企业文化现状精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业文化现状，期待它们能激发您的灵感。

篇1

[关键词]中国移动；企业文化；现状；对策

中国移动公司在长期的发展进程中，其也形成了一定的企业文化，中国移动公司中的企业文化有效的结合了时展的特色，实现了长远的发展。但是就现阶段中国移动企业文化建设的现状来看，其中也存在一些较为明显的问题，这些问题的存在严重影响到中国移动公司企业文化建设的水平，因此，就需要采取相对应的措施来对这些问题进行解决，以实现中国移动公司的可持续发展。

一、中国移动企业文化现状

现阶段，中国移动已经逐渐由3G时代进入到了4G时代，中国移动的发展有目共睹。然而在中国移动企业不断发展的进程中，其文化建设也面临着一些文化上的问题，这些问题的存在，使得中国移动企业文化建设水平无法得到有效的提高。而就具体层面上来说，目前中国移动企业文化中存在的问题包括如下几点：

1、企业文化宣传力度不足

进入到中国移动企业的员工，在入职的当天就可以接受相关的企业文化培养，但是这样的培养和宣传却并不强，而且企业文化的宣传也仅仅局限于在第一次的课堂培训中，宣传的时间有限，而企业文化的内涵又很丰富，这样就使得企业文化普及不明显，在实际的工作中，都不会涉及到企业文化的宣传，同时在工作开始后，相关的企业培训只注重对员工业务能力的培训，却忽视了企业文化的培训，这样就使得员工无法正确的理解企业文化，从而使得企业文化的建设并不牢固。另外，在对外媒体宣传中，也没有提及中国移动企业文化，在宣传力度上存在不足，就使得中国移动企业文化无法被高度的认同，从而限制了中国移动公司的长远发展。

2、没有专业培训师进行企业文化培训

中国移动公司的企业文化即繁杂又深刻，单凭员工入职初期进行的简单培训，很难使得员工全面的了解中国移动公司企业文化，这样就使得员工的认同感不足，无法更好的推动中国移动公司的发展。由于中国移动公司企业文化内涵深刻，而中国移动公司所聘请的培训师又不够专业，专门的企业文化培训师数量少，这样就使得中国移动公司员工无法接受到更好的培训，使得其对于中国移动公司企业文化的了解不够深刻，而且在紧张的工作中，相关的培训人员没有对企业文化培训课件进行适当的更新处理，使得培训的内容陈旧不符合时展的要求，并且没有充分的考虑到员工的需求，从而使得企业文化的宣传无法深入的开展，企业文化内涵也无法得到进一步的挖掘。

3、员工的企业文化认同感不强，企业文化落实不到位

很多中国移动公司自己的员工由于在企业文化培训中，只接受了较浅的企业文化培训，使得其自身对于企业文化的理解并不深刻，在对中国移动企业文化的理解上也只是留存于表面，对其中的深刻内涵并不熟悉，也无法有效的将企业文化融合到团队中，使得其真正的作用无法得到高效的发挥。在中国移动公司员工自己都无法高度认可企业文化以及对企业文化的影响作用了解不全面的情况下，就进一步的使得中国移动公司的企业文化无法得到贯彻落实。

二、中国移动企业文化建设对策

1、加大企业文化宣传的力度

中国移动公司要想能够更好的进行企业文化建设，就需要先加强对企业文化的宣传力度，通过各种渠道来加大对企业文化的宣传，这样不仅可以使得客户能够了解到中国移动公司的企业文化，同时也能够使得企业员工更加深入的了解到企业文化内涵，从而确保客户以及员工在中国移动企业文化建设中的地位和态度，进一步加快中国移动文化建设的步伐。中国移动企业要将公民作为企业文化宣传的基础，在清楚了解社会发展实际情况的过程中，积极的应对企业发展的各项要求，充分的发挥出企业的优势，使得服务更加的到位，提升信息化服务的力度。在企业文化构建的过程中，要注重对教育和环保问题的概述，积极的开展公益慈善活动，在企业文化中有效的融合社会和环境主题，从而更好的推动企业文化的发展。

另外，可以加大企业文化的对外宣传力度，利用对外媒体来进行企业文化的宣传，使得企业文化的影响力加深，这样就可以更好的推动中国移动公司企业文化建设的发展。

2、组建高素质的专业培训师团队

中国移动公司要注意多聘请专业的企业文化培训师，构建高素质的企业文化培训师团队，从而使得企业文化可以得到有效的传播。专业的企业文化培训师不仅要具备各种宣传培训的能力，同时也需要具备创新意识，能够根据中国移动公司发展的具体情况来进行企业文化培训课件内容的更新，同时也能够根据各个群体的不同特点来制定出不同的培训计划，使得企业文化可以深入到每一个员工的心中。使得员工可以更加深刻的了解到企业文化的内涵，这有助于加快企业文化建设的速度。

另外，专业的企业文化培训师还需要能够狠抓企业文化宣传，使得企业文化培训的工作能够更加顺利的开展，将这份工作作为一个长期的工作进行。注重按照每一个员工的不同性格特点和工作类型来将其合理的纳入到相应的企业文化培训计划中，同时针对员工要定期进行企业文化理论的培训，这样可以加强员工企业文化的认同感，使得中国移动公司企业文化能够得到进一步的建设和发展。

3、加大企业文化的培训力度

要运用各种方法与手段宣传贯彻中国移动通信公司的企业文化理念体系，对中国移动通信公司的使命、价值观、宗旨、企业精神和服务理念进行深入浅出地解释说明，调动起员工的积极性；举办员工座谈会，使大家感觉到企业文化并不遥远，它浸透于每个人身边细微的点点滴滴之中，为进一步提升企业文化奠定良好的基础。

三、结语

总之，企业文化的塑造和发扬是一项复杂的系统工程，需要企业全体员工的共同参与，需要各部门的紧密配合。中国移动通信公司的目的一直是致力于以高品质的创造与奉献，消除人类沟通的障碍、丰富人们的生活、提高社会生产效率，促进人类生活和社会文明的提升，促使人们充分享有一个自由沟通、自在生活的新世界。

参考文献

[1]韩治邦，刘明杰.关于我国企业文化现状的思考[J].湘潭师范学院学报（社会科学版），2010（S1）

篇2

关键词：企业文化 贵州石化 建设途径

一、中石化贵州分公司企业文化调查分析

1.企业文化建设与企业管理相结合。把制度整合在良好的企业环境和文化氛围中，使之成为一种理性化的文化行为，成为办好企业最持久、最牢固的软件。贵州石化通过加强党风廉政建设，严格执行“三重一大”制度，签订廉洁自律承诺书，积极开展“廉洁文化进企业”、 廉洁文化“五个一”活动，都是将企业文化和企业管理结合的一种表现。企业文化理论将企业管理视为一个整体，它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时或局部的功能与效益，而是一种整体功能和长远效益。

2.树立员工主人翁意识。企业员工在良好的文化氛围中，得到了无声的培养、教育，升华了精神境界和道德情操，从而自觉地树立起正确的职业理想和职业道德。贵州石化在全省系统继续开展了以“反对自由主义”为主题的第二轮思想解放活动，坚决反对“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行为，并设置了“敢于管理责任津贴”，增强了员工的主人翁意识，提高了员工对企业文化的认知度。

二、企业文化存在的问题

1.对企业文化建设的认识程度不够。企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及。本研究所调查的石化公司认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是遵循老员工传承下来的行为标准、工作规范，把企业文化看成是一旦形成就长久不变的信条，领导和员工没有创新意识，公司上下没有形成创新的氛围和机制。

2.企业文化建设存在短视行为。优质的企业文化系统，会随着环境的变化，自我更新。在一定程度上，目前一些企业文化也存在着“短视”行为。本文通过走访调查，发现所调查的公司的门口、走廊、接待室到处都是标语、口号，职工每天开例会、念口号、唱厂歌等，但是管理却是另行一套。公司上上下下都在谈“以人为本”，都在喊要做到“以人为本”，但是到底怎么才能真正做到“以人为本”却没有人认认真真深入研究过。

3.企业文化建设存在盲目抄袭倾向。很多企业在文化建设的过程中，将别人的说法经过改写变成自己的理念，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目效仿别人的经验。调查发现，有些石化公司虽然在企业宗旨中加入了危机、竞争、合作等词语，但是却没有真正理解其深刻内涵，企业员工的行为活动中也没有体现出这些意识。目前仍有许多人将进入石油销售公司看作是捧到了金饭碗，进入公司后自认为后顾无忧、不思进取。

4.企业文化建设与企业管理缺少共融。从企业的建设与发展进程看企业管理可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。有些企业有文化，有很多经验和规章制度，但就是未能将二者融合，结合品牌战略，上升为适应现代市场需求的企业文化管理。调查表明，我国有些石化公司在进行企业文化理念宣传中没有做到一贯性、持续性，而贵州石化公司也存在这些问题：“今天开始明天结束”、“走马观花”。员工所知道的仅仅是公司写在纸面的几个字而已，对于其正在的内涵，如何才能在实践中贯彻这些理念，员工并不清楚。

综上所述，企业文化建设对于企业的建设与发展至关重要，但我国大多数的企业文化建设还处于初级阶段。要建设良好的企业文化，绝不是一蹴而就的，它需要有正确的认识企业文化的态度，结合公司的实际情况，树立企业核心价值观，提高团队精神。

参考文献：

[1]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,1999:78

[2]曹锡仁.中国文化比较导论[M].北京:中国青年出版社,1992:4-13

[3]李玉明.基于核心竞争力的企业文化研究[D].长春：东北农业大学,2003

[4]王振宇.企业文化创新提升企业核心竞争力问题研究[D]哈尔滨：哈尔滨工程大学,2004

[5]王吉鹏.企业文化的路怎么走?[J].中国石化,2005,1

[6]黄建新.企业文化的相对独立性不可忽视[J].煤炭经济研究,2002,4

[7]陈国荣.以先进的企业文化谱写崭新的篇章[J].江苏纺织,2005,1

[8]马虹.关于对建树有中国特色的企业文化的探讨[J].天津纺织科技,2004,1

篇3

关键词:邮政企业文化;功能;措施

企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

一、邮政企业文化功能

1.导向功能

这种导向体现在邮政企业经营理念、价值观、企业目标的指导上。经营理念决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则,这些方式和法则指导经营者进行正确的决策,指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。

2.凝聚功能

文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。邮政企业文化的这种凝聚功能,在邮政企业创业开拓之时更显示出巨大的力量。

3.提高企业竞争力

企业文化是企业的灵魂,是企业员工的精神支柱,是企业生死存亡和发展的基本条件。创建先进的企业文化,激发创造力。使员工发扬团队精神,拼搏进取,从而提高企业核心竞争力。

二、中国邮政企业文化现状分析

1.文化意识不到位

中国邮政长期以来在人心目中,是政府部门,是个“为人民服务”的部门,因此一直认为邮政的文化是“为人民服务”。

具体表现在:

(1)将企业文化建设等同于精神文明建设,仅满足于开展文体活动,做思想政治工作。

(2)将企业文化“表象化”,简单地等同于企业形象塑造,单一注重外在环境、形象建设。

(3)将企业文化“口号化”,只注重在理念层面提出一些口号,缺少员工参与的过程,没有真正起到凝聚力和向心力的作用。但随着邮政企业化改革,邮政企业的文化不在是简单的是“为人民服务”,而是“迅速、准确、安全、方便的为人民服务”,同时邮政企业还得进行企业化运作。

