公共事业管理的认识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公共事业管理的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】三位一体 农村公共事业管理

在党的号召和带动下，对农业现代化加强推进，加快社会主义农村建设，加快现代农业的发展，加强对农村基础设施的建设和公共服务的提高，完善农村发展体制，建设社会主义新农村。三位一体人才培养模式在农村公共事业管理中进行了实施。

1.三位一体人才培养模式的定位

根据实际情况，对于大学生的公共事业管理专业的教育不是直接的培养公共组织部门的管理者，也不是培养随时可用的工具人才，而是要在重点培养他们思维创新能力、社会适应能力和专业研究能力的同时对他们进行基本素质、专业素质、专业知识和专业技能上的培养，即基本素质培养、专业知识培养、和专业技能训练结合点三位一体人才培养模式。

2.三位一体模式培养的知识结构体系

三位一体模式的知识结构如表

3.我国农村公共事业管理的现状

3.1人才的缺乏、年龄的不合理、文化程度较低

由于我国缺乏专业的农村公共事业管理人才培养的学校，农村公共事业管理人才甚是缺乏，所以乡镇干部队伍的知识结构不合理现象还是存在的。根据农村的工作条件和生活环境等很多方面的影响，农村干部还是主要以农村村民为主，虽然国家对大学生村官的选拔力度加大了，但是真正成为大学生村官的人员很少。我们以某省某县为例，该县有989个村庄。以百分比进行分析比较。

有此表我们不难看出，对农村公共事业管理人才培养的紧迫。

3.2工作方法单一，素质亟待提高

从农村改革发展的20余年来看，国家对于农村建设投了大量的工作，并取得了一定的成果，农村干部的素质也有了很大的提高，对于农村的发展做出了一定的贡献。但是，随着农村体制的不断改革和发展，农村的管理就相对的落后了，所以，对管理人员的工作能力、文化素质等进行加强是势在必行的。

3.3培养路径狭窄，培养内容缺乏系统性

在国家对农村实施免征税后，农村的管理方式就逐渐的转向服务。这就对其提出了要求。但是由于我国大部分农村生活的艰苦，很多的大学生村官的农村工作几年后就进行了其他的公共，离开了农村，对于党政府，他们也进行了对农村干部的培训，但是大部分培训是针对某项任务的，而不是针对素质的提高进行的培训，再加上资金的不足，大规模的、集中地培训就很少进行了。

4.在三位一体模式的实践中存在的问题进行加强教育

由于三位一体的培养模式改革，可以说是刚刚起步，今后的路还很长，在实践的过程中存在一定的问题。对于这些问题我们在以后的人才培养中进行加强。

要深入的推行三位一体人才培养模式的改革，让教育的单向进入到互动的阶段。第一，进一步的加强产学研合作教育对于三位一体人才培养模式的认识。通过各种有效的途径进行教育。第二，进一步建立健全学研教育，促进三位一体人才培养模式改革的有效机制。建立健全产、学、研这几个方面的教育，建立健全对产、学、研这个方面的认识，建立健全机构人员、考核与评价制度，以保证各种工作的顺利进行。第三，进一步，明确地方政府对于学校开展的产学研合作教育，深入的推广三位一体人才培养模式的不可替代性。第四，加强学科建设，用来推动产学研的合作教育。

5.小结

三位一体人才培养模式的重要性，我们可以根据以上内容得知，所以，在不断得的改革和进步中加强对三位一体农村事业管理人才培养模式的推广，保证三位一体人才培养模式可以在以后的农村事业管理中的运行能够很好的进行。

参考文献

[1]徐世雨.农村公共事业管理人才三位一体培养模式探究[J]；安徽农业科学；2011年14期

[2]冯会玲.公共事业管理专业大学生生涯问题探析[J].教育与教学研究.2010（02）

篇2

关键词：“双螺旋教学模式”；专业认知；课程教学；学科逻辑；成长评价

doi：10.16083、ki.1671-1580.2017.03.031

中图分类号：G642.0

文献标识码：A

文章编号：1671-1580（2017）03-0104-04

专业认知影响专业课程学习效果，专业课程学习又反过来影响专业认知，二者既可能相互促进，也可能陷入恶性循环，“双螺旋教学模式”正是基于这样一种认识而追求相互促进目标所提出的课程教学模式。

一、专业认知与课程教学问题

（一）专业认知问题及其对课程教学的要求。正确的专业认知是形成积极的专业情感和专业态度的基础，进而影响其专业意识以及从业后的职业表现。一般意义上，影响专业认知的主要因素既包括认知个体的特征，如核心自我评价水平，也包括与职业相关的若干外在因素，还包括专业对个体的价值认知，由于专业认知的重要性，专业认知教育体系受到广泛的推崇，不同的学校采取了既有共性又有差异的教育方式。但是，作为一个过程的专业认知，是累积和升华的结合，与各个影响因素之间的非线性特征非常明显，对于一部分专业而言，这些来自专家、同伴等方面的专业教育，缺乏连续性的知识累积，缺乏基于知识应用而获得的专业能力提升而形成的专业自信，很难取得预期的效果。比如，尽管班导师团队工作制度取得了良好的效果，但是制度设计本身可能还存在明显的缺陷，恐有难以推广和持续之困。总体看来，专业认知水平取决于对专业知识、专业技能和专业价值的理解，它依赖于专业教师的教学过程。作为专业教师教学过程的核心载体教程教学的问题就显得非常突出了。

（二）课程教学对专业认知的影响及其问题。通过课程教学来提高学生的专业认知度，有一些积极的探索，如杜妍妍总结了《会展概论》在提高会展专业新生的专业认知度，帮助新生了解所学专业的行业背景和就业前景，树立从事会展业的信心方面具有重要意义；王志中等对《医学概论》在引导学生专业学习方面的积极意义进行了分析，等等。但是，大学课程是以学科逻辑为基础的，大多数课程有比较明确的学科归属。这不利于课程之间内在联系的建立，对于复合型的专业更是如此。从学生的角度，不同课程的知识体系是分散的，通过全部课程的学习，也难以整体把握课程体系的价值，无法整体理解专业的技能和知识，尤其对于管理类专业而言，无法满足管理工作对知识和能力的要求，因为管理工作总是处在复杂系统之中，需要经过整合的知识进行系统思考。

二、“双螺旋教学模式”的内涵

基于专业认知特点和课程学习逻辑特点的综合分析，在人才培养实践中，以公共事业管理专业为例，我们发现，学生在学习过程中，容易形成两大割裂：一是专业能力的割裂。二是课程知识的割裂。“双螺旋教学模式”是指，在课程知识教学中，以专业问题为突破口，让学生确立一个解决专业问题的目标状态，进一步找寻影响目标实现的因素及其理论依据，通过引导把已经学习过的基本理论和基础知识结合起来，进而形成变量间关系，以变量及变量间关系的理解为立足点，启发学生学习新的概念和知识，如卫生服务公平性的测量及其影响因素等。经过多次循环后，实现学生课程知识的不断累积和提升。在这一过程中，通过对目标及实现目标的方法的辩论，促使学生重新评价自我的专业知识和能力，发现自身分析问题和解决问题能力上的不足，在综合性应用已学知识来进行问题研究的过程中，培养学生的兴趣，进而找到比以往有明显进步的解决问题的方法，而培养学生的成就感，经过认知过程的反复，学生提升了对解决管理问题的专业认知。如图1。

具体地说，包括两个方面，一是以专业培养目标统率课程教学目标。我校公共事业管理专业以培养医药卫生领域应用型管理人才为培养的基本定位，课程教学目标定位为微观层次的行为研究与宏观层次的政策分析，以及微观与宏观两个层次的相互影响机制。二是以面向专业问题开展课程教学。首先列出一个课程拟学习和探讨的专业问题清单，根据教学进度让学生开展专业问题讨论，进行讲评后，引导学生综合运用专业基础知识、引入卫生经济学理论启发学生的专业思维。以卫生服务供给为例，我们给出的问题是“如何治理过度医疗”，学生讨论后，我们的评价中用了一个词，叫做“正确的废话”。然后引导学生提出治理目标，即想要达成的目标状态，运用委托理论、激励理论、厂商理论、市场结构理论等，分析过度医疗形成的主要因素与机理，适时提出“供给诱导需求”理论。经过上述教学活动后，学生会重新评价自我的专业能力，会激发他们的深入探求的兴趣，逐步形成了他们的专业思维，然后组织学生建立相应的研究性学习小组，鼓励他们创新性应用理论知识和开展调查研究，提出创新性的管理办法和政策建议，进而完成课程学习成果，从而培养他们的创新思维与成就感。

“双螺旋教学模式”与当代基于学生学习与发展的评估思想是一致的，这种思想把客观化测试的目的从测试学生对学习内容的掌握程度发展到了对学生思维能力及发展水平等方面进行测试和评估。

三、“双螺旋教学模式”实验设计与效果评价

（一）教学实验设计

1.实验对象选择。选择我校公共事业管理专业2011级《卫生经济学》课程进行课程教学创新实验。选择该专业的原因在于公共事业管理专业认知问题的突出性。自1999年东北大学、云南大学两所高校率先招收公共事业管理专业本科学生后，至今已有500多所学校设置有公共事业管理专业，理论上，这与我国社会管理体制转变形成的对公共事务管理人才需求相适应，但遭遇了就业率持续下降的尴尬，一项针对某985、211大学公共事业管理专业就业情况的调查显示，该专业毕业生在本专业内就业的比例下降至10%。公共事业管理专业人才培养出现了供需之间的过剩与不足并存的局面。有研究表明，是影响学生专业情感和专业认同的首要因素，进一步地影响了学生专业认知的主动性。

之所以选择该课程，一是因为卫生经济学是本专业的主干专业课程之一。二是因为，该年级学生已经完成了管理学、经济学、统计学、人力资源管理、医学基础等课程的学习，具备了一定的专业基础知识积累。

2.实验方法。采用比较实验的方法，评价实验班级课程教学创新实验前后的专业认知变化。以《专业认知问卷调查表》为基础，从认知性、行为性、情感性三个维度测量专业认知水平，用“明显积极变化”、“有一些积极变化”、“说不清楚”、“没有什么变化”、“变得更加糟糕”来测量学生专业认知的变化水平。

为了检验课程教学对专业认知的影响，研究者设计了《课程学习调查问卷》进行对照实验，对照组为同期另一门专业课程，在课程结束后分别进行评价。评价课程教学效果，主要从学习态度、学习动机和教学评价三个方面设计问卷，共15条目。用“完全符合”、“比较符合”、“说不清楚”、“比较不符合”、“完全不符合”测度学生的课程学习效果。

