医药行业评估精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇医药行业评估，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：灰色系统 白化权函数 内部控制 评估

一、引言

以往在对企业进行风险评估时，一般通过概率统计并利用回归分析、方差分析等评估企业财务风险，或者聘请专家、审计机构对企业结构、人事制度等打分评价。无论采取何种方式方法都会存在以下几点缺陷：一是采样数据大，利用概率统计得到的指标往往需要大量的数据才能做到量化规律；二是数据只能单一反映某一情况，不能分析因素之间的关联程度；三是对于一些定性评估人为主观因素较大，往往不能准确反映企业真实状况。

端点三角白化权函数的灰色聚类评估主要将同类因素归并，并检查众多因素中是否有若干个因素大体上属于同一类，同时利用这些因素的综合平均指标或其中一个因素来代表相类似的若干个因素，使复杂的评估系统简单化；另外灰色聚类评估主要是通过典型抽样数据得到灰色关联聚类，因而不会因信息缺少导致对企业风险评估误判。因此通过灰色聚类评估得到的评估值比其他方法获得的评估值更能反映企业的实际状况，特别是对于信息较少、数据不透明的企业更加适用。

二、评价指标体系设计

企业风险的存在主要是由内因与外因相互关联、共同作用造成的结果，而只有一个完整科学的指标体系才能客观真实地反映出企业实际状况。通常指标的选取主要采取定性与定量两种方式，定性指标主要通过多名专家、评委以及审计机构判断打分得到，例如：董事、监事及经理等高层结构是否合理、监督机制是否完善等综合评价得到；定量指标则主要是通过企业财务指标、年度报表等得到，例如：资产周转率、资产负债率，以及成本费用利用率等。根据企业运行机制以及专家意见，我们选取了8个一级指标和22个二级指标，具体如图1所示。

（一）样本公司指标选取

为了便于对评价模型的直观认识，本文选取了国内两家上市医药制药公司作为比较对象。医药制药行业作为我国国民经济的重要组成部分，它不仅有着对公司治理、内部控制等严格控制要求，而且，在经营中存在风险程度高、研发成本大、要求产品质量更稳定等特点。鉴于上述情况，本文选取医药制药行业作为研究对象来具体说明内部风险控制体系的建立与评价，希望能够完善医药制药企业的内部控制系统，实现整个行业的正规、健康稳定的发展。

本文筛选了国内上市140多家医药制药行业，选取两个比较有代表性的企业来说明模型的有效性和准确性。其中A企业是我国著名医药制药公司，其主营业务为：化学原料药、化学药制剂、中成药、中药材、生物制品等，由于经营得当、产品质量过硬，是我国医药制药业行业的佼佼者；B企业也是一家以中药原料药、西药原料药生产、销售及研究的公司，由于近年来公司经营不善、财务费用负担沉重、加之结构制度不合理等因素，导致企业年年亏损，处于破产边缘。

（二）指标权重的确立

利用多层次权重解析法AHP确定一级指标与二级指标的层次权重，并计算出组合权重，得到如上页表1所示各指标权重。

（三）评价指标灰类

根据专家评估意见，将指标取值规范在[0，100]之间，并根据评估要求将风险等级分为“差、较差、一般、良好、优良”5个灰类，相应的区间为：[30，45），[45，60），[60，75），[75，85），[85，95），即：α1=30，α2=45，α3=60，α4=75，α5=85，α6=95，延拓值为：α0=10，α7=100。通过全面分析、深入研究、专家意见分别得到了A、B两个企业的实际评估值，如上页表2所示。

三、端点三角白化权函数的灰色评估模型算法

定义1：设有n个聚类对象，m个聚类指标，s个不同灰类，根据第i（i=1，2，…，n）个对象关于j（j=1，2，…，m）指标观测值xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）将第i个对象归入第k（k∈{1，2，…，s}）个灰类，称为灰色聚类。

