办理人事档案托管精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇办理人事档案托管，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、人事档案管理服务“短板”突显

人事档案收存了人员履历、鉴定（考评）记录、政治历史、党（团）关系等个人信息，以及奖惩情况、任免（职）、工资收入等私密信息，以权威文件材料的方式记录员工个人成长、思想发展的过往，能体现当事人家庭背景、从事专业、个人发展等各个方面的内容情况。简而言之，人事档案是个人信息的储存库，概括地反映当事人经历全貌。基于人才流动频次加快、方式愈加多样化等现实，以传统人工方式对人事档案实行管理的“短板”越来越突显。以湖南省人才流动服务中心为例，截至目前，受托管档案高达19万份，且每年新增档案均在30%以上。量的迅猛增加，进一步带来管理中存在的矛盾和问题。

1.软件系统更新滞后于硬件设施建设

当前，经批准有人事档案管理权限的绝大多数为政府所属人才中介服务机构，经长期运营发展，与人事档案总量相匹配的硬件设施基本上都能满足正常需要，但是在软件配套设施、系统上还有较大的提升空间。湖南省人才流动服务中心目前的人事档案管理系统系21世纪初期配置，近十年来，人事档案数呈几何倍级增长，使用的管理服务系统却没有及时升级，出现原始档案信息不能加入管理系统，信息查询需要“两条腿走路”，档案信息更新不及时，系统外远程查询、受理无法实现等情况。由此带来诸多管理服务中的不便，导致优质人事档案管理服务不能到位。

2.信息化程度不高制约服务水准提升

随着上世纪末高校持续“扩招”，高校毕业生总量近年剧增，处在“择业期”的大中专毕业生个人人事档案，除少量能跟随本人进入有自主管理人事档案的用人单位，绝大多数人事档案都进入工作地或居住地所在的人才服务机构。这批高学历、高素质档案托管人使用网络的频次非常强，大多都习惯使用网络处理个人有关事宜。而由于信息化程度不高，需要办理的事项只能往返于人才机构和居住地之间，既给机构前台受理窗口带来了巨大的工作压力，也给档案托管当事人增加了较大的办理成本。

3.办理不便捷造成人事档案资源浪费

长期以来，广大流动人员特别是大中专毕业生对我国人事制度及人事档案工作缺乏足够的了解和重视，加之档案事务办理程序、服务通道等方面存在一定的滞后，导致当事人对个人档案不关心、不重视。这也是人才服务机构每年都出现相当数量的“死档”、“无人档”的关键原因。另一方面，一部分民营企业对员工档案不重视，没有认识到通过档案了解员工相关情况从而达到甄别、选用员工的这一便捷渠道，造成在实际工作中员工人事档案利用率低，一定程度上带来了档案资源的巨大浪费。

二、加快人事档案管理信息化建设有效途径

档案资源对企业、社会、个人都有非常重要的价值，随着计算机和网络通信技术的迅猛发展和应用，传统档案管理与服务方式已经不能满足需要。同时，随着受托管档案数量的剧增，以信息化建设为突破口、充分利用好档案资源成为各级档案管理服务机构的必然选择。要建立起一个融档案保护与档案信息处理于一体的信息网络系统，建设一个有限开放性档案管理系统，把档案信息转化为可利用的社会资源，便于企业更快捷方便寻找合适人才。

1.加大资金投入，开发一整套人事档案管理系统

随着流动人员及大中专毕业生每年累积增多，湖南省人才流动服务中心库存人事档案数量成倍增加，现行管理系统已不能满足档案管理所需，且人事档案信息多而杂，建立一整套人事档案管理系统势在必行。

这套系统既要包括内部管理系统，又包括远程使用、服务系统。内部管理系统将档案原有的基础数据重新导入，并在现有的基础上进行完善，使之拥有一个大型人事档案信息数据库，让常规性查阅利用、统计、调取等实现自动化，替代现行人事档案管理繁琐的入库查询、效率低下的人工调取等，提高人事档案管理的利用率和管理水平等。远程管理系统应将存档人员档案基本信息上传至网络服务后台，流动人员凭身份证或其他有效证件进入网络服务界面即可实时查询，有效提高效率和质量。从长远来看，通过一次性资金投入、借助专业技术力量，开发建设市场化人事管理系统，将获得比投入更大、更有效的产出，实现远程服务和资源共享。

2.加强培训力度，提升档案管理人员信息化技能

实现档案管理信息化建设，一套完善的管理系统只是基本，要实现长期稳定的管理服务预期，更需要拥有一大批高素质高水平的档案管理人员。

人事档案管理操作人员不仅需要具备较强的业务素质，而且要具备操作并使用管理系统和网络安全的防护措施能力。这些能力的具备和提升，需要人事档案管理机构加强对管理人员的培训力度，创造更多的培训交流机会，使管理人员提升自我业务水平和能力。同时，管理人员也要在思想上树立正确的档案管理信息化意识，能够充分认识到档案信息化建设的重要性，积极配合信息化建设步伐作出能力调整，有意识地加强自身档案管理信息化方面的学习，提升自身业务技术和业务能力，增强工作的责任心和使命感。

篇2

在计划经济体制下，无论是机关、企事业单位都是公有，人是“单位的人”，通过单位进行自己的政治、经济、社会生活。单位管理约束一个人的重要手段，就是管理、控制他的人事档案，依据上面的资料记载，决定其工作岗位及待遇。过去几十年，人事档案在中国是一个人的历史记载、资历证明记载，是一个人踏人社会工作岗位的“准人证”。

大学生的人事档案是其成长过程中的真实记载，下面我想就大学生在非国有单位就业时人事档案出现的几种情况以及如何采取对应的管理措施。

一、大学生在非国有单位就业时人事档案的几种情况

按国家规定：目前我国只有机关、事业单位和国有企业才有人事档案保管权，而随着我国经济建设的发展，多种体制经济：外资企业、民营企业在经济发展中占有越来越大的比例，这些单位按国家规定没有人事档案保管权，而这些非国有单位如果聘用大学生的话，只能把他们的人事档案放在人才交流中心并向他们交纳一定的管理费用，这笔管理费用有的是非国有单位交纳，有的是大学生自己交纳。有的非国有单位为了节省一笔费用，根本就不去管理大学生的人事档案的来龙去脉；而在非国有单位工作的大学生由于刚刚参加工作，人事档案意识薄弱，再加上非国有单位“重能力、轻档案”，于是遗弃人事档案的现象经常出现。据某咨询公司最近的一项调查数据显示，约有80％的企业在招聘员工时根本不关心员工的人事档案，而在乎员工的外在形象和潜在的工作能力。据统计，广州市人事档案托管中心聚集了2000年以来遗弃的档案多达7000多份。

根据资料统计分析，目前大学生在非国有单位就业时人事档案主要有以下三种情况：一是从国有单位跳槽后，自己开办公司、下海经商或从事自由职业的，人事档案从单位调出后就不再加以理会；二是大学生在非国有单位工作，由于单位不能接受人事档案，而自己一时也用不着，于是放弃档案；三是由于没有找到工作或选择到非户口所在地工作的大学毕业生，他们往往不到有关部门办理档案移交手续，于是出现遗弃档案现象，而且第三类人群所占比例在逐年增大，已成为“死档”的最大原因。