为了进一步了解课程教学创新实验中存在的问题，研究者实施了开放式评价环节。

3.数据及处理方法。发放《专业认知问卷调查表》（两份）、《课程学习调查问卷》（两份）各39份，其中男生18人，女生21人。发放问卷数共计156份，回收有效问卷147份。问卷结果均采用Likert5级尺度衡量。问卷回收后，数据的录入、分类、统计均由SPSSl7.0软件完成。

（二）教学效果评价

1.学生专业认知水平的比较。Y果显示，“双螺旋教学模式”课程教学实验，提升了学生的专业认知水平，如表1。

2.课程学习效果的比较。结果显示，“双螺旋教学模式”课程教学实验，改善了课程教学效果，如表2。

（三）开放式评价

1.80%以上的学生最初对脱离PPT的教学形式感到紧张，五周以后，大部分同学能够适应，仍有一小部分同学难以适应。

2.90%以上的学生对最初的综合性教学感到紧张，主要是因为已学专业知识基本处于忘记状态，致使一部分学生带着五六本教材来上课。大部分同学认为通过这种教学巩固了基础知识，学会了综合运用的基本思路与方法，理解了管理学理论的价值。但也使一小部分学生感到更加迷茫。

3.70%以上的同学对专业知识、专业能力以及就业方向有了新的理解，其中一部分学生认为，早一些采用这种方法进行教学就好了。

4.60%以上的同学对课程充满兴趣，养成了积极思考的习惯。其中，有同学说道，“静静地听着，跟着老师认真地想着，除了利用手机进行一些查询外，没有谁还会去玩手机。”

四、结论与思考

兴趣在本质上不是一时起兴就能获得或产生的情绪状态，而是一个人存在于世界之中的存在方式，对一种事物感兴趣就是将自身完全投身于其中，就是对该事物的持续关心和全神贯注，从而使自身体验到自己的兴趣所在。培养学生的课程学习兴趣，只有把课程融入学生成长的需要之中，把课程学习与专业知识的积累和专业能力的提升结合起来。实验表明，“双螺旋教学模式”在课程教学与专业认知上，取得了较好的良性互动，既促进了课程学习效果，也提升了学生的专业认知水平。基于此，我们对专业认知与课程教学提出以下思考和建议。

（一）充分认识专业认知的非线性特征

专业认知具有非线性特征，以公共事业管理专业为例，其非线性特征主要表现在：（1）专业定位的差异性。公共事业管理专业基本上循着两大路径而成长起来，“分化说”是指这一专业从相关专业分化而来，大多数是在原有的行政管理或政治与公共管理分化后的结果，反映了学科分化的结果，也包含着对未来社会管理变革的期待。这些专业的一个共同的特点是面向公务员和事业单位培养人才，带有明显的行政或政治学色彩。“脱胎说”是指这一专业从相关专业（一般是非文史哲类）脱胎而来，带有明显的复合型专业特点，针对特定的公共事业领域培养管理人才，有一定的行业内专业技术知识的基础。（2）专业技能的抽象性。不管管理学对管理的理解有多么大差异，管理专业技能对于没有实践工作基础的学生而言，是非常抽象的，在相当一部分人的思维中是只可意会的术语，如概念技能、创新能力等等。白鸽等对医学院校研究生的一项调查，将被调查者专业分为管理类和非管理类，两种专业属性的专业认同度间存在统计学上的显著差异。与管理类专业相比，非管理类（流行病、环境卫生、营养卫生等专业）的学习内容更加系统，在学习方式上更加突出实验操作。非管理类专业的成果产出更容易量化，这些都有助于专业认同的形成和发展。公共事业管理专业相对于工商管理、行政管理、管理科学与工程等其他同门类专业而言，专业能力和专业学习成果更加难于可视化，相对于所涉及的公共事务，如教育、医疗等具有的业务活动而言，同样如此。管理学科知识表现形式多为理论，内容松散，与实践间的紧密度很难把握，与职业需求相关度不直接，专业学习目标和价值不能预期，这也是管理学子在专业学习时倍感困惑之处。（3）专业性质的多样化。仅仅从我国对公共事业机构的分类模式就可以看出，公共事业涉及的领域涵盖范围广泛，而其中若干领域具有高度的技术特征，如医疗、教育、环境、科技、文化等，曾经有一些学者在谈到管理活动与业务活动的关系时指出，一个优秀的管理者是建立在对业务流程最深刻的实质理解之上的。在这些高技术领域从事公共事业管理，必然要求对某一领域的技术特点有一定的了解，需要复合型知识结构。另一方面，一部分纯粹事务性的公共事业又有一般行政管理的特点。总体看来，公共事业管理这一专业呈现出多样化的专业性质。

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关键词：建筑工程施工企业；人力资源管理； 存在的问题：对策

一、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

1、职位管理规范化水平不高

施工企业对职位分析认知度较低，据相关调查表明，施工企业只有48.7%的做过职位分析，职位分析结果主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的更少。

2、缺乏规范的招聘录用制度

人员招聘程序不规范，很多企业没有进行岗位职务分析，没有编制工作说明书，招聘成果不高，在被调查的施工企业中，只有少数的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，施工企业尤其是国有施

工企业退出机制缺乏。另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富。

3、培训的制度化、规范化程度较低

国有施工企业对在员工培训经费投入普遍较低，据统计我国施工企业职工每年每人用于培训的费用只有60元人民币，虽然国家设立了职工技能发展基金，规定培训费为职工工资总额的1%-3％，但实际上缴额不到1％，这与发达国家用于培训的费用相比差的很远，培训的投资收益不明确，对培训问题观念陈旧，缺乏对人力资源培养的系统性、计划性、超前性，用于企业员工培训的时间较少，培训的深度、广度不够。培训缺乏系统的计划，课程设计与实际脱离，对培训效果的跟踪与评价重视不够，对改善员工工作绩效作用不大，培训与其它人力资源职能模块缺乏横向联系。

4、薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性

施工企业薪酬结构不合理，主要表现为:不同职位类型之间(项目管理人员、项目承揽人员与行政后勤人员)薪酬标准、等级之间薪酬差距不合理:施工企业薪酬与绩效联系不大，特别是对项目经理、高层次的技术人才、项目承揽人员的激励作用不大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作。没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，“凭能力上岗、凭贡献取酬”没有得到很好的体现。

二、建筑施工企业人力资源管理对策分析

1、建立市场化的人员招聘及配置体系

1.1 人力资源获取渠道。施工企业核心人力资源要求具备较高的综合素质。一个真正的专业项目管理人员必须具备以下几方面的基本能力:范围管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、风险管理、质量管理、合同管理、交流管理。优秀的项目管理人才在中国属紧缺人才，再加上中国建筑行业人力资源市场还很不成熟，人才需求和供给信息流通不畅，因此施工企业核心人力资源的获取一般依靠内部渠道，即是通过有计划的培训和开发提升现有员工的素质以及工作轮换和内部晋升来获取所需人才。

1.2 人力资源获取和配置的客观依据。人力资源获取和配置的客观依据是职位描述、任职资格以及素质模型。中国施工企业在职位分析和素质模型构建方面做得远远不够，使得人力资源获取和配置缺乏客观依据，导致施工企业的适岗率较低。因此施工企业要加强职位分析和素质模型构建等基础工作，从而增强人力资源获取和配置的有效性。

1.3 人员甄选技术选择。目前中国施工企业人员甄选技术过于单一，主要用笔试、面试方法，对应试者的个性、心理特征测试缺乏科学工具，因此中国施工企业应加强人员甄选技术开发或借助外部力量来提高人员甄选有效性。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。评估活动应按标准化、程序化的模式进行；评估中，对个人品质和工作技能的考察应并重。因此，在录用员工时，既要看重其工作能力，更要关注其个性品质。

2、加大员工培训力度完善培训体系

2.1 培训与开发需求分析、培训计划制定。施工企业培训开发需求分析应从以下几个方面来考虑:企业发展战略、潜能评价与素质模型的结果、任职资格标准体系以及绩效考核结果。培训需求分析之后需要进行培训计划的制定。在制定员工培训计划时，要以来自人力资源其他业务板块或直线主管提供的信息为依据，培训组织管理者要将这些信息转化为培训可以实施的语言，经过汇总后形成计划表。

2.2 培训活动组织实施

（1）课程与教材开发。课程与教材开发要力求符合企业的实际情况，尽可能多运用本企业的实际案例和素材，还应逐步建立起教材编写审核的机制，加强对教材开发工作的监督，提高教材编写的质量。

（2）培训师资开发与管理。内部讲师理应成为企业培训师资队伍的主体，企业人力资源部门在着力培育内部讲师队伍的时候，要特别重视选拔与培养工作。对于外部讲师要拓宽选择范围，并严格遴选程

序。另外可以尝试“外部讲师助手”制度，即为每一个签约的外部讲师配备专门的内部助手，向外部讲师提供本企业的案例故事和实际素材，丰富外部讲师讲课内容，强化其授课内容的针对性、适用性，就外部讲师的授课内容和授课方法得出建议。

2.3 培训效果评估。培训评估要通过不同测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性以作为未来举办类似培训活动时的参考。它是一个系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候做出更明智的决策。培训评估常用方法有访谈、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。施工企业在培训效果评估方面几乎是空白，因此急需建立培训效果评估的制度和程序，以增强培训有效性。

3、施工企业人力资源管理中的绩效管理

绩效管理的实施，首先必须确定组织的任务和战略目标，这为绩效管理过程提供了出发点。制定目标与任务的意义在于指向性与激励性，指向性是指确保企业运行中的每个活动都能以相同目标为基准，有明确的方向，避免南辕北辙与混乱无序局面的出现;激励性是指在目标的指引下，组织及员工能更有效地开展工作，争取早日完成指标。在企业确定整体的任务与目标之后各部门至个体都可以此为参照标准，一层层地分解并建立起自己的目标。第二，确立绩效和发展的协议，这是个人与其管理者、下层组织与其上一层组织就目标和责任所达成的一致意见。这样的协议可以是书面的形式，也可以是(甚至更多的是)一种心理契约的形式。在这一过程之中，双方要考虑应如何操作去提高绩效，探查上一层管理者能够提供什么样及何种力度的帮助、指导等各种支持，并探究承担者对此目标成功完成的可能与难度，这样的协议应当建立在充分的论证基础之上，这一论证应当包括:目标承担者做过什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目标的实现过程对个体有何种要求(包括知识、技能及所有投入)所期望获得的工作成果是什么等内容。

