会计实务原理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇会计实务原理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】连锁企业会计原理与实务；课程；调研报告

连锁经营管理专业是随着我国社会经济的发展而兴起的一个新兴专业。经过十几年的发展，目前该专业已在全国将近150所高职院校相继开设。《连锁企业会计原理与实务》课程是连锁经营管理专业的专业基础课程，为了更好的体现高职教育培养高等技术应用型人才的要求，向社会输送适应市场需求的技能型人才，我们分别从兄弟院校、本校学生、连锁企业三个不同角度对该课程的基本情况进行了调研。调查结果如下：

1.相关院校方面

笔者对20所开设连锁专业的高职院校进行了调研。调研内容包括课程设置及教学内容、课时安排和教材选用三个方面的内容。

1.1课程设置和教学内容

调查显示95%的高职院校都开设了会计课程，但其课程名称有所不同，教学内容相差不大，教学模块基本围绕会计核算的方法、会计科目和账户、复式记账法的理论，接下来讲会计凭证、会计账户和企业经营过程中的会计核算、财务报表等内容。在讲企业经营过程中的会计核算时，70%的院校是以工业企业为例来进行讲解的，没有结合连锁专业的专业特点进行。需要注意的是我们所教授的对象是连锁专业而非会计专业学生，在授课时应侧重会计信息的使用而非会计核算，即使在对会计核算进行讲解时，应该以连锁企业而非工业企业为背景。

1.2课时的安排

高职院校教育的一个显著特点就是培养实践能力强的、动手能力强的高技能人才。为了解其他院校的实践教学的情况，借鉴其实践教学的经验，我们对实践教学的开展情况进行了调查。该课程课时安排在60-72课时之间。实训课时占总课时的30%-50%。实习实训课程10%的学校以学生练习的方式代替了实习实训，40%的学校是在普通教室进行账套模拟，35%的学校采用了电算化模拟的实训方式，部分学校在进行软件模拟的同时也进行了专业技能大赛和企业参观的实训方式，但校企合作的实训方式在多数院校利用率较低，实训环境不够完善。这就说明我们已经注重了实践环节的模拟，但校内和校外实训基地的建设有待建立和完善。当问到实践课程的教学效果是80%的老师认为能使学生对专业核心技能有所了解，但不能熟练掌握，20%的老师认为实践课程的教学效果不理想。在实践性教学方式中，我们应加强模拟训练和企业的顶岗实践，充实我们的实训内容。

1.3教材的选用

教育模式改革的核心和抓手是教材。教材是知识传授活动中的主要信息媒介，是学生了解知识的主要窗口。教材的好坏，将直接关系到职业教育的发展及教学质量。75%的学校所用的教材多为《基础会计》教材，是以工业企业为背景，与连锁企业不相符，在教学过程中不便于根据连锁专业的特点展开教学。25%的学校选用了与连锁企业相关的会计教材如《连锁企业会计核算》、《连锁企业会计实务》等，但这些教材缺乏对会计基础知识的讲解。

2.用人单位方面的调研

笔者对10家校企合作的连锁企业进行了调研。类型主要包括直营连锁、加盟连锁，所涉及的而服务类别主要为大型综合超市、便利店、电器连锁店。主要从连锁专业开设会计课程的必要性和财务知识在企业经营中的作用及课程教学内容侧重点等方面进行调研。

2.1开设连锁企业会计课程的必要性

被调查的企业都认为非常有必要在该专业中开设连锁企业会计课程。这与我们培养能胜任在连锁超市、便利店、连锁餐饮企业、连锁酒店等连锁企业加盟与调度管理，连锁店的商品采购、物流配送、信息管理、门店经营管理、人力资源管理、财务管理等岗位的高级应用型人才的目标是一致的。