二、对应管理措施

社会学专家普遍认为：随着社会经济的发展，人事档案的功能确实会相应淡化，“人档分离”是一种社会发展趋势。针对中国目前人事档案管理现状，广州市人事部门有关负责人认为，人事档案对于一个人来说并非可有可无，因为它作为记录个人经历的文件材料，仍然发挥着凭证依据和参考作用。大学生将要面对的转正定级、职称申报、办理养老保险以及开具出国、考研等有关证明都会用到档案。因此，教育部门有关负责人提醒大学生一定要“善待”自己的人事档案，并提出了几点建议：

(一)从思想上重视人事档案。一方面，大学生自己不管在何地、何单位，从事何种职业，要从思想上重视人事档案保管的连续性；另一方面，非国有企业也不能忽视大学生的人事档案。在没有人事档案保管权的情况下，应该积极与当地的人才市场或人事档案托管中心办理人事档案挂靠手续，使学生有一个安定放心的工作环境。

(二)应及时到托管中心办理相关手续。大学生到不具备人事托管权的非国有单位就业时，应及时将自己的人事档案托管到单位所在地的人才中心，并定期跟人才中心保持联系。

(三)对于没有落实工作单位的毕业生，如果没有申请待业的，人事档案将回转到生源所在地的人事部门，毕业生应该在规定的时间内到当地人事部门报到，办理人事档案的相关手续，否则就会被认为是“放弃档案”。

三、加快人事档案电子化管理步伐

篇3

[关键词] 档案交接 档案管理 重要性

On the Relation of the Importance of File Handover Work in File Management

YIN Li-hua

(Harbin obtain employment service center of Heilongjiang province agricultural reclamation, Harbin, Heilongjiang, 150036)

Abstract: Human resources market is a professional department managing personnel files. In the file handover process which is the most basic daily business, if the leadership is not strict, the supervision is not adequate and the handover procedures are not tight, it will give rise to ambiguous limits and responsibility. It is not conducive to the healthy development of human resources market and the paid utilization of personnel files.

Key words: File Handover; File Management; Importance

人力资源市场面对的是单位和普通群体，而且也不同于企事业单位管理人事档案，人力资源市场是重视服务性和社会性的窗口单位。所以做为最基础的档案交接工作。的确是日常工作中重要的一个环节。现就人事档案内部与外部交接时遇到的问题及解决办法做以下阐述：

一、内部交接

1、领导不重视没有严格把关。

新老档案人员交接时，档案交接手续还未办妥，中间又发生了接收、转移、借（查）阅的档案，领导没有及时的进行监督。导致档案数量和后加入档案材料时出现偏差。档案人员内部工作交接不仅仅是一把钥匙的交接。也可以看成是单位领导的一项重要的事务性工作，如果出现问题，难推其责。

2、双方交接手续不严密。

如果按照单位纪律和岗位职责而言，档案人员的交接应是一项手续及其严密、责任及其重要大的工作。如果移交手续不按程序办事，没有清点档案数量，交接双方及监交签字盖章生效，就忽视了档案交接工作中的重要事项，忽视了档案交接工作的基本要求。出现问题势必会影响人力资源市场档案托管人员的个人利益，后果可想而知。

3、其他历史材料没有完全交接

借阅与转走的档案虽然在移交清单中也有体现，但档案管理人员在交接时却没有附加上历史材料这一项。导致与借阅人失去联系，催收起来困难重重。转走的人员也因没有登记表就不能方便日后核查。所以说档案的移交除了领导的监督、手续的严密之外，还有其他历史材料的交接。

二、外部交接

1、没有对档案材料进行详细的登记

在企业用人社会化管理的今天，一份档案要经过几个人才市场。由于每次交接时没有对重要的材料做必要的登记。有些存档案人员遗失了资料，各单位之间就会互相推委，造成责任不清，界限不明。没有形成良性循环。这是档案管理人员失职的表现，不利于人才市场的良性发展。

2、交接过程中没有提示存档人员所缺材料。

接收档案，不是收了就完事大吉，除了详细的做好移交登记，还要检查所需要材料。如果缺项少项，有责任向存档人员说明情况，尽快补充，否则不利于日后档案材料的有偿利用。“死档”的发生也会明显的增加。

3、忽视加强档案交接中的思想教育工作

日常工作中领导的不重视，忽视加强档案交接中的思想教育工作。档案交接工作中出现的问题，没有得到及时反馈和解决。使得一些档案管理人员责任心不强。

不论是内部档案管理人员的交接还是外部对基层单位和普通群体的交接，领导的监交工作也很重要，不能单纯的把档案交接看成是档案人员以及档案人员与托管人员的交接，从而对这项工作很少过问。使监交职能没有得到发挥，监交工作不严格，工作程序不完整。造成重要的失职。

篇4

【关键词】医院；人事档案；管理

我院是佛山市大型综合性三级甲等医院，也是佛山市卫生系统第一批实行人事聘用制试点单位。自2004～2008年，我院对招收的608名医务人员实行人事。人事是社会主义市场经济体制下形成的一种新型的人事管理体制，是与社会主义市场经济体制发展相配套的新型人事管理模式，是医疗卫生单位自身生存和发展的需要。而人事档案管理工作由人事机构负责，则标志着人事档案管理的规范化、系统化、社会化，改变了人事档案纯属单位所有的弊端，解决了人事档案能进不能出的问题。随着人事制度的进一步推行,用人结构的不断变化，与实行人事制度的初衷相比，医院人事档案在的过程中出现了一些问题，本人在此仅对人事档案中存在的问题作简要归纳,并提出相应的对策措施。

1目前医院人事档案过程中存在的问题

1.1人事机构与医院职责模糊、衔接不紧，对人员的档案重接收，轻开发利用人事机构与医院工作职责不明确，在具体操作实施时没有落实协调机制，造成衔接工作的断层，工作职责的模糊，不同程度上影响了人员的人事档案管理，由于人事机构档案管理的条件及管理制度不健全，其管理模式仍侧重于一般的接收保管、存放，档案大多以原有结构存在，而且档案装订不及时，档案材料散乱无章、杂乱无序，利用极不方便。以致未能充分发挥人事档案的作用。

1.2人事机构对人员的档案补充、收集、更新缓慢，未能全面、准确、真实地反映人员的现实情况随着人事人员的经历不断变化，其人事档案的内容也需要连续不断地得到补充与更新,才能真实地反映其现实面貌。医务人员在科研教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面形成的材料十分丰富,收集工作不到位、不及时,导致了许多归档范围内的材料流失,破坏了人事档案的完整性。查阅我院新招收有工作经验的医务人员人事档案中，常常缺少转正申请表，晋升工资表，年度考核表、资格考试报名表等原单位材料，大多数有的只是学生档案、人事人员关系托管表等材料。在人才调转的过程中，原人事机构只把手头仅有的人员的人事档案转到另一个机构，从不理会档案是否齐全。直接影响了人员在新单位的工资套改、职称评定及聘用。