第三，确定计划，付诸实施。

在这一过程之中，绩效管理帮助并促使组织及员工去行动。这一过程也是企业目标能否得以完成的最关键环节，在这里企业及所有员工必须注重过程与方法，在获得成功的旅途上，量化的、阶段明确的指标具有重要意义。

第四，监督与反馈。这是绩效管理中最为重要的观点之一。监督与反馈在企业为达到目标而奋斗的过程之中，必须不断地被重复进行，随时纠正业已出现或可能出现的偏差，引导组织按照正确的方向使用正确的方法前进，反馈的信息是企业行为的重要参照。以此理解，事实上，绩效管理并不是某种特殊的必须去做的事情，更不必强加给企业或个体。

它为企业提供了一种模型或框架，在这一框架中，企业的全体共同努力，从而沿着正确的路线去实现企业目标。在监督与反馈过程中，敏锐的洞察力与制度化的措施极为重要，前者是正确认知的过程，后者是合理充分应用的保证。反馈的方式具有多样性，可与个体的薪酬、任用相关，可是企业理论性的总结，更可表达为操作方式方法的研究。

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一、从公共管理的视角看企业社会责任的意义所在

企业在市场经济中发挥了重要作用，要想适应周围的经济环境，它需要跟与它有利益关系相互依存的其他群体处理好关系，而为了维护这种相互依存的关系稳定存在，企业需要踊跃自主的对社会责任进行承担。

在建设和谐社会的进程中，一个企业所具有的社会责任在维护社会稳定中起了重要作用。企业无休止的追求利润容易使社会本身的调控能力紊乱，从而诱发一系列不利于社会和谐的重大问题。因此，要在很大程度上对提高企业的社会责任这一观念进行强化，使企业将社会责任当成义务来看待，推动企业对相应社会责任的承担，使企业树立较好的商业道德方面的意识，强化企业对安全生产的管理，推动社会的和谐、稳定、公平发展，让企业以可持续发展为基础来进行生产和经营。

二、目前多数企业社会责任方面的现状问题分析

(一）企业对于社会责任的认知不足。某些企业，因为对社会责任缺乏认识，没有充分领会它的重要性，对社会责任的含义认识片面，或存在理解不清的情况。这就使得企业在践行社会责任时难以做到面面俱到。在我国有相当一部分企业，尤其是民营企业，它们还处在资本积累这一阶段，企业追求的目标还局限在企业所有者获取利润最大化上，他们将社会责任看作是阻碍企业发展的负担，而忽视了社会责任与长期竞争力之间的联系。还有些企业为了利润最大化，弃社会责任于脑后，不惜污染环境，制造假货，甚至牺牲员工利益。

(二）现代企业社会责任实践的误区。现代企业在进行社会责任实践时往往存在以下误区：一是企业提交的社会责任报告过于形式化。我国因受国外一些发达国家践行社会责任的启发，为了增强企业的影响力和竞争力，国内的企业也履行社会责任的报告，然而国内企业的履责报告经常避重就轻，甚至弄虚作假，存在严重的形式化问题。二是企业把社会责任片面化，有些企业将慈善责任作为全部的社会责任来进行实践，例如有些企业的慈善事业做的非常好，为社会捐赠了不少物资，但在进行慈善捐赠这一社会责任时他们却无视法律法规，剥削员工，制假作假。这是严重歪曲社会责任的行为，它不利于健康的发展企业的社会责任。

三、公共管理视角下企业社会责任缺失的原因所在

(一）相关法律法规的缺失导致政府监管不力。我国推行企业社会责任的时间并不长，我国政府颁布的相关法律法规还不太完善，公众、企业甚至政府的社会责任意识相对比较淡簿。国内的政绩考核都是以经济建设作为主导，政府部门也因对企业效益和创税收入的过于关注而将企业应履行的社会责任给忽视了。再加上约束企业履行社会责任的有关政策法规尚不完善，缺乏相关约束问责机制，导致了企业履行社会责任过于形式化。

(二）市场机制不完善导致企业道德规范缺失。由于我国现阶段不完善的市场机制，以及不健全的道德规范，致使某些企业投机取巧，做出一些违背道德伦理的事情，也导致企业采取非经济手段进行市场竞争而无视企业所应履行的相关社会责任等风气的盛行。因我国一些民营企业在成长和发展阶段缺乏外界扶持和帮助，从而使得这些企业更加以追求利益为目标，获取利益的迫切心理让他们更加无视社会责任。所以民营企业处于资本积累时期时，他们履行社会责任所出现的问题便会尤为突出。

(三）多数企业员工缺乏维权方面的法律意识。由于近一时期，全球经济状况都不是很好，人们迫于生活压力而安于工作现状，又由于多数企业的员工文化水平并不高，缺乏自我保护的意识，他们对于工作环境安全与否缺乏判断的能力，对自己的工作是否对健康有所危害毫不知情。这导致了多数人在知道自己因工作造成了身体损伤或知道自己得了职业病时，最佳维权的时间通常已经错过了。以上众多因素造成了企业无视社会责任风气的盛行。

(四）部分企业经营者重枧利益逃避社会责任。我国大多数企业目前正处在发展时期，产业结构多为劳动密集型，多数企业的管理层与经营者以追求利润为唯一目标，他们认为社会责任是企业发展的负担，这导致了他们缺乏社会责任感，他们为了追求利益最大化无视员工工作环境的改善，甚至对员工的自身安全问题都不闻不问。有些企业还通过降低工人工资，非法增加工作时间来缩减企业的生产成本。

四、基于公共管理视角的企业责任提升策略建议

(一）通过法律和道德规范的约束引导企血树立社会责任意识。虽然我国先后出台了许多的行业规范，但法律监管制度的不完善使得一些企业容易钻空子，出现逃避管理规范和部门执法不严等问题。若想推动企业对?社会责任的履行，就需要通过道德观念的引导和法律制度的约束两者共同作用来实现。让这些企业明白企业履行社会责任不仅是它的义务，也有利于企业自身长远的发展，使他们意识到企业在以利润为目标的同时也需要履行相应的社会责任。

(二）通过政府有效激励措施提升企业承担社会责任的积极性。对于社会责任履行的好的企业，政府可适当给予政策和税收等方面的优惠，也可以给予这些企业一定的补偿，借此对企业进行激励。企业履行社会责任虽然不能直接为自身带来经济效益，甚至还增加了企业的经济负担，但却为树立企业良好形象，增加企业的知名度，增强企业在社会上的声誉地位等方面起到了促进作用，有利于企业的长期发展。政府部门也应对履行社会责任的企业进行扶持鼓励，企业只有在盈利的前提下才能更好的履行社会责任，因此政府的支持鼓励尤为重要。

(三）通过良好的社会氛围和舆论监督促进企业履行社会责任。企业履行社会责任不仅需要其自身的努力和政府的推动，还需要通过宣传和监督，在全社会制造出好的社会舆论。政府应诙借助媒体的力量对主动履行社会责任的那些企业进行大力宣扬，对这些企业的相关领导进行表彰，通过这些将它们的影响力扩大化，使这些企业的领导更具有荣誉感和成就感。

(四）通过对国家相关法律法规制度的完善发挥政府监管作用。在督促企业履行它的社会责任时，政府需成立一些监管部门，同时对政府的管理人员进行一系列培训，使他们具备正确的政绩意识，让企业行为监管的力度得以强化。监管部门应做到执法必严，违法必究，不能对不良企业进行包庇，更不能因政府与企业有共同利益关系而对企业逃避责任置之不理。尤其是不能发生政府包庇甚至协助企业实施逃避社会责任的行为。

五、结语

综上所述，社会责任的承担是企业能长远发展的根本所在以及核心竞争优势的具体表现之一。企业社会责任的实践不仅需要企业对社会责任意识的正确认知和自律承担，同时也需要社会舆论的正确引导和监督，更需要政府和法律法规的有效监管，这样才能通过多方齐心协力确保企业社会责任的落实。

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1）企业单位的需求。作为专业人才的主要出口，企业单位也是公共管理专业毕业生的主要选择，从根本上说，该专业的人才只有进入相关的公共事业的单位工作才能算找到了对口的工作，纵观我国国情，与公共事业相关的企业单位不是规模不够就是机构不太完善，这就导致公共事业管理专业人才的就业选择面变窄，参见智联、搜才等人力资源网络招聘信息可知，30%以上的公共事业管理人才走进企业管理、人资管理、文秘、助理等工作岗位，60%以上从事销售、策划、财务等方面的工作，可见专业不对口现象比较严重。

2）教育研究领域的需求。依然以节点2011年为例，这一年我国研究生招考人数超过了165万，远远超过了前些年，研究生录取比率远远高于公务员，无形中给公共管理专业的学生打开了另一扇窗，但对于该专业的学生来说，继续报考本专业研究生的人数甚少，基本上都迫于压力跨专业考研，以某学院公共管理专业毕业生考研情况来看，30%的报考生中，7%取得成功，随着考研大军的加剧，跨专业考研由于没有专业课的优势，公共事业管理专业学生在跨专业考研中的压力越来越大。

3）创业的需求。自主创业是国家目前对大学生的鼓励，并为此提供了诸多便利条件，在此种背景下，相当一部分大学生开始利用自身的资源与智慧走上创业之路，对于公共事业管理专业的人才来说，选择创业是具备自身优势的，有管理学识的基础，有财务知识的支撑，基本拥有创业的基础知识储备，自主创业可以创办工作室或进行个体经营，尽管只有3%左右的专业人才选择自主创业，但作为未来较好的专业就业出口，自主创业始终被提倡。

二、加强以就业为导向的人才培养改革策略

1）专业人才培养确定积极的就业理念。2013年，我国公共事业管理专业的就业率持续走低，毕业生因为自身不能进入政府机关事业单位工作感到沮丧，觉得自己到普通企业就业时一种屈就，这种观念本身是不对的，在培养人才优化学识的过程中，首先要对未来的工作导向做积极的引导，进入基层工作的公共管理专业的毕业生可以选择先工作几年，再尝试报考公务员或择业到其他事业单位，以此锻炼自身能力的同时增加就业对口率，以曲线对口的方式积极面对未来的工作。