2.2财务知识在企业经营中的作用

企业认为收银员、采购和店长是应该具备一定的财务知识的。作为收银员熟悉收银业务运作，熟练各种收银设备的操作技能，具备基本财务知识、 具有识别假钞和鉴别支票真伪的能力。采购人员能够全面理解企业财务管理的知识，了解供应商定价方法及如何从中寻找到降价的空间，了解付款期及交货期对采购价格的影响。店长应具备财务基础能力、财务控制能力和财务分析能力。80%的企业认为岗位与员工具备一定的财务知识是有一定关系的。

2.3教学内容的侧重点

70%的企业认为该专业的教学内容应该有别与会计专业的教学内容。其教学内容不应该侧重于会计核算。而应注重学生对原始凭证如发票等的填制的练习。学生实习多是从收银岗位开始，从目前学生实习的情况来看，学习对从事该岗位有种恐惧感。这就要求认可老师在授课时重新对教学内容进行整合、添加如假币识别、点钞技术、POS机的使用等与连锁专业关系的密切教学内容。

3.连锁专业学生方面的调研

笔者对09、10、11级连锁专业的100名学生就对开设该课程的认同度，教学现状、学生的学习态度和教学效果等几个方面进行了调研。

3.1课程的认同度

在“你认为是都必要开设《连锁企业会计原理与实务》课程”这一题时，74%的同学认为“有必要开”，8%的同学认为“没有必要开”，18%的同学选择了“无所谓”。在问及“对该课程是否有学习兴趣时”20%的同学选择了“很有兴趣”并打算考会计从业资格证，以后想从事会计工作，46%的同学选择了“比较感兴趣”，24%的同学选择了“一般”，10%的同学选择了“无兴趣”。通过调研说明大多数同学对该课程的开设还是非常认同的。

3.2课程的教学现状和学生的学习态度

大多数学生认为该门课程的课程设置应该在60课时，这与我们实际的课时安排是相符的。在“你认为本课程的实践教学是否可以满足学生的培养要求”时，14%的同学选择了“无法满足”，50%同学选择了“满足基本要求”，36%同学选择“完全满足”。部分学生老师在授课过程中对于理论知识的讲解过多，而实践环节缺乏，即使有，也是对会计核算内容的实践。这与我们的注重会计信息运用的培养目标是有偏差的。这就要求授课教师在以后的教学过程中，结合专业自身特点，有针对性的展开教学。

在学生的学习态度问题上，46%的同学是想学习知识为以后就业打基础，54%的同学是为了通过期末考试，顺利毕业而学习。多数同学没有预习和复习的习惯，只是在考试前为了通过期末考试而进行考前突击，还有少部分同学出现过旷课现象。说明学生对该门课程的重视程度不够或者是老师在上课时对学生的注意力吸引程度不够。这就要求授课教师在以后的教学过程中采用多种教学方法。

3.3教学效果

多数同学表示通过该课程的学习能熟悉会计的工作流程，掌握了基础的会计知识，能填制简单的会计凭证，能看懂简单的财务报表，并进行简单的财务分析，对教学效果比较满意。也有少部分同学反映课程比较忙，对于借贷记账法难以理解，会计科目的内容也不熟悉。认为该课程有难度。

总之，经过本次调查从相关院校、企业和学生三方面了解了课程设置的情况，也发现了本专业在教学过程中的系列问题，这对于我们在完善该课程的教学方法改革研究上提供了很多可供参考的理论基础。

【参考文献】

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关键词:人力资源;会计;实施;对策

中图分类号:F23

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0190-02

1 人力资源会计的概念

人力资源会计是从传统会计学科中分支出来的,专门对人力资源进行反映和监督的会计。在人力资源会计研究中,由于目前研究的出发点和侧重点不同,研究者对人力资源会计也给出了不同的定义。

美国会计学会(AAAA)专门设立了人力资源会计委员会(Committee on Human ResourceAccounting),它把人力资源会计定义为:人力资源会计是鉴别和计量人力资源资料的一种会计方法,目的是将有关人力资源变化情况的信息提供给有关的团体和个人。换言之,人力资源会计是组织运用会计学的概念和方法,为了管理与核算的目的而对组织的人力资源进行全面的评价和计量,并将有关信息提供给相关组织和相关人员的过程和做法。

