企业文化现状精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇企业文化现状，期待它们能激发您的灵感。

篇1

[关键词]中国移动；企业文化；现状；对策

中国移动公司在长期的发展进程中，其也形成了一定的企业文化，中国移动公司中的企业文化有效的结合了时展的特色，实现了长远的发展。但是就现阶段中国移动企业文化建设的现状来看，其中也存在一些较为明显的问题，这些问题的存在严重影响到中国移动公司企业文化建设的水平，因此，就需要采取相对应的措施来对这些问题进行解决，以实现中国移动公司的可持续发展。

一、中国移动企业文化现状

现阶段，中国移动已经逐渐由3G时代进入到了4G时代，中国移动的发展有目共睹。然而在中国移动企业不断发展的进程中，其文化建设也面临着一些文化上的问题，这些问题的存在，使得中国移动企业文化建设水平无法得到有效的提高。而就具体层面上来说，目前中国移动企业文化中存在的问题包括如下几点：

1、企业文化宣传力度不足

进入到中国移动企业的员工，在入职的当天就可以接受相关的企业文化培养，但是这样的培养和宣传却并不强，而且企业文化的宣传也仅仅局限于在第一次的课堂培训中，宣传的时间有限，而企业文化的内涵又很丰富，这样就使得企业文化普及不明显，在实际的工作中，都不会涉及到企业文化的宣传，同时在工作开始后，相关的企业培训只注重对员工业务能力的培训，却忽视了企业文化的培训，这样就使得员工无法正确的理解企业文化，从而使得企业文化的建设并不牢固。另外，在对外媒体宣传中，也没有提及中国移动企业文化，在宣传力度上存在不足，就使得中国移动企业文化无法被高度的认同，从而限制了中国移动公司的长远发展。

2、没有专业培训师进行企业文化培训

中国移动公司的企业文化即繁杂又深刻，单凭员工入职初期进行的简单培训，很难使得员工全面的了解中国移动公司企业文化，这样就使得员工的认同感不足，无法更好的推动中国移动公司的发展。由于中国移动公司企业文化内涵深刻，而中国移动公司所聘请的培训师又不够专业，专门的企业文化培训师数量少，这样就使得中国移动公司员工无法接受到更好的培训，使得其对于中国移动公司企业文化的了解不够深刻，而且在紧张的工作中，相关的培训人员没有对企业文化培训课件进行适当的更新处理，使得培训的内容陈旧不符合时展的要求，并且没有充分的考虑到员工的需求，从而使得企业文化的宣传无法深入的开展，企业文化内涵也无法得到进一步的挖掘。

3、员工的企业文化认同感不强，企业文化落实不到位

很多中国移动公司自己的员工由于在企业文化培训中，只接受了较浅的企业文化培训，使得其自身对于企业文化的理解并不深刻，在对中国移动企业文化的理解上也只是留存于表面，对其中的深刻内涵并不熟悉，也无法有效的将企业文化融合到团队中，使得其真正的作用无法得到高效的发挥。在中国移动公司员工自己都无法高度认可企业文化以及对企业文化的影响作用了解不全面的情况下，就进一步的使得中国移动公司的企业文化无法得到贯彻落实。

二、中国移动企业文化建设对策

1、加大企业文化宣传的力度

中国移动公司要想能够更好的进行企业文化建设，就需要先加强对企业文化的宣传力度，通过各种渠道来加大对企业文化的宣传，这样不仅可以使得客户能够了解到中国移动公司的企业文化，同时也能够使得企业员工更加深入的了解到企业文化内涵，从而确保客户以及员工在中国移动企业文化建设中的地位和态度，进一步加快中国移动文化建设的步伐。中国移动企业要将公民作为企业文化宣传的基础，在清楚了解社会发展实际情况的过程中，积极的应对企业发展的各项要求，充分的发挥出企业的优势，使得服务更加的到位，提升信息化服务的力度。在企业文化构建的过程中，要注重对教育和环保问题的概述，积极的开展公益慈善活动，在企业文化中有效的融合社会和环境主题，从而更好的推动企业文化的发展。