1.3“人档分离”日益严重在实行人事制度以前,我院职工人事档案在单位保管，能及时对档案进行补充、收集、更新，做到人档统一，便于查看与利用。自2004年新录用人员实行人事档案制度后，人档实行分开管理，医院要了解人员的情况，都必须要到人事机构查阅或借阅人员的人事档案，对档案的利用带来不便，容易造成人档不统一。有时甚至出现人事档案与人员流向脱节，即原机构有档无人，新机构有人无档的人档分离现象。有些毕业生在学校办了暂缓就业，学校按规定把学生的档案寄回原籍人事局或人才交流中心保管，而毕业生又没有回原籍就业，在其他地方找到工作，这也是造成“人档分离”的重要原因［1］。

1.4医院工作节奏受阻，医院档案管理人员工作量增加由于人事档案具有连续性的特点，是个人成长经历的真实记载。如果机构的制度不完善、工作效率不高、信息反馈不及时,医院对个人的情况就会“一无所知”，从而延误相关工作。例如，在医院每年招收的医务人员中，有的是入党积极分子或预备党员，这在档案中均有记载，如机构不及时把这方面的信息提供给医院，势必会影响对入党积极分子的培养考察和预备党员预备期的正常转正。

人事档案托管在人事档案机构后，医院档案管理人员的工作量不减反增,除了要处理日常工作外，还要对人事档案人员的档案材料进行分类整理，按人员分类录入移交档案材料表，才能把档案移交到人事档案机构。人事人员的职称评审、工资晋升、政审、出具各种证明材料等都需查阅档案内容，都要到人事机构办理,并经过一道道繁琐的查阅审批手续，档案管理人员不得不常常往返于医院与人事机构之间，这样人事档案的结果，导致在一定程度上增加了医院人事档案管理人员的工作量［2］。

1.5人员对人事档案重要性认识不足，未能转变观念有些人事人员对人事档案认识不足，认为只要有一份好工作就行了，档案可有可无,对个人档案采取忽视的态度，有些人连自己的人事档案在哪都不清楚，还有的认为自己的档案不在本人所属的单位，而由档案机构管理，觉得不放心，甚至有些人还认为自己和非人事人员不一样,没有归属感。人员不重视个人档案只会使自己的权益无法得到保障，人员的这些思想观念如不转变,必然会给人事档案工作带来负面影响。

1.6人事档案机构未能转变服务观念人事档案机构存在“你求我”的观念，对人员动向掌握不明，与人事人员缺少沟通联系，有高高在上的思想，服务态度过于生硬。很多具体繁琐的事务让医院档案员代办，如：催缴费、催促人员回学校或生源地转递学生档案、人员流向汇报、转正定级通知等。

2有效实行医院人事档案制度的对策

2.1转变思路,规范档案管理操作程序，制订实行人事后的人事档案管理制度，进一步明确人事人员人事档案目标管理方向实行人事后的医院人事档案工作须由医院与人事档案机构合作才能完成,这就要求双方在管理工作上观念要有所转变。医院要积极配合人事档案机构做好档案材料的收集工作，人事档案机构也不能仅仅停留在保管档案上,双方都要在档案管理方面做好协调工作，制订出可操作的具体措施,明确医院和人事档案机构的职责范围、工作程序等，着力解决职责不清、关系不顺、程序不规范、信息反馈不及时等问题，弄清楚哪些是机构的职责、哪些是医院的职责，明确收集归档时间、归档内容和归档范围，建立健全一整套包括材料收集、人事档案保管与保护、鉴别、查（借）阅、转递、与人员和医院定期联系等方面的规章制度。做到有章可循,有法可依、规范管理。使医院人事人员的人事档案目标管理的方向逐步达到法制化、规范化和科学化。

2.2大力宣传人事档案机构及其职责范围，切实执行现有规章制度，实现人事人员的知情权加强对人事人员的宣传力度，切实执行现有规章制度。将有关人事档案政策和规章制度让人员知晓，让更多的人知道人事档案机构及其职责，人事人员档案管理原则、管理范围、对象及转递、收集、整理利用规定等，让更多的人事人员了解档案托管的实际意义。只有将人事档案托管在人事档案机构的人，才能享受到某些应有的待遇，如身份保留、工龄连续计算，转正定级等［3］。

在一定范围内将不属于保密范畴的档案内容向人员公开，实现公民知情权，让当事人对自身的档案状况有清晰的了解，认识到档案是自己的业绩、信用等方面的一个体现，逐步改变人员对档案的神秘感和漠视感，增强人员的档案价值意识，提高对人事档案的重视程度，从另一方面对人事档案的真实性和完整性也起到很好的监督作用。

2.3重视人事档案材料的收集工作注意沟通信息渠道，建立健全人事档案信息交换联系制度，人事档案机构与医院建立人事档案材料收集网络，把需归档材料的内容及范围以书面形式发到医院，定期联系，医院对档案人员在工作中形成的人事材料及时收集、鉴定、登记,年终由人事档案机构和医院进行档案移交,以保证人员的人事档案真实性和完整性。逐步理顺和疏通档案材料的收集渠道，以提升人事档案的利用价值。

2.4更新观念，增强服务意识，优化服务质量档案管理人员是人事档案工作的主体，档案管理工作是一项政策性、专业性很强的工作，因此人事档案管理机构的档案员必须熟悉国家人事政策和法律法规，了解人事制度，掌握人事档案专业知识和业务技能，这就要求档案管理人员要不断提高自身素质，切实转变工作作风，增强服务意识，由现在的被动式服务向主动服务转变，不断拓展、延伸服务功能，主动与医院及人员沟通、联系，搭建一个双方充分了解的平台。营造一个和谐的工作环境，为人事人员和医院提供优质、方便、快捷、高效的服务。

2.5实现人员人事档案信息化管理，发挥人事档案的信息功能人事档案信息开发是促进人力资源合理配置的重要手段，人事档案机构在处理好开发利用和保密的前提下，建立人员人事档案管理信息系统和相应的信息连接，实现网络共联,凭借网络优势，以现代化的网络化管理模式，实行个人基本信息的联机网络检索和联网查询，向医院人事部门提供人事档案人员的基本信息。医院可以借助网络平台，不受时间、地域的限制，快捷、方便地查阅本单位所属人事人员的电子档案，实现人事档案信息资源共享，快速、方便查阅人事人员的社会保险缴纳、学历、职称、履历等信息，既减少了档案人员工作量,又使人事档案信息资源得到充分利用,为促进人力资源的合理配置提供有效的途径，为医院在发展、培养、选拔使用人才上提供坚实可靠的材料。

【参考文献】

1张涵.人事和人才流动中档案管理的思考与改革.山西档案,2007；3:40-41.