阎达伍、徐国君给出的定义为:“人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分,前者是以会计原则为准绳,主要鉴别、计量和提供有关人力资源的货币性信息,以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息,对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。”笔者认为,该定义从人力资源价值的确认、计量,到人力资源信息的管理,包含内容比较全面,与现行会计准则要求也相符,所以认为比较合适。

2 会计师事务所实行人力资源会计的必要性

2.1 实行人力资源会计是会计师事务所进行经营管理的需要

对人力资源密集的行业―会计师事务所而言,人力资源是他们最有价值的资源。管理者利用这方面的信息有利于人力资源的开发与培训;有利于内部人力资源的计划、控制与合理利用;有利于管理当局做出合理的人力资源管理决策;有利于充分挖掘人才优势,做到人尽其才,激发事务所经营水平和人才潜力;有利于构建将人才开发与利用结合起来的良性运转机制,确保会计师事务所在竞争中处于长盛不衰的地位。

2.2 实行人力资源会计可以满足会计信息使用者的要求

会计师事务所的信息使用者主要是政府、投资者、社会公众等。作为投资者,他们在购买会计师事务所发行的股票之前,必然要考虑投资的收益性、风险性和变现性,而这些决策主要取决于会计师事务所的人力资源会计信息。由于资本市场信息存在不对称性,如果会计师事务所的人力资源会计情况得不到披露,投资者就无法了解会计师事务所在人力资源方面的态度和战略,必将导致一定程度上的决策失误。社会公众通过人力资源会计的核算,不仅可以了解该会计师事务所经营情况的好坏和管理水平的高低,而且还能掌握人力资源的管理、开发和使用情况。

2.3实行人力资源会计可以提高员工的积极性

由于人力资产有其特殊性――主动性,人力资源载体的主观意愿对人力资源的运用和发挥产生着重大的影响。当会计师事务所对人力资源会计进行合理的处理和恰当的核算时,员工就可以从中了解自己在会计师事务所中的价值,了解事务所在自己身上的付出,从而增强自己对事务所的责任感。作为人力资源载体的员工会全部开启人力资产的潜力,充分发挥其所拥有的能力,提高人力资源的使用效率,甚至进而会促进员工自觉学习,提高自身素质,增强会计师事务所的核心竞争力。

3 制约会计师事务所实施人力资源会计的因素

3.1 人力资源会计的相关法制还不够完善

人力资源会计的实施,必须有相关的政策和法律制度作保障。与会计制度相关的政策主要是相关的会计规范,它们的完善程度与会计内容质量的优劣息息相关。

从现行情况来看,我国还没有制定一部完善的人力资源方面的会计规范,使得会计人员在处理新业务时往往按照自己的想法,较为随意地进行会计处理,对人力资源方面的信息加工、数据处理就缺乏理论和实践的指导依据,从而也就不能有效实施人力资源会计。

3.2 人力资源会计在一定程度上存在着信息供需矛盾

在证券市场中,作为人力资源会计信息的供给者和需求者,上市公司(会计师事务所)和信息使用者(投资者、债权人、政府及其他社会公众)的利益总会存在不一致之处,即信息供需之间存在一定的矛盾。据调查表明,有73.33%的机构投资者和80%的个人投资者表示“非常需求”未来信息。同时,大多数投资者要求会计信息具有可靠性、相关性、可比性、清晰性等质量特征。而站在会计师事务所的角度来考虑,他们进行人力资源会计信息披露是要考虑信息披露成本的,会计信息披露的质量与信息披露成本密切相关。由于这些相关成本的存在,会计师事务所在进行会计信息披露时,往往会采取谨慎消极的态度,尽量较少披露。基于这种考虑,绝大部分会计师事务所会抵制充分披露人力资源会计信息,因此会造成会计信息供给不足。