另外，可以加大企业文化的对外宣传力度，利用对外媒体来进行企业文化的宣传，使得企业文化的影响力加深，这样就可以更好的推动中国移动公司企业文化建设的发展。

2、组建高素质的专业培训师团队

中国移动公司要注意多聘请专业的企业文化培训师，构建高素质的企业文化培训师团队，从而使得企业文化可以得到有效的传播。专业的企业文化培训师不仅要具备各种宣传培训的能力，同时也需要具备创新意识，能够根据中国移动公司发展的具体情况来进行企业文化培训课件内容的更新，同时也能够根据各个群体的不同特点来制定出不同的培训计划，使得企业文化可以深入到每一个员工的心中。使得员工可以更加深刻的了解到企业文化的内涵，这有助于加快企业文化建设的速度。

另外，专业的企业文化培训师还需要能够狠抓企业文化宣传，使得企业文化培训的工作能够更加顺利的开展，将这份工作作为一个长期的工作进行。注重按照每一个员工的不同性格特点和工作类型来将其合理的纳入到相应的企业文化培训计划中，同时针对员工要定期进行企业文化理论的培训，这样可以加强员工企业文化的认同感，使得中国移动公司企业文化能够得到进一步的建设和发展。

3、加大企业文化的培训力度

要运用各种方法与手段宣传贯彻中国移动通信公司的企业文化理念体系，对中国移动通信公司的使命、价值观、宗旨、企业精神和服务理念进行深入浅出地解释说明，调动起员工的积极性；举办员工座谈会，使大家感觉到企业文化并不遥远，它浸透于每个人身边细微的点点滴滴之中，为进一步提升企业文化奠定良好的基础。

三、结语

总之，企业文化的塑造和发扬是一项复杂的系统工程，需要企业全体员工的共同参与，需要各部门的紧密配合。中国移动通信公司的目的一直是致力于以高品质的创造与奉献，消除人类沟通的障碍、丰富人们的生活、提高社会生产效率，促进人类生活和社会文明的提升，促使人们充分享有一个自由沟通、自在生活的新世界。

参考文献

[1]韩治邦，刘明杰.关于我国企业文化现状的思考[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2010（S1）

篇2

关键词：企业文化 贵州石化 建设途径

一、中石化贵州分公司企业文化调查分析

1.企业文化建设与企业管理相结合。把制度整合在良好的企业环境和文化氛围中，使之成为一种理性化的文化行为，成为办好企业最持久、最牢固的软件。贵州石化通过加强党风廉政建设，严格执行“三重一大”制度，签订廉洁自律承诺书，积极开展“廉洁文化进企业”、 廉洁文化“五个一”活动，都是将企业文化和企业管理结合的一种表现。企业文化理论将企业管理视为一个整体，它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时或局部的功能与效益，而是一种整体功能和长远效益。

2.树立员工主人翁意识。企业员工在良好的文化氛围中，得到了无声的培养、教育，升华了精神境界和道德情操，从而自觉地树立起正确的职业理想和职业道德。贵州石化在全省系统继续开展了以“反对自由主义”为主题的第二轮思想解放活动，坚决反对“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行为，并设置了“敢于管理责任津贴”，增强了员工的主人翁意识，提高了员工对企业文化的认知度。

二、企业文化存在的问题

1.对企业文化建设的认识程度不够。企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。本研究所调查的石化公司认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是遵循老员工传承下来的行为标准、工作规范，把企业文化看成是一旦形成就长久不变的信条，领导和员工没有创新意识，公司上下没有形成创新的氛围和机制。

2.企业文化建设存在短视行为。优质的企业文化系统，会随着环境的变化，自我更新。在一定程度上，目前一些企业文化也存在着“短视”行为。本文通过走访调查，发现所调查的公司的门口、走廊、接待室到处都是标语、口号，职工每天开例会、念口号、唱厂歌等，但是管理却是另行一套。公司上上下下都在谈“以人为本”，都在喊要做到“以人为本”，但是到底怎么才能真正做到“以人为本”却没有人认认真真深入研究过。

3.企业文化建设存在盲目抄袭倾向。很多企业在文化建设的过程中，将别人的说法经过改写变成自己的理念，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目效仿别人的经验。调查发现，有些石化公司虽然在企业宗旨中加入了危机、竞争、合作等词语，但是却没有真正理解其深刻内涵，企业员工的行为活动中也没有体现出这些意识。目前仍有许多人将进入石油销售公司看作是捧到了金饭碗，进入公司后自认为后顾无忧、不思进取。