2）参考就业导向强化公共管理专业的课程设置。公共事业管理专业除了正常的专业课程之外，也要适当增加适应基层工作需求的课程，这有利于学生未来进入基层工作单位实践，在课程设置方面增加一些民主与社区治理等课程，这在未来对学生参加城市街道办事处及社区管理等方面的工作有促进作用，又如在增加农村建设管理等方面的课程有利于学生了解我国的城乡建设政策，对于未来进入该领域工作实施管理模式与方法打下坚实基础。

3）培养学生的实践精神。在我高校通常有实践课程，以专业课为基础，要求学生利用课余实践进行专业实践。在公共事业管理专业，学生的实践显得尤为重要，在教师的治安到下，走进基层，可以以调研小组的形势，也可以以实习生的形势找到切入点，这样既能提高对专业知识的领悟，对学习中的重点难点通过实践切实掌握，强化自身的社会调查能力，取得社会公共事业管理领域的资料，为未来就业做好铺垫。

三、公共事业管理专业就业建议

1）学校的支持。学校的支持对于专业的就业是非常重要的，首先院校要在培养人才方面加大力度，组建优秀的教师队伍。从根本上说公共事业管理专业的基础比对其他专业而言较弱，毕竟才有短短的十几年的发展时间，解决这一难题，势必从教师的角度出发，我们可以学习国外，调剂优秀的高潘学礼的老师参与到专业教学中来，并且结合现状适当聘请政府部门或相关领域的专家领导，来学校兼职授课，以此增加教师队伍的力量，理论联系实际，学生收获更多；其次提高学生的专业竞争力。在市场经济发展的今天，各行业的人才都趋于饱和，学校有义务为学生获得就业机会提供帮助，以增加学生的抗压素质，学校应鼓励学生利用课余时间进行社会实践，有条件的院校要组织企业力量到校进行讲座或项目路演，以此使学生观摩到真正的工作和竞争，并在此期间设立奖学金激励学生充分发挥主观能动性，以各种方式增加自身的竞争力，为未来就业做好准备；再次形成新的人才培养模式是有必要的。

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摘要：人力资源与人力资源开发是当今管理学中的重头戏。人力资源开发更是一个复杂的过程和系统的学科。笔者从阐述人力资源的涵义开始，逐步引入系统工程的概念，为解决人力资源开发中的统筹问题提出了自己的看法。

关键词：人力资源开发 系统工程 系统工程论

一、 人力资源开发的涵义

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。就目的论而言，人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。

要做好人力资源开发首先，提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。其次，增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。最后，人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。

要科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。笔者认为，人力资源有七大特性：

1、本体上的不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

2、载体上的生物性。人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

3、组织上的社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

4、时间上的时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

5、物质基础上的资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

7、总体上的差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

二、 系统工程的涵义

系统工程是一个用于实现产品的跨学科方法。通过它，您能够把您的每个产品作为一个整体来理解-更好地构建你的产品规划、开发、制造和维护过程。企业利用系统工程来对一个产品的需求、子系统、约束和部件之间的交互作用进行建模/分析，并进行优化和权衡-在整个产品生命周期做出重要决策。在整个生命周期，系统工程师利用各种的模型和工具来捕捉、组织、优先分级、交付并管理系统信息。

系统工程作为运用系统思想直接改造客观世界的一大类工程技术的总称。系统是由互相关联、互相制约、互相作用的若干组成部分构成的具有某种功能的有机整体。系统思想古已有之，但系统工程的诞生却是近40年来的事。随着科学技术的迅速发展和生产规模的不断扩大，迫切地需要发展一种能有效地组织和管理复杂系统的规划、研究、设计、制造、试验和使用的技术，即系统工程。

系统工程是以研究大规模复杂系统为对象的新兴边缘科学，是处理系统的一门工程技术。对新系统的建立或对已建立系统的经营管理，采用定量分析法（包括模型方法、仿真实验方法或优化方法）或定量分析和定性分析相结合的方法，进行系统分析和系统设计，使系统整个系统预定的目标。系统工程的研究范围已由传统的工程领域扩大到社会、技术和经济领域，如工程系统工程、科学系统工程、企业系统工程、经济系统工程、社会系统工程、行政系统工程、法治系统工程等。各门系统工程除特有的专业学科基础外，作为系统工程共同的基础技术科学，有运筹学、控制论、信息论、计算科学和计算技术。相应的基础科学为系统学。任何一种社会活动都会形成一个系统，从系统的整体观念出发，研究各个组成部分，分析各种因素之间的关系，运用数学方法，寻找系统的最佳方案，是系统总体效果达到最佳。

系统工程在我国建设事业、生产管理、商业经营、资源利用、环境保护、经济体制改革和科学研究等诸多领域均以取得了显著成效，其重要作用以被人们广泛认识和接受。

三、 系统工程在人力资源开发上的运用

人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。其本身就是一种系统工程。

系统工程法作为一门定量技术，可概括为系统建模、系统仿真、系统分析和系统优化 4个方面。系统建模是将一个实际系统的结构、输入输出关系和系统功能用数学模型加以描述。系统仿真是在计算机上对系统模型进行实验和研究。系统仿真便于改变模型参数以获得各种方案，以便选择最优方案和设计最合理的系统。60年代提出的模糊子集合理论，70年代出现的大系统理论、队决策理论和以前建立的运筹学、对策论、控制论、现代控制理论、信息论以及有关应用领域的学科都可为系统建模提供素材、方法和原理。就系统工程而言，其运用过程如图所示：

在系统研制过程中始终要保持对人力资源要求的跟踪。系统工程过程的第一步是任务分析。任务分析活动是要澄清和确认用户的需求和工作的目标，明确限制条件，然后依此提出对系统的功能和性能要求。经过任务分析得到的系统级功能和性能，通过功能分析和分配活动进一步分解成为低层次功能。结果得到的是对一个系统功能的全面描述，即系统的功能结构。这个功能结构不仅描述了必须具有的全部功能，还反映了各种功能和性能要求之间的逻辑关系。在人力资源的发展问题上设计综合，是按照从功能分析与分配过程中得到的系统功能和性能描述，在综合考虑各种相人力资源理论的基础上发挥工程创造力，研制出一个能够满足要求的、优化的系统结构。

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Abstract： From the perspective of modern enterprise human resources management， personnel file reflects the employee's working experience， working ability and working performance， is the important information database of human resources for enterprise development. This article mainly analyzes the existing problems in modern enterprise personnel file management， puts forward some improvement suggestions for personnel file management.

关键词： 现代企业人力资源管理；人事档案管理

Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0132-02

0 引言

人事档案管理是企业开展人力资源管理工作的主要形式。做好人事档案管理工作，有助于充分挖掘员工的职业潜能，为各科室人才选拔提供依据。企业要在不同的发展阶段采取与之相应的人力资源管理制度，持续推进人事档案信息化管理，坚持完善内部管理机制，提高企业管理水平和综合实力。

1 现代企业人事档案管理工作存在的问题

1.1 对人事档案管理工作不重视 对于一些企业的管理者来说，他们认为企业与员工仅仅是雇佣关系，对员工的档案进行过多的管理是一种浪费，因此人事档案管理工作仅仅流于形式，未涉及实质性的内容，久而久之形成惯性，企业人事档案管理制度便如空中楼阁，得不到有效的贯彻和执行。

1.2 对人事档案没有及时进行监督和检查 由于很多企业的人事档案没有定期进行整理和检查，企业员工的档案缺乏及时性和连续性，严重的还会造成人事档案的丢失，这就使企业的人事档案的作用得不到充分的发挥；有些企业人事管理的档案资料不健全，有的管理者为了推卸责任，故意在调岗或单位合并之时将这些档案资料移交出去，这是对员工不负责任的表现，破坏了档案管理的延续性。

1.3 没有统一的管理模式 由于许多城市对档案管理没有统一标准，导致各个单位对档案管理工作不重视，一个单位一个管理办法，仅仅对档案进行保管，而不是管理。一些档案管理的只能部门也对此没有详细的要求，对档案管理人员也不进行培训，档案管理模式比较混乱，单位招聘来的员工档案形式杂乱无章，更谈不上对纸质档案的统一编号、归类、装订、造册等，对档案的电子录入、扫描存档等管理模式。

1.4 档案传递过程中的问题 档案传递问题具体体现在两点：一是企业相关操作程序不规范，档案传递相对滞后；二是企业随意打破档案传递制度，人事档案未经加密处理或在传递单据记录不完整的情况下就将其作为普通寄件传递，因此，在传递过程中难免出现人事档案被篡改、丢失等问题。

1.5 企业人事档案质量差，直观性、准确性、完整性不足 首先，企业收集整理人事档案资料的过程中，内容未经考证，归档不及时；其次，档案资料不完整，且准确性有待考证。部分企业的人事档案资料只记录了员工的基本信息，而缺少学历等实际情况的记录；第三，企业人事档案管理者在填写或录入员工档案资料的过程中，工作态度不认真，随意更改内容信息，造成档案内容失真。

1.6 企业人事档案管理手段落后 现代企业中，计算机已经形成了全方位的普及，用计算机上的档案管理软件对企业人事档案进行管理，是现代企业人力资源管理的一种新方式。可是有的单位人事档案管理人员却还用最原始的方法，仍采取手工编辑、检索等来管理员工档案，这就会造成员工的工资级别、职务任免等材料或不能及时归档，导致管理者无法及时准确地获知员工情况。

2 构建现代化档案管理模式

通过上述分析，我们得知企业在人事档案管理工作上仍存在诸多漏洞，必须做出改进。基于人力资源对于企业经营管理的重要性，日常的人事档案管理工作应该摆脱传统管理模式的束缚，建立健全现代化经营管理机制，以进一步优化改进企业人事档案管理模式，提高管理水平，确保人力资源健康和谐发展，从而满足现代化企业发展对人才管理的基本需求。

2.1 倡导人才开发，提升职业素养 人力资源管理关系到企业的可持续发展，企业的兴衰成败与人才的培养和管理存在必然的联系。“以人为本，人才第一”的经营理念充分体现了和谐发展的基本原则，同时也符合企业强化内部管控机制的基本要求。以人才管理为重心，健全人事档案资料，完善人力资源管理制度才是企业发展的根本。

对于企业的管理人员来说，要充分意识到现代企业管理中的人才管理的重要性。实施科学的人才开发计划，不断挖掘企业内部职员的潜能，以为企业创造出更多的商业价值。如：员工培训、职业教育、工作交流等，都是人事档案管理过程中必不可少的环节。

