劳动力市场的供求关系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力市场的供求关系，期待它们能激发您的灵感。

篇1

    劳动力市场是市场体系的组成部分,是交换劳动力的场所,即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所,是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动,但是,劳动是依附于人而存在的,因此,企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样,劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用,再加上中国劳动力市场制度的不断完善,劳动力资源的配置效率越来越高,劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中,会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位,使得劳动力供求呈现着相应的特点。

    二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

    近年来,中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面,由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求;另一方面,人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此,中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看,市场机制日益完善,劳动力市场环境有所改善,劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始,因此,需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

    劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察,在给定人口数量的情况下,决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重,而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论:劳动力供给总量的边际递减现象已经发生,劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止,15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势,成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势,也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而,根据昀新的预测,中国人口高峰将在比预期早得多的时候,即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到,劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓, 2016年达到昀高峰后开始绝对减少,而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低,并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看, 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加,45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万,再增加到峰值年(2025年)的32642万人,其后缓慢减少;60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万,到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看,16-24岁求职人数较2006年有降低2%,25-34岁求职人数则增加2.9%,45岁以上求职人数增加0.9%,从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

    劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明,15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年,届时总量会达到9.97亿;而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止,届时总量为9.27亿。因此,从劳动供给的角度来看,中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右,之后,劳动年龄人口绝对数量将不再增长,其规模会逐渐缩小。与其他国家比较,我国的劳动参与率较高,特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降,我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善,在总量水平上有所下降(金玉秋,2005)。因此,从劳动力供给总量来看,目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加,而是会到某个时点(2011年)后逐渐缩小,而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

    劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

篇2

劳动力市场是市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用，再加上中国劳动力市场制度的不断完善，劳动力资源的配置效率越来越高，劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据昀新的预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓， 2016年达到昀高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看， 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明，15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年，届时总量会达到9.97亿；而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，届时总量为9.27亿。因此，从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

篇3

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

篇4

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

1科斯．契约经济学M．北京：经济科学出版社，1999．

篇5

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地?俚缆贰＠媲妥杂删赫抢投κ谐〉鹘诶投ψ试捶峙渲粮呶奚系娜ㄍ抢投κ谐〉牧榛辍?/P>

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

篇6

“十二五”规划的建议中强调了扩大内需的必要性，而扩大内需就要提升居民消费能力，我国居民消费占GDP的比重现在不到40％，在全世界算相当低的。因此，收入分配制度改革在经济发展方式转变中占有重要地位。

但也有一些不同看法：一是有人提出我国劳动报酬占比不低，收入分配和经济发展是相适应的，当前我们讨论收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人认为，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配应交给市场配置，那么提高劳动报酬在初次分配中的比重就近乎一个“伪命题”；三是一些人认为工资水平只与劳动力市场的供求密切相关，与工资集体协商机制扯不上边。在中国推行集体谈判是“奢谈”，那么中国的劳动力市场就应当永远停留在原始积累阶段，仅仅是单个工人对个别雇主的契约关系。

对收入分配问题有不同意见很正常，有争论是好事，有助于我们把研究引向深入。我也谈谈几点自己的看法。

第一，中国目前的劳动报酬占比高了还是低了?根据GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重2000年为51.4％，2007年为39.74％，下降了11.66个百分点。劳动报酬中，工资总额占GDP的比重从1980年的17％逐年下降到近年来的11％。而在2007年，美国劳动报酬占比为55.81％，英国为54.5％，瑞士为62.4％，德国为48.8％，南非为68.25％。

我赞同不能仅仅把劳动报酬的占比作为研究收入分配的重点。因为劳动报酬里面还包括垄断行业职工的收入，包括公务员和事业单位相对高收入者的收入。从普通劳动者的角度看分配，与1990年代初期比，还要考虑工资的结构性变化，我认为实际上20多年来，企业普通职工的实际收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解决收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全国政协大会上发言，讲到要提高劳动报酬在初次分配中的比重，有经济学家问我，你一直主张市场为导向的经济体制改革，怎么今天忽然提出来要提高劳动报酬在初次分配中的比重?初次分配是市场决定的。不错，成熟市场经济国家政府一般情况下不干预初次分配，但中国的劳动力市场还处在转型过程中，不能把一次分配市场化程度估计得太高了。我国劳动力市场发育并不完善，而培育健全的市场，政府是有责任的。解决初次分配存在的问题，政府至少在四个方面要负责。

一是农民工工资在初次分配中被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职丁平均工资相比，很少超过40％，差别最大的东莞，甚至不到30％。最低工资标准国际上一般是社会平均工资的40％～60％，这意味着东莞等地农民工工资连最低标准都达不到。