2.缺乏文化价值观体系

作为一个邮政企业的文化系统,必须有一个核心价值观体系,用以塑造、规范员工行为。但我国邮政长期以来没有建立一套统一的核心价值观体系。

三、中国邮政文化建设对策

1.加强邮政价值观建设

我国邮政企业独立运营以来,已逐步走出分业时的低迷,但艰辛后的疲态、驱动力不足的矛盾有所显现,这已成为邮政企业进入更高层次竞争的思想障碍。加强邮政企业价值观建设迫在眉睫。

2.加强邮政精神建设

邮政独立运营以来,各级邮政企业都倡导、提炼了各具特色的企业精神,如江苏邮政的“爱岗敬业争奉献,开拓进取创一流”企业精神;上海邮政的“创一流邮政,建都市窗口”企业精神。进入转轨时期的邮政企业,必须从时代要求出发,从中国邮政大局出发,从邮政行业目标出发,不断调整、丰富、完善,提炼、培育企业精神。

企业精神是企业宗旨、经营理念、工作目标和具体措施的总和,是企业文化的核心。

包括以下几项内容:

(1)坚持普遍服务。邮政企业虽然进行了现代化企业改革,但仍属于社会基础设施,是社会公用性行业,为全社会提供优质的普遍服务应是邮政企业文化着重强调的理念。

(2)确保邮政服务质量。“质量是第一生命线”。邮政企业要加强全面质量管理,建立质量保证体系,提高每一个员工的工作责任感、事业心和业务操作技能。德国邮政全国不论远近,信报都达到了“次日递”的指标。由于德国邮政安全可靠,信用卓著,用户对许多重要文件也基本上都按平信交寄,他们以“迅速、安全”取得全国人民的高度信任。

(3)提高经营效益。邮政企业应以专业营销为突破口,以社会营销和中间业务为着眼点实施虚拟经营手段。如澳大利亚邮政改革后,为提高企业经营效益,按照商业运作模式,引进了私营公司的财务管理模式,设立年度盈利计划,实现邮政的扭亏为盈局面。

3.加强邮政形象建设

企业形象是指社会大众和企业员工对企业的整体印象与评价,是企业通过多种方式在社会上树立起来的知名度,是企业开拓市场的无形资产。

邮政企业塑造的企业形象应包括以下几个方面的内容:

(1)塑造服务形象。优质服务既是用户的需求,也是邮政企业自身的发展需要。通过“树创”活动和行风建设,坚决杜绝“冷、硬、顶”现象,本着“迅速、准确、安全、方便”的原则尽量为用户提供方便,真诚而高效地为用户服务,树立优良的行业风气。德国邮政营业员是坐在高凳上办公的,好象站着一样。给用户办理业务时,脸带微笑,动作神速,口中还不时与用户交谈,交代已办的手续后并道声“谢谢”告别。

(2)改善员工队伍。如加拿大邮政公司为改变公司队伍素质不高等问题,从其它公共部门和私营企业招聘高级管理人员,并实行了全面的管理培训计划。同时,为了向员工传播新的经营目标,加拿大邮政采用了一些有效的方法,如定期散发内部出版物;录像带寄到每个员工的家里,解释重要的变化;规定对重要的建议和模范的工作表现给予奖励;为员工子女教育制定计划等。

(3)塑造企业标识。如德国邮政营业厅里,不论州局、市局或的小邮局,在大门上标有“POST”(邮政)字样,德国邮政徽志牛号角下有两个反向的箭头,表示向各地发送邮件。为此,要突出“中国邮政”(CHINAPOST)企业标识宣传,使“中国邮政”这个品牌深入人心。

参考文献:

[1]蒋苏萍:提高邮政企业文化力途径[J].中外企业文化.2003.

篇4

关键词：会计文化；问卷调查；功效系数；直观分析

中图分类号：F275.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）04-0080-03

一、问题的提出

会计文化是会计实践的理论升华，是会计事业发展进步的思想结晶。改革开放后，中国会计事业经过二十多年的建设和发展，会计文化有了一定的积累和沉淀。当前，中国的经济建设正迈向一个新台阶，更要求会计理论与实践不断创新.加大会计改革的步伐，以适应新形势下会计事业发展与社会经济发展的需要。这不仅需要会计业务的开拓，更需要会计文化的建设和发展。目前业内人士主要是对会计文化的理论、建设等进行定性的分析，但采用调查问卷的方式，定量分析的还比较少见。所以本文采用了对问卷调查形式，对问卷进行直观分析法，功效系数等方法进行定量分析。

二、调查问卷的基本情况

调查总共发出问卷500份，收回问卷385份，收回问卷占调查总问卷的77%，调查的问卷回收是有效的。

1.从企业类型和所占比例来看：

从企业类型和所占比例来看，调查选取的调查对象能代表目前中国大部分的企业类型，且各自所占比例较为科学。从企业分布看，东部企业较多，中部和西部地区企业所占比例较小，这和中国现在的基本经济状况，东部地区经济比较好，而中西部地区的经济状况相对欠缺是相吻合的。

2.从公司规模和国有性质看：

大中小企业分别占36.88%，31.17%和31.95%，企业数量相差不大，呈均匀比例。国有和非国有比例相当，符合实际。

3.从公司性质看：

多种性质的公司均存在，符合中国以公有制为主，多种所有制共同发展的现状。

4.从参与调查的会计人员性别看，男性占32.21%，女性占67.79%；年龄为30岁及以下者（156人）占40.52%，31～50岁者（136人）占35.32%，51岁及以上者（93人）占24.16%；学历为大专及以上者占69.61%，其中，具有本科及以上学历者占62.07%；职称为初级的（149人）占38.7%、中级的（165人）占42.86%、高级的（71人）占18.44%。从事会计工作年限十年及以下的（142人）占36.88%、十一至二十年的（173人）占44.94%、二十一年及以上的（70人）占18.18%。

可以看出，调查对象女性偏多，且年龄分布比较偏于年轻化，且参与调查的人中，高学历的人比重也大，经验丰富。可说明，调查的对象选取是合理科学的，其结果具有较强的参考价值。

三、会计文化现状调查分析

（1）单位有无会计文化。（2）文化内容下面又分设了七个研究方向：1）会计文化注重集体主义还是个人主义。2）会计组织的松散或紧密程度高低。3）组织的忠诚度高低。4）组织的权利距离大小。5）不确定性的回避程度。6）阳刚与阴柔。7）男性度与女性度。

（一）分析前提

1.用5点量表来回答，以表明您同意或不同意的程度。

2.把五点量表看成是调查人员对此问题的打分，随着分数的逐渐提高，说明人们对此问题的认可程度在逐渐提高。

3.参加调查的总人数为162人，人数81为平均状态。

（二）分析方法原理

1.简单直观的分析方法：直接从调查的数据进行分析，采用了简单加权终值和从选择完全同意两方面进行了观察。

2.加权的方法：利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每个问题的加权终值。

3.功效系数法：采用功效系数法进一步说明企业目前的文化现状，由小及大。

利用公式X′i=*40+60可以把数据限制在[60，100]之间在把数据进行了简均。

（三）分析过程

1.简单从终值分析结果如下：（1）单位有会计文化方面下的14个小问题，其中问题8的加权终值最大为796，其次是问题6的721。对最终结果分析，问题8和问题6对“单位有会计文化”产生主要影响，其中问题8（企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织）的影响最大。（2）企业无会计文化方面下的6个小问题。其中，问题20（单位肯定存在会计文化，但没有进行具体规范，所以不清楚）的加权终值是最高的，为775远大于其他几个问题，其对最后结果分析影响较大。（3）注重集体主义下的11个问题，问题21（中国会计规范由国家制定的做法会长期保持）和问题30（会计管理中上下级之间经常交换意见）的加权均值为793和782，他们对“注重集体主义”影响较大。问题22（单位认为，只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好地经营）加权终值为776对此项研究也有很大影响。（4）注重个人主义的4个问题，其中，加权终值为710的问题32（存在个人利益背离集体利益的主要原因是单位领导的个人利益受到损害）影响较大。（5）紧密程度高方面下设立7个问题。其中，问题36（你单位会计组织结构紧密性程度很高）和37（单位会计核算以集中核算为主）的加权终值为357和358，影响均较大。（6）紧密型程度低方面下设立6个问题。问题45（单位会计组织紧密性程度很低的主要原因是单位的内部控制不完善，各行其是）是526，其对最后结果有较大影响。（7）忠诚度高方面设立了12个问题。最后一个问题60（国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师）加权终值是788，具有较大影响。（8）忠诚度低方面设立7个问题。问题62（会计人员对会计组织不忠诚的主要原因是认为自己能力强，单位对自己无所谓）和问题65（当会计管理中出现不明晰性条款时，会计人员更愿意遵守职业判断，即遵守法规的能力弱，但职业判断能力强）的加权值均为674，具有较大影响力。（9）权利距离大方面设立9个问题。问题76（在公开场合，下级不应该表达与领导不同的意见）加权值为674，其具有较大影响。（10）权利距离小方面设立6个问题。其中问题81（绝大多数会计都深入参与到他们的工作之中）加权值为782，具有较大影响作用。（11）回避程度高方面设立5个问题。问题87（资产负债观比全面收益观更容易保持稳健性）的加权值为651，对“回避程度高”产生最大影响。（12）回避程度低方面设立6个问题。问题91（会计人员只喜欢遵守法规）是689，对“回避程度低”产生最大影响。（13）注重阳刚方面，设立了10个问题。问题94（会计制度在中国刚性很强）加权值是733，对“注重阳刚”产生很大影响。（14）注重阴柔方面，4个问题中问题105（会计人员注重团体利益，很少考虑个人价值）和106（加班是单位的需要，需要就应当加班）的加权值为692和691，这两个问题对“注重阴柔”产生很大影响。（15）男性度设立4个问题。加权值为642的是问题111（单位主要会计领导由男性担任），这一问题对“男性度”方面产生最大影响。（16）女性度设立3个问题。其中问题114（女性是一般会计工作的主体）加权值最高，为667，它对“女性度”的影响是最大的。

以上16个方面是对本次调查结果的一个初步大概分析，分析的结果可大致预测出对结果产生影响的因素，可预测大致分析结果的方向。

2.根据选择完全同意的人数和Max（5+4）两方面进行分析，得到了同上面相同的结论。

3.功效系数法分析。从以上的分析中我们可以知道是哪些问题在影响企业有无文化以及会计内容中的各个小点。但是没有分析出中国企业目前文化的具体存在形式，会计内容中的是注重集体主义还是个人主义，紧密性程度，忠诚度，权利距离等还需要做进一步的分析，下面我采取功效系数法进行分析。