篇5

乙方：___________________________

根据国家有关法律规定，本着双方互惠互利，共同发展的原则，经甲方、乙方双方协商，特订立本协议，以便双方共同遵守。

一、乙方自愿将档案、资料寄存在甲方。

二、乙方寄存的档案、资料所属年度为_________到_________;档案数量为_________卷，具体见交接清单。

三、乙方的档案寄存保管期为_______年，从_______年______月______日起至_______年______月______日止。

四、乙方按标准向甲方缴付寄存费_________元后，双方办理寄存档案的交接手续。

五、寄存期内乙方因特殊情况须提前退回寄存档案的，甲方不退还寄存费。

六、寄存期满乙方如需延长寄存期，应重新签订协议。

七、因不可抗力造成寄存档案受损，甲方不承担赔偿责任。

八、甲方的义务和权利

1.负责提供寄存档案存放的场地、技术设备、管理人员。

2.负责寄存档案的保管、保护，确保档案安全。

3.负责寄存档案的管理、统计、查寻、检索。

4.拥有寄存档案的管理权，有权查验利用者的身份证明。

5.对寄存期满不取走的档案有权进行处置。

九、乙方权利义务

1.寄存档案应具有保存价值，经过整理，编目，也可委托甲方提供有偿整理编目服务。

2.应按收费标准向甲方缴纳费用。

3.查阅利用寄存的档案应出示寄存者有效证明(单位介绍信、身份证、工作证)。寄存者利用其所寄存档案不再收取档案利用费

4.对寄存的档案拥有所有权。寄存期满，如不继续寄存须在期满后60天内取走所寄存的档案。

5.享有优先利用权，并可以对其档案中不宜向社会开放的部分提出限制利用的意见。

6.对因甲方管理不善造成虫蛀、霉变、遗失等问题，有权要求赔偿。

十、本协议执行过程如有未尽事宜，双方协商解决。

十一、本协议一式二份;甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方(盖章)：_________ 乙方(盖章)：_________

法定代表(签字)：_____ 法定代表(签字)：_____

_________年____月____日 _________年____月____日

劳动合同范本(二)

甲方：_________________

乙方：_________________

甲乙双方经协商达成如下：

一、甲方同意保管乙方委托的人事档案。

二、合同有效期为_______年，自_______年______月______日起，至_______年______月______日止。

三、乙方每年应向甲方缴交管理费_________元人民币，合同期内档案转至其他单位，其管理费不予退还。

四、甲方仅为乙方托管人事档案，双方不存在劳动关系及任何行政上的隶属关系，乙方的就业、工资、福利、医疗、人身意外、缴交社会保险费、退休申请及退休养老金的领取等均为自理。乙方在托管期间，其本人发生因病及伤亡事故导致的一切责任均由乙方本人自负，与甲方无关。

五、乙方在托管期间，应自觉遵守国家的有关法律、法规，不得以甲方之名义从事任何违法违纪活动，不得违反计划生育。否则，一经发现，甲方立即单方终止合同，脱离托管关系，托管费不予退回。

六、在托管期间，如乙方由于调动原因需要调阅档案或转至其他单位，需由接收单位出具证明，甲方才给予办理阅档或转档的有关手续。

七、本合同期内，甲方按国家有关规定管理乙方的人事档案，为乙方出具与档案有关的证明、材料。

八、本合同期满后，乙方如不及时交纳托管费除按规定交纳托管费外，每人每日加收滞纳金_________元。

九、乙方如变更地址及联系电话应及时通知甲方，以便联系。如不及时，由此造成的责任概由乙方承担。

十、本合同单方或自动终止时，托管关系自然解除。

十一、本合同未尽事宜，甲、乙双方应友好协商解决。

十二、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力。自签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)：_________ 乙方(签字)：_________

篇6

关键词： 高校毕业生档案 存在问题 反思

一

人事档案是记录一个人的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，起着凭证、依据和参考的作用。其中高校毕业生的档案是个体人事档案的重要组成部分。当学生从学校毕业后，就从学生人的身份转换成社会人的身份，面临参加养老保险、转正定级、考研、出国、考公务员，甚至于工龄和退休金的计算等与自己切身利益密切相关的问题，而这些问题都直接与高校毕业生的档案记载内容挂钩。

高校毕业生的人事档案是由毕业生的学籍档案转换而来的，高校毕业生的学籍档案主要是指通过参加全国统一考试并被录取的大中专学生的档案。它主要由以下几部分组成：学生的入学材料、高校毕业生登记表、综合测评表、学籍卡、组织关系及学生在校的奖惩情况等。学生在校期间的这些材料共同组成了其学籍档案，当学生毕业后，由学校就业主管部门根据学生的实际就业派遣情况在其学籍档案中放入毕业生报到证，并由学校相关部门通过专门机构——机要局转递给毕业生的就业单位的人事部门或其委托的相关的人才交流机构。这时，学生的学籍档案才正式转化成其人事档案，这个转化必须通过毕业生与用人单位或委托的人才交流机构签订相关就业协议，并履行相关毕业程序并取得报道证后，才能最终得以实现，并标志着毕业生由学生人转化为社会人。

二

当前高校在毕业生档案管理方面主要存在以下几方面的问题：

1.毕业生档案材料内容的不完整性。首先，毕业生档案材料的来源渠道非常广泛。除学籍卡来源于教学管理部门外，其他材料主要来自于各教学院系、相关职能部门和学生本人，这些材料主要涉及学生在德智体美劳等方面的素质材料，内容繁杂，数量庞大，在收集过程中非常容易产生片面或者重复的现象。其次，毕业生档案材料的收集时间跨度大。从学生入学之初的初高中学籍档案，到学生在高校期间各学期的学习记录、综合素质测评、直至最后的毕业生登记表和鉴定表，这个跨度至少要3到4年的时间，学校经手人可能更替，从而造成材料的缺失，不利于学生档案的完整和统一。最后，毕业生档案材料的内容完整性、延续性强。有的学生是团员，可档案中缺少了中学时期的入团志愿书；有的是学生党员，却缺少入党申请书和转正报告；有的学生在毕业生登记表奖励一栏中，写了不少荣誉，但在档案中没有这些荣誉的奖励证明材料；材料的不延续和不完整，容易给人造成材料不实的印象。

2.档案的保管和转移过程中的不规范性。首先根据国家相关政策，毕业生毕业后暂时找不到就业单位的，其档案可免费由学校保存两年，暂时保存在学校。这就造成每年毕业季，因为择业过程中的种种问题，很多毕业生都会要求暂时将档案保留在学校，这些学生往往对毕业生档案的重要性认识不足，很多学生并没有按要求在一到两年后转移走自己的档案，日积月累，越来越多的档案会积压在学校，使得本就有限的档案库房不能承载，档案管理人员不胜重荷，难免会造成疏漏；其次，由于学校机构调整，档案管理人员的不稳定性，难免个别档案管理人员责任心欠缺，从而在档案收集和保管过程产生失误，造成学生档案的损坏或遗失，给学生就业和今后的调动、晋升造成无法挽回的损失；最后，由于个别档案管理人员的政策性不强，有时会为了图省事，不是通过机要局这一专门的途径流转毕业生档案，而是将档案通过快递、EMS等方式寄送学生档案，更有甚者直接将档案交给学生，从而出现学生自带档案的现象，这些不规范的档案流转，就更容易出现毕业生档案的损坏或遗失，将会给学生日后办理相关手续带来诸多麻烦。