多项研究成果显示，如果按现代劳动力市场规律办事，反对就业歧视，实行同工同酬，上亿农民工每年至少可多得约3000亿至5000亿元，大大高于免除农业税、家电下乡补贴等惠农措施。

城乡分割的户籍手段，与户籍密切关联的社会保障等公共服务体系的城乡分割，长期割裂了劳动力市场。显然，改革户籍制度以及相关的社会保障等公共服务体系是政府的责任。

二是初次分配中行业收入差距过大。根据去年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。在讨论垄断行业收入的时候也有些人说：垄断行业效益好，职工工资高。但根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6―2倍左右，德同、加拿大、美国、韩国在2.3～3倍之间：日本在经济起飞的后期，上世纪80年代，金融行业平均工资水平只是制造业的1.38倍。这些国家金融行业的高丁资并不是南其行业的特殊性造成的，而是由于金融行业对知识的要求比较商，从业者受教育年限较长，付出成本较高。因而要求的回报也相应较高。

中国现在巨大的行业收入差距在很大程度上是由于市场准入方面的行政限制带来的。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告(2008)》分析认为，行政性垄断行业的收入有三分之一是靠各类特许经营权获得的。深化行政性垄断行业改革当然是政府的责任。

三是初次分配过程中集体协商机制不健全。供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通，有规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。集体谈判并不仅仅有为工人增加工资的作用，它实际是现代劳动力市场上劳动力供求双方集体讨价还价的机制。

四是规范初次分配的劳动法律法规没有得到很好的贯彻。例如在最低工资、最低劳动条件确定等方面，政府虽然有相关规定，却疏于执行和监管。多份调查材料显示，强制超时加班、泛用学生工、非法使用童工、私了工伤事故、无视劳动保护条件等违法违规的事情经常发生，许多已有的劳动法律。法规及有关规定得不到落实。拖欠工资，特别是拖欠农民工工资至今时有所闻。

仅我提到的这四个方面就说明，提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府可以有所作为，而且必须有所作为，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行，充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。当然，我们二次分配也有不少问题，政府在社会保障、税收体制等方面要做的事很多，这方面分歧意见不大，我就不多说了。

我确实也很担心，由于前一段普通劳动者工资过低，一些人提出用行政的办法来提高工资，首先政府可以做的就是提高公务员的工资，提高国有企业的工资，其次是民营企业的工资增长不得低于企业经济效益的增长等。这么搞就坏了。考公务员已经是千军万马闯独木桥了，国有垄断企业已经工资过高，民营企业千差万别，企业经济效益好了是应该用来买先进设备扩大再生产，还是应该搞新产品开发?建立正常的集体谈判机制远比政府制定工资增长指标好。

第三，劳动力市场有没有特殊性?一些经济学者在谈工资问题时，仅仅把劳动力作为一种商品，认为就是靠供求关系来确定。但劳动力是一种特殊商品，不能只简单用供求关系来分析。劳动力是人的体力和脑力的总和，它是附着在劳动者身上的，其他商品，交换之后，所有权与使用权就发生转移了。但是我如果雇人到我的企业工作，还是要通过劳动力的所有者，工人或技术人员自身来支配他的劳动力。这一点决定了只有劳动力供求双方的关系，电就是劳动关系不仅发生在市场交换过程，还一直延续到企业的生产过程，其他任何商品都没有这一特性。

篇7

关键词 劳动力市场建设 现状 原因 对策

一、引言

劳动力市场也称为“人才市场”，指的是劳工供求的市场，是在国家宏观调控下，由市场来配置劳动力资源和调节劳动力供求关系的运行机制。劳动力市场在整个市场体系中占有重要的地位，是社会主义市场体系的重要组成部分。

随着经济体制改革的逐步深入，我国的劳动力市场体系已基本发育成型，并呈现良性运转的态势。但是，从总体上看我国的劳动力市场仍然有许多方面还不够完善，还存在一些亟待解决的问题。例如，劳动力总量供大于求，而且素质不高，劳动力市场依然存在制度性分隔，社会保险和保障制度尚不完善，劳动就业的法律法规尚不健全等。这些问题给我国和谐劳动关系的建立造成了阻碍。

二、中国劳动力市场现状

我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，根据国家的人口统计，我国有13亿人口，其中15～65岁的适龄劳动人口就占70%。2014年末，中国大陆总人口（包括31个省、自治区、直辖市和中国人民现役军人，不包括香港、澳门特别行政区和台湾省以及海外华侨人数）136782万人，比上年末增加710万人。从城乡结构看，城镇常住人口74916万人，比上年末增加1805万人，乡村常住人口61866万人，减少1095万人，城镇人口占总人口比重为54.77%。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离人口）2.98亿人，比上年末增加944万人，其中流动人口为2.53亿人，比上年末增加800万人。年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人，其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。