对调查数据进行进一步分析，利用各个问题的加权终值，引入功效系数法，用来弥补加权平均法的缺陷。

简单介绍一下本文所采用的功效系数法，首先我把问题数据进行了分组。把会计有无文化作为一组，集体主义和个人主义作为一组，紧密性程度高和紧密性程度低作为一组，忠诚度高和忠诚度低作为一组，权力距离大和权利距离小作为一组，回避程度高和回避程度低作为一组，注重阳刚和注重阴柔作为一组，男性度和女性度作为一组。利用公式X′i=*40+60可以把数据限制在[60，100]之间在把数据进行了简均，下面对数据结果进行详细阐述：（1）从资料的分析来看，在企业有无会计文化方面，单位有会计文化和无会计文化的功效系数分别是76.856和77.350。两个指标很接近，说明在所调查的人员中，认为企业目前有无会计文化呈现一种均等状态。（2）在注重集体主义和个人主义方面，注重集体主义的功效系数是82.426，注重个人主义是82.83。说明在这方面，调查者反映的会计文化，认为是注重个人主义的稍多。（3）在组织紧密型程度方面，紧密程度高的系数为91.339，紧密程度低的系数为73.542。可以看出，被调查的企业中，紧密程度高的企业多于紧密程度低的企业。（4）在忠诚度方面，忠诚度高的系数为82.879，忠诚度低的系数为79.11。可以看出，被调查企业的企业文化所反映出的忠诚度偏高。（5）在权力距离方面，权利距离大的系数为70.763，权利距离小的系数为81.293。可以看出，被调查企业中，权利距离较小。（6）在回避程度方面，回避程度高的系数为80.382，回避程度低的系数为79.692。可分析出，企业文化回避程度较高。（7）在注重阳刚和注重阴柔方面，系数分别为73.876和88.727。多数企业是偏阴柔的。（8）在男性度和女性度方面，女性度系数为94.264，男性度系数为79.767。女性度系数高于男性度系数，调查企业的女性化程度高于男性化程度。

（四）分析结果

结合以上两种分析方法来看，会计文化对会计生存和可持续发展具有重大影响，企业文化建设应继承优秀的传统文化，强调以人为本，重视员工参与，发挥组织学习作用。企业单位文化建设的不好主要是因为企业单位肯定是存在会计文化的，但没有进行具体规范，所以概念不清楚。中国会计规范由国家制定的做法是会长期保持的。大多数单位认为只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好的经营。

四、结论

从调查问卷中也暴露出目前企业会计文化的一些问题。如目前会计文化建设并不是很广泛，在这一方面公司是应该加强的；在企业中注重个人主义的思想还是稍微偏多的，我们还需要进行思想道德的建设；还有很多的会计工作都是由女性担当的，在男女比例协调方面我们还要进一步加强。

参考文献：

篇5

【关键词】企业文化；作用；对策

一、企业文化的概念和作用

1、企业文化的概念。企业文化是企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有鲜明企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和，是全体员式共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。

2、企业文化的作用。企业文化是决定企业兴衰的关键因素，其作用表现为：一是导向作用。良好的企业文化使企业职工有了共同的价值观念，为企业员工提供了科学的价值导向和行为导向，增强了员工之间的信任、相互交流和沟通，提高了企业各项活动的协调性；二是约束作用。企业文化为企业确立了科学的发展方向，让员工明确了那些不利于企业长远发展的不能做和不应做的行为，从而对员工的行为产生无形的约束力，通过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，达到外部约束和自我约束的有机统一；三是凝聚作用企业文化是企业的粘合剂，把职工和企业紧紧“粘合”在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，把企业利益和绝大多数员工的利益联系起来，实现企业、员工双赢的目标；四是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会公众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的社会形象，树立了信誉，使企业发展壮大；五是激励作用。企业文化注重以人为本，强调尊重、相信每一位员工，最大限度地激发、调动员工的潜在能力和智慧。

二、企业文化建设的现状

1、由于对企业文化认识肤浅，导致企业核心价值观和经营理念缺乏。不少企业员工对企业文化认识较肤浅，将企业文化建设与企业思想政治工作、精神文明建设、员工的业余文化生活混为一谈，进而片面地把企业文化建设等同于降低企业的生产、经营成本和提高经济效益。由于企业缺乏核心价值观，无法兼顾好企业的眼前利益和长远利益，引起企业制度没有连续性和相对稳定性，导致企业人才和客源流失，市场占有率不断下降。

2、缺乏战略意识，目标短期化。目前企业文化建设中大多又没有科学具体的短期目标和中期目标，企业较多重视短期利益，而缺乏长远考虑，受领导者个人因素的影响，企业文化建设没有进行自己上而下的推动，有些领导者由于片面追求个人工作业绩，在任期内采用偏重于短期利益的企业文化，甚至以破坏环境和社会效益为代价来降低自己的生产成本，这必然导致企业不是按照市场经济规律去生产和经营，不注重在产品质量和服务形象，无法形成自身特色的企业文化。

3、对企业文化的本质认识不清，企业文化建设工作表面化。企业文化由表层硬文化、制度文化和观念文化三个层次构成。表层的硬文化是企业文化发展水平的体现，制度文化是企业管理文化的体现，观念文化即企业精神，是指企业的价值观、企业目标、经营哲学等无形的文化，是企业文化的核心内容。而目前多数企业文化建设中只重视表层硬文化建设，一味在视觉识别上大做广告，而对制度建设和企业价值观的培育重视较少。

4、企业文化建设理念雷同、内容趋同现象严重。改革开放初期的政治、经济背景及后来的计划经济与市场经济并轨，决定我国多数的中小企业具有很大的同一性和重复性，表现为企业文化建设理念雷同的多，企业使命概括的长、空的多，创新的少；多数企业文化建设大同小异，缺少行业特色和创意，让消费者难以将其与其它同类企业加以区分，不利于企业培养自己的忠诚消费者。

三、建设有特色企业文化的对策

1、加强企业文化的学习、宣传和规划，提高认识。企业文化是企业的灵魂，而员工又是这灵魂的主体，因而要强化员工对企业文化的学习、培训，引导员工正确认识企业文化的内涵和本质，树立正确的人生观、世界观、价值观，引导员工以优秀企业的优秀员工为榜样，注重职业道德建设，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中，培养员工的主人翁责任感；通过基层简报、会议等多种形式对企业文化进行宣传，重点针对员工关心的热点、焦点、难点、盲点问题和本行业务发展实际，引导员工自觉将自身发展和企业文化建设联系起来。

2、企业发展战略规划、企业文化建设规划与员工职业生涯规划有机结合。企业发展战略规划是社会性员工职业生涯规划的基础和依据，社会性员工会根据企业发展战略，结合自身的就业需求和优势来判断与企业岗位的相关性和对应性；企业文化发展规划是促进员工制定和实施员工职业规划的方向，一个良好的企业文化，都可以直接或间接地影响社会性员工职业生涯规划。这包括从理念、制度文化、企业环境、企业形象等方面产生影响。企业理念与社会性员工价值观一致，他们就会主动选择企业并逐渐融入企业，企业制度文化决定企业能否接受社会性员工进入企业，社会性员工是否愿意选择企业；社会性员工职业生涯规划对企业发展战略和企业文化建设规划的内容会产生一定程度的影响，制定企业发展战略规划和企业文化建设规划需要以员工职业生涯规划为基准，社会性员工职业生涯规划的执行状况是制定和调整战略规划和企业文化建设规划的依据，企业要整合员工之间的职业生涯，促成员工个人生涯规划与企业的目标、方向一致，从而使企业的规划和个人的规划协同实施。

3、强化目标教育，实施人本管理，提高企业的整体治理水平。企业要加强对员工的企业发展目标、个人目标教育，引导员工把个人目标同企业发展目标有机地结合起来，从而实现企业和员工的共同发展；实施人本管理是建设企业文化的重要方式，注重对人才的培养与使用，注重员工的满意度，重视员工的职业生涯规划，重视对员工的教育培训；推行柔性化治理，激发员工的工作热情，不断提升企业的整体治理水平。

4、不断创新，塑造企业核心价值观。企业文化应随着时代的变化而变化，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，不断创新，塑造有突出个性特征的企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。企业要从领导者和员工两个方面进行企业核心价值观的塑造，企业领导者必须通过自身的倡导和示范，使员工积极支持和参与企业文化建设，创建独具特色的企业文化；要培养员工的主人翁意识，加强员工对企业价值观的理解与认识，努力营造良好的企业内部环境，优化用人环境、合作环境和竞争环境。

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（一）缺乏创新是企业文化建设中最突出的问题。企业文化，是企业的一种内在的精神，企业通过这种精神的力量能将全体员工凝聚在一起，为实现企业的发展目标而共同努力，从而发挥出强大的战斗力。每一个公司的企业文化都应该体现企业的个性。但是，我国高速公路行业的很多企业的企业文化完全没有与高速公司行业的特点和企业自身的特点结合起来。

(二)企业文化的内在价值理念得不到提炼。企业设置企业文化是为了增强员工的凝聚力和战斗力，从而在激烈的市场竞争中突出企业自身的特点，提升自己的竞争力。至于企业开展的各种各样的文化活动，都是企业文化内在价值的一种表现形式。没有内涵的形式就如同虚设，根本起不到任何作用，就更别提对企业发展的推动作用了。而我国高速公路管理的企业文化建设正是如此，一直以来对物质文化建设非常重视，善于做表面上的文章，而忽略了企业文化本身的文化内涵。

（三）缺乏广大员工的认同，推行困难。真正优秀的企业文化建设是在企业的高层管理人员的领导下，在全体员工理解企业文化内涵的基础上，将企业的文化内涵付之行动，并在工作中得到很好的体现的。但是我国的高速公路管理的企业文化，更多的时候是管理者意志的体现，而员工只是按着管理者的要求去执行，并没有从根本上理解企业文化的内涵。所以，企业文化的建设工作进行的很热闹，效果却很苍白。

二、完善高速公路管理企业文化建设的思路

企业文化建设并非一日之功，是企业在发展的过程中，全员员工长期以来形成的一种价值取向、信念和处事方式等，这些就是企业文化的内涵。但是相比较自发形成的企业文化而言，那种由企业根据行业特点和企业自身的情况建立起来的企业文化对企业发展的促进作用更加明显。

（一）企业文化的构建要以人为本。任务一家企业，要想生存和发展，都需要人。因此，人是企业发展的主体。所以，企业文化建设首先应是建立在尊重人的个性和发展的基础上，只有全体员工接收并执行了的企业文化才能发挥它的作用。所以，企业文化应是在高层管理人员的主导下形成的全体员工的信念。因此，企业文化建设一定要重视全体员工的认可和执行。企业文化要想得到全体员工的认可，首先要从企业优良的传统文化中吸取营养，同时，要结合企业员工在长期的工作实践中形成的特色文化，并将员工在工作中的闪光点融入企业文化中，总之，优秀的企业文化建设要将企业员工的意志与发展融入到企业的发展规划中，让员工的发展通过企业的发展来实现。这样，才能有效地发挥全体员工在企业发展中的积极性、主动性和创造性，让员工真正做到喜欢工作，乐于奉献。

（二）企业文化建设要重视高层管理者的主导作用。企业的高层管理人员作为企业文化的主导者，在企业文化的建设中也具有非常重要的作用。一个企业要想建立良好的企业文化，首先企业的高层管理者要重视，而作为企业的领导，除了对企业的战略发展、组织结构、制度建设和技术管理等方面重视外，也要将企业文化建设作为公司发展的重要一环来看待。此外，企业管理者本身的文化素养也很重要，只有自身具有这方面的文化潜质，他所倡导的企业文化才能在企业中产生共鸣；也只有企业的领导者本人对企业文化的内涵有着自己独到的见解，才能在企业文化的建设过程中发挥其自身的领导作用，从而更好地指导企业文化的系统建设。