4.企业文化建设与企业管理缺少共融。从企业的建设与发展进程看企业管理可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。有些企业有文化，有很多经验和规章制度，但就是未能将二者融合，结合品牌战略，上升为适应现代市场需求的企业文化管理。调查表明，我国有些石化公司在进行企业文化理念宣传中没有做到一贯性、持续性，而贵州石化公司也存在这些问题：“今天开始明天结束”、“走马观花”。员工所知道的仅仅是公司写在纸面的几个字而已，对于其正在的内涵，如何才能在实践中贯彻这些理念，员工并不清楚。

综上所述，企业文化建设对于企业的建设与发展至关重要，但我国大多数的企业文化建设还处于初级阶段。要建设良好的企业文化，绝不是一蹴而就的，它需要有正确的认识企业文化的态度，结合公司的实际情况，树立企业核心价值观，提高团队精神。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999:78

[2]曹锡仁.中国文化比较导论[M].北京:中国青年出版社,1992:4-13

[3]李玉明.基于核心竞争力的企业文化研究[D].长春：东北农业大学,2003

[4]王振宇.企业文化创新提升企业核心竞争力问题研究[D]哈尔滨：哈尔滨工程大学,2004

[5]王吉鹏.企业文化的路怎么走?[J].中国石化,2005,1

[6]黄建新.企业文化的相对独立性不可忽视[J].煤炭经济研究,2002,4

[7]陈国荣.以先进的企业文化谱写崭新的篇章[J].江苏纺织,2005,1

[8]马虹.关于对建树有中国特色的企业文化的探讨[J].天津纺织科技,2004,1

篇3

关键词:邮政企业文化;功能;措施

企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

一、邮政企业文化功能

1.导向功能

这种导向体现在邮政企业经营理念、价值观、企业目标的指导上。经营理念决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。

2.凝聚功能

文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。邮政企业文化的这种凝聚功能,在邮政企业创业开拓之时更显示出巨大的力量。

3.提高企业竞争力

企业文化是企业的灵魂,是企业员工的精神支柱,是企业生死存亡和发展的基本条件。创建先进的企业文化,激发创造力。使员工发扬团队精神,拼搏进取,从而提高企业核心竞争力。

二、中国邮政企业文化现状分析

1.文化意识不到位

中国邮政长期以来在人心目中,是政府部门,是个“为人民服务”的部门,因此一直认为邮政的文化是“为人民服务”。

具体表现在:

(1)将企业文化建设等同于精神文明建设,仅满足于开展文体活动,做思想政治工作。

(2)将企业文化“表象化”,简单地等同于企业形象塑造,单一注重外在环境、形象建设。

(3)将企业文化“口号化”,只注重在理念层面提出一些口号,缺少员工参与的过程,没有真正起到凝聚力和向心力的作用。但随着邮政企业化改革,邮政企业的文化不在是简单的是“为人民服务”,而是“迅速、准确、安全、方便的为人民服务”,同时邮政企业还得进行企业化运作。

2.缺乏文化价值观体系

作为一个邮政企业的文化系统,必须有一个核心价值观体系,用以塑造、规范员工行为。但我国邮政长期以来没有建立一套统一的核心价值观体系。

三、中国邮政文化建设对策

1.加强邮政价值观建设

我国邮政企业独立运营以来,已逐步走出分业时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为邮政企业进入更高层次竞争的思想障碍。加强邮政企业价值观建设迫在眉睫。

2.加强邮政精神建设

邮政独立运营以来,各级邮政企业都倡导、提炼了各具特色的企业精神,如江苏邮政的“爱岗敬业争奉献,开拓进取创一流”企业精神;上海邮政的“创一流邮政,建都市窗口”企业精神。进入转轨时期的邮政企业,必须从时代要求出发,从中国邮政大局出发,从邮政行业目标出发,不断调整、丰富、完善,提炼、培育企业精神。

企业精神是企业宗旨、经营理念、工作目标和具体措施的总和,是企业文化的核心。

包括以下几项内容:

(1)坚持普遍服务。邮政企业虽然进行了现代化企业改革,但仍属于社会基础设施,是社会公用性行业,为全社会提供优质的普遍服务应是邮政企业文化着重强调的理念。

(2)确保邮政服务质量。“质量是第一生命线”。邮政企业要加强全面质量管理,建立质量保证体系,提高每一个员工的工作责任感、事业心和业务操作技能。德国邮政全国不论远近,信报都达到了“次日递”的指标。由于德国邮政安全可靠,信用卓著,用户对许多重要文件也基本上都按平信交寄,他们以“迅速、安全”取得全国人民的高度信任。

