我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。

4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧

我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。

三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议

方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。

（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。

（二）劳务派遣的作用及优点

为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。

4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。

(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端

1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。

2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。

3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。

4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据

《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。

方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。

（一）组建后勤集团的作用及优点

1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。

在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。

2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。

后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。

（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处

1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。

2.

我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。

3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。

方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。

（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。

1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。

2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。

（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：

1.

对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。

2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。

3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。

4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。

（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。

（四）制定机关事业单位临时工绩效考核体系。

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一、劳动用工管理

企业的运行模式为租赁经营，实行全员聘用制，签订劳动合同。

（一）基层粮食购销企业的租赁经营者，由粮食购销公司总经理提名，经局有关科室考察，局长办公会议研究决定，由粮食购销公司聘用，聘期以租赁合同为准。

（二）基层粮食购销企业的经营管理层由租赁经营者提名，局有关科室考察后，经粮食购销公司经理办公会议研究，报请局长办公会议备案，由所在企业聘用，实行一年一聘。

（三）基层粮食购销企业总账会计由粮食购销公司总经理和财务审监部门提名推荐，人事、纪检部门进行资格审查，经局长办公会议研究同意后在系统内实行委派制。企业出纳员由财务审监部门提名推荐，由所在企业聘用。

（四）对粮食购销企业竞争上岗聘用的管理和业务人员，企业聘用期满后，根据其工作表现和年度考核测评情况，符合聘用条件的，继续聘用；不符合条件的，企业应与其办理解聘手续。各企业新增或调整人员，必须经区局书面同意后，由局办公室通知相关企业办理用工或解聘手续，并签订劳动用工或解聘合同。未经区局同意招聘的人员，所聘人员区局不予承认。

（五）企业由于工作需要，需新增有关岗位工作人员的，由企业每年3月底前，向局办公室提出下一个粮食年度用工书面申请，并填写新增人员申报表，经局长办公会议研究批准后，根据企业所需工作岗位要求的条件，按照公开招考、竞争上岗的原则，由区局负责组织招考和录用。新录用人员与用人企业签订劳动合同，完善相关聘用手续，享受在岗员工同岗人员有关待遇。对特殊岗位需要聘用人员的，经局长办公会议研究可实行一事一议。实行人事年报制度。

（六）粮食购销企业必须按规定及时为聘用人员缴纳基本养老保险、基本医疗保险。有条件的单位，要积极为员工交纳工伤、生育、失业等保险，以解决企业和员工后顾之忧。其中应由个人缴纳部分，必须由员工个人缴纳，企业不得为其代垫。

（七）杜绝任何形式的人事劳动关系挂靠。各基层购销企业不得为非聘用人员提供劳动用工关系、养老保险手续的挂靠，否则，所发生的一切费用均由承租人及责任人承担，造成不良后果的将追究责任。

二、工资及分配管理