定义2：设j指标k子类的为白化权函数f■■（・），称x■■（1），x■■（2），x■■（3），x■■（4）为x■■（・）的转折点。其中对于指标j的一个观测值x，可由

计算出其灰类k（k=1，2，…，n）的隶属度f■■（x），其中λk =（αk+αk+1）/2 。

定义3：设x■■（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）为对象i关于指标j的观测值，fkj（・）（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）为j指标k子类白化权函数。若j指标k子类的权η■■（i=1，2，…，m；j=1，2，…，s）与k无关，则称：

σkj= ■f■■（x■）η■

为对象i属于k灰类的灰色定权聚类系数，其中ηj为指标j在综合聚类中的权重。

四、实例研究

根据表1指标权重值与表2评价指标端点灰类和实际值，利用matlab软件计算出A、B两个企业的指标白化权聚类系数（X1，X2，……，X8）与综合评价系数（X），具体值如表3、4所示。

从表3得到A企业的白化权聚类系数最大值为σ4=0.6237，说明A企业内部控制综合评价处于“良好”等级，各方面指标系数也大都处于“良好”状态；而从表4可以看出B企业的白化权聚类系数最大值为σ2=0.4482，说明B企业内部控制综合评价处于“较差”等级，进一步分析八个因素的聚类系数，较差等级的最大值

{σ2j}=σ22=0.0458，说明“管理因素”是影响B企业最大问题所在。通过实际调查发现B企业之所以造成业绩下滑、公司亏损，还是与其管理不当、经营混乱相关，例如该公司2002年至2008年期间，未按规定披露将资金提供给控股股东与其他关联方使用以及对外担保与银行借款等事项；同时该企业还存在费用率较高、财务费用负担较重等情况，2009年1-9月期间费用率就高达84.21%，过高的期间费用也是导致公司亏损的主要原因。

五、结论

通过实际证明基于端点三角白化权函数的聚类评估模型用于企业内部控制等级评估得到的结果真实可靠、方法简单实用，可以广泛运用于各行各业评估系统之中。但是本文存在主要不足之处就是分析数据全部采用专家评估打分得到，一些定量指标（如：每股指标、财务指标、盈利能力、运营能力等）由于文章篇幅所限没有设计到模型中，下一部应注重将定性分析与定量相结合，使模型更具有代表性、可靠性。

参考文献：

1.刘思峰，党耀国等.灰色系统理论及其应用[M].北京：科学出版社，2011.

2.邓聚龙.灰预测与灰决策[M].武汉：华中科技大学出版社，2002.

3.魏巍，朱卫东，王锦.基于证据理论的内部控制风险评估体系评价[J].财会通讯，2011，（2）.

4.财政部会计司.企业内部控制基本规范[M].北京：经济科学出版社，2008.

5.戴春兰，揭火艳.企业内部控制风险评估数学模型探析[J].财会通讯，2010，（4）.

篇2

【关键字】收益法，企业价值评估，估价模型

一、引言

随着经济不断地向前发展，以企业合并、股权重组、资产重组等经济行为日益增多，估价成为了必不可少的一项工作，从而使企业价值评估得到了飞速地发展，而关于企业价值评估的研究，特别是收益法在企业价值评估中的应用研究更是受到了重视。因此，我们有必要了解收益法的主要估价模型在企业价值评估中的应用情况。

二、主要估价模型

1.股利贴现模型（DDM）

企业价值评估中的股利贴现模型（DDM）是评估股票内在价值的最基本的方法，即股票的内在价值就等于股东可能取得的各期预计股利的现值总和。从DDM的理论中产生了几种具体的股票价值估价模型：股利固定增长的贴现模型，即按不变的增长率增长；两阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为两个阶段，分别是超常增长阶段和永续增长阶段；三阶段股利贴现模型，即假设公司发展分为三个阶段，分别是超长增长阶段、过渡阶段和稳定阶段。此三种模型的公式分别如下：