良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情境制定科学的人力管理计划，从传统的人事档案管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。面对传统的人事档案管理，当代企业不能一味地排除，而是要继承前人留下的经验，结合时代赋予的文化内涵，塑造良好的企业文化。可通过对内部人员的人生观、世界观、价值观展开多方教育，形成优良的职业素养与责任心，保证企业稳定和谐发展。

2.2 人事档案管理工作的信息化管理

2.2.1 重视人事档案信息入档的整个过程 企业要搞好人事档案管理信息化建设，必须强化档案资料管理机制，对档案形成的全过程严加管理；要求人力资源管理部门定期完善在职员工的档案资料，并收集整理新进员工的档案信息；离职人员的相关信息也应该作为人才储备的资料库建立电子档案保存，防止企业内部资料外泄。

2.2.2 做好资料信息备份工作 机关计算机信息技术储量大、速度快，在发生死机或误操作时保存的档案资料极易丢失。鉴于此，企业应将人事档案信息进程备份在某个系统盘中，并作加密处理，以免因上述情况导致资料丢失。企业的人事档案资料统一由人力资源管理部门建档管理，未经相关负责人同意不得擅自调阅。如需查阅，必须经管理者和相关负责人签字确认才可以调阅。

2.2.3 定期核查与修复人事档案信息 人事档案资料归档处理后，应指派专人定期核查、修复，以确保档案资料完备无损。人力资源管理人员归档处理人事档案后，必须定期组织人员对其进行核查、修复，对档案资料实施动态化管理。重点查看档案信息是否属实，资料是否存在缺失。如有电子文件被损坏，则要尽快调出备份修复原档案资料，不得无故拖延。以上是电子档案的存放方法，而对于纸质文件，也应该按照档案管理规范妥善保管，避免其破损或受潮，这样方便日后查阅。

3 管理工作创新是必备良策

随着科学技术和社会经济的持续发展，大量新型元素、新的理念不断涌现，“创新”的价值理念已成为地球人的共识。我国的总理曾提出：“唯有创新才能发展，唯有创新才能突破”。对于我国而言，我们持续60年的增长模式已经走到了尽头。现在我们面临的各种微观和宏观的社会、经济等诸多问题，它的症结、根源在于我们这60年来所用的增长模式，带给我们的一大堆问题已经积累起来，使我们要往前走一步都很困难。全社会都在呼吁“创新”，企业开展人事档案管理工作也不应该忽视这一点。

3.1 管理创新 网络信息技术的运用促进了档案管理工作向信息化、资源共享化发展。档案管理过程中对档案信息实行数字化管理，建立一套标准、规范的目录数据库，以电子档案的形式归档管理企业内部人事资料，有助于提高档案管理的准确性。

3.2 知识创新 作为档案管理者，应该树立与时俱进的社会意识，不断深化学习，增加专业知识储备，是顺利开展人事档案管理工作的重要前提。档案管理人员应该运用创新理念不断提高自身的知识层面，结合本部门实际适当引进国内外现金的企管模式，提高本企业的人力资源档案管理水平。

3.3 制度创新 运用优胜略太的人才竞争机制选聘优秀的人事档案管理员任职，促使任职人员严肃工作态度，敦促其树立责任意识，从而培养出“创造型、复合型、协作型”等综合性的档案管理人才。

参考文献：

[1]谢文斌.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].今日湖北（理论版），2007.

[2]彭芬辉.人事档案信息化管理之我见[J].湖南行政学院学报，2009（03）.

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[关键词] 工业工程 人力资源管理 系统性 柔性 趋势

一、人力资源管理在工业工程学科体系中的地位

在管理学门类中，人力资源管理与工业工程同为二级学科，分属于工商管理、管理科学与工程两大一级学科。人力资源管理以企业经营活动中的人力资源为研究对象，其目的在于通过科学的经营决策和实践活动，促进企业的可持续发展。而工业工程则将现代科学技术转化为现实生产力。它采用系统化、专业化和科学化的思维与方法，通过工程技术和管理科学的有机结合，形成以数学、运筹学、经济学、管理学、工程学和系统科学、计算机科学、现代制造工程学等学科为基础的综合性学科，如图1所示。当以工业工程为研究主体时，人力资源管理的理论与方法即成为构成工业工程学科完整性的重要内容之一。

按照工业工程各种技术特点和功能划分，工业工程的支撑技术可分为三大类：设计与改善类、分析与决策类、控制类 。在工业工程体系中，人力资源管理一方面与作为其基础理论的行为科学密切相关，又是工业工程的重要基础支撑。其主要目标是解决人力资源的招聘、任用、评价及考核等，从而使任免、调职、晋升、培训等工作公平合理，增强员工的创造性和主动性，提高工作效率，获得良好的经济效益。

图 工业工程学科体系

二、人力资源管理在工业工程应用中的作用

工业工程的核心与目标是降低成本、提高质量和提高工作效率，以达到系统的整体最优和预期的实际效益，其功能是设计、规划、评价和创新。当今社会，知识和智力资源日益占据主导地位，使得人成为现代生产和经营管理系统的核心要素，并在这一复杂系统中起着决定性作用。因此，现代工业工程十分重视人这一生产因素的作用。近年来，美国、日本等工业发达国家已经把人力资源开发提到非常重要的地位。其在工业工程的应用中的作用主要体现在：

1.准确的员工的招聘与选择是工业工程应用的基础

在工业工程的应用过程中，人是最具活力也是最具有不确定性的资源。为了实现工业工程应用的目标，现代生产系统必须首先拥有一批素质高、合作能力强并且具有高度责任感的人员。在实践中，企业要首先应根据企业生产经营的特点，通过工作分析和设计，合理地确定人力资源的需求，进而招聘选择录用。一方面，根据企业的人力资源需求，进行包括专业知识和管理知识在内的基本知识的考核。另一方面，注重技能的考核，并运用工业心理学、人因工程等知识，对招聘者进行心理、个性测试，特别考察其胜任将来工作以及塑造和支持企业价值观的潜力和能力。通过专业性的招聘与选择，可以确保录用者完全符合其岗位的工作要求，保证整个企业生产经营系统的效果。

2.持续的员工教育与培训是工业工程应用的智力支持

持续改进是工业工程的重要理念。工业工程的应用就是要使企业在实现其战略目标过程中，采用更有效的整体化管理方法，更加有远见地、适时地改变企业组织结构、生产系统和技术手段，更好的适应外界环境的需要，以提高企业的竞争力。而企业想要进行全面的创新，关键在于员工能否适应新的工作环境和角色。这就要求企业在不断改进的技术手段和管理方法面前，对员工进行持续的教育与培训，使员工有足够的力量对付外部的各种挑战。实际上现代工业工程把员工的教育与培训也当作生产经营系统中的一个工艺过程，而且对员工的教育与培训的投资回报是巨大的。

3.完善的员工考核制度是工业工程应用的组织保障

工业工程要对现存的各种系统、各种规划、计划和设计方案以及个人与组织的业绩做出是否符合既定目标或准则的评审与鉴定活动。包括各种评价指标和规程的制订以及评价工作的实施。从而分清孰优孰劣，明确问题和差距，为决策提供科学依据。对人力资源的绩效考核是系统评价的重要方面，主要包括其对企业的贡献与合作能力等。现代生产经营系统对每一环节都有严格的要求，员工在不同的工作岗位必须绝对胜任，企业应建立一套完整的工作绩效管理系统。通过对员工进行全面、客观及时地考核，明确工业工程应用的目标与方法，保证一系列改进的稳步推行。

4.恰当的薪酬与激励是工业工程应用的动力

工资是劳动报酬的基本形式，也是最基本的激励形式。现代企业对员工素质有较高要求，员工的劳动成果及效果与其所掌握的知识和技能紧密相关，因此劳动报酬的形式主要将是按知识技能付酬形式。激励是企业人力资源管理的重要方面，它激发人的动机和心理，使人在某种内部或外部刺激的影响下维持积极兴奋的状态，在需要、动机与目标的驱动下，产生人的积极性和创造性。企业综合运用各种各样的激励，可以使员工增强工业工程意识，自觉地理解和履行职责，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

三、工业工程视角下人力资源管理的发展趋势

信息技术的飞速发展使得全球经济进入到了知识经济时代，信息和知识的作用在财富创造过程中原来越显著。知识投入代替物质投入，使得人力资本和科学技术成为经济发展的核心和重要推动力。在这种背景下，工业工程的应用为包括服务业与传统制造业在内的各类企业提供了成本更低、效益更高的新工艺、新材料、新技术和新产品，拓展了企业的利润空间，提高企业竞争力，催生了新的人力资源需求。另一方面也使旧的格局被打破，一批经营管理落后、缺乏竞争力的企业被淘汰，改变了旧有的人力资源需求局面。在现代工业工程的应用环境下，人力资源管理在理论和实务上都面临新的挑战。概括地看，在工业工程视角人力资源管理的发展趋势体现在以下两大方面：

1.信息化技术条件下的系统性要求

信息技术已成为现代工业工程应用于企业生产经营等领域的支撑技术。通过数字化的信息采集、传输处理技术建立起诸如管理信息系统、决策支持系统、智能性制造系统等计算机辅助管理系统和生产系统，并以此为平台，通过完善的信息网络，及时、迅速的传递和反馈信息，进一步提高企业生产经营水平，达到强化企业竞争力或者削弱对手竞争优势的目的。

在信息技术的基础上，系统科学与工程的思想成为工业工程中的重要内容。如今，工业工程已扩展到整个生产和经营管理系统，渗透到社会生产的各行各业。工业工程不仅在制造过程中得到广泛应用，如计算机集成制造系统、灵捷制造、MRP―Ⅱ、ERP等，在服务性行业、运输行业也得到了广泛的应用，如金融工程、物流业,供应链等方面的应用，通过Internet和Intranet等通讯技术，把生产商、供应商、经销商、银行和用户联结成一个网络，作为一个统一的大系统来研究。

工业工程强调对人、事以及人事配合的系统分析，力求使每一个体最大限度地发挥其潜能。在新的条件下，新的先进生产系统模式和创新的管理方式使得企业的组织结构和经营布局从原来的以技术为中心转变为以人为中心，多层递阶结构被扁平网络结构所取代，这对人力资源管理提出了更高的要求。对于现代企业来说，需要开发并实施全面的人力资源管理系统，将人员选聘、考核与评价以及薪酬奖励等内容全部纳入这一系统，并与企业的采购、生产、销售等系统对接，形成企业整体最优。