（三）注重“软”与“硬”的有机结合。企业文化建设从属于企业的软实力，是全体企业员工的共同的价值观和行为规范，它会在无形中指导员工的行为，并在员工之间相互影响、传播。而企业的规章制度，属于企业的硬件建设，是企业在长展有发展过程中，针对行业特点和企业本身的实际，将企业运作过程中的一些注意事项、道德规范与现代的科技相结合的产物，其目的是用来规范全体员工的行为，保证企业的正常运转，带有一定的强制性。加强企业文化建设，与企业的规章制度并不矛盾，相反，二者是相辅相承的关系。企业的规章制度能有效地保证企业文化的执行，企业文化又是企业的规章制度的有力补充。只有将二者有机地结合起来，才能有效地规范企业全体员工的行为，促进企业的良性发展。

（四）企业文化建设要不断创新。创新是一切事物发展的原动力。企业文化作为企业建设的一个重要组成部分，虽然具有一定的稳定性，但是也要随着企业的发展和企业外部环境的变化，不断地进行创新。如果一个企业的企业文化一直保持不变，就无法为企业的发展注入活力。企业文化建设要想不断地创新，每个员工必须从自我做起，把完善企业文化当作完善自己一样从企业文化的内容和形式上去丰富它。此外，要将企业文化创新工作体现在工作的各个环节，不仅要激发员工的创新意识，同时，更重要的是要推动企业在经营理念、管理水平、技术和成果上的创新，这样才能真正实现企业文化创新的目的。

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我国的小微企业很多都是朋友、夫妻、亲属等有密切联系的个体创立的，基本上都是白手起家，从路边摊、小作坊一步步的发展起来的。对企业的管理往往是依靠亲情、经验、人脉等，对员工的管理主要是用强制命令、“一言堂”。企业领导者的综合素质普遍不高，对于这些企业领导者来说，怎样快速的积累财富才是最重要的。如何快速的实现企业利润的最大化是部分小微企业领导者最关心的，他们看重的是市场、技术、产品，对企业文化这种不能立竿见影对企业盈利产生作用的方面不很关心。

2、本末倒置，重视企业文化的外在，忽视企业文化的内涵建设

员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。这些理念通过各种活动和形式表现出来，是一个比较完整的企业文化。在我国小微企业的企业文化建设过程中，一个比较突出的问题是企业文化盲目的追求形式，而忽视了企业文化的内涵建设。一提企业文化，很多的企业领导者首先想到的是组织员工搞文体活动。经常会看到有些企业举行球类比赛，组织运动会，放几场电影，组织职工爱好俱乐部类似这样的形式，以此来达到塑造企业文化的目的。开展必要的文体活动确实是企业文化的一个表现方面，而且能在一定程度上增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。但是有一点必须要承认，单纯的文体活动不仅甲企业能搞，乙企业同样也能搞，而且可能更加有声有色。这就要考虑搞文体活动的目的到底是什么？归根到底地说，我们进行文体活动的目的是要将企业文化融入到这些活动中，若不这样，企业文化的建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供相关的支持。

3、将企业文化等同于中国传统文化、等同于企业家文化

中国的传统文化博大精深，蕴含着丰富的哲理，千百年来经久不衰。现在中国很多的小微企业领导者非常推崇中国传统文化，这些人中就有部分人认为既然是要做企业文化，何不如就将老祖宗的传统文化拿来用。他们认为既然是企业文化，那就是用文化来管理企业。这就让我们看到有些企业家推崇孔孟之道，那就用孔孟学说来管理企业，有些企业家就用老庄学说来管理企业。不可否认，企业领导者照搬这些学说用于指导企业管理和企业经营理念应该说是具有中国特色的，是切合中国国情实际的。但是从另一个方面考虑，中国的传统文化的思想中充满了天人合一、强调“和”、左右逢源。这些理念在用于指导企业管理经营中无法转化为具体的行为准则，这就造成了我们经常能看到的人情高于制度、不按规则办事、小团体的出现等。中国传统文化中的精髓是应该予以继承发扬的，问题在于当前的中国企业尤其是小微企业是用传统文化来把握当代人的心理，没有将传统文化与迅速变化的市场需求相联系，所以难以实现对员工的工作激励。小微企业的成功都始于创业者的杰出奉献。创业者的经营哲学、经营理念、价值观等已经深入到企业生产经营管理的各个方面，产生着不可低估的影响，这些企业都深深地打上了创业者的烙印，企业家的意志就是企业的意志、企业家的经营理念就是企业的经营理念、企业家的个人文化就是企业的文化。员工佩服企业家的成功，感受着企业家创业的艰辛，甚至对企业家产生了盲目的个人崇拜。企业家个人的魅力能将员工团结在自己的身边，也能激发员工的工作热情，可是这种文化模式也为企业日后的长久健康发展埋下了隐患。

4、企业文化缺乏稳定性和长期性

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关键词：高速公路；企业文化；对策

1、江西省高速公路集团企业文化建设的意义及特点

（1）高速公路文化建设能推进物质文明和精神文明建设步伐。高速公路文化本身就包括物质和精神两个方面，因此它既有利于物质文明建设，也有利于精神文明建设。同时，针对江西省高速公路集团企业建设管理点多、面广、高度分散的特点，江西省高速公路集团企业文化的辐射功能将对整个行业的两个文明建设发挥桥梁纽带作用。

（2）高速公路文化建设能增强企业竞争力。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，高速公路企业必将作为市场竞争主体。江西省高速公路集团企业文化要在公路建设管理中占有一席之地，必须增强竞争力，而江西省高速公路集团企业文化建设正是凝聚团队精神、增强核心竞争力的重要手段。

2、江西省高速公路集团企业建设的现状与问题分析

2.1江西省高速公路集团企业文化现状

2.1.1核心层面

公司确立了 “以路为家，勤勉敬业，追求卓越，共铸和谐”的企业精神，以“红色”领航，“绿色”，“金色”服务为文化理念，以“司乘提供全程服务、为员工搭建广阔舞台、为社会创造最佳效益”为公司宗旨，“ 安全畅通，增益增效”的企业使命，“奋斗创造未来 ”的企业价值观，“深入实施精细化管理，努力争创科学管理样板路，全面建设文明服务品牌路，精心打造绿色生态示范路”的企业愿望。

2.1.2中间层面

企业文化的中间层面就是公司的制度文化和行为文化。在制度层面公司制定了一系列制度，策划相关机构，以保证企业文化的贯彻执行，逐步建立了各项规章制度。在管理制度上，公司以“规范管理年、服务基层年、成效显现年”活动为主线，不断完善管理章程。

在行为层面，为提高员工思想政治，公司扎实开展党的群众路线教育；为了丰富职工的文化生活，如江西高速摄协和泰和管理中心在井冈山站联合开展“映山红杯”江西高速风采摄影采风活动等。

2.1.3表层

第一，抓好道路保畅，服务保障有了新提升。全面展以桥梁为重点的安全隐患排查治理，隐患整改率达到99%，无重大安全责任事故发生。进一步规范服务区管理工作，提升职工服务水平。如为全面提升所站收费管理专业化水平，提高收费人员的业务综合素质，吉安西管理所开展了映山红杯”收费岗位大比武、大练兵技能竞赛。

2.2江西省高速公路集团企业文化建设中存在的问题及原因分析

2.2.1精神层面

一是企业文化宗旨认知不足。公司员工对公司宗旨的内容认识模糊，对企业文化建设的重要性认识不足，并且认为企业文化建设与自己无关，只不过是一个口号而已。二是一些单位将企业文化建设同思想政治工作混为一体，认为文化建设就是协助单位搞好党政思想工作，或是混同于精神文明建设，认为文化建设就是搞文化活动，唱赞歌；三是公司个别单位没有建立企业文化长效机制，很少规划公司长远目标。

2.2.2制度层面

第一，企业文化建设贯彻力度不够。在调研中，很多员工表示企业文化建设工作注重表面化，只重视在领导讲话或在大会上不断提及企业文化建设，但是对于制度的建设，员工的培训，职业规划没有较高重视，没有把员工学习作为一个考核的目标，不太重视学习过程与学习成果的交流。

第二，沟通渠道不畅。在调研中，不少员工表示在工作中遇到问题很难向上级及时反映，或是在工作中遇到不同意见不能很好的同上级讨论，发表自己的意见。

2.2.3物质层面

企业文化建设内容趋同。企业文化没有反映公司自身的特点，虽然同属交通行业，但是与不少同类企业文化建设内容大同小异，缺乏自身个性，本地区的特色。同时公司各部门没有在公司精神的引领下，协同行动，相互借鉴，相互学习，共同发掘属于“江西高速”的企业文化。

3、江西省高速公路集团企业建设的对策

3.1优化企业制度的设计

在进行现有制度与文化理念的整合时，首先把握现存制度和企业理念的主题思想，然后比照两者是否一致，若完全契合，则此制度就应巩固和发扬光大，否则进入制度的修订程序。深入一步找出问题的所在，是表述不准确，还是考虑不周到，亦或是根本上就背离了企业文化。针对不同的缘由，确定相应的改进措施，接下来将修订后的制度公布于众，调查员工的反应，不断修正，直至员工表示接纳，此制度便正式出台。

3.2提升物质文化的水平

企业文化的形成反过来又会推进生产建设和经营管理工作的不断提升，促进企业的持续健康发展。物质文化表现在高速公路建设与管理的工作活动场所、路容路貌、站容站貌等建设。江西省高速高速集团可在此方面做了大量工作，如聘请专业策划机构对企业形象和外显文化进行设计，以企业标志、企业名称、专用字体、专用色为基础，向企业内部的办公用品、品牌、旗帜、员工制服等方面全方位辐射，形成一套完整的视觉识别系统，不仅收到令人耳目一新的效果，而且可对物质文化的理念传播功能重新强化和整合，在社会公众心目中树立了良好的企业形象，增强企业的知名度和美誉度。

3.3提供企业文化建设的组织和实施保障

一是要建立江西省高速公路集团企业文化的常设组织。该机构的职能应该包括：编制、实施、检查、完善文化发展规划；全面导入形象识别系统，负责 CIS 的宣传贯彻、培训和指导；协助人事部门进行员工行为规范的训练及检查工作，负责员工意见箱的设置并收集、整理和传达意见；组织与外界的文化交流工作；策划、制定、完善企业文化活动项目及规范程序；负责企业内部报刊、BBS 等的编办工作。

二是要建立保障机制。设立企业文建设专项经费，加大企业文化建设软硬件的投入，为企业文化建设提供必要的资金支持和物质保障。同时各单位要充分利用现有员工文化娱乐健身设施，并在公司的统一部署下因地制宜地开展企业文化活动，努力挖掘文化资源，广泛宣传企业文化核心理念，营造浓厚的文化氛围，从而让员工在活动中身体力行，潜移默化地形成共识。

4、结束语

高速公路企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个方面。它既能把企业全体成员的思想和行为引导到企业确定的文化态势和目标上来，又能对企业的发展方向和价值取向起导向作用；既能起到凝聚人心和鼓舞斗志的作用，又能使企业全体成员形成昂扬向上、开拓进取的主流精神。

参考文献：

[1]李建华， 刘霞.现代企业文化理论与实务[M] .机械工业出版社， 2012

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我国最初的孵化器大多都是综合性的，不管来自什么样的人员，不管来自什么样的专业，都是综合性的孵化器，主要是提供一些场地、设施，技术咨询和市场连接上的服务，现在看来这种类型仍然是最多的。我国最初的孵化器大多在高新技术园区里，这样可以依托高新区的好环境，依托它的政策、服务和硬件环境。因此在中国的孵化器高新区得到了很好的支持。另外，还有一些是高新区外的，主要分布在一些大中城市。在中国做孵化器的事情，大致涉及到这样的一些组织。科技部是一直在领导孵化器事业的国家最高部门，相关的有教育部、人事部、外专局，在留学生创业园和大学科技园上有一些事务合作。各省、自治区、直辖市，科技厅、科委负责审批孵化器，并且给予经费支持。