3.3 会计人员素质有待提高

据统计,截止2004年底,全国执有会计从业资格证书的会计人员共有956万,其中具有高级会计师资格证书的有6.8万,占0.7%;具有中级会计师资格的有115万,占12%;具有助理会计师的有395万,占41.3%。执证会计人员中,具有大专学历的有303万,占31.7%;具有本科学历的有113万,占11.8%;具有硕士(含其他专业)以上学历的人数仅3.2万,占0.33%。截至2005年底,全国颁发会计从业资格证书累计突破一千万达到10,558,610人,其中取得高级会计师专业技术资格的人数为80,567人,约占总数的0.8%,具有大学本科、专科学历的人数约为518万人,约占总数的49%,具有硕士研究生以上学历的人数为33,829人,约占总数的0.3%。由此可见,我国高素质的会计人员比重还是相当小的。

会计师事务所更是缺乏高素质的人才,注册会计师考试是目前我国各类考试及格率最低、最难通过的资格考试之一。据中国注册会计师协会数据,自1991年以来,我国每年考试平均单科合格率仅为10%左右。据财政部统计,目前我国有30万左右高级注册会计师人才缺口,截止到2008年,通过全国注册会计师考试的人员大约有14万人,但是进入会计师事务所的还不到一半(信息来源于新华网),况且事务所大多数注册会计师还是早期考核通过的年龄较大的一批人,他们的知识结构还停留在我国80年代的水平,知识面窄,不能为客户提供全方位的服务。而世界著名的泸江德勤注册会计师事务所的知识结构在1998年的时候,研究生学历已达到6.41%,大学本科79.49%,大学专科14.10%,专科以下为0。显然,我国的会计师事务所与国外的一些大的会计公司是无法比拟的。

4 解决会计师事务所实施人力资源会计的对策

4.1 完善人力资源会计的相关法规

目前,针对人力资源会计,我国尚没有独立的法律法规,已有的法规当中,很多是原则性和概括性的表述,可操作性较差,执行起来还有一定的难度。我们可以借鉴国外先进经验,把人力资源会计列入法律规定,明确各项实施细则,增强相关法律的可操作性。会计准则或会计制度中也应该设立专门的人力资产、人力负债、人力资源成本费用及人力资源收益等会计科目,明确人力资源会计项目的确认、核算与披露原则,规范人力资源会计信息的披露,使其具有实际可操作性与统一性。

4.2 解决人力资源会计的信息供需矛盾

我国会计师事务所的人力资源会计信息供求状况基本上是“供不应求”。会计信息供求的矛盾,将会降低会计信息的使用价值,由此形成的信息不对称问题还会对其他利益相关者产生消极的影响。因此,协调与解决信息供求矛盾的重点应放在优化信息供给上。众所周知,现行的会计报表主要是建立在以历史成本为计量属性的基础上,针对这种情况,会计师事务所应对人力资产计提相应的人力资产减值准备,来缩短历史成本与现行市价之间的差距。同时,还要扩大会计报表中及时和未来信息的范围,以解决历史信息的滞后性与信息需求超前性矛盾,真正发挥会计信息相关有用的作用。

4.3 提高会计人员素质

作为会计师事务所,必须加强会计人员的继续教育,让他们熟悉新的法规、会计准则和会计制度,培养他们的自学能力,减少因技术上的不精而造成的会计信息失真。会计从业人员每年都必须参加继续教育,时间不得少于24小时。否则,将取消会计人员的从业资格。这在一定程度上强迫他们去不断的接受新知识,掌握新方法,紧跟时代步伐,满足社会的需要。作为会计师事务还要为员工提供继续深造的机会,定期的派一部分员工去名牌学校或国际大型会计师事务进行学习,这样,不仅提高了员工自身的价值,也给会计师事务所带来了收益,他们把学来的东西运用到工作当中,大大改善了工作的效率和质量。