2.现金流量折现模型（DCF）

所谓DCF模型是指对企业未来的现金流量及其风险进行预期，然后选择合理的折现率，将未来的现金流量折合成现值求和，以得出企业价值的一种方法。其中：

企业自由现金流量=净利润+折旧与摊销+利息费用（1-所得税率）-资本性支出-营运资金增加额

股权自由现金流量=净利润+折旧与摊销-资本性支出-营运资金增加额+新债发行-债务偿还

DCF与DDM一样，也主要分为三种模型：固定增长模型；两阶段增长模型；三阶段增长模型。其中，企业自由现金流（FCFF）模型的计算公式分别如下（FCFE模型的计算公式同下）：

3.经济附加值模型（EVA）

经济附加值，即公司每年创造的经济增加值等于税后净营业利润与全部资本成本之间的差额。该方法的核心思想是资本投入是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本（包括股权成本和债务成本）时才会为股东创造价值。EVA的基本公式如下：

经济附加值 =税后净营业利润-资本成本= 税后净营业利润-资本总额*加权平均资本成本

企业价值=期初的投资资本+预期经济附加值的现值之和=

其中：NOPAT——调整后的税后净利润加上利息支出；BV0——期初投资资本；EVAt——第t期的经济附加值；r——折现率（若评估股权价值，则为权益资本成本；若评估企业整体价值，则为加权平均资本成本）。

4.剩余收益估价模型（RIV）

该模型的基本观点是：企业只有赚取了超过股东所要求的报酬的净利润，才算是获得了正的剩余收益；如果只能获得相当于股东所要求的报酬的利润，仅仅是实现了正常收益。RIV与EVA的不同之处在于，RIV仅从股权持有人的角度出发，而非从债权人和权益人双方的角度出发。基于此，其基本计算公式如下：

其中：Rlt——第t期的剩余收益；Ke——权益资本成本；Nlt——第t期的净收益；BVt-1——第t-1期的权益的账面价值；V——企业股权价值；BV0——开始时权益的账面价值。

三、总结

以上我们对DDM、DCF、EVA、RIV模型有了一些了解，各种估价模型的出现是收益法理论在具体企业价值评估中应用的必然结果，各种估价模型在已有的研究成果的基础发展起来。虽然后出现的估价模型都是对前一种模型的提升，但估价模型的操作都是以各种假设条件为前提，因此各种模型都带有局限性。因此，我们必须在已有的研究成果的基础上进一步地研究，逐渐消除收益法在企业价值评估应用中存在的各种不足之处，使评估结果更加合理。

参考文献：

[1]王景.马歇尔收益评估途径的思想.[J].中国资产评估，2008，（05）：43—45

[2]张玉行.企业估值方法综述.[J].学理论，2012：83—84

篇3

关键词：高层管理人员医药行业薪酬管理

一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

二、医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示：目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为：医药68.6万；电力64.7万；汽车61.9万；冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平；另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

三、影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定；根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3.3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的；高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

四、构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价；人才流动机制可以促进人力资源的合理配置；信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性；市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露；二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的；反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

4.4科学评估高管人员绩效要对医药行业高管人员进行有效的制度监督和约束，首先要建立一套高管人员绩效评估体系。由于企业的高管人员有较大的控制权和较高程度的自由决策权，科学的评估体系将成为高管人员管理工作绩效的重要标准。我们可以借鉴国外企业成熟的、系统的绩效评估体系，以提高我国绩效评估的科学性。首先是根据医药行业的经营特点明确高管人员的角色和责任。不同的行业，高管人员的关键责任会有所不同，对医药行业来说，除了营利外，更多的是社会责任。其次是确定业绩目标、评估方法和评估标准。业绩目标应与企业的短期目标和长期规划相结合，评估标准也尽量客观、公正，评估方法的选择可以根据高管人员职位的不同来确定。最后，评估程序的公正也很重要，因为这将决定被评估者对绩效评价的认可和评价以后自身修正的努力程度。