2.知识经济条件下的柔性化与快速反应

柔性的概念最早应用生产制造领域，也是工业工程在现代制造系统中着重解决的问题，它强调企业对市场的快速反应能力。现代企业生产经营中的柔性反应了企业的整体柔性,不仅包括市场柔性、研发柔性、制造柔性,更包括组织柔性。企业的一切活动都离不开人,人的创造性的活动在提高企业柔性中起着重要的作用。可以说，现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争,企业的柔性在很大程度上取决于人的柔性。

柔性管理是新经济时代的管理产物。因为只有到了新经济时代，知识成为推动生产力发展的第一因素,知识工作者作为知识的载体被提到了高于其他一切的地位上,才产生了围绕如何调动人的主动性、积极性和创造性与促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。区别以传统的依靠外力的管理方式,柔性管理的优势在于依靠人性解放、权力平等、民主管理,激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,通过对管理对象施加的软控制,使员工成为企业在全球市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

从本质上说,柔性管理是一种“以人为本”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源 。因而如何在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,通过建立相应的授权方式、柔性的工作分析、柔性的培训考核方式、柔性的激励机制等，鼓励全员参与管理，把组织的意志变为员工的自觉行动成为人力资源管理所要探讨的重要内容。

参考文献：

[1]卢井岚齐二石:工业工程――企业成功之术[A].IEMp98 Transformational Strategy Towards the 21stCentury(C).Hong Kong,1998

[2]代颖武振业马祖军:工业工程学科体系现状及发展趋势[J].西南交通大学学报(社会科学版),2002,(02)

[3]金勇:工业工程环境下的人力资源管理[J].湖北工学院学,1997,(01)

[4]李峰平付培红:基于现代工业工程的人力资源管理[J].商业时代,2004,(36)

[5]龚代华:企业柔性研究中存在的若干问题[J].管理工程学报,1999,(1)

篇9

[关键词]人才管理 人才战略 人才培训 激励机制

当前,在竞争日趋激烈的建筑市场中,国有大型施工企业其在经营规模、装备水平和从业人员的数量上仍处于优势地位,仍可占据国内建筑市场的主导地位。但随着国际承包商的进入,使本已激烈的市场竞争显得尤为加剧。我们的大型国有施工企业如何直面竞争与挑战,并使之立于不败之地?笔者认为:面对竞争和挑战,必须得到高素质人才群体的支持,这就要求我们的企业要在制定适应形势发展需要的人才战略上,建立起一整套选拔、培养、使用和留住优秀人才的科学的、行之有效的用人机制,来为企业的应对竞争和完成上述转变提供人才保证。

笔者所在的中国三冶集团有限公司,其前身是中国三冶公司,是我国建国初期建立的第一批大型施工企业之一,计划经济年代,有着辉煌的业绩和光辉的历史。近几年来,我们的企业经历了国有企业改革的洗礼,企业生产经营又取得了超长发展,仅仅用了两年时间,施工生产规模就从产值不足十亿元猛增到几十亿元的水平。但是,我们的企业当前同样处于企业改革和经营方式转变的关键时期,因此尽快制定出与之相适应的企业人才战略,为企业进一步发展奠定良好的人力资源基础,应该是企业的当务之急。

一、制订科学合理的人才培训发展规划,是实施企业人才战略的基础

企业改革和经营方式转变的根本目的在于提升企业的核心竞争力,企业核心竞争力是建立在企业核心资源基础上,具有创新特征的企业人才、技术、品牌、管理、文化等综合优势在市场上的反映。核心竞争力诸要素中,人才占第一位,是对知识和技能进行整合的主体,在各种资源和能力的配置中起着主导能动作用,跃居独特能力“创造中心”的位置,可谓核心竞争力的“核心”。只有抓住人才这一关键,核心竞争力才能得到有效提升。因此应该充分认识到人才培养对提升企业核心竞争力的作用,顺应转变的需要,有针对性地加强企业人员的培养。为适应企业从劳动力密集型向管理密集、技术密集和资金密集方向转变,企业既要重视高文化、高素质人才培养,更应重视提高员工整体知识素质和技能素质,重视对员工的培训。在实现转变过程中,企业员工不仅需要通过学习来掌握新材料、新技术、新工艺,更需要通过不断更新观念,吸收先进的管理思想和经营理念。

由于推行项目法施工,以及经过前期下岗分流和减员增效工作,企业的人员构成发生了很大变化,按工作性质分,大体可分为一线直接操作的作业人员和从事技术性、管理性工作的管理人员两大类。从人员来源分又可分成本企业员工和外分包队伍,而外分包队伍又以农民工居多。因此如何区分不同人员特点制订科学合理的人才培养规划,是企业人力资源管理部门的重要工作。

对外来作业人员特别是农民工,他们的素质普遍较低,对岗位环境不熟悉,因此为了提高培训的整体水平和工作效率,要采取多种形式,对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入场教育、在岗培训、上岗证书培训等等,培训内容除了向他们传授企业有关规章制度和安全生产以及必要的操作技能外。还可以编制企业劳务人员手册,向他们灌输企业守合同重信誉,客户至上理念、安全生产理念、质量是企业的生命理念等,培养他们接受企业的文化理念,增强其对企业的认同感和归属感。

对于内部作业人员。其培训重点应放在培养选拔具有较强带动、组织一般人员能力的员工,使其逐步转化为技术型、管理型的工人、工长,提高生产要素的使用效率。

对于管理人员。应充分利用他们自身的文化优势和学习能力,合理安排培训计划,让每个人都有参加学习深造的机会。由于他们中大多数是企业内部人员,而且个人从职目标差异很大,因此制订一套制度化的,行之有效的培训规划就显得尤为重要。

第一,要对培训有全面系统的认识,在此基础上由人力资源管理部门对培训的内容、方法、教师,教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等挂钩,以提高其参与培训的积极性。

第三,要加强一线员工的培训。应该看到,一线员工队伍的建设对企业的生产经营是非常重要的,提高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。

第四,要注意企业内部和外部培训相结合,对于社会上学术水平高,社会信誉好的培训机构亦可参加,以提高培训质量和效率。此外更要注重企业内部培训,聘请企业内部讲课,往往能够取得事半功倍的效果。

采取这些措施,不仅有助于员工自身素质的提高,更有助于稳定员工队伍,提高员工队伍的整体素质,进而达到提升企业核心竞争力的目的。

二、正视新形势下的人才争夺,建立新的激励机制,调动现有员工积极因素为企业留住人才是实施人才战略的根本

由于施工企业工作环境艰苦、效益不高,职工福利待遇较低,再加上受到企业改革和下岗分流的冲击,使得国有施工企业的人才纷纷流向房地产、民营、工程监理等条件好的行业,国有施工企业成了人才培训输送基地。在企业转型时期,企业核心竞争力的竞争在很大程度上是科技和管理力量的竞争,而科技和管理力量的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有一流的高水平人才,谁就有制胜的主动权。企业技术创新、管理创新是这样,企业的发展和市场开发也是这样。在这个时期,各类企业主要争夺的对象将是人才。引入新的激励机制,一方面可以吸引社会上的优秀人才来不断充实企业的人力资源,更重要的是能够调动企业现有人员的积极因素。因为人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(薪酬、各种福利、良好的工作环境和时间、健康的工作环境、其它福利及设施)。在建立激励机制上,应注意以下问题:

一要重视激励人,运用物质手段与精神手段相结合等方式,激发人的积极性、创造性。企业管理者应不遗余力地为企业员工创造一种高度和谐、亲善、融洽的企业环境,最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性。在重视对员工的精神鼓励和尊重雇员方面,提出并倡导企业领导者为员工端上一杯茶、送去一份生日礼物等做法,企业把员工的冷暖疾苦放在心上,尊重、关怀他们,就可以激发员工的爱岗敬业精神,使他们把公司当成自己的家一样珍惜,从而就可以最大限度地激发员工的创造力。同时,改进分配模式、工资制度等物质奖励机制,使员工的智力资源得以充分发挥。如报酬的分配不再根据工作责任的大小,而是根据个人对增值影响力的大小来进行,实行以能力为基础的工资管理制度。体现尊重知识,尊重人才,根据知识付酬的技能工资取代传统的薪酬制度等,这些都是社会发展进步的必然趋势。依赖于员工的能力而不是职位的薪水制度,可以调动职工的工作热情。

二要重视使用人,要给广大员工提供发展的机会、创新的舞台,使个人才华得到充分施展。企业留得住人的关键是让职工参与管理。鼓励职工对管理和决策提出建议和批评,这既有利于提高企业的管理质量,也有助于调动职工的工作热情。可以制定“建议制度”,即奖励员工的思想贡献。每项建议都会给职工带来一笔奖励,你的建议对公司越有价值,奖励的数额就会越大。

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在建设项目实施过程中，索赔过程是双向的，即可以由施工承包企业向业主提出索赔，也可以由业主向施工承包商提出索赔，还可能是承包方和分包方之间发生的索赔。不管由哪一方提出，索赔都是一种正当的权利要求，它是合同当事人之间一项正常的而且普遍存在于施工过程中合同管理业务活动，是一种以法律和合同为依据的合情合理的行为。我所在的公司属于市政工程施工企业，故本文仅从施工承包企业的角度谈谈对索赔工作的几点认识。

一、对索赔的理解和认识

(一)建设工程索赔的概念、成立的条件、起因和分类

1、索赔的概念：

建设工程索赔是指在工程合同履行过程中，合同当事人一方因对方不履行或未能正确履行合同所规定的义务，或者由于其他非自身因素而受到经济损失或权利损害，通过合同规定的程序向对方提出补偿要求的行为，

2、索赔成立的前提条件：

索赔的成立，应该同时具备以下三个前提条件：

(1)与合同对照，事件已造成了承包人工程项目成本的额外支出，或直接工期损失；

(2)造成费用增加或工期损失的原因，按合同约定不属于承包人的行为责任或风险责任；

(3)承包人按合同规定的程序和时间提交索赔意向通知和索赔报告。

以上三个条件必须同时具备，缺一不可。

3、索赔的起因：

所谓索赔的起因也就是构成施工项目索赔条件的事件。具体到市政施工企业在施工过程中构成索赔最常见的事件包括：

(1)建设单位单位未能根据合同约定及时支付工程预付款、工程进度款。

(2)建设单位提供的施工图纸有误；建设单位前期工作准备不充分，施工现场不具备开工条件；发包人指令承包人加速施工进度，缩短工期，引起承包人的人力、物力、财力的额外开支。