3.毕业生档案材料的不规范性。首先是由于大多数学校对档案材料的用纸、书写及格式没有明确的规定，造成归档的档案材料有的用A4纸张，有的用16K纸张，造成毕业生档案装订的不齐整；其次是书写不规范，有的学生的入档材料甚至用圆珠笔书写，这些用圆珠笔书写的材料一般几年后就变得模糊，会给日后档案保存带来很大的困难；最后，学生的奖惩材料，甚至有的学生的《毕业生登记表》中都会有公章和系部意见的现象。

三

为了避免以上问题的出现，高校需要从以下几个方面进行反思：

1.高校要加强对毕业生档案工作的重视，从人财物等方面积极支持毕业生档案工作。从院系、到学校都要配备固定的毕业生档案管理人员；配备专门的毕业生档案室或库房；做好相关工作的奖惩条例，充分调动相关工作人员的积极性。

2.高校要加强毕业生档案管理的制度化建设工作。明确毕业生档案管理的条例、分工及职责，并要严格按照《档案法》的要求，规范毕业生档案工作。

3.加强档案管理人员业务素质和责任心的提升，确保档案材料的质量。要求档案管理人员有爱岗敬业的精神，积极钻研档案管理相关业务，规范毕业生档案的流转；同时，要不断提升责任心，本着为学生服务的宗旨，确保毕业生档案材料的规范与完整。

4.加强对毕业生的教育，让学生充分认识到毕业生档案材料的重要性。首先，毕业生在填写相关材料时，本着对自己负责的态度认真填写，不能敷衍了事；其次，毕业生一定要关心自己的档案。如果是正常派遣的学生，学校会通过机要局寄送毕业生档案，学生可以在毕业生档案寄出两个月之后，向相关人事部门进行查询，如果档案未收到，就要及时向学校相关部门查询，确认，以保证自己的毕业生档案不缺失；最后，如果学生在毕业后暂时未找到就业单位，而将其档案托管保存在学校的，在明确了用人单位后，就要及时到学校办理相关就业手续，以便学校正常转递档案，不要误以为既然学校能够免费保存，就不用再到人才交流机构托管了。其实，学校保存的只是毕业生的“学籍档案”，只发挥存放的作用，不能以此为依据为学生开具相关的证明材料。在社会上，真正发挥作用的是由学籍档案转成的人事档案，只有所在单位的人事部门或委托的人才交流机构才有权利开具相关证明，办理相关事项。

因此，无论是高校还是学生都要重视毕业生的档案，使毕业生的档案发挥应有的作用，更好地为学生，为社会服务。

参考文献：

篇7

【关键词】高校毕业生；档案管理

人事档案是客观记录和反映个人经历、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来，以备查考的文字、表格及其他各种形式的记录。它是反映个人成长历史的凭证和依据，是人力资源管理与开发、使用的重要依据。

近年来，随着我国人事体制改革的不断深入，人事档案作为传统人事体制的产物早已风光不再，尤其在高校毕业生中，涌现了大量的“弃档族”和“自揣族”，还有一些高校毕业生档案中存在着内容不完整、信息不准确等情况，这不仅给用人单位在人员的变动、工资调整等人事管理带来诸多的困难，更直接影响到高校毕业生在就业、考研、公招、公考、出国政审及职称评定、社会保险、退休手续的办理和各项证明的出具等方面。

高校毕业生为何对如此重要的档案轻易处置呢？纠其原因，不外乎以下几点：

1、档案功能弱化。在我国人事体制建立初期，人事档案作为提拔和使用干部的依据，人事档案的功能在那个时期也最为强大。时代变迁，多年的人事制度改革，上至国家下至各单位都建立了新的考核评价体系，对于干部的现实的工作能力的考核标准取代了档案中个人成长的历史记录。只有在办理社保、退休、职称评定时发挥着人事服务功能。功能的弱化致使档案变得可有可无。

2、档案管理落后。高校毕业生的档案无论是在校期间还是毕业后进入社会，都存在管理上的人员不足、手段落后、库房条件差等问题，使得档案从接收、储存、查找到转递的过程中都存在着遗漏、损毁、丢失和信息缺失及可信度差等风险。

3、转移手续繁琐。随着我国经济的发展，各地行政管理条块分割严重。各地区在档案转移和管理上要求不统一。严格的地区在办理手续上需要十个以上的程序，不严格的地区甚至存在现用现管的现象。对档案转移的要求不同，导致转移要求的口径不一致，具体到当事人，一次交接很大可能是办不了。很大一部分人不愿意花太多时间在一个不重要的环节。档案转移手续的繁琐限制了一部分档案的跨地区交接转移。

4、多年积累后的档案管理费用高。各地人才交流中心收费标准不一定，以我区人才交流中心为例，学生转正定级后，每份档案每人每年240元，其它档案托管理期间的证明和情况介绍的开具需要另外付费，如果积累多年，也数目可观。有相当一部分人因档案存于人才交流中心，心存侥幸，有需要时再提档交管理费，不需要的话就不用交，省下一笔钱，反正有人管理不用理会。致使未按规定时间缴纳寄存费而变成“死档”。

5、档案管理意识不强。毕业生对于档案的认识不深，认识不到档案的功能、重要性和流转要求。有些毕业生认为，一证（毕业证）在手，走遍神州，档案根本没有用处，还有的毕业生认为把档案交到单位或人才交流中心不如留在自己手里安全和方便，有了新的学历、职称等相关材料还可以直接放进去，对档案的严肃性缺乏基本的了解。

那么，档案真的已经可有可无了吗？

目前，档案虽然在干部提拔或使用过程中不再发挥决定性作用，但档案在当今中国人事体制中仍发挥着不可替代的作用，主要表现在以下几方面：1、在办理社会保险过程中，档案不可或缺。档案中对个人从业经历的相关资料以及解除劳动关系的材料将是领取失业保险金的必要手续。档案中的招工材料和从业资料是计算和领取养老保险金的最为重要的依据。2、在正规单位的招聘和任用中，档案的流转手续和材料的完备程度或将成为成功与否的关键一环。3、档案材料的完备与否，决定着转正定级、职称评定、工龄计算等一系列与个人利益相关的因素。4、档案材料是干部身份认定的唯一依据。在现有退休制度下，档案的遗失可能会导致缩短工作时间。

针对高校毕业生档案管理中存在的诸多问题，有以下几个方向可以努力：

一、高校在就业指导环节需加强对档案重要性的讲解，提高毕业生对档案管理的重视。

在教育部要求下，各高校都开设了就业指导课，但更多的是灌输一些就业形势、面试技巧、就业协定等相关内容，对档案管理方面的重视和讲解不够。在校期间，应该让学生了解档案对个人发展和保障的重要性，以及档案材料的组成、作用、档案转递的流程和查询办法等内容，使学生对档案提起足够的重视，并在社会生活中对档案给予关注。