篇4

关键词:高层管理人员医药行业薪酬管理

1前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战:一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额;另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争:一是自身技术装备、资金实力的竞争;二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

2医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示:目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为:医药68.6万;电力64.7万;汽车61.9万;冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平;另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

3影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定;根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3,3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的;3。高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现;市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

4构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价;人才流动机制可以促进人力资源的合理配置;信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性;市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露;二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的;反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

4.4科学评估高管人员绩效要对医药行业高管人员进行有效的制度监督和约束，首先要建立一套高管人员绩效评估体系。由于企业的高管人员有较大的控制权和较高程度的自由决策权，科学的评估体系将成为高管人员管理工作绩效的重要标准。我们可以借鉴国外企业成熟的、系统的绩效评估体系，以提高我国绩效评估的科学性。首先是根据医药行业的经营特点明确高管人员的角色和责任。不同的行业，高管人员的关键责任会有所不同，对医药行业来说，除了营利外，更多的是社会责任。其次是确定业绩目标、评估方法和评估标准。业绩目标应与企业的短期目标和长期规划相结合，评估标准也尽量客观、公正，评估方法的选择可以根据高管人员职位的不同来确定。最后，评估程序的公正也很重要，因为这将决定被评估者对绩效评价的认可和评价以后自身修正的努力程度。

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在我看来，中国政府改革开放的根本方向是坚定的，而中国医药卫生体制改革逐步深入，患者的医疗需求会不断增长，那么中国的医药市场必定能够稳定的向前发展。其次，诺华在业内具有明显的研发优势，且短期内不可替代，我们在中国也已投建了全球第三大研发中心，诺华强大的后续产品线一定可以更好地帮助患者。此外，贿赂事件是个别公司的经营手法出现了问题，而诺华的合规体系是很完备的，并且会定期更新和强化，确保诺华在经营模式上符合法律规范。中国是诺华重要的战略性市场和研发基地，在华投资和长远承诺不会因为一些波折而有所改变。

由于地理距离和文化差异，可以想象远在瑞士总部的决策层要对在中国发生的事情有精准的理解并不容易，所以中国领导团队的及时汇报和沟通非常重要。在中国医药行业的贿赂事件发生后，我们与总部的沟通非常频繁，邮件往来、电话会议不计其数，面对面的会议也必不可少。记得在GSK事件发生后的三个月里，我有两次出差到瑞士总部，都会找机会直接向CEO汇报中国的情况，坚定他们对中国市场的信心。此外，我们还跟一些医药行业组织积极沟通，分享诺华的情况。在我看来，医药行业的自律很重要，同时，医药行业也需要跟媒体、公众进行沟通和交流，化解误解，让他们对这个行业的情况有个全面的了解。

处理公共关系是我工作的一部分。对我而言，压力最大的一次公共危机，当属此前在惠氏工作时，中国爆发了三聚氰胺事件，公众对乳制品行业的信任跌至谷底。经过那次事件之后，我在面对危机时的心态就会平稳很多，也更加清楚如何有建设性地开展工作。在信息不畅通、不对称的情况下，容易让媒体和公众对整个行业产生质疑，所以实事求是地公开信息，跟政府、媒体和公众进行真诚沟通是必须的。

每当我遇到压力的时候，我通常会念诵佛经。佛经带给我很强的定力，帮我理性地觉察本质、看长远。它让我明白，当秉持正念做对的事情的时候，无需担心，而应该更加冷静、客观的去坚持，不逃避也不取巧。

我的角色决定了集团对中国战略投资的评估和管理也是我的工作重心，所以对中国经营环境的判断对我来说很重要。其次，中国相对来说是比较新兴的市场，怎样更好地管理和维护公司的声誉，是我要关注的内容。所以不拘泥于细枝末节的偶然事件，看大势、顾全局是必要的能力。