5 总结

随着人们对人力资源会计研究的不断深入,其核算方法和计量手段将逐渐规范化、科学化,制约人力资源会计推行的因素不断得到解决,人力资源会计在知识经济中的作用会越发显现出来,作为会计人员更应对这一部分的知识进行充实和完善。随着人力资源管理工作在企事业单为管理中的地位和作用越来越突出,人们对人力资源会计的呼唤也会越来越强烈,人力资源会计渐渐地就会融入到生活当中去,无论怎样,人力资源会计未来的发展势不可挡。我相信,人力资源会计有着良好的发展前景,在不久的将来,在中国的会计领域,人力资源会计将形成完备的体系,在社会中得到广泛的应用。

参考文献

[1]刘玉廷.办好会计硕士专业学位教育开创我国高级会计培养新局面[J].财务与会计,2005,(5):18-19.

[2]路济平.要树立强烈的人才意识[N].北京人才市场报,2004,(9).

[3]李岩梅,刘晶莹.人力资源会计在会计师事务所的应用[J].黑龙江财专学报,2001,(6):71-72.

[4]刘金花.浅议建立人力资源会计的必要性和可行性[J].会计时空,2004,(8):12-13.

篇3

一、树立人力资源战略管理理念

会计师事务所人力资源管理必须形成以事务所总体发展战略为导向、以事务所文化为基础、以内在报酬激励为主旨的最大限度发展其能力和潜能的人力资源战略管理。实现这一目标，应确立三大理念：第一，“以人为本”理念，即尊重人性，关心员工的价值取向，为员工的职业生涯做规划，给每一个员工发挥所长及潜能的机会。第二，互补增值理念，即使用人才能够做到知识互补、气质互补、技能互补、性别互补、年龄互补等。第三，使用和培养并重理念，既要注意充分发挥每个人的作用，为事务所创造现实价值，又要定期或不定期对员工进行培训。

二、制定有效的招聘政策

招聘是会计师事务所人力资源管理的首要环节。作为主要依赖知识和智力生存与发展的注册会计师行业，要根据其对人才需要的目标，以战略眼光重视网罗高素质人才。首先，坚持聘用标准，规范招聘程序。目前，会计师事务所一般通过人才市场招聘注册会计师，招聘对象主要是具有从业经验的注册会计师和相关专业高校毕业生。为了确保招聘到高素质的人才，会计师事务所应严把招聘关，遵循“资历、资格、能力”和“德才兼备，择优录用”的原则，并与聘用的注册会计师签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务，以规范双方的行为、维护双方的合法权益、增强注册会计师的工作安全感。其次，扩大从业人员来源渠道，引进综合性人才。由于会计师事务所从业人员在进入该行业前大多毕业于财会专业和审计专业或者以前从事财会工作，不利于会计师事务所由单一的审计业务向多元化服务拓展。随着法律咨询、管理咨询、工商登记、税务等新兴业务的不断发展，其所带来的收入会逐渐超过传统的审计收入。为了适应未来业务拓展的需要，会计师事务所应引进法律、工程、基建预决算、计算机等其他专业人才，以改善和优化执业人员结构，全面提升会计师事务所执业人员素质。

三、注重员工培训

员工素质的高低，体现了事务所核心竞争力的强弱，也是确保向客户提供优质一流服务的首要保证。会计师事务所要在日趋激烈的竞争中生存发展，必须有一支优秀的从业人员队伍，优秀的队伍来自科学的管理和辛勤的培育。培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作能力和工作绩效，开发组织的潜能以形成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。一个好的培训体系可以完成的培训内容应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化，培养共同的价值观；满足员工自我成长和自我实现的需要。首先，主任会计师或合伙人要转变观念。培训在整个会计师事务所的人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节，而培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，只有领导层充分重视，培训工作才能得以充分开展。其次，要设置专门培训机构，以保证培训工作的正常开展和培训质量，并配备专职培训管理人员。此外，还应有较强的师资队伍。事务所可通过外聘一些高水平专家、学者等任兼职教师，既可借助外部专家进行一些高水平的培训，也加强了事务所与外部的交流。第三，建立健全员工培训制度。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，必须有完善的制度做保证。如培训需求和目标的确定，培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及事务所中许多部门和人员，需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。第四，开展多种形式的培训。如传统的课堂教学；结合远程在线培训和公司知识库进行的在岗培训；让员工亲历各类行业、各类专业服务的实际案例等方法提供全方位培训；选派职业道德好、专业技能精的注册会计师参加MPAcc和EMBA在职学位教育；选派注册会计师到国际“四大”会计公司学习或者到国外进修等。