(3)提高经营效益。邮政企业应以专业营销为突破口,以社会营销和中间业务为着眼点实施虚拟经营手段。如澳大利亚邮政改革后,为提高企业经营效益,按照商业运作模式,引进了私营公司的财务管理模式,设立年度盈利计划,实现邮政的扭亏为盈局面。

3.加强邮政形象建设

企业形象是指社会大众和企业员工对企业的整体印象与评价,是企业通过多种方式在社会上树立起来的知名度,是企业开拓市场的无形资产。

邮政企业塑造的企业形象应包括以下几个方面的内容:

(1)塑造服务形象。优质服务既是用户的需求,也是邮政企业自身的发展需要。通过“树创”活动和行风建设,坚决杜绝“冷、硬、顶”现象,本着“迅速、准确、安全、方便”的原则尽量为用户提供方便,真诚而高效地为用户服务,树立优良的行业风气。德国邮政营业员是坐在高凳上办公的,好象站着一样。给用户办理业务时,脸带微笑,动作神速,口中还不时与用户交谈,交代已办的手续后并道声“谢谢”告别。

(2)改善员工队伍。如加拿大邮政公司为改变公司队伍素质不高等问题,从其它公共部门和私营企业招聘高级管理人员,并实行了全面的管理培训计划。同时,为了向员工传播新的经营目标,加拿大邮政采用了一些有效的方法,如定期散发内部出版物;录像带寄到每个员工的家里,解释重要的变化;规定对重要的建议和模范的工作表现给予奖励;为员工子女教育制定计划等。

(3)塑造企业标识。如德国邮政营业厅里,不论州局、市局或的小邮局,在大门上标有“POST”(邮政)字样,德国邮政徽志牛号角下有两个反向的箭头,表示向各地发送邮件。为此,要突出“中国邮政”(CHINAPOST)企业标识宣传,使“中国邮政”这个品牌深入人心。

参考文献:

[1]蒋苏萍:提高邮政企业文化力途径[J].中外企业文化.2003.

篇4

关键词：会计文化；问卷调查；功效系数；直观分析

中图分类号：F275.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0080-03

一、问题的提出

会计文化是会计实践的理论升华，是会计事业发展进步的思想结晶。改革开放后，中国会计事业经过二十多年的建设和发展，会计文化有了一定的积累和沉淀。当前，中国的经济建设正迈向一个新台阶，更要求会计理论与实践不断创新.加大会计改革的步伐，以适应新形势下会计事业发展与社会经济发展的需要。这不仅需要会计业务的开拓，更需要会计文化的建设和发展。目前业内人士主要是对会计文化的理论、建设等进行定性的分析，但采用调查问卷的方式，定量分析的还比较少见。所以本文采用了对问卷调查形式，对问卷进行直观分析法，功效系数等方法进行定量分析。

二、调查问卷的基本情况

调查总共发出问卷500份，收回问卷385份，收回问卷占调查总问卷的77%，调查的问卷回收是有效的。

1.从企业类型和所占比例来看：

从企业类型和所占比例来看，调查选取的调查对象能代表目前中国大部分的企业类型，且各自所占比例较为科学。从企业分布看，东部企业较多，中部和西部地区企业所占比例较小，这和中国现在的基本经济状况，东部地区经济比较好，而中西部地区的经济状况相对欠缺是相吻合的。

2.从公司规模和国有性质看：

大中小企业分别占36.88%，31.17%和31.95%，企业数量相差不大，呈均匀比例。国有和非国有比例相当，符合实际。

3.从公司性质看：

多种性质的公司均存在，符合中国以公有制为主，多种所有制共同发展的现状。

4.从参与调查的会计人员性别看，男性占32.21%，女性占67.79%；年龄为30岁及以下者（156人）占40.52%，31～50岁者（136人）占35.32%，51岁及以上者（93人）占24.16%；学历为大专及以上者占69.61%，其中，具有本科及以上学历者占62.07%；职称为初级的（149人）占38.7%、中级的（165人）占42.86%、高级的（71人）占18.44%。从事会计工作年限十年及以下的（142人）占36.88%、十一至二十年的（173人）占44.94%、二十一年及以上的（70人）占18.18%。