中国孵化器的发展为什么跟科技非常密切呢？我们看到国外的孵化器，也不都是技术型的，而中国孵化器绝大部分都是科技型的，因此现在我们都叫科技企业孵化器。中国开放以后，最初走出去的是一些学者，因此带来的更多的是跟技术方面有关的，而且感觉到中国要实现一个比较快速的发展，应该把技术和经济很好地结合起来。反映最快和最敏感的也是在科技这样一个部门，因此在中国造成了孵化器首先接受的是科技部门而不是经济部门，后来经济部门也发展起来了，这是一个很好的事情，但后来孵化器的工作仍然是在科技部的推动下发展起来的。

中国孵化器的发展得益于几个方面。一个是根据中国的国情，政府在里面的推动起到了一个至关重要的作用，纳入火炬计划，作为高新区建设的一个重要内容，政府不断推动，至少没有把孵化器的火熄下来，关键的时刻又发展上去了，这是一个非常重要的经验。第二是中国市场的发展。中国原来是计划经济的体制，后来十几年中往市场方面推动，并且法律上确认了私人企业发展的地位，这些对中小企业的发展起到了非常大的促进作用，这么多企业都要找地方，这是孵化器发展的一个重要的市场，因此孵化器就像雨后春笋般在中国大地上发展起来了。

发展中的几个问题

现在孵化器发展是很好的，但是发展当中，我这里要提出几个问题。我要申明的是，第一，这些问题不是所有的问题，第二，这些问题不仅仅是中国的问题，可能国际上都关心这几个问题。

第一，物业化问题。比如盖一个楼，有物业管理中心，要和这个有区别。在孵化器发展过程中，场地是很重要的，要增加场地，提供一个非常好的环境。现在如何加速产业化，使它尽快成长是大家的一个目标，仅靠物业就很难了。孵化器的定义有三个方面，一个是场地，一个是公共设施，一个是服务。在这三方面，物业应该是没有问题了。公共设施也有一些了，更主要是企业成长、企业营销、企业融资等等相关的服务如何提高的问题。在提高方面，服务的机制要提高。

第二，孵化主体与创业主体的区分。有一些说是孵化器，是自己在办，找一些人打工，你们进行研发，最后创业中心一个一个企业出来了，是我控股的。在国际交往中，创业主体还应该是那个企业，企业家很重要。孵化器不能把所有的事情都包办，说有了孵化的经理，企业肯定能成长起来，不是这样，你应该创造一个环境，一个温床和条件，能否成长起来还是看企业家，这个环境对锻炼企业家很有好处。中国的孵化器这方面应该多注意。过去一些综合性的创业中心问题不是很大，但是现在增长数量很快，大家交流比较少，各种的理解就出来了。有一些说是办孵化器，实际是在自己干企业，也影响了企业家主动性和创造性的发挥。

第三，政府的角色定位。政府的推动作用非常非常大，这在中国是非常重要的。但是现在存在着一个问题，对具体事务干预比较多，孵化经理有多少时间用在为企业服务上？实际很多人是围着领导转。政府不仅创造很多条件，还干预企业，说应该这样，不应该那样，甚至财务，也管起来，就安排几个人看看房子，打扫卫生就可以了。这是一个很严重的问题，我讲的意思不是说政府的作用就不需要了，在中国来说，政府推动和创造环境方面还是非常重要的，关键是找准定位。

第四，短期行为。建孵化器，特别是科技型孵化器，大家还是希望未来有一个非常大的回报，对社会有一，个非常大的回报。但是由于各方面，包括各种投资者的要求，认为孵化器要赚钱。造成孵化经理对企业来说不是孵化器了，而是催化器了，让企业快速成长起来。有的人到孵化器参观，说我到这个企业十次了，怎么还没有成为上市公司啊？这使孵化器的经理压力很大。

解决办法

一是大孵化器内部拆分的设想。我不是说把每一个人都拆分，都不要搞这么大。现在孵化器有的是几十万平方米，面积很大，企业也很多，有一百多家，二百多家，甚至还要多。孵化器有十几、二十个人，这样你能给企业提供什么服务？我做了一些简单的调查，孵化器经理跟每一个企业家认识不认识？经理说认识50%，这已经不错了，有的连认识部不认识，找你很困难。企业家非常希望你能随时给他们出出主意，联系联系事情，但是找不到。那么多企业，孵化器那么少人，能做什么事情？只做物业。不是说干大了不好，从内部设置来讲，除了综合性的部门以外，我建议有一些孵化小组，把企业进行归类，生物的，IT的，三五个人对准二三十家企业可能更好一些，这样对企业的发展和成长更有好处。如果说孵化只是简单的一些东西，就谈不上孵化了。

第二，政府办的孵化器。国外有非常成功的非盈利的财务管理模式，政府管理的孵化器过去沿用的是事业单位的制度，事业单位也不一样，有的靠政府很近，有的靠市场很近。靠政府很近的一些孵化器有自身的待遇、激励问题，为企业服务创造了很多机会，跟自己好像并没有什么关系，那么他们如何有积极性继续为企业尽心尽力做服务呢？政府办的毕竟有一个战略目标，希望创造社会价值，因此要把这个跟孵化器管理、经营，财务问题结合起来，国外有成功的经验，我们可以学习，个人的工资、报酬应该尽量满足，应该比社会中等水平好一些，如果做得好，应该有奖励，但是现在有的做不到，说应该跟政府一样，拿公务员的工资。这样就没有激励机制了。

第三，私人投资的，还是公司制的，追求利益。虽然不是战略的，但是对社会有直接、间接的促进作用。本身中小企业创造这样的一个环境，中小企业来了，房子租出去了，自己得到好处了，但是社会也应该得到好处。这些应该鼓励发展。我考察过国际上的公司，很重要的是要掏的起房租，否则对不起，不要进。这跟公司制度是一致的。

第四，要完善科技企业孵化器发展的民间促进机制。一些协会、研究机构要关注，提出一些解决的方案，使孵化器得到政府和各方面的理解和支持，对下一步正常、健康的运转是非常有好处的。

发展趋势

第一是多样化趋势。主要是形式上，有留学生创业园、大学生创业园，还有专门对博士的创业园。根据经理人的背景不同，关注点不同，因此产生了多样化。最初我们见到的都是创业中心，全国是一样的，一开始是这样的，但是今后肯定是多样化的。

第二是多元化。这主要是指投资方面。孵化器不仅政府关心，风险投资人也关心，私人机构也关心，各方面都关心。有的希望通过一些孵化，找到很好的项目，愿意投资，造成多元化的投资方式，这是孵化器发展的一个很有利的情况。

第三是网络化。孵化器之间的合作。企业今后的发展不能局限于一个点上，应该走出去，一个是要走

出本市，这是最起码的要求，如果可能的话走到国际市场上，这样的发展会对你很有利。区域性的，华北地区、东北地区、大中华区这样的孵化器，在亚洲我们成立了MBI这样的组织，国际上有MBIA，中国孵化器协会和太平洋的孵化器也有合作关系。这是不同的网络层次关系。

第四是专业化。这是指服务上，应该往专业化上发展，给企业提供一些更深层次的，企业需要的技术方面的支持。因此有一些专门对生物的，有IC设计的，有软件的。

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高职院校校园文化企业文化融合高职院校是我国职业教育的重要阵地，其培养目标是高技能应用型人才，是培养企业行业和社会所需要的高素质劳动者和技能型人才，培养的是实用性应用型人才。要实现这一目标，可以通过校企合作、工学结合等人才培养模式的改革，加强校企融合，尤其是校园文化与企业文化的融合，通过文化育人，提升人才培养的综合水平，造就出一大批“家长放心、企业满意、社会欢迎”的高素质、高技能的高职毕业生。如何更好的实现校企文化的融合，构建富有特色的高职校园文化已经成为众多学者研究的课题，也取得了一些成果。

一、两种文化的差异性

高职校园文化是高职院校师生在长期的教育教学实践过程中形成的，反映师生共同追求、价值观念、行为准则和生活方式等的总和。企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。它们都是经过一定的时间积淀下来的无形产物，都是最有特色的、最核心、最具价值的力量，虽然都隶属于文化系统，但是两者还是有一定差异性的。首先，两者的目标定位有差异。校园文化是一种兼容并包的文化体系，具有高雅、含蓄、内敛等特点，倡导的是一种宽松、民主、平等、自由、个性的学术氛围和文化环境，目的是在宽松、自由的环境中培养人和塑造人。企业文化是一种纪律文化，具有实用、明确、规范等特点，强调的是遵守和执行力，目的是不断激励、凝聚员工，不断创造最大的利润，实现企业价值的最大化。其次，两者的表现和管理方式不一样。校园文化是广大师生在特定的校园当中生活、学习、交流等活动中形成的，是自发的，它的表现形式是多种多样的，它充分主要了反映广大师生创造力和活力、激情，它的管理方式是柔性的，体现更多的人情味。而企业文化的主体是企业的员工，是走上工作岗位的职业工人，它的表现形式更主要的是制度文化，它强调标准化与规范化，管理形式更多的偏向于刚性化的，传单的是冷冰冰的滋味。最后，两者不可相互替代。校园文化和企业文化都是自身文化中的精华，由于在目标定位、表现形式、生存环境、文化主体等方面都有差异，因此不能相互替代，只能相互融合。

二、两种文化融合的可行性、必要性

1.校园文化与企业文化融合的可行性

李春海认为校园文化与企业文化都是社会文化系统中的亚文化，是社会文化的重要组成部分，这为两者的融合提供了重要的理论和现实基础。李红分析认为两者同是“为人”的文化，这是校企文化耦合的共同基础。同时，企业的升级需要科技与人才的支撑，学校同样需要来自企业实际的研发项目来丰富教学内涵、提高教师水平，这促使学校与企业寻求合作，有效的校企文化耦合必能实现优势互补和互惠双赢。

2.校园文化与企业文化融合的必要性

谢碧蓉等认为企业文化是高职院校校园文化的重要组成部分，企业文化是校企合作和产学研结合的纽带，企业文化是提高学生职业素质的有效资源。其研究表明高职院校实现校园文化和企业文化的对接与融合，有利于整合学校和企业教学资源，让企业更多地参与到人才培养工作过程中来会有力地推动校企合作和产学研相结合的深入发展。李坚强认为校园文化与企业文化的融合有利于高职教育自身发展，也有利于丰富企业文化的内涵，提升企业文化的品位。岳增玲等认为校企文化的融合能够彰显高职院校的办学特色，提高学生就业率，促进高职学生早日适应企业的需要。李春海等认为只有把优秀的企业文化吸收到校园中来，在校园文化与企业文化的有机融合互动中才能真正实现高职人才的培养目标。认为校企文化融合的必要性主要有三个方面：加强校园文化与企业文化的融合是高职院校校园文化自身发展的需要，也是青年学生健康成长的内在需求和必由途径；把优秀的企业文化吸收进来是高职院校校园文化最重要的特色；校企合作是校园文化与企业文化有机融合、实现人才培养目标的重要途径。