(3)建设单位提出设计变更，增加或减少工程量或增加附属工程、修改设计、变更施工顺序等，造成工期延长和费用增加。

(4)不可预见的外部障碍或条件索赔，即施工期间在现场遇到一个有经验的承包商通常不能预见的外界障碍或条件。

4、索赔的分类：

(1)按照索赔目的和要求分为：工期索赔、费用索赔。

工期索赔一般指承包人向业主提出要求延长工期；费用索赔是指承包人向业主提出要求补偿经济损失，调整合同价款。

(2)按照索赔事件的性质分为：工程延期索赔、工程加速索赔、工程变更索赔、工程终止索赔、不可抗力事件引起的索赔等。

只有明白了索赔的起因，施工企业才能在施工过程中分清哪些是可以索赔的，哪些是不可以索赔的；只有懂得了索赔的分类，施工企业才能在工程施工实践活动中，将可以索赔事件进行合理归类，使其一目了然，使索赔行为更具说服力。

(二)索赔依据和索赔证据

1、索赔的依据

索赔行为必须是有依据的，这种依据主要包括如下三个方面：合同文件；法律法规；工程建设惯例。

2、索赔的证据

(1)索赔证据是当事人用来支持其索赔成立的证明文件和资料，是索赔文件的组成部分，在很大程度上关系到索赔的成功与否。证据不全、不足或没有证据，索赔是很难获得成功的。因此在施工过程中要注重索赔证据的搜集。

(2)索赔证据的基本要求：

索赔证据要具有如下基本要求：真实性；及时性；全面性；关联性；有效性。

3、就市政工程施工过程中常见的工程索赔证据包括：(1)合同文件；(2)工程往来函件、通知、答复等；(3)经过发包人或者工程师批准的承包人的施工进度计划、施工方案、施工组织设计和现场实施情况记录；(4)施工日志、备忘录等；(8)发包人或工程师的签证及其各种书面指令和确认书等；(9)工程中的各种检查验收报告和各种技术鉴定报告、工地交接记录、图纸和各种资料交接记录等；(10)材料和设备的采购、订货、运输、进场、使用方面的记录、凭证和报表等。

二、索赔的一般程序和要求

懂得了索赔是怎么回事，什么样的事件可以提出索赔，索赔在什么条件下才能成立，索赔该搜集哪些证据，这些只是索赔的基础，要想真正实现索赔，还必须依据一定程序，做好如下工作：

(一)提出索赔意向

依据前文所述索赔起因，在工程实施过程中发生索赔事件后，或者承包人发现索赔机会，首先要提出索赔意向，这是索赔工作程序的第一步。索赔意向通知要简明扼要地说明索赔事由发生的时间、地点、简单事实情况描述和发展动态、索赔依据和理由、索赔事件的不利影响等。

具体在施工生产活动中的做法是：索赔事件发生后的28天内，承包方必须以正式函件通知监理工程师，声明对此事件要求索赔，同时仍需遵照监理工程师的指令继续施工，逾期提出时，监理工程师有权拒绝承包方的索赔要求。

当索赔事件持续进行时，承包方应当阶段性向监理工程师发出索赔意向通知。

(二)搜集索赔证据和同期纪录

1、搜集索赔证据

发出索赔意向通知后28天内，要准备索赔资料，搜集索赔证据，主要工作包括：跟踪和调查干扰事件，掌握事件产生的详细经过；分析干扰事件产生的原因，划清各方责任，确定索赔根据；损失调查分析与计算，确定工期索赔和费用索赔值。所搜集的索赔资料要符合前文提出的索赔证据要求。

2、做好同期纪录

索赔意向书提交后，就应从索赔事件起算日起至索赔事件结束日止，认真做好同期纪录。

同期纪录的内容有：事件发生及过程中现场实际情况；导致现场人员、设备的闲置清单；对工期的延误；对工程损害程度；导致费用增加的项目及所用的工作人员、机械、材料数量、有效票据等。

(三)提交正式索赔报告

承包人必须在发出索赔意向通知书后的28天内或经过工程师同意的其他合理时间内向工程师提交一份详细的最终索赔报告和有关资料；如果干扰事件对工程的影响持续时间长，承包人则应按工程师要求的合理间隔(一般为28天)，提交中间索赔报告，并在干扰事件影响结束后的28天提交一份最终索赔报告，否则将失去该事件请求补偿的索赔权利。

(四)索赔的计算

1、费用索赔

索赔费用包括人工费、材料费、施工机械使用费、分包费用、现场管理费、利息、总部管理费、利润

从原则上说，承包商有索赔权利的工程成本增加，都是可以索赔的费用，但是对于不同原因引起的索赔，承包商可索赔的具体费用内容是不完全一样的，哪些内容可以索赔，要按照各项费用的特点、条件进行分析论证。

(1)人工费索赔包括完成合同之外的额外工作所花费的人工费；由于非承包商责任的工效降低所增加的人工费用；超过法定工作时间加班劳动；非承包商责任工程延期导致的人员窝工费好工资上涨费等。

(2)材料费索赔包括由于索赔事项材料实际用量超过计划用量而增加的材料费；由于非承包商责任工期延期导致的材料价格上涨和超期储存费用；由于客观原因材料价格大幅度上涨等。

(3)施工机械使用费的索赔包括由于额外工作增加的机械使用费；非承包商责任工效降低增加的机械使用费；由于业主或监理工程师原因导致机械停工的窝工费。

(4)现场管理费索赔是指承包商完成额外工程、索赔事项工作以及工期延长期间的现场管理费，包括管理人员工资、办公、通讯、交通费等。

2、工期索赔

(1)工期延误与工期索赔

工期延误是指工程实施过程中任何一项或多项工作的实际完成日期迟于计划规定的完成日期，从而可能导致整个合同工期的延长。工期延误的后果是形式上的时间损失，实际上会造成经济损失。

工期索赔是指承包商依据合同对由于非自身原因而导致的工期延误向业主提出的工期顺延要求。

在工程施工实践活动中，对于承包商而言，只有发生在关键线路上的单一延误才是可索赔延误，对于共同延误和交叉延误则需要具体情况具体分析。

(2)工期索赔的分析和计算方法

工期索赔的分析包括延迟原因分析、延迟责任的界定、网络计划分析、工期索赔的计算等。运用网络计划方法分析延误事件是否发生在关键线路上，以决定延误是否可以索赔。在工期索赔中，一般只考虑对关键线路上的延误或者非关键线路因延误而变为关键线路时才给与顺延工期。

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关键词：建筑企业人工成本措施

一、部分建筑施工企业人工成本管理的现状及存在的问题

人工成本管理虽然已经成为国外企业管理中的一个比较成熟的领域，但是由于我国受传统计划经济的影响,目前，部分建筑施工企业的成本管理特别是人工成本管理仍然不适应当前市场竞争的需要,主要存在以下方面的问题：

（一）经营管理者人工成本管理意识淡薄，忽视人工成本管理的过程控制。

许多的企业经营者将主要的精力用在开发市场、扩大再生产上，对降低人工成本、提高经济效益方面没有真正地落到实处，大多是提在嘴边的一句空话、套话。有的管理者还一度以降低员工劳动报酬为主要手段来控制人工成本，对人工成本管理没有足够的意识，观念滞后，对如何搞活企业内部分配，用有限的资金最大限度地调动职工生产积极性，用最少的投入创造最大的人工成本效益方面却没有引起足够的重视，不能真正实现企业效益与员工收入同向增长的目标。

（二）未标准化用工，人员配置盲目。

按照人工成本的构成权重，工资总额占人工成本总额的比重最大，因此,要降低人工成本，首先要做好每个施工项目的定员编制工作。人员的配置，应按照施工项目规模的大小、施工组织、施工方式的不同，并参照科学合理的用工标准文件来确定。但是目前部分建筑施工企业没有建立标准化用工体系，没有按标准化用工文件来配置劳动力，一个项目中标后，一般是由项目策划小组成员根据经验和感觉来配置的，项目人员配置盲目，定员定岗无参照标准。由于人员配置存在随意性，所以在项目需要增加人员时，人力资源部门无法有效控制。另一方面,长期以来“人多好办事”，“低工资，多就业”，“力求稳定”的就业思想和用人机制，使有些项目管理者只管开口向上级要人，而不重视现场岗位培训，高技能人才短缺，因人设岗的情况时有发生，从而出现项目人员臃肿，人浮于事的现象，劳动生产率低。

（三）内部分配制度不健全，工资的激励职能未充分发挥。

1、目前有的建筑施工企业实行岗位等级工资制度。该制度与原来的岗位技能工资制相比，岗位更细化了些，每个工资单元均在不同程度上体现员工对企业所做出的贡献大小及所承担的责任。但是，从岗位类别及工资对应标准来看，同一级别不同岗位的人员均实行相同的标准，没有明显体现岗位之间的差别，未真正从岗位的责任大小、技能复杂程度、技术水平高低和劳动强度等方面来区分岗位差别，没有完全打破行政级别，仍然是原计划经济体制下按行政级别高低享受劳动报酬待遇的延伸，造成大部分人员不愿从事技术工作，不专心钻研业务，技术、技能水平提高缓慢，工作效能低下。

2、岗位等级工资单元项目繁多，固定工资单元额度占用比重较大，员工的主观能动性难于发挥，存在不同程度的 “吃大锅饭”。

3、员工绩效考核体系不健全、考核指标未量化。在对员工的工作业绩评价上都是按印象评分，员工的收入没有真正的与个人的工作绩效挂钩，不能充分调动员工的工作积极性，弱化了工资的激励职能。还有的企业根本就未建立内部考核分配方案，奖励标准均临时确定，随意性较大，造成相同性质的奖励却标准各异的情况，使奖励产生了负效应。

4、实行的工资制度与市场工资价位脱节，影响了管理骨干、技术骨干人员的工作积极性，也造成人才流失的现象越趋严重。

（四） 无计划使用劳务派遣人员，加大了人工成本支出。

近几年来，为提高企业的市场竞争力和经营能力，建筑施工企业已陆续采取灵活的《劳务派遣》用工方式。从人工成本管理的角度来看，无计划使用劳务派遣人员的情况比较严重，加大了人工成本的开支。