可以看出，调查对象女性偏多，且年龄分布比较偏于年轻化，且参与调查的人中，高学历的人比重也大，经验丰富。可说明，调查的对象选取是合理科学的，其结果具有较强的参考价值。

三、会计文化现状调查分析

（1）单位有无会计文化。（2）文化内容下面又分设了七个研究方向：1）会计文化注重集体主义还是个人主义。2）会计组织的松散或紧密程度高低。3）组织的忠诚度高低。4）组织的权利距离大小。5）不确定性的回避程度。6）阳刚与阴柔。7）男性度与女性度。

（一）分析前提

1.用5点量表来回答，以表明您同意或不同意的程度。

2.把五点量表看成是调查人员对此问题的打分，随着分数的逐渐提高，说明人们对此问题的认可程度在逐渐提高。

3.参加调查的总人数为162人，人数81为平均状态。

（二）分析方法原理

1.简单直观的分析方法：直接从调查的数据进行分析，采用了简单加权终值和从选择完全同意两方面进行了观察。

2.加权的方法：利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每个问题的加权终值。

3.功效系数法：采用功效系数法进一步说明企业目前的文化现状，由小及大。

利用公式X′i=*40+60可以把数据限制在[60，100]之间在把数据进行了简均。

（三）分析过程

1.简单从终值分析结果如下：（1）单位有会计文化方面下的14个小问题，其中问题8的加权终值最大为796，其次是问题6的721。对最终结果分析，问题8和问题6对“单位有会计文化”产生主要影响，其中问题8（企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织）的影响最大。（2）企业无会计文化方面下的6个小问题。其中，问题20（单位肯定存在会计文化，但没有进行具体规范，所以不清楚）的加权终值是最高的，为775远大于其他几个问题，其对最后结果分析影响较大。（3）注重集体主义下的11个问题，问题21（中国会计规范由国家制定的做法会长期保持）和问题30（会计管理中上下级之间经常交换意见）的加权均值为793和782，他们对“注重集体主义”影响较大。问题22（单位认为，只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好地经营）加权终值为776对此项研究也有很大影响。（4）注重个人主义的4个问题，其中，加权终值为710的问题32（存在个人利益背离集体利益的主要原因是单位领导的个人利益受到损害）影响较大。（5）紧密程度高方面下设立7个问题。其中，问题36（你单位会计组织结构紧密性程度很高）和37（单位会计核算以集中核算为主）的加权终值为357和358，影响均较大。（6）紧密型程度低方面下设立6个问题。问题45（单位会计组织紧密性程度很低的主要原因是单位的内部控制不完善，各行其是）是526，其对最后结果有较大影响。（7）忠诚度高方面设立了12个问题。最后一个问题60（国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师）加权终值是788，具有较大影响。（8）忠诚度低方面设立7个问题。问题62（会计人员对会计组织不忠诚的主要原因是认为自己能力强，单位对自己无所谓）和问题65（当会计管理中出现不明晰性条款时，会计人员更愿意遵守职业判断，即遵守法规的能力弱，但职业判断能力强）的加权值均为674，具有较大影响力。（9）权利距离大方面设立9个问题。问题76（在公开场合，下级不应该表达与领导不同的意见）加权值为674，其具有较大影响。（10）权利距离小方面设立6个问题。其中问题81（绝大多数会计都深入参与到他们的工作之中）加权值为782，具有较大影响作用。（11）回避程度高方面设立5个问题。问题87（资产负债观比全面收益观更容易保持稳健性）的加权值为651，对“回避程度高”产生最大影响。（12）回避程度低方面设立6个问题。问题91（会计人员只喜欢遵守法规）是689，对“回避程度低”产生最大影响。（13）注重阳刚方面，设立了10个问题。问题94（会计制度在中国刚性很强）加权值是733，对“注重阳刚”产生很大影响。（14）注重阴柔方面，4个问题中问题105（会计人员注重团体利益，很少考虑个人价值）和106（加班是单位的需要，需要就应当加班）的加权值为692和691，这两个问题对“注重阴柔”产生很大影响。（15）男性度设立4个问题。加权值为642的是问题111（单位主要会计领导由男性担任），这一问题对“男性度”方面产生最大影响。（16）女性度设立3个问题。其中问题114（女性是一般会计工作的主体）加权值最高，为667，它对“女性度”的影响是最大的。