二、档案管理部门应加大规范档案管理的力度。

由于对档案的重视度普遍降低，许多档案出现填写不规范，任意修改或添加等情况，致使档案的真实性和实用性大打折扣。各级档案管理部门应该加大档案管理的投入，在接收、管理和转递过程中制定严格的管理条例，建立人事档案的管理档案，责任明晰，规范档案管理。

三、提高档案管理人员素质和业务水平。

档案管理是一项专业性强的工作，要求档案管理人员具有良好的职业道德及高度的责任感。加强档案管理，就需对档案管理人员进行继续教育与培训，提高其道德品质和政治素养，提高业务水平，根据不同时期、不同岗位、不同层次的档案管理人员制定个性化的素质提升计划，以提高档案管理的整体工作质量。

四、加快建设档案的信息化、网络化。

随着科技的进步和我国人事制度改革的深入，纸质档案和人工查阅已经远远的落后于社会的发展，档案管理的信息化、网络化成为必然的趋势。档案管理的信息化、网络化，可以提高档案信息的重复利用率，降低档案管理成本，便于信息的更新和档案转递手续的繁琐，同时便于纸质档案的保存。

高校毕业生的档案管理问题已经逐步的引起高校、毕业生及用人单位的广泛关注，为避免档案问题成为制约高校毕业生发展和未来保障的绊脚石，增强档案管理意识、加强档案管理水平和档案管理信息化已经刻不容缓。

【参考文献】

[1]迟耀林.浅谈人事档案管理的作用[J].世纪桥，2011（11）：151-152.

[2]庞国明.人事档案呼唤改革[J].中国人才，2002（6）：4-6.

篇8

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

篇9

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

篇10

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

篇11

    第二条  本办法中非国有制单位接收大中专毕业生的范围，是指非师范类普通大中专院校中专及以上学历的统招、“并轨”、“计划内自费毕业生，电大普通班毕业生和国家批准的部委所属科研单位培养的毕业研究生。定向、委培毕业生与原定向、委培单位或地区解除合同（协议）的，也可到非国有制单位就业或自主创业。

    第三条  非国有制单位接收普通大中专毕业生就业工作，纳入全省普通大中专毕业生就业工作管理和服务范围。

    第四条  省人事厅负责全省非国有制单位接收大中专毕业生（以下简称毕业生）就业管理工作；各地（州、市）人事部门负责辖区内非国有制单位接收毕业生就业和自主创业的毕业生就业管理工作。就业管理工作包括用人单位需求方案确认、就业合同（协议）书签章、毕业生资格审核、就业政策咨询、就业手续办理、人事纠纷调解等。

    第五条  各级政府人事部门所属人才交流中心负责非国有制单位大中专毕业生的人事工作。人事包括毕业生人事档案管理、户粮关系代（办）理；档案工资记载、转正定级手续办理；医疗和社会统筹养老保险基金代办；党（团）员组织关系管理；出国（境）手续办理；职称资格考评管理等。在省工商局注册的单位，由省人才交流服务中心；兰州高新技术产业开发区的单位，由开发区人才资源管理处；在地（州、市）及县（市、区）工商局注册的单位，由地（州、市）或县（市、区）人才交流中心；有人事管理机构且具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门负责办理。

    第六条  需委托代（管）理人事档案等业务的用人单位，应与所属人才交流中心签订人事档案等代（管）理委托合同书。各级人事部门所属人才交流中心按《甘肃省流动人员人事档案管理暂行办法》（甘人事〔1990〕47号）规定代（管）理人事档案。

    到兰州高新技术产业开发区内单位就业毕业生的人事档案等代（管）理，按《甘肃省高新技术产业开发区人事委托管理试行办法》（甘人事〔1991〕80号）和《甘肃省外商投资企业中方干部管理暂行办法》（甘人事〔1992〕10号）规定办理。

    第七条  非国有制单位毕业生需求方案由所在地（州、市）人事部门汇总，报省毕业生就业主管部门。在省工商局注册的单位，由省人才交流中心汇总，兰州高新技术产业开发区的单位通过开发区人才资源管理处汇总，有人事管理机构且具备人事档案管理条件的在兰单位，直接报省毕业生就业主管部门。

    第八条  用人单位选择毕业生和毕业生择业，通过各级毕业生就业主管部门或大中专院校主办的毕业生就业市场、各级政府人事部门所属人才市场及各级毕业生择业指导部门推荐，毕业生直接与用人单位洽谈，进行双向选择，实现自主选人和自主择业。

    用人单位选择毕业生，须向毕业生提供以下资料及有关情况：单位有效生产（经营）许可证和法人资格证（复印件），生产（经营）项目（产品）范围，单位所在地址（联系人及电话），所需专业、学历层次、人数、就业去向或岗位，工资待遇、食宿条件及其它福利方面的情况等。

    毕业生求职择业，应向用人单位提供择业推荐表、本人身份证、学历证及其它有效证件。

    经供需见面双向选择后，毕业生与用人单位须签定就业合同（协议）书，不具备人事档案管理条件的单位，由相应人事部门签章，具备人事档案管理条件的单位，由用人单位或单位主管部门签章，分别经省、地（州、市）毕业生就业主管部门确认后，办理就业手续。

    第九条  经双向选择落实就业单位，并签定有效就业合同（协议）书的毕业生，按本办法第四、五条规定，分别到省、地（州、市）毕业生就业主管部门办理就业报到手续后，到相应人事部门报到。不需要人事的毕业生，直接到用人单位或单位主管部门报到。

    第十条  用人单位与毕业生须严格履行就业合同（协议）。毕业生到用人单位报到过程中，如双方发生合同（协议）纠纷，由各级人事部门按有关规定予以协商调解。经调解仍不履行就业合同（协议）者，按甘财综发〔1999〕27号文件规定，由违约方交纳合同（协议）违约金500元人民币。双方履行就业合同（协议）后，毕业生在工作期间（含试用期），劳资双方发生劳务纠纷时，依据《劳动法》，由各级劳动部门的劳动争议仲裁机构按甘肃省人民政府令（第22号）《甘肃省劳动争议处理暂行规定》予以仲裁调解。

    双方应服从人事或劳动争议仲裁机构的合法裁决。对不执行人事调解或劳动争议仲裁意见的，可直接向人民法院起诉。

    第十一条  到省外非国有制单位就业或自主创业的毕业生，其就业报到手续、档案和户粮关系，由生源地（州、市）、县（市、区）人事部门所属人才交流中心，不得在非生源地“空挂”。需办出省就业证明的，按甘财综发〔1999〕27号文件规定办理。

    第十二条  毕业生报到后，用人单位应根据工作需要和毕业生所学专业及时安排工作岗位。

    第十三条  毕业生自办理就业报到证之日起，无正当理由超过三个月不到就业单位或人事部门报到的，不再办理普通大中专院校毕业生就业有关手续。

    第十四条  严禁用人单位向毕业生收取不合理费用。

    第十五条  到非国有制单位就业的毕业生，工资待遇由毕业生与用人单位协商确定，但原则上应不低于国家规定的最低工资标准。

    第十六条  到非国有制单位就业的毕业生，符合报考国家公务员条件的，经协商征得用人单位同意后，可按程序报名参加国家各级公务员考试。考试合格被录用为国家公务员的，其在非国有制单位工作的年限可计算连续工龄。