（五）人工成本会计核算列帐科目分散，造成人工成本统计和分析困难。

由于人工成本的构成项目多，跨及财务、社保、劳资等部门，并且目前的财务核算制度存在由于资金来源不同而多渠道支出，列帐分散，有的在管理费中开支，有的在福利费中开支，有的直接进入生产成本，财务报表上不能一目了然的反映人工成本总额，在统计时会出现遗漏或重复计算等问题，影响了数据的准确性，给工资分配、工资管理及人工成本的统计分析工作带来了很大的困难。

（六）人工成本的统计、分析有待规范和加强。

目前，人工成本的统计分析是施工企业人工成本管理的薄弱环节，其主要原因是企业管理者不重视；统计人员业务水平较低、对统计指标的计算、分解存在随意性；同级劳资、财务、社保等部门人员缺乏协作性，工作相互推委、造成数据漏计或信息失效等等。

二、对建筑施工企业人工成本管理中存在的问题的应对措施

建筑施工企业在激烈的市场竞争中，要面对产品市场的竞争和劳动力要素市场的竞争二个方面。产品市场的竞争，就是产品价格的竞争，意味着人工成本不能太高，高了就难以在争夺市场份额的竞争中凭借价格优势取胜；而劳动力要素市场的竞争，就是说人工成本不能太低，低了就难以在人才竞争中凭借工资优势取胜，招纳不到人才。所以，为了做好建筑施工企业的人工成本管理工作，使人工成本管理得到优化，建议可以从以下方面入手：

（一）加大人工成本管理的宣传力度，提高企业管理者对人工成本管理和控制的重要性的认识。

提高人工成本管理和控制的认识，首先要提高企业主要经营者或项目管理者的思想认识，不能只在面上而不落到实处，使管理者真正认识到加强人工成本管理是建立现代企业制度的需要，是全方位提高企业市场竞争力和经济效益的重要途径之一，是正确处理国家、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。只有努力降低人工成本，以较少的人力投入获得较高的人力资本效益，才能确保企业资产的保值增值。

（二）要建立人工成本目标体系，实施人工成本的目标管理。

加强人工成本管理，并不单纯地意味着降低员工的收入来增加利润，而是要控制总费用结构，应在企业的增加值上下功夫，因为企业的增加值包含人工成本和利润，如果单纯地从利润目标出发而减少职工收入，必然会得不偿失。所以控制人工成本的目标就是要把企业利润和职工收入协调起来，做到职工收入与利润同步增长，形成一个降低成本提高经济效益增加员工收入促进成本降低的良性循环。

（三）科学定岗定编，标准化用工，优化劳动组合。

1、建立标准化用工体系，要建立标准化用工的监督机构和部门，要有一支业务素质高、能力强的定额劳资队伍。

2、管理者应改变用人观念，科学测定工作岗位和岗位工作量，确定用工人数，真正做到按需设岗，避免因人设岗。

3、定额劳资人员要加强定岗、定员的日常管理，在项目总定员内按照施工进度及任务量来编制合理的人力资源使用计划。

4、积极推行竞争上岗制度，建立优胜劣汰的用工机制，实现减员增效。

5、要加强现场岗位培训，培养一专多能 ，操检合一的复合优秀技术工人，实行专业化管理，通过减少劳动投入，提高产出，最终达到降低人工成本的目的，以较少的人才消耗来获取最大的人力资本投资效益。

（四）深化企业内部分配制度，形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，要使社会平均人工成本水平逐步成为决定企业工资收入水平的重要约束条件之一，逐步建立有利于企业长远发展的激励与约束机制。建议做到以下几点：

1、工资单元设立合理，避免单元过多过杂，逐步减少固定部分工资单元的权重，加大浮动部分工资单元的权重。

2、各内部系统管理部门应积极配合人力资源部门做好岗位调查和岗位分析，细化每一岗位的工作内容及责任、技能水平、劳动强度的要求，合理确定岗位差别，向苦、脏、累、险及科技含量高的岗位倾斜，适当拉开管理专家、高技能人才、高级专业技术人员的分配差距，拉开同一职务、但不同岗位人员之间的岗位差别，按岗取酬。

3、建立一套科学适用的绩效考核体系，加大对浮动部分的调节力度。为能真正反映个人的工作绩效，各考核要素在考核分值的权重上区分主次，加大工作能力要素和工作绩效要素的考核分值，绩效考核方案要便于操作，并根据部门和员工的不同工作内容进行动态修订和补充。

4、建立符合企业生产经营特点的比较完善的内部分配制度，形成与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制，克服人才流失的现象。

（五）规范劳动用工，有计划地使用劳务派遣人员，搞好员工总量的计划管理。

规范劳动用工行为和劳动关系，建立健全“能进能出”的用工制度，严把入口，提高新进员工质量，畅通出口，实现劳动用工形式多元化，用工渠道市场化，根据施工生产进程定期制定用工需求计划，做好人工成本预测，搞好员工总量的有计划管理。

（六）建立人工成本的控制、预警制度。

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关键词:路桥施工企业;人才竞争;人力资源管理模式

路桥施工企业人力资源管理

1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业，工程服务中的技术含量比较低，尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业，相应的资本壁垒和技术壁垒都很低，这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面，许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段，对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大，应该引起我们的重视。

2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状

2.1 目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题

首先企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力微弱，多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.2 目前路桥施工企业人力资源管理的现状

人力资源管理理念滞后，大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作，对其缺乏了解，认为企业的发展就是靠投入，没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。

人力资源管理体制落后，首先，路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略，甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次，路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化，定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段，工作然局限于企业员工的聘用，辞退和员工的档案管理等，不能有效的支持本企业的经营与发展。

人力资源管理不健全，不规范，在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件，而不顾企业实际需要。人员结构不合理，高级管理人员，高级专业技术人员，开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔，使用上，科学公平的竞争机制还没有真正形成。

企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议

1、“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，要通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成，分布等信息进行全面综合的收集和整理，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。

2、优化人力资源配置，加大人才引进和人力资源开发力度，要合理配置企业人力资源，按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光，能驾驭全局、维护国家与企业利益，为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力，以高中级技工为主，以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才，对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台，实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。

3、完善员工教育培训体系，要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程，保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训，即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点，要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试，专业技术人员参加执业资格考试 ，员工接受继续教育，对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性，形成良好的学习风气。

4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路，针对施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励，企业可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励，精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励，积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励，通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。

参考文献

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关键词:路桥施工企业;人才竞争;人力资源管理模式

路桥施工企业人力资源管理

1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业,工程服务中的技术含量比较低,尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面,许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段,对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大,应该引起我们的重视。

2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状

2.1 目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题

首先企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄,对员工的凝聚力微弱,多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。

2.2 目前路桥施工企业人力资源管理的现状

人力资源管理理念滞后,大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作,对其缺乏了解,认为企业的发展就是靠投入,没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。

人力资源管理体制落后,首先,路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次,路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化,定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,工作然局限于企业员工的聘用,辞退和员工的档案管理等,不能有效的支持本企业的经营与发展。

人力资源管理不健全,不规范,在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件,而不顾企业实际需要。人员结构不合理,高级管理人员,高级专业技术人员,开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏,而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔,使用上,科学公平的竞争机制还没有真正形成。

企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议

1、“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,要通过制定和实施企业人力资源管理规划,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成,分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。

2、优化人力资源配置,加大人才引进和人力资源开发力度,要合理配置企业人力资源,按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光,能驾驭全局、维护国家与企业利益,为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力,以高中级技工为主,以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才,对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台,实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才,进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。

3、完善员工教育培训体系,要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试 ,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路,针对施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励,企业可以通过工资福利,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励,精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励,积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件让他们能够施展才华,提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励,通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。

参考文献:

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关键词: 建筑施工企业；人力资源管理；问题；措施

Abstract: with the development of our national economy, construction enterprises get rapid development of the good opportunity, but the enterprise in the development process encountered a number of problems, especially the human resources management issues. Human resource is the age of the knowledge first resources, is the enterprise survival and development the necessary resources. Based on the analysis of the construction enterprise human resource management on the basis of current situation of, in-depth analysis of the construction enterprise existing problems, and puts forward countermeasures to this.

Keywords: construction enterprise; Human resources management; Problem; measures中图分类号： S211 文献标识码： A 文章编号：

0.前言

我国经济快速发展，绝大部分企业对人才的重视程度有所提高，但是对人力资源的规划不够合理，只重视简单的招聘、考核、考勤、合同管理，对人才的合理规划做得不行。我国经济结构也处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，准确地说新旧制度还处于交替阶段，对人力资源管理上缺乏政策的支持，国外对人力资源方面的政策力度是很大的，我国还处于初级阶段。我国企业的人员结构安排的不够合理，很多国有企业存在很多的人员过剩，数量过多，并且质量偏低。在企业人力资源管理体制上还比较陈旧，缺乏创新机制，无法实现企业目标的实现。

中国的企业逐渐面向国际竞争，压力逐渐增大，为了让企业适应残酷的竞争环境，实现企业合理生产效益的提高，必须加强企业人力资源管理，解放思想，不断创新，这对逐渐走向国际市场的中国企业至关重要。但是，有了人力资源规划并不代表企业就能够健康正常发展，有些企业有人力资源规划，但是这种规划不一定会适合这些企业，因此一旦出现不适合的时候，就出现缺人或者大量裁人的局面。当前我国企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，然而对于人力资源规划在企业中存在的许多问题与不足，重视程度还是不够的。

1、存在的问题

1.1 管理方式静态化

现阶段很多建筑施工企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析：对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2 管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平、更不利于企业的持续发展。

2、解决问题的措施

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题：同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些解决问题的措施。

2.1 确立企业人力资源管理的理念

管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向，并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2 发挥企业市场化机制的优势，引进优秀专业人才

运用市场化经营机制，在企业内形成双轨制的用人路径，对于在行业里知名度高，尤其是学科带头人这方面的高端人才，企业应通过争取事业编制、提高工资福利等措施，以较好的待遇吸引人才来单位工作，加快人才引进；另一方面通过中长期的人力资源规划，逐步吸收高等院校相关专业优秀毕业生来企业工作，实行企业化管理。在专业上通过传、帮、带的培养方式，使其尽快成长成为技术骨干，大量的新鲜血液融入企业后，促进企业的良好发展；企业的良好发展，带来良好的职工福利，吸引了专业骨干力量来企业工作，从而形成良性循环。

2.3 “软”的企业文化与“硬”的人力资源操作系统融合。

从大人力资源观来看，企业是个大系统，企业文化与人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互影响、相互渗透的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。

2.4 建立和完善激励机制