以上16个方面是对本次调查结果的一个初步大概分析，分析的结果可大致预测出对结果产生影响的因素，可预测大致分析结果的方向。

2.根据选择完全同意的人数和Max（5+4）两方面进行分析，得到了同上面相同的结论。

3.功效系数法分析。从以上的分析中我们可以知道是哪些问题在影响企业有无文化以及会计内容中的各个小点。但是没有分析出中国企业目前文化的具体存在形式，会计内容中的是注重集体主义还是个人主义，紧密性程度，忠诚度，权利距离等还需要做进一步的分析，下面我采取功效系数法进行分析。

对调查数据进行进一步分析，利用各个问题的加权终值，引入功效系数法，用来弥补加权平均法的缺陷。

简单介绍一下本文所采用的功效系数法，首先我把问题数据进行了分组。把会计有无文化作为一组，集体主义和个人主义作为一组，紧密性程度高和紧密性程度低作为一组，忠诚度高和忠诚度低作为一组，权力距离大和权利距离小作为一组，回避程度高和回避程度低作为一组，注重阳刚和注重阴柔作为一组，男性度和女性度作为一组。利用公式X′i=*40+60可以把数据限制在[60，100]之间在把数据进行了简均，下面对数据结果进行详细阐述：（1）从资料的分析来看，在企业有无会计文化方面，单位有会计文化和无会计文化的功效系数分别是76.856和77.350。两个指标很接近，说明在所调查的人员中，认为企业目前有无会计文化呈现一种均等状态。（2）在注重集体主义和个人主义方面，注重集体主义的功效系数是82.426，注重个人主义是82.83。说明在这方面，调查者反映的会计文化，认为是注重个人主义的稍多。（3）在组织紧密型程度方面，紧密程度高的系数为91.339，紧密程度低的系数为73.542。可以看出，被调查的企业中，紧密程度高的企业多于紧密程度低的企业。（4）在忠诚度方面，忠诚度高的系数为82.879，忠诚度低的系数为79.11。可以看出，被调查企业的企业文化所反映出的忠诚度偏高。（5）在权力距离方面，权利距离大的系数为70.763，权利距离小的系数为81.293。可以看出，被调查企业中，权利距离较小。（6）在回避程度方面，回避程度高的系数为80.382，回避程度低的系数为79.692。可分析出，企业文化回避程度较高。（7）在注重阳刚和注重阴柔方面，系数分别为73.876和88.727。多数企业是偏阴柔的。（8）在男性度和女性度方面，女性度系数为94.264，男性度系数为79.767。女性度系数高于男性度系数，调查企业的女性化程度高于男性化程度。

（四）分析结果

结合以上两种分析方法来看，会计文化对会计生存和可持续发展具有重大影响，企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习作用。企业单位文化建设的不好主要是因为企业单位肯定是存在会计文化的，但没有进行具体规范，所以概念不清楚。中国会计规范由国家制定的做法是会长期保持的。大多数单位认为只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好的经营。

四、结论

从调查问卷中也暴露出目前企业会计文化的一些问题。如目前会计文化建设并不是很广泛，在这一方面公司是应该加强的；在企业中注重个人主义的思想还是稍微偏多的，我们还需要进行思想道德的建设；还有很多的会计工作都是由女性担当的，在男女比例协调方面我们还要进一步加强。

参考文献：

篇5

【关键词】企业文化；作用；对策

一、企业文化的概念和作用

1、企业文化的概念。企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有鲜明企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和，是全体员式共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。

2、企业文化的作用。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，其作用表现为：一是导向作用。良好的企业文化使企业职工有了共同的价值观念，为企业员工提供了科学的价值导向和行为导向，增强了员工之间的信任、相互交流和沟通，提高了企业各项活动的协调性；二是约束作用。企业文化为企业确立了科学的发展方向，让员工明确了那些不利于企业长远发展的不能做和不应做的行为，从而对员工的行为产生无形的约束力，通过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，达到外部约束和自我约束的有机统一；三是凝聚作用企业文化是企业的粘合剂，把职工和企业紧紧“粘合”在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，把企业利益和绝大多数员工的利益联系起来，实现企业、员工双赢的目标；四是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会公众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的社会形象，树立了信誉，使企业发展壮大；五是激励作用。企业文化注重以人为本，强调尊重、相信每一位员工，最大限度地激发、调动员工的潜在能力和智慧。