    第十七条  兰外非国有制单位从省外院校引进急需紧缺专业毕业生，可按甘财综发〔1999〕27号文件规定享受我省相应的优惠政策，给予一次性安家补贴。办理程序按甘人事〔2000〕25号文件要求办理。

    第十八条  由各级人事部门所属人才交流中心代（管）理人事档案的毕业生，可以保留全民所有制职工身份，在人事档案管理期间，比照同期进入全民所有制单位同类人员的工资标准核定其档案工资，若遇国家政策统一调整工资时，为其调整记载档案工资。

篇12

民办高职院校毕业生在离校之前没有落实就业单位的学生，需要将档案返回生源地由院校就业指导中心派人送至即人才交流中心进行登记编号，毕业生择业期一年内可以进行免费存放。

二、民办院校就业档案服务程序

1.开具证明。择业期内未落实就业单位并且档案还存放在市人才交流服务中心的毕业生可以享受一下服务：凭就业报到证开具存放档案证明、开具未就业证明其他与档案相关的证明。

2.档案提取。择业期（2年）内就业手续办理完的毕业生，可以凭就业报到证、加盖公章的就业协议书，到各级人社局进行档案提取。择业期内没有就业毕业生不能进行档案的提取。

3.对于自谋职业、出国留学、择业期未满的毕业生档案和派遣期内自谋职业或自费出国留学以及择业期满后仍未就业的毕业生，可在各地市人才交流服务中心办理人事档案保管。

三、民办高职院校学生“学籍档案”与“人事档案”的主要区别

民办高校毕业生学籍档案是指学生通过参加全国统一高考并被录取的学生档案，它以文字资料形式记录学生在校期间的学习成绩、家庭状况、高考成绩、在校期间表现、在校期间的奖惩情况等。民办高职院校毕业生的人事档案是由学籍档案转换的，毕业生毕业后将其学籍档案中放入该毕业生的报到证当中，然后由学校将档案转交毕业生就业单位或人才交流机构。学籍档案也就正式成为毕业生的人事档案，它需要通过毕业生与用人单位或人才交流机构签订就业协议，取得报到证后才能得以实现。

四、民办高职院校毕业生档案存在问题及解决办法

一是毕业生进入国家机关、事业单位、国有企业，这些用人单位本身具有人事管理权，他们可以直接接收毕业生档案。二是各类非公企事业单位与民营机构他们没有档案管理权。毕业生毕业后一定将档案交由各级人才交流服务机构进行统一管理。档案存放在人才交流中心，方便又安全。三是毕业生在档案的转递过程中需要注意一下几点：

1.在不能完全搞清楚用人单位是否具备人事管理权之前，不能把档案转入该用人单位，应将档案转交给该用人单位所在地的人才交流中心进行管理。

2.个别没有档案管理权的单位违规接收档案，导致档案丢失。为了避免上述情况发生，毕业生应首先询问用人单位的性质，在确定对方是否具有人事档案管理权限后再决定将档案投向哪里。

3.档案的归属是有相关规程的，学生在离开学校之前要制定好档案调离时间，不要将档案来回调离，最好做到一步到位。

4.毕业生毕业后在异地找到工作单位，户口不落回本地的毕业生、考研的毕业生以及无法确定是否在用人单位长期就职的毕业生，这部分学生可以将自己档案交由人才交流服务中心进行托管。

五、民办高职院校毕业生工作后档案提取及补办办法

篇13

通过对档案管理知识的学习，进一步提高档案管理人员业务素质水平，树立服务、安全意识，发挥固有优势，消除漏洞、弥补不足提高档案管理水平。针对人员少业务量大，管理业务面广的情况，在去年档案分类分柜管理的基础上，进一步规范档案管理流程，完成了档案室由四楼到三楼的搬迁工作，进行了重新整理规划，从便于管理便于使用入手，将托管档案进行了重新归类，具体划分为高校毕业生、人事、灵活就业三大类，将灵活就业人员、下岗失业人员、按40号文参保人员、企业参保人员统一归到灵活就人员一大类。并对人员和工作业务进行了定岗定位，形成流水作业，强化互相监督制约机制，杜绝管理及业务上的真空。通过一系列的规范管理使档案管理工作又上新台阶。截止现在人力资源市场共计管理各类档案14887份。其中高校毕业生档案7137份，灵活就业人员档案7226份，人事人员档案524份。

1、窗口建设

股室人员在总结工作经验的基础上再接再励，积极参加政治业务学习，端正服务态度，提升队伍素质和服务水平，努力营造良好的工作氛围，为广大求职人员和用人单位提供了热情、周到、优质、快捷的服务，同时，结合人力资源市场的工作内容和年度目标任务，补充修订和完善了人力资源市场各个岗位的工作流程和工作规范，确保每项工作做到了程序化，规范化，真正把以制度管人，用制度管事落到了实处，全年工作效率有了很大的提高，业务诚信度更加深入人心，为区域经济发展提供了必要的人才保障。

2、高校毕业生工作

今年高校毕业生报到注册工作从7月底全面展开，我们先后分二次从__市人力资源市场接收高校毕业生档案699份，积极为应届高校毕业生出具档案接收证明，审核签订三方就业协议，出具以档案为依据的相关证明，共计为171名大学生办理了档案接收转移手续，为14名人员出具了相关证明，接待档案查询530多人次，接待毕业生咨询1100人次左右。9月份按照__市人力资源和社会保障局《关于开展2015年高校毕业生就业服务月活动的通知》（沧人社字〔2015〕412号）文件精神积极开展就业服务月活动工作，结合2015届离校未就业高校毕业生实名信息数据核实通知精神，自9月初至11月对我县2015年届319名离校未就业高校毕业生实名数据信息进行登记核实。通过查询户籍，电话回访核实、下乡实地调查摸底，确实弄清了今年离校高校毕业生目前实际就业未就业情况。

3、人事业务

今年在做好原有高校毕业生转正定级人事工作的同时进一步拓展人事工作范围和服务对象。又将公安交警大队、中医院和县医院近几年聘用人员人事工作纳入人事工作范围。招聘人员全部纳入人事，对其人事关系和人事档案实行集中管理、统一服务。目前共计办理人事524份。下一步根据单位申请和工作安排逐步扩大聘用人员人事工作范围，更好地服务于机关事业单位以及人事人员。

4、灵活就业、养老保险转移接续工作

篇14

一、大学毕业生如何漠视档案

目前大学毕业生对自己档案的“漠视”主要可以归结为以下几点：

1、滞留在高校

如今高校毕业生自主就业，部分毕业生因没有落实工作单位把档案暂时留在了学校；找到工作后因身在外地或忘记等各种原因，没有再回学校办理档案转移手续。也有毕业生认为，档案转移手续复杂，放在人才市场每年需缴240元管理费，不如丢在学校安全省事。