三、融合的途径与策略研究

虽然校园文化与企业文化的融合很有必要，而且具有可行性，但是两者的有效融合必须要找到合适的切入点。李红认为校园文化与企业文化的耦合，可以着重通过从搭建合作平台、创建仿真文化、主动满足企业需求等方面予以实现。蔡志恩等提出了高职职业文化，这一全新的概念，认为高职职业文化的氛围的营造，是一种强调实践先于理论的文化开拓，必须从高职人才培养全过程中、全细节中全方位地在职业教育实践中激活全体师生的职业素养。可以通过吸纳企业的先进管理理念和贴近企业对高职学生素质的标准来激活高职职业文化，把校园文化的信息带到企业，企业文化信息带到学校，丰富高职职业文化建设内涵。谢碧蓉等认为可以通过对高职院校校园文化与企业文化进行有机整合，从而为高职校园文化的选择、发展提供现实而且适宜的参考系，形成具有高职特色的校园文化；也可以通过改革人才培养方案、广泛宣传优秀的企业文化、加强校企的全方位合作等实现校企文化更好地相通相融。岳增玲等认为构建高职时代特色的校园文化，必须在办学过程中，从培养目标、课程体系到学生的专业素质、行为规范等，全方位要满足企业的要求，高职院校也只有将企业文化与校园文化相融合可以通过深入研究企业文化、融合企业文化与校园文化的精髓、与知名企业联合创办实训基地等实现校企文化的更深层次的融合。李坚强认为高职院校校园文化建设可以通过吸收企业文化中优秀的核心价值观、校企互动、加强学生职前培训等途径植入企业文化因素，实现与企业文化的对接及融合。

四、小结

虽然校企文化的融合已经有了许多相关的研究，也取得了一些成果。但是目前校企文化融合的实证研究还不是很多，校企文化的融合缺乏深度，未能从机制体制角度进行深入研究，而且当前的研究大多是学校学者的成果，缺乏企业的主动参与、相关的研究也未见到科学合理的问卷调查，成果的说服力不是很强。今后在研究中要充分的倾听企业和学生的心声，设计科学合理的问卷调查并进行相关的数理统计分析，以增强结果和结论的信服力，要重视引入企业行业和高职院校的学生参与到类似的研究中。

参考文献：

[1]谢碧蓉，文锋.浅析高职院校校园文化与企业文化的对接与融合[J].重庆电力高等专科学校学报，2009，（4）：50-52.

[2]李红，方桐清.高职院校校园文化与企业文化的耦合研究[J].教育与职业，2010，（10）：23-24.

[3]李春海，房玉东.加强校园文化与企业文化的有机融合构建以“职业”为特征的特色校园文化[J].山东教育学院学报，2005，（5）：90-91.

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[关键词] 文化产业 竞争力 现状 培育

文化产业竞争力是指文化产品的生产经营者在一定的市场环境下,掌控文化资源、开发文化产品、占据文化市场并获得经济效益和社会效益的能力。随着经济的快速发展以及物质财富的迅速增长,中国政府日益重视文化产业发展。党的十七大指出:大力发展文化产业,实施重大文化产业项目带动战略,加快文化产业基地和区域性特色文化产业群建设,培育文化产业骨干企业和战略投资者,繁荣文化市场,增强国际竞争力。因此,深入分析我国文化产业竞争力的现状并提出对策建议具有重要现实意义。

一、我国文化产业竞争力的现状

1.文化产品国际竞争力处于弱势

我国文化产业刚刚起步,文化产品缺乏国际竞争力。据对15国的文化产业国际竞争力综合指数的评估,美国的文化产业国际竞争力指数为0.87,位居15个测评国家之首,其指数表明具有很强的国际竞争优势,属第一集团。英国、法国、德国和加拿大等四国的文化产业国际竞争力指数为0.6～0.7之间,具有较强优势,分属第二集团。澳大利亚、意大利、日本、新加坡等四国,其文化产业国际竞争力指数在0.52～0.59之间,分属竞争力弱优势的第三集团。而韩国、巴西、俄罗斯、南非、印度和中国等六国,其竞争力指数均低于0.5,为0.22～0.49之间,属于竞争弱势的第四集团。[1]从中美文化产业国际竞争力比较中可看出,中国竞争力指数仅为美国的24%,两国之间的文化产业竞争力指数差距悬殊,中国显然处于弱势。

2.文化原创性不强

改革开放以来,我们不得不承认我们确实少有称得上创新并引起世界关注的思想理论成果和艺术作品。目前我国每年出版各类图书约17万种,此数字相当可观。但真正可读的好书很少。在电影、电视剧和音乐方面,由于版权的买卖十分踊跃,价格居高不下,供求矛盾突出,反映出我国音像市场原创力不足,原创节目源严重匮乏。以CD和DVD为例,2001年我国有签约歌手的唱片制作公司制作发行的个人专辑大约只有20种,在市面上看到的国产CD原创品种较少,更多的是引进版和盗版。全国每年电影生产量只有不到100部,能制成DVD的就更少了。2002年自编DVD故事片122部,而引进DVD故事片达到392部。

3.产业主体集约化程度不高

近年来,我国鼓励和支持非公有资本进入文化产业,民营文化企业发展迅猛。2006年,我国民营文化企业约有29万个,从业人员320万人,分别是国有文化企业和从业人员的5倍和5.5倍。目前,以公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局已经形成。但是,与国外企业相比,我国文化企业的规模偏小,集约化程度不高。中央电视台2005总收入为120亿元,而美国时代华纳公司2003年营业额达416亿美元。索尼等4家企业的音像制品销售额占全国的90%,6家电影公司票房收入占全国90%,前两家最大电台的收入超过后面20家之和。

4.文化产业结构不合理

文化产业结构是可持续发展能力的前提。产业结构是产业发展到一定程度的结果,但是产业结构的主动性调整和升级更是提升产业竞争力的重要前提。目前,我国东部、中部、西部地区分别围绕发展创意产业、挖掘历史文化资源、彰显民族特色,大力发展文化产业,初步形成各具特色的文化产业带。但是,综合看来,我国文化产业发展与经济发展格局基本相同,呈现东高西低的区域不平衡发展态势。从文化产业单位数量、从业人数的地区分布看,东部地区分别占全部的66%和69%;从实现的增加值看,东部占74%,中西部占26%。同时,部分地区还存在发展思路单一、产业结构雷同的问题,如盲目发展动漫游戏业等,缺少差异化的发展战略。

5.文化管理体制缺乏活力

我国虽然在经济领域市场经济观念比较深入人心,经济改革也取得了相当大的进展,但是在文化领域,旧的文化体制和观念却还在很大程度上制约着文化产业的发展。首先,是泛意识形态化。对文化产品和文化创新适当加以意识形态的控制和约束必要的,但是问题在于有的管理者将意识形态因素的作用夸大,忽视了文化发展和文化创新内在的规律,其结果导致文化产业缺乏活力和创造力。其次,就是与之相联系的体制性的壁垒,在相当多的文化领域限制社会与民间资本进入。虽然,目前在电视等创作方面已经给社会资本较大的进入空间,电视制播分离的改革将加速民间资本涉足影视文化创作领域的步伐。再次,法律制度的不健全和不完善,导致体制性保障的缺位。一方面,我国知识产权保护尚不够得力,文化创新者心存顾虑,相当多文化工作者创新意识和产权意识淡薄;另一方面,我国法律目前对侵犯原创文化产权的行为打击力度不够,盗版和假冒现象严重,尤其是影视及畅销书作品深受其害,这也从另一侧面解释了社会上通俗文化、快餐文化大肆流行的原因。

二、培育我国文化产业竞争力的路径选择

1.提高文化产业创新能力

创新能力是企业乃至一个产业保持可持续发展的灵魂,文化产业亦是如此。通过不断提供新产品和优质服务,以满足消费者不断变化的新需求,以此带动文化产业的发展。美国文化产业发展比较注重创新能力和商业运作能力,善于从各国选取具有市场价值的传统文化资源,通过文化产品的创新、市场的运作和商业的包装,既获得了新的生命,也使美国文化产业获得了新的价值增长点。以美国大片《泰坦尼克号》为例,它取材世人皆知的海难悲剧,经过重新包装和全面的市场运作后,演绎为一个凄美的爱情故事,直接赚取18亿美元,又从相关产品中收入53亿美元。

2.打造强势和特色品牌

实施品牌战略,推进特色化经营,是提升文化产业核心竞争力的关键。知名品牌是一个企业或产业的科技水平、管理水平、营销能力和企业文化的综合反映,不仅可以提高企业、产业的声誉、促进产品销售,而且名牌本身就具有极高的无形价值。我们应立足政府力量与市场力量结合、基础资源与独到创意结合、文化内涵与科技手段结合,合力打造文化产业品牌。精心整理出一批有基础、有潜质的项目,面向海内外招商,引进高水平的大企业集团前来进行品牌开发。由市场解决开发资金、独到创意、最新科技手段应用,瞄准顶尖水平进行大策划、大制作、大包装、大营销,以品牌开拓市场,在市场中做响品牌。在打造本土品牌的同时,注重引进成熟的知名文化娱乐品牌。

3.推进文化体制创新

体制是人的活动的规范和准则,对人的活动具有引导和制约作用。只有进行文化体制的变革与创新,建立和完善有利于创新能力培养和创新性文化成果生产的体制,才能推动我国文化事业的繁荣和发展。文化体制改革要以发展为主题,以改革为动力,以体制机制创新为重点,形成科学有效的宏观文化管理体制,富有效率的文化生产和服务的微观运行机制,以公有制为主体、多种所有制共同发展的文化产业格局和统一、开放、竞争、有序的现代文化市场体系。要形成完善的文化创新体系,形成以民族文化为主体、吸收外来有益文化,推动中华文化走向世界的文化开放格局。文化创新是一个复杂的社会系统工程,要尽快建立一个符合社会主义市场经济规律、文化发展规律和人的创造活动规律的文化创新机制,如决策规划机制、竞争激励机制、成果转化机制、条件保障机制、人才培养机制等。

4.调整产业结构,大力培育文化产业集团

文化产业的发展依赖于文化市场的主体即文化企业的发展壮大。一是改造传统文化产业。要将现代科技引入文化创作、生产、经营和服务等各个环节,改造传统生产经营和传播方式,推进核心层产业升级,延伸产业链;二是发展新兴文化产业。加大对动漫游戏、网络电视、数字出版、文化创意等新兴产业扶持力度,促进文化产业与现代服务业和高新技术产业的融合,形成新的经济增长点;三是促进产业集聚。以建设产业园区为载体,推进产业集聚发展。扶持建立一批示范性文化产业园区和产业基地,合理布局,明晰定位,错位发展,避免重复建设和同质化竞争。

5.建立国家文化产业安全法规机制

当今世界上许多国家和国家集团,甚至包括西方发达国家集团内部也为了各自国家的民族文化利益,纷纷采取文化保护主义政策和建立防范机制。法国为抵制和限制美国文化娱乐产品在法国的销售、传播,保护法国文化和文化产业,规定法国的电视和广播节目至少有40%的时间要使用法语;加拿大开始实施C-55号法案。该法案规定,加拿大企业不得在加拿大发行的外国期刊上做广告,否则将被处高额罚款,从而达到保护本国文化产业的目的。因此,当前我国在维护文化产业安全方面最为紧迫的任务就是加强文化产业安全立法建设,充分利用WTO有关文化的例外条款,并借鉴外国的经验,对涉及国家文化安全和民族文化传统的内容实施必要的保护,建立和完善国家文化产业安全的法规体系。

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关键词 民营企业 企业文化 企业文化建设

1 我国民营企业文化建设的现状

1.1 民营企业文化建设的优势

（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划经济条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。