四、建立健全科学的绩效考核制度

绩效考核为会计师事务所的各项人事政策如任用、晋升、培训、薪酬等提供必要条件和客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。会计师事务所应从工作投入感、专业技能、客户关系、考勤状况、特殊贡献、意见或建议等方面对注册会计师进行全面考核。其中，工作投入感主要包括注册会计师对会计师事务所认同感和工作的主动性；专业技能的考核主要包括注册会计师个人综合能力的考核、个人和团体协作的考核、客户反馈信息的考核等；客户关系的考核包括对注册会计师客户满意度的考核和开拓能力的考核；考勤状况主要考核注册会计师的效率，而不仅仅考核出勤率；特殊贡献主要考核注册会计师的奉献精神；意见或建议主要考核注册会计师提出的意见或建议的合理化和有效性。无论是制定单项考核标准还是多项考核标准，都必须有利于引导员工追求工作成果最大化，且有助于提高组织效率。

五、制定灵活有效的报酬与激励机制

灵活有效的薪酬策略是调动员工积极性的关键因素之一。因此，在制定有效的薪酬策略时应考虑以下问题：第一，在设计薪酬制度时，表明薪酬的全部价值，使优秀的人才了解自己所得的依据。薪酬多少应与个人业绩挂钩，切实体现按劳取酬，公平合理原则。第二，加大对非合伙人或出资人的激励力度。会计师事务所的激励政策必须十分注意保护非合伙人注册会计师的利益，做到两者并举。事务所可以把一部分股份拿出来，经过严格的考核程序，让一些品行端正、业务水平高的非合伙人注册会计师入股，成为准合伙人，允许其在拥有股份的时期内，享受合伙人同样的权利，如参与决策、参与当年利润分红等，将其利益与事务所整体利益紧密结合起来，成为事务所发展的自动稳定器。此外，事务所也可拿出一部分利润作为非合伙人注册会计师的奖励基金，通过公平、公正、公开的绩效考核，确定分配人员名单。或通过合伙人注册会计师末位淘汰制，将不称职的合伙人淘汰，吸纳其他注册会计师入伙。第三，会计师事务所必须提倡机会均等和不拘一格降人才的原则，打破论资排辈的僵化体系，保证有特别专业水准和特殊贡献的员工能有机会晋升，逐步创造出一种能者上、庸者下的良好氛围。第四，开发其他报酬形式。如通过在不同职级上安排挑战性和强度不同的工作来增加职级升迁的吸引力，以及给员工提供在职条件下的求学机会，提供与其他大型所交流学习、甚至赴海外学习的机会等。第五，给予员工适度表扬及晋升的机会和明晰的职业通道。此外，应大力提倡企业与员工之间的战略伙伴式的双赢关系，改传统的“人管人”的层级组织模式为“发展团队”的扁平组织模式，从而成为一个不断发展着的学习型组织。会计师事务所只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工尤其是优秀注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。

篇4

一、我国会计师事务所人力资源管理存在的问题

1.管理随意,人力资本配置不合理。会计师事务所作为知识密集型的行业,人力资本的配置是否合理,执业人员的潜能和价值是否能够得到充分体现和发挥是影响事务所竞争力的关键因素。我国一些事务所对人力资源管理缺乏战略规划,要么盲目吸引高学历的人才,要么只顾眼前利益,聘用具有实践经验的临时人员,缺乏持续发展的战略性人才储备。人员分工上不按员工的综合素质安排。岗位设置不随事务所发展需要布局,对员工的奖惩不根据考核评价结果而决定,极大挫伤了员工的积极性,也造成了事务所人力资源的浪费。