二、企业文化建设的现状

1、由于对企业文化认识肤浅，导致企业核心价值观和经营理念缺乏。不少企业员工对企业文化认识较肤浅，将企业文化建设与企业思想政治工作、精神文明建设、员工的业余文化生活混为一谈，进而片面地把企业文化建设等同于降低企业的生产、经营成本和提高经济效益。由于企业缺乏核心价值观，无法兼顾好企业的眼前利益和长远利益，引起企业制度没有连续性和相对稳定性，导致企业人才和客源流失，市场占有率不断下降。

2、缺乏战略意识，目标短期化。目前企业文化建设中大多又没有科学具体的短期目标和中期目标，企业较多重视短期利益，而缺乏长远考虑，受领导者个人因素的影响，企业文化建设没有进行自己上而下的推动，有些领导者由于片面追求个人工作业绩，在任期内采用偏重于短期利益的企业文化，甚至以破坏环境和社会效益为代价来降低自己的生产成本，这必然导致企业不是按照市场经济规律去生产和经营，不注重在产品质量和服务形象，无法形成自身特色的企业文化。

3、对企业文化的本质认识不清，企业文化建设工作表面化。企业文化由表层硬文化、制度文化和观念文化三个层次构成。表层的硬文化是企业文化发展水平的体现，制度文化是企业管理文化的体现，观念文化即企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化，是企业文化的核心内容。而目前多数企业文化建设中只重视表层硬文化建设，一味在视觉识别上大做广告，而对制度建设和企业价值观的培育重视较少。

4、企业文化建设理念雷同、内容趋同现象严重。改革开放初期的政治、经济背景及后来的计划经济与市场经济并轨，决定我国多数的中小企业具有很大的同一性和重复性，表现为企业文化建设理念雷同的多，企业使命概括的长、空的多，创新的少；多数企业文化建设大同小异，缺少行业特色和创意，让消费者难以将其与其它同类企业加以区分，不利于企业培养自己的忠诚消费者。

三、建设有特色企业文化的对策

1、加强企业文化的学习、宣传和规划，提高认识。企业文化是企业的灵魂，而员工又是这灵魂的主体，因而要强化员工对企业文化的学习、培训，引导员工正确认识企业文化的内涵和本质，树立正确的人生观、世界观、价值观，引导员工以优秀企业的优秀员工为榜样，注重职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中，培养员工的主人翁责任感；通过基层简报、会议等多种形式对企业文化进行宣传，重点针对员工关心的热点、焦点、难点、盲点问题和本行业务发展实际，引导员工自觉将自身发展和企业文化建设联系起来。

2、企业发展战略规划、企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合。企业发展战略规划是社会性员工职业生涯规划的基础和依据，社会性员工会根据企业发展战略，结合自身的就业需求和优势来判断与企业岗位的相关性和对应性；企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向，一个良好的企业文化，都可以直接或间接地影响社会性员工职业生涯规划。这包括从理念、制度文化、企业环境、企业形象等方面产生影响。企业理念与社会性员工价值观一致，他们就会主动选择企业并逐渐融入企业，企业制度文化决定企业能否接受社会性员工进入企业，社会性员工是否愿意选择企业；社会性员工职业生涯规划对企业发展战略和企业文化建设规划的内容会产生一定程度的影响，制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要以员工职业生涯规划为基准，社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据，企业要整合员工之间的职业生涯，促成员工个人生涯规划与企业的目标、方向一致，从而使企业的规划和个人的规划协同实施。

3、强化目标教育，实施人本管理，提高企业的整体治理水平。企业要加强对员工的企业发展目标、个人目标教育，引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来，从而实现企业和员工的共同发展；实施人本管理是建设企业文化的重要方式，注重对人才的培养与使用，注重员工的满意度，重视员工的职业生涯规划，重视对员工的教育培训；推行柔性化治理，激发员工的工作热情，不断提升企业的整体治理水平。

4、不断创新，塑造企业核心价值观。企业文化应随着时代的变化而变化，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，不断创新，塑造有突出个性特征的企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。企业要从领导者和员工两个方面进行企业核心价值观的塑造，企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化；要培养员工的主人翁意识，加强员工对企业价值观的理解与认识，努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。