（2）市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。更有意思的是，有些企业实际上先有市场，再有企业，它们是在发现市场空档后才成立的。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。

（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。

（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。在一些电视剧中，民营企业家只是出入宾馆、酒楼，吃喝玩乐的人。其实，作为投资者，他们正承担着风险的压力。他们在追求每一个技术信息，在寻找每一个商机。竞争的压力使他们强迫自己把主观能动性最大限度地发挥出来。

（5）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。国有企业往往不能处理好风险问题。一方面，他们敢于乱投资、乱贷款、乱担保，因为蚀本的钱有名无主；另一方面，他们大可不必没事找事去担风险，5%的利润足以使他们写出一个好的工作总结。民营企业与国有企业相反，一方面，300%的利润将唤起他们拼命的狂热；另一方面，60%的失败机率足以使他们冷静旁观。

（6）人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才+机会+机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。

（7）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。”

1.2 民营企业文化建设存在的问题

（1）民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。企业文化的核心——企业价值观的形成、传播与扩散处于被动状态，大多在被约束情况下进行。企业文化包括企业精神和价值观、企业目标、企业形象、企业经营哲学、企业道德、企业制度、行为准则、企业容貌、作风礼仪等，它们处于不同的地位。其中，企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。这种基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处在“为我”的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，客观上抑制了物质生产力的提高。

（2）民营企业文化的形成、发展与扩散都具有一定的自发性，缺乏政治观指导。企业文化的形成、传播与扩散没有较好的建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全过程。由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益的经济思考方面，而未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

（3）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。企业文化的形成源——企业家文化仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把国家的利益看得高于一切，并努力为之奋斗。

2 加强民营企业文化建设的举措

2.1 全面提高企业家素质，塑造企业家文化

（1）企业家人格的提升。企业家要跟上时代的步伐，陶冶自己的情操，形成崇高的品格、宽阔的胸襟，真正从单纯追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。

（2）企业家素质的提高。企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。

（3）企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。企业家的价值观是核心价值观，决定着企业价值观的形成和作用的大小，也是民营企业文化建设的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，就应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命，实现由经营理念到政治理念乃至最高理念的飞跃。

2.2 提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：

（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。例如工厂可以从产品出发树立“向社会提供最优产品”的价值标准，商场则可以根据本身经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值标准，实际上这就是制定企业的最高经营目标。

（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。

（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。

总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

2.3 创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的新平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

2.4 确立高标准的企业道德是民营企业文化建设的重中之重

民营企业文化建设需要培育企业道德，这是企业思想政治工作的重要内容。企业道德是企业员工的重要行为规范。道德对行为的软约束与厂规厂纪对行为的硬管理相配合，不但可以弥补硬管理难以面面俱到的局限，而且能够使员工的行为自觉地指向企业目标的实际。同时，企业道德还必须依赖于一定的利益基础，否则就会流于空谈。浙江十大发明企业家之一的祝强，企业在如日中天时后院起火，原任公司副总经理、自以为没有功劳也有苦劳的妻舅，以资产分割为由，将祝强推上被告席。红极一时的广东“太阳神”在鼎盛之日，“兄弟都成了对手”，它今天的竞争对手之中，相当一部分就是以前的“旧部”。这些现象不仅造就了企业营运的混乱、资产的流失、规模的削损、人才的流失，而且对企业道德带来灾难性打击，最终直接影响企业形象、企业竞争力和凝聚力。

2.5 树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统，这就最容易涉及到法制规范和职业道德规范问题。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。

但是，有些民营企业错误的理解了“崭新”和“超前”的含义，于是乎广告成了王婆卖瓜、猫的名片画成了虎、产品成了他人专利的复制、售后服务成了推销的幌子等等。这些问题的存在，关键就在于经营指导思想不明，缺乏法制规范意识和职业道德，玷污了他们的企业形象。

应当认识，社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

2.6 提高职工素质是民营企业文化建设的关键

民营企业文化建设要从提高职工素质抓起，这与培养“四有”新人是一致的。民营企业文化建设和职工素质之间是一种“大厦”与“基石”的关系。职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此，提高职工的思想素质、文化素质、业务素质等，是现代民营企业文化建设的迫切要求。而当前社会主义精神文明建设的根本任务是造就新一代“四有”新人，这与民营企业文化建设的需要是一致的，因此，必须坚持不懈的以和建设有中国特色的社会主义理论教育职工，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进民营企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。

参考文献

1 胡石明.漫谈企业文化[M].北京：经济科学出版社，1990

2 胡联奎，吕一林编译.企业文化的治理与改造[M].北京：新华出版社，1991

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河北省“十二五”规划中明确提出了大力发展文化产业。着力把文化产业培育成为支柱产业，繁荣发展新闻出版、广播影视、演艺娱乐、文化会展、文化用品设备生产等重点产业，加快发展文化创意设计研发、数字出版、移动多媒体、动漫游戏软件等新兴产业，推动印刷包装产业改造升级。

重点打造环首都文化产业带、长城文化产业带和太行山文化产业带，加快县域文化产业发展。实施“数字化引领、结构化升级”工程，以科技创新推动文化生产、传播和服务模式创新，开发新型文化产品和服务。推动文化与工业、农业、旅游、体育等产业融合，催生新的文化业态，提高产业层次和产品附加值。实施文化产业项目带动战略，建成10个以上省级文化产业园区。完善文化建设政策，大幅增加文化产业引导资金规模，省级文化产业园区参照省级工业聚集区优惠政策执行。创新金融扶持形式，组建省文化产业投资公司和文化企业担保公司。加强文化品牌建设，推出一批知名文化企业、文化产品、文化旅游、文化节庆会展、民俗工艺品。加强文化市场监管，培育消费市场。加快文化“走出去”步伐，扩大文化产品和服务的出口。

以此为契机，我们必须先要了解河北省民营文化企业发展现状，探索民营文化企业发展规律，以便更好的促进民营文化企业发展。

一、河北省民营文化企业发展势头非常迅猛

1.文化企业数量增加迅速。

根据河北省统计局提供的统计数据表明，截止到2008年底，全省共有登记在册的民营文化企业9093个（不包括个体）。尤其是最近五年，新注册的企业数量不再少数。

2.企业的增加值不断提高。

统计数据表明，2008年全省民营文化企业的增加值209.8亿元，其增加值占全省GDP的1.30%、占全省整个文化产业的半壁江山，河北全省文化产业增加值占全省GDP的2.32%。

3.企业吸纳就业人数不断增加。

据统计，截止2008年底仅全省登记在册的民营文化企业，每年吸纳从业人员21.6万人。例如，被誉为中国剪纸第一乡的张家口蔚县，全县16个乡镇的96个行政村从事剪纸业，从业人员2.1万人。保定曲阳的雕刻业，从业人员达3万之众。衡水市的内画艺术，吸纳从业人员4万多人。

4.企业的规模和素质进步很大。

在2008年全省评选的十强文化企业中，有7家是民营文化企业：河北易水砚有限公司、省环渤海湾经济技术集团有限公司、吴桥杂技大世界旅游有限公司、藁城宫灯研制开发中心有限公司、衡水习三内画艺术有限公司、河北正元包装集团有限公司、馆陶思月陶艺有限公司，这些企业在国内外市场均有一定的知名度和影响力。在全省评选的文化产业十佳品牌中，有9个品牌是由民营文化企业打造的。

二、河北省民营文化企业发展中存在的问题

但是与先进省市相比，我省民营文化企业还有不小的差距。

主要有以下几种情况：

1.文化产业发展速度缓慢，这与河北省丰厚的文化资源非常不协调。

河北历史悠久，文化底蕴丰厚。燕赵大地自古多慷慨悲歌之士，荆轲、廉颇、赵子龙等等，名人文化构成了河北文化的血脉和脊骨，京畿文化增添了河北文化富丽堂皇的气派，古长城文化张扬着河北文化的博大与精深，西柏坡的红色文化铸成了河北文化的主流和亮点，民间文化展现了河北文化多姿多彩的无穷魅力。我省现有全国重点文物保护单位168处，省级文物保护单位670处，有世界级文化遗产3项，国家级非物质文化遗产117项，有24个中国民间艺术之乡。深厚的历史底蕴、鲜明的文化特色，为河北文化产业发展提供了宝贵的资源。但是，令人遗憾的是，河北省文化产业整体上还处于起步和发育阶段，资金投入不够，资源开发不足，严重影响着河北省文化产业快速发展。

2.思想认识没有与时俱进。

受传统观念的影响和制约，较普遍地存在着思想不够解放、新的文化发展理念树立不牢的问题。不少人包括一些领导干部对文化建设的战略地位认识不足，对文化的产业属性认识不足，对民营文化企业在文化产业和经济社会发展中的重要作用认识不足。

3.民营文化企业自身实力不强。

目前，河北省民营文化企业总体存在着结构单一、规模较小、起点较低、缺乏人才等问题。尤其缺乏有竞争力的大型龙头文化企业。文化产业规模较小，难以形成具有规模效应的“龙头”企业，市场运作能力差，抗风险能力弱，很难应对日益激烈的市场竞争。传统产业比重大，主要集中在演艺、电影、图书音像、印刷等领域，新兴产业比重偏小，大部分起步较晚，规模较小而且分散，产业链不完整，尚未形成产业集群。企业自主创新能力弱，文化产品的科技含量较低，文化产品生产基本上以传统工艺为主，缺少高附加值的“拳头”产品。另外人才匮乏，导致经营管理水平较低。目前，河北省民营文化企业出现了严重的人才断层，存在高学历人员少，低学历人员多，专业技术人员少的现象，适应现代文化产业发展要求的复合型人才更是严重匮乏，而有效的人才培训机制和人才引进渠道没能建立，人才的匮乏极大地制约着文化产业的发展。

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关键词：国际化 存在问题 趋势

近年来，随着经济全球化的趋势以及国内物流市场需求的迅速增加，越来越多的外国物流公司开始进军中国。对于我国本土物流企业来说，为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，也要充分利用自身优势开拓海外市场。

一、中国物流企业走国际化道路的原因

（一）对外贸易额的不断增长

近十年来，我国对外贸易额增长十分迅速（图1-1），2009年我国对外贸易额达22072.7亿美元，超过日本，成为仅次于美国的第二大贸易体，外贸依存度超过70％。2010年，我国对外贸易额预计将达到2.8万亿美元。对外贸易的快速增长和外向型经济的发展，产生对国际物流持续稳定的需求，也激发了本土物流企业走出国门的想法。

(二)对外投资的增加

目前，中国对外直接投资净额年均增长速度达54%。2009年对外直接投资565亿美元，截至2009年底，中国境外企业资产总额已超过1万亿美元。名列全球第五位。2010年我国累计实现非金融类对外直接投资590亿美元，同比增长36.3％，对外投资流量再创历史新高（图1-2）。众多客户企业海外市场业务所带来的物流需求，使物流企业有可能以较低的投资风险进入国际物流市场。

（三）激烈的市场竞争

中国国内制造业经济的快速发展，为我国物流业的快速发展带来了广阔的前景。然而，国内物流企业能够提供的服务远远赶不上市场上物流服务的需求量。国内物流市场的广阔空间吸引了国外大型物流企业的目光，本土物流企业和外来跨国公司的竞争越来越激烈。本土有雄厚资金实力的物流企业为了进一步发展，取得更大的市场并规避风险，开始开拓海外市场。