2.奖惩片面,只注重盈利。把注册会计师仅仅作为盈利的工具,重使用、轻培训,只片面强调拓展市场、做业务、比收人,导致注册会计师的知识存量不足,个人进步缓慢,事务所发展后劲乏力;不信任员工也不委以重任,不及时提拔有能力的员工,使员工执业只是为了生存,工作变成一种无奈的痛苦选择,心情不舒畅,精神不振作,无形中加大了审计风险。

3.缺乏创新,激励机制滞后。目前,虽然我国会计师事务所为了吸引、留住和激励知识员工,在知识员工薪酬管理上采取了许多措施,也取得了一定的效果,但伴随着新技术革命和经济全球化的挑战,我国知识员工薪酬管理出现了许多缺陷,主要表现为:收入两极分化,分配制度过分倾向于合伙人或股东;总体薪酬满意度低;薪酬机构不合理;薪酬激励标准非市场化。

二、会计师事务所人力资本的治理措施

会计师事务所是一种以高知识人群为基础的人合组织,其核心资源就是人力资本。一个会计师事务所要高质量、高水平地发展,必须拥有一大批忠诚于事务所的优秀注册会计师和其他从业人员。而拥有这样的人力资本就势必要求会计师事务所建立一套科学的,以激励、约束、人才培训机制等为基础的人力资本管理模式。

1.加强人力资源的开发和管理。首先,在人才招聘上,事务所应在对现有专业人员的能力与素质进行综合评估与分析、对未来市场走势进行研究的基础上,对人力资源管理进行战略规划,形成持续发展的战略性人才储备;其次,要为员工营造宽松的职业发展空间。会计师事务所只有帮助员工尤其是优秀的注册会计师找到职业生涯发展和企业发展的结合点,才能使会计师事务所成为能吸引人、留住人、有发展前途的场所。为此,事务所应定期或不定期地对员工进行培训“充电”,同时给优秀的注册会计师委以重任,刻意培养其能力,并及时提拨有能力的员工,发挥其潜能,使其感受到事务所的发展有他们自己的贡献,以此来发展人才和激励人才;最后,善于采用诚挚的情感管理,以真挚的情感,增强合伙人或出资人与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工心理需求。实践证明,情感管理是形成组织凝聚力的源泉,是融洽事务所内部人际关系的土壤,它使事务所成为富有人情味的机构。只有当员工得到信任、受到重用时,员工才感到自己是事务所的主人,才能激起更大的工作热情,提升事务所的凝聚力、战斗力。

篇5

关键词：资产减值；会计原理；经济实务

一、资产减值会计的原理

当前，世界上关于会计的观点主要分为两种，第一受托责任观，第二决策有用观。受托责任观是指委托人把自己部分财产的控制权授予管理方，或者受托人。受托人有责任在完整保管好这部分资产的同时，利用这部分资产开展经营活动赚取更大的经济利益。这种责任就被称为受托责任。在受托责任观中，受托人是为委托人服务的，在进行财务管理活动时，资产的计量就要从信息提供者角度出发，保证会计计量活动的公正、客观，保证会计活动能如实反映委托方资产状况。委托责任观是一种对历史价值的反馈，强调历史成本的计量。而决策有用观则认为，会计信息的服务对象是市场投资者，投资者通过分析会计信息来进行公司经营状况和内在价值的评估，并通过对其投资风险的评估来做出最有利的投资决策。因为投资者在做投资决策的时候要考虑多方面因素，所以他需要的会计信息也就更强调信息的相关性，需要的一些数据资料必须有前瞻性，而不仅仅是一些反馈历史信息的东西。