2008年11月底，从"2008年高校毕业生就业工作总结会”上获悉，目前北京市高校京外生源毕业生户口和档案滞留学校的达到2，2万余名。据北京市教委的数据显示，在这2，2万余户档滞留高校的京外生源中，本科生占七成。这些学生滞留户档的目的明确，其中就业、考研和出国留学的超过83％。期满后继续滞留的户档数量逐年增加。超过两年期限的达到9200余人，其中有3800人甚至已经超过了6年。

2、弃之人才市场

最近，北京市人才档案公共管理服务中心对失去联系超过5年的流动人员的人事档案进行了网上公示。公示档案中，仅北京市市区就超过5000份；加上各区县，此次公示的档案份数超过了3.5万份，规模堪称庞大。2008年11月底，北京市人才服务中心有关部门负责人表示30天公示期满后，即解除对原档案的托管关系。

江西人才市场是江西省最大的人才流动管理机构，截至目前，该市场已存放两万多份人事档案。然而，许多档案从放进之日起就成了“死档”。该市场工作人员介绍，有的档案甚至已经有十几年无人过问了。

二、大学毕业生为何漠视档案

目前，人们的择业模式越来越多元化，自主择业已成普遍情况。无论是对于企业用才，还是个人择业，已经不再受户口和档案的限制，不再“惟档案是尊”，这是整个社会对于市场运转的一种自我调控，但也引发了大量的“弃档”现象。

1、企业不看重档案

近几年，随着人事制度改革的深化，人事档案已不再是企业考察个人能力和选拔人才的惟一标准。

现在深圳某企业工作的黄某曾说：“我换了七八次工作，从来没有人问我档案问题。现在企业看重的是能力，档案有没有，作用不大。”这代人的职业观较以前更追求自由和个性，流动也相对频繁，用处弱化的人事档案便容易被轻视。

某高校毕业生曾说：“自从大学毕业后，我的人事档案就一直放在学校，反正也用不着。很多同学都将档案留在学校，除非有正规的接收单位才想起档案，否则档案就永远地留在学校或人才市场。”还有学生喜欢频繁调槽，在工作单位变动后，由于嫌转档手续烦琐，便在流动或工作转换中放弃了档案。

市场经济的发展需要生产要素的流动，人力资本的流动也是必然。市场理性对人的要求不再是个人的政治地位和政治身份，而是专业和技能。用人单位在考察人时，也必然把个人能力与企业发展结合起来，从而谋求利润的最大化，这就是所谓的“考察档案不如考察现实的人”。

2、对档案的用途知之甚少

尽管档案作用的弱化在一定程度上减少了人事档案中不客观纪录现象的发生，杜绝了个人生活被他人主观操纵的可能性，可以看作是一种社会和公众理性的选择。但毕竟目前是社会转型时期，人事档案在某些方面仍然具有不可替代的作用。一些刚毕业的大学生们对于档案的用途知之甚少，不少毕业生甚至不知档案与自身有何关系。

广西某职业学院大四学生张某已与湖南一家公司签订了就业合同，现正在该公司见习。当档案调查人员问他打算如何处置自己的档案时，他表示根本没有想过此事，并发出了“档案不是存在学校吗，还需要迁出来吗”的疑问。

三、长期漠视档案有何不妥

尽管档案的作用现在有很多大学毕业生还知之甚少，但是大学毕业生无论是考公务员，还是到企业就业，或是自主创业，都应该重视并妥善安置自己的档案，否则，将来会产生许多不必要的麻烦。

1、档案滞留高校影响计算工龄

毕业生如果没有及时地将档案从学校转出，用人单位将不能为其计算工龄。按照有关规定，未就业的毕业生，档案放在学校期间不算工龄；须在人才交流服务中心办理人事，中心才能为其办理转正定级、年度考核、档案工资审批等手续，这样才能连续计算工龄。学校代为保管毕业生档案，只是延长了毕业生的择业期，而毕业生与学校之间并不存在人事隶属关系，学校不能为毕业生出具涉及人事关系的证明。根据相关政策规定，单位只能按应届毕业生标准为其办理就业手续，而工龄也就相应的从“零”开始。档案滞留学校还将影响今后的转正定级和职称评定。

2、无法报考公务员

已毕业多年的饶某这段时间颇为懊恼，年前他本来打算报考国家公务员。但当年毕业时他没有理会自己的人事档案，结果人事档案被学校转回原籍，自己也浑然不知。由于和原籍档案管理部门从未联系过，这几年他的人事档案上没有任何新增记录，导致没有地方及时给他出具报考公务员的政审材料，考公务员的事也因此落了空。

3、落不了户

孙某4年前毕业于辽宁某学院，不久前跳槽去了南宁一家房地产咨询公司。然而，让她郁闷的是，到南宁上班，没想到才过了几天她就不得不飞回辽宁调档案。原因是公司要帮她落户口，而她一直不知道没有档案就落不了户口这个道理。听孙某讲述说，她大学毕业后，把档案放到人才市场，第一年交了几百元的档案管理费，后来逐渐觉得档案对自己没什么用，就再也没有理会过，再到后来根本就忘了有档案这么一回事，直到迁移户口要用档案，才知道它的重要性。

4、办不了身份证

刘某几年前从某职业技术学院毕业，当时他揣着档案辗转于沿海各城市打工，没有及时将档案挂靠在人才市场。今年因为需要办理第二代身份证，这才想起，户口从学校转出后一直没有落户。为此，小金在省城和原户籍所在地的派出所折腾了近一年，费了诸多周折，可至今手续还没能办好。

人事部门一负责人曾经在一次访谈中指出，现在很多以档案为依据的个人证明等手续还是绕不开档案这一关的，如：工龄、研究生考试、公务员考试、职称申报、养老保险办理以及出国、结婚生育等都离不开档案。

四、大学生毕业后档案该何去何从

随着越来越多的大学毕业生选择进入私企或者自主创业，“弃档”现象也越来越突出。如何妥善处理自己的人事档案，成为这一群体必须面对的问题。

目前，我国的人事管理实行双轨制：一种是用人单位直接管理职工档案；一种是县级以上人才市场人事档案。这两种是平行运行、且能对接的制度。也就是说，假如你毕业后进入私营企业工作了两年，再考上公务员进入国家机关，你的工龄是从你的档案进入人才市场的时间开始算起。换句话说，是从进入私营企业工作的时间开始计算。因为档案放在学校只是学籍档案，转到人才市场才成为人事档案，才能证明你进入社会参加了工作。 那么，大学生毕业后档案该如何妥善处理呢?专家介绍，对于毕业后找到接收单位的学生，档案可以直接转到单位或者单位主管部门，如果单位不接收档案，毕业生可以将档案存入当地人才市场，由其进行代管。对于毕业后没有找到接收单位的，最好是将档案转入下列部门之一。

1、生源地人事部门

把档案转至生源地，由所在地级市的人事局接收，这种方式比较适合准备在生源地就业的毕业生。其优点是在生源地办理就业手续时比较方便，但如果毕业生想离开生源地就业，转出时就会比较麻烦。