(四)国内大型物流企业的持续发展

初步预计，2010年我国社会物流总额将达到125万亿元，是“十五”末期的2.6倍，年均增长21%。根据测算，2010年单位GDP对社会物流需求的系数将达到1:3.2，即表示目前我国每单位GDP产出需要3.2个单位的物流总额来支持。该系数比2005年的1:2.6提高了23%，表明社会经济发展对物流的需求呈加速增长态势。

2010年我国物流业增加值预计为2.7万亿元，是“十五”末期的1.2倍，年均增长16.7%；占GDP的比重为7%。物流业作为生产业的重要组成部分，对经济和社会发展的作用进一步增强。据2010年全国重点企业物流统计调查显示， 2009年排名前50位的企业物流业务收入共达4506亿元。

二、中国物流企业国际化的现状

（一）我国大型物流企业国际化现状概况

在中国物流企业中，能够有实力跨出国门多是国有大型远洋运输公司，下文分析了八家具有代表性公司例如中远、中海等集团及其下属子公司的国际化状况。这些公司具有雄厚的资金实力和先进的管理经验。其在国外市场上的实践也可以为国内其他物流公司走出国门提供有益经验。

1.中国远洋集团

中国远洋集团不但是国内最大的物流企业，在国际物流市场的扩展上，也是首屈一指的。其旗下子公司的海外业务状况可参考表2-1。

2.中外运长航集团

中国外运长航集团有限公司在韩国、日本、加拿大、美国、德国、蒙古、越南、朝鲜、伊朗、阿富汗等境外地区，与400多家知名的境外运输与物流服务商建立了业务和战略合作伙伴关系。中国外运长航集团2009年实现主营业务收入715亿元，截至2009年底资产总额为1064亿元。

3.中国海运集团

中国海运集团在美国洛杉矶、西雅图港拥有合资码头。1999年起相继在欧洲、北美、东南亚、西亚，日本以及澳大利亚设立了公司。境外网络覆盖全球五大洲100多个国家和地区。中海集装箱运输股份有限公司已先后开辟数十条国际集装箱班轮航线。

4.中国物资储运总公司

中国物资储运总公司的进出口贸易网络覆盖全球，进口渠道与韩国、印度、澳大利亚、新加坡、俄罗斯、奥地利、伊朗、巴西、德国、瑞士等国家建立密切、稳定的供求关系。

5.远成集团

2000年，“远成国际物流发展有限公司”和“远成国际投资发展有限公司”在新西兰成立，初步打开了国际市场的大门。2007年，远成集团与住友商事株式会社签订了战略合作伙伴协议。与此同时，远成已在日本、朝鲜、韩国、新加坡、新西兰和比利时等国家开设海外机构。

6.厦门象屿集团有限公司

厦门象屿股份有限公司的业务网络覆盖东部沿海各主要港口并拥有完善的海外网络。公司为包括世界500强在内的众多跨国公司、国内大型企业提供综合物流服务，如雪津啤酒、厦工机械等。

7.中国国际货运航空公司

中国国际货运航空有限公司拥有由北京、上海出发至美国、德国、法国、英国以及中日、中韩、航线等国际货运航线的经营权。并独家享有国航股份8架波音747-400大型客货混装型飞机和所有客机的载货使用权，是中国国内最大的专业货运航空公司。

8.山东海丰国际航运集团

山东海丰国际航运集团是一家多元化、现代化、国际化的综合性航运集团。公司目前开辟了中国-日本、大陆-香港、大陆-台湾、日本-台湾、日本-东南亚、韩国-台湾等40多条航线。

(二)中国物流企业走出国门的方式

1.跟随所服务的企业拓展海外市场

我们国家的物流企业可以跟随所服务的中国本土企业一同走出国门。以中远物流为例，中远物流已经伴随TCL、科龙等进入美洲、欧洲、澳洲等家电物流市场；伴随中核集团、山东电力和东方电器进入美洲、中亚和东南亚电力物流市场。

2.战略联盟

战略联盟是和海外的物流企业或者同所服务的企业结成战略联盟谋求共赢。除此之外，物流企业之间也可通过市场互换、项目合作、业务协作等形式，实现相互进入市场的目标。2007年，远成集团与住友商事株式会社签订了战略合作伙伴协议，双方商定在多个领域进行合作。据介绍，与住友商事株式会社的合作，将占每年远成集团营业额的5％-6％。

3.并购

并购是近年来国内企业走出国门的一种常见方式，并购能够使企业迅速的占领海外市场。我国民营企业申通快递，面临国内市场激烈的竞争，在收购台湾华迅国际快递公司后，正和美国美亚快递洽谈股权收购事宜，收购其美国总部，通过控股这家美国公司，将把业务拓展到美国市场，实施走出去战略。

4.直接投资

直接投资是以国内市场为基础，选择一个海外市场进行投资。由于市场、网络、各种社会关系等都从新开始建立，因此市场规模扩张速度较慢。上个世纪90年代初，中远集团在英国成立了子公司，公司主要服务于两国之间的物流业务。公司注册资本20万英镑，股金100万股，全部由中远集团拥有。

5.直接投标

直接投标是直接参与跨国的一些大型项目的投标。中远物流于2005年年初，分别在新加坡和日本两地，与10多家国外物流企业同台竞技，共同参加我国最大的中外合资项目一中海壳牌南海石化工程的国际物流招标，最终一举中标。同年，中远物流收到山东电建公司有关印度巴库项目的中标通知书。

三、我国物流企业国际化发展存在的问题

（一）企业自身实力的欠缺

1.物流技术相对落后及信息化程度低

在我国，物流企业的信息化水平也比较差。诸如物流领域信息技术应用较少。电子数据交换系统的应用范围有限。企业之间的物流共享机制尚未形成；网络信息技术的应用仍停留在初级水平上；利用系统集成软件技术优化物流配置的企业非常少。这些都是我国物流企业想要走出国门的障碍。

2.管理能力及经验的缺乏

企业在开拓海外市场时，会面临一个完全不同的市场环境，需要强大的管理能力。我国很多物流企业的缺乏必要的管理规范，经营管理粗放，跨国物流的操作经验更加缺乏。一般都依赖于“走出去”之后通过亲身实践来总结经验，也有个别企业通过与国际跨国物流公司的合作而间接地学习有限的国际物流操作经验。

3.人才流失

中国物流企业想要开发海外市场，人才也是一个关键因素。在许多发达国家，物流人才的培养体系已经十分成熟，我国虽然现在很多高校都开设了物流专业，但培养的速度还是赶不上行业的需求。企业对于人才培养和科研的重视程度也还不够。因此在外企优越的物质条件以及良好的发展空间的诱惑下，一些优秀人才流失逐渐增多。

（二）我国物流行业存在问题制约了物流企业的国际化发展

1.运输服务贸易呈逆差

虽然在我国产品贸易长期处于顺差，但是我国服务贸易却存在多年逆差，而且逆差额度是逐渐增长的。而其中逆差最大的是运输服务业。上世90年代初，我国发展外贸的核心是出口加工贸易，而不是运输业。因此目前在我国，外资企业占领了绝大多数海运货代市场，以及航空货运市场。

2.物流行业总体成本高

2010年中国物流总额和物流业增加值分别为125万亿和2.7万亿，相比2005年，年均增长21%和16.7%。但是中国物流成本仍很高，2010年全社会物流总费用占GDP的比重为18%，该比重比发达国家高一倍。由于高速公路的收费体系不合理，形成了庞大的物流成本，已经成为物流业发展的一个瓶颈。

3.物流企业组织规模小，不能形成规模效应

除了一些国有的大型物流企业外，现在从事物流服务的企业，包括传统的运输企业以及专业化的物流企业，规模和实力都比较小，服务方式单一。物流企业要想提高竞争力，应当充分发挥通过规模经济带来的成本优势。

4.物流企业提供增值服务能力较低

增值服务能力是靠创新和理念去超越竞争对手。所以说，专业的物流技术赢得高端的客户，专业的物流技术赢得高额的回报。但是，目前中国本土物流企业很少拥有国家专利，很少拥有国家科技成果奖，这往往是我们中国物流企业与国外的一流物流公司存在差别的根本原因。

（三）文化冲突的影响

由于社会文化环境的影响，各国消费者往往会有其独特的购买方式与消费嗜好，这也是国际市场营销中最棘手的问题之一。很多跨国公司都十分重视文化冲突的避免，采用标准化和本土化相结合的国际化经营策略。尽管如此，还是有很多失败的案例。跨国经营中多以并购常见，而60%的企业并购失败，其中2/3的失败源于并购后的文化整合。另外，我国跨文化管理成功经验不足也是导致文化冲突的一个原因。

（四）国际政治历史环境的负面影响

国内企业想要走国际化道路，就不能不考虑到政治、历史等国际因素的影响。中国敏感的经济政治地位，决定了中国企业想要走出国门必然会遇到更多的曲折。2006年上半年，中国集装箱集团下属深圳中集天达空港设备有限公司以7.91亿卢比的最低价中标，却被印度外交部和内政部叫停。究其原因，是因为印度一直将中国作为其最大的竞争对手，再加上中巴关系的阴影，使得中国企业进入印度市场的前景很不乐观。

四、中国物流企业走出去的对策建议

（一）增加终端体系的建设，实现完整意义的国际化

在本文之前总结的几大发展国际市场业务的本土企业中，我们可以看出这些具有国际能力的运输企业，一般只从事国际间的干线运输业务，没有在国外的配送终端体系，这还不是完整意义上的物流企业国际化。未来物流企业的发展目标应该不仅仅是进行国际间干线的运输，更应该通过在国外建立真正的配送终端体系来扩展国外市场。

（二）扩大投资领域，开拓发展中国家市场

通过以上的分析，我们可以看出我国物流企业所进行投资的国外市场大多属于北美、欧洲，日韩等发达国家。进军发达国家有许多的优势，例如这些国家大多具有成熟的物流基础设施，物流技术，管理经验和人才也比较发达和丰富。我国物流业起步时间不长，成熟度低，因此想要进入这些国家并站稳脚跟不是一件容易的事。故我国物流企业应当同时将目光放在一些发展中国家。利用国家加大在发展中国家投资的机会，扩展新的市场。

（三）物流企业应不断增强参与国际竞争的实力

1.通过强强联合增强自身实力

针对国内许多物流公司大多规模偏小的情况，企业之间可以在竞争中求联合，依据双赢战略选择战略伙伴，以图结成实业联盟创造规模效益。可以预见，随着物流企业的强强联合趋势的加强，我国现代化大型物流企业将出现在历史舞台上。

2.采用先进技术，增强信息化与标准化程度

信息化和标准化是现代物流发展，特别是发展国际物流的必然要求。现阶段，我国绝大多数物流企业还缺乏参与国际竞争的实力。但是随着经济的发展，物流企业应当不断重视先进物流技术的应用，增强物流信息化程度，物流标准实现与国际对接。

3.重视人才培养，提高管理水平

物流企业以及教育机构还要面向世界，培养全面的国际型物流人才。对物流人才的培养是一个长期的规划，不是一朝一夕就能实现的，因此，我国物流方面的领导应当把物流教育与物流人才的培养放在战略首位。同时，物流企业应当建立高效的管理体制，重视管理经验的摸索和总结；要明确核心竞争力，从低层次的价格竞争中脱颖而出，成为行业内主要企业，进而能够具备参与国际竞争的实力。

参考文献：

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［4］安祥林 金英子 师东菊,构建我国具有国际竞争力的物流企业的探讨［J］, 物流科技2007(30)

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