资产是一种由企业控制并能给企业带来经济利益的资源，因此当这种经济利益的流入减少甚至消失时，就出现了资产减值，也就是说这种资源的可变现值大于其账面价值时，会计上属于资产的减少或费用支出的增加。

二、确认和计量资产减值

在应对纷繁复杂的经济实务时需要具体问题具体分析，但是，本质上所有资产减值的确认计量都是通过三步骤来进行的，即判断资产减值迹象、确定可回收金额、确认资产减值损失。

首先，判断资产减值的迹象。会计准则规定，企业在资产负债表上计提为资产减值准备，取决于资产是不是存在减值迹象，有七种情况可以作为判断标准。特别强调的是，因为企业合并形成的使用寿命不定的无形资产，不管其存不存在减值迹象，每年都应当进行资产减值测试。

其次，确定和计量可回收金额。对于资产的可回收金额，会计准则规定“根据资产的公允价值减去处置资产费用后的净额，这个净额与资产预计未来现金流量的现值比较，取较高者确定”，这里其实是给出了两个重要的金额，即公允价值减去处置费用的销售净价和未来现金流量的现值(使用价值)。这也就是说，要在同时确定好销售净价和未来现金流量现值的基础上确定可回收金额。

三、我国资产减值会计的发展及问题

我国资产减值会计发展比较晚，上世纪90年代前我国一直处于计划经济时期，企业是完全在国家宏观掌控之下的，没有盈余亏损的考量，因此也就根本不存在资产是不是减值这方面的考虑。

2000年12月19日，我国颁布了统一的《企业会计制度》，当中明确提出了资产减值这个概念，资产减值的计提范围扩大到存货、应收账款、长期投资、短期投资、无形资产、固定资产、在建工程、委托贷款这八项。这一制度在当时那个环境中是发挥了很大积极作用的。

2006年2月5日，财政部正式了《企业会计准则第8号一资产减值》。这一准则是比较具体地规范好资产减值的计量及有关信息披露。这一准则标志着我国资产减值会计进一步的发展，完善了我国现行的会计准则体系，促进了社会主义市场经济的健康发展。

新规则的颁布使会计信息更能真实地反映企业资产的实质，更能提高企业会计信息的有用性。但是，在具体经济实务中也会遇到一些问题：

1.计提资产减值会计时缺乏客观基础。资产减值损失计提的关键是确定资产预期未来经济利益，即是预计可收回金额。当资产的账面价值大于预计可收回金额时就要确认计量资产减值损失的金额。在实际计算过程中，预计资产未来现金流量的计算方法很依赖会计人员的职业敏感，从而存在较大程度的主观性，缺乏真实性和准确性。

2.禁止资产减值损失也不能真实地反映企业资产真实状况。计提企业资产减值准备的目的本来就是为了使调整后资产减值更加符合实际情况，但是如果恢复资产减值时不转回已经计提的资产减值准备，就没有办法如实的反映资产状况。

3.确认资产组也是件难以把握的事。新会计准则规定，企业不能对单项资产的可收回金额进行估计，而是应当以该项资产所属资产组作为基础来确定资产组的可收回金额。但是如何具体确定资产组却没有可行的明确的标准。

4.披露资产减值的信息不全面。新会计准则要求企业必须披露资产减值分类、影响、金额和原因，同时还规定重大资产减值披露可回收金额的确定计量方法。这些信息的披露的确是可以在一定程度上确保会计信息的真实可靠性，有利于做出正确的决策。但是对于会计报表使用者而言，初级人员可能并不具备熟练的专业素养。

四、总结语

新会计准则的颁布实施，使我国的会计核算在资产减值会计方面取得了很大进步。世界经济一体化进程中，我国对外交流越来越多，我们的会计与世界接轨将有助于我国经济的发展。我们有理由相信资产减值会计在未来会有更大更广阔的发展空间。

参考文献：

【1】财政部：企业会计准则第8号－资产减值，北京：经济科学出版社，2006