通过调查，可以总结一些我国劳动力市场的特点：

第一，我国的劳动数量多，劳动参与率大。

第二，我国劳动力总体素质低下，劳动平均素质低。

第三，产业结构由第一产业向第二、三产业转移，劳动力由农村向城镇转移。

第四，人才地域还是呈现东强西弱的趋势。

第五，非公有制的就业人员急剧增加。

第六，人员流动幅度较大。

第七，我国劳动力市场不健全、不完善、不统一。

第八，就业率增长很快。

第九，农村劳动剩余量多。

第十，新生劳动力增长快，供大于求矛盾突出。

第十一，劳动力使用成本偏低。

第十二，技能型人才总量严重不足。

中国的就业问题不仅仅在于如何创造更多的就业机会，还在于如何形成完善的劳动力市场，提高劳动效率，以便在国际上具有劳务竞争优势。然而目前我国劳动力市场的现状远没有达到完善的程度，仍处于初级阶段，迫切需要政府对劳动力市场进行整顿、调整和完善。正视现有问题，提高我国对劳动力市场的有效建设，对建立社会主义经济体制具有很重要的现实意义。

三、中国劳动力市场建设中存在的问题

我国劳动力市场劳动力数量庞大，劳动参与率高，但是总体素质低下，交易成本过高，劳动交易不方便，市场供求信息不及时不充分不对称，并且劳资双方地位不均等，这些都是劳动力市场不完善的表现。另外，我国劳动力市场管理机制不健全，宏观管理和监督力不够，中介服务机构发展不完善，劳动力市场还不够规范，还没有进入法制化和规范化。总之，劳动力市场发展滞后于其整体规划，仍然处于初级阶段。

（一）劳动力市场价格信号机制不完善导致市场工资率差别过大

提供真实、相对准确的劳动力市场价格信息――相关劳动力的市场通行工资率水平，帮助劳动力供需双方进行明智的市场决策，是劳动力市场的一种重要功能。但中国目前劳动力市场这种功能表现却并不令人满意。这一方面是由于劳动力市场的隔离导致劳动力流动不十分通畅，另一方面则是因为劳动力市场的信息传递不顺畅，对劳动力市场信息进行搜集以及的专业机构太少。尽管中国劳动和社会保障机构已经开始正式劳动力市场价位的指导数字，但由于这些调查往往不系统、操作也不是很科学，因而无法成为企业薪酬决策的重要依据，结果导致同种劳动力的市场价格信号往往差别很大。

（二）劳动力市场城乡分隔严重导致竞争有失公平

我国劳动力市场存在城市和农村两个市场，城市劳动力市场又分为不完全竞争和完全竞争两个市场。城市不完全竞争劳动力市场是城镇就业岗位中不向农民工开放的那部分市场，属于主要劳动力市场。城市完全竞争劳动力市场是城镇工作岗位中向农民工开放的那部分市场，属于次要劳动力市场。农村劳动力市场则是完全竞争的。农村劳动力进城后难以在主要劳动力市场求职而只能转入次要劳动力市场，失去了与城镇劳动力公平竞争的机会。大量农村劳动力涌入次要劳动力市场，就业竞争更加激烈，导致劳动力交易价格不断压低。当劳动力价格长期低于劳动力价值时，劳动力必然会退出该行业或地区，因而导致了区域性结构性的民工匮乏。

（三）劳动力市场建设缺乏有效的宏观管理导致市场秩序混乱

市场建设缺乏有效的宏观管理，以致引起市场秩序混乱。近几年，随着我国劳动力市场的迅速发展，涌现出各种职业介绍机构，为了尽早地占领市场，各种职业介绍机构各自为营，彼此之间沟通很少，有的甚至为了获得经济利益而搞不正当竞争。而对于那些非法的职业介绍机构就更不用说了，私招滥招、收取高额中介费等。目前我国起步不久的劳动力市场建设正是由于缺乏有效的宏观管理，才使得市场秩序混乱。

（四）劳动力市场法律系统不健全导致劳动者的权益屡屡受到侵害

中国现处于市场经济初期，整个社会在剧烈变革中，就业矛盾非常突出，劳动者在劳动力市场上的合法权益得不到保障，少数企业仍然无视《劳动合同法》等法律法规。有些不良雇主为了实现自己的利益，恶意拖欠工资、提供恶劣的工作条件等，其原因首先在于我国劳动法立法时间不长，劳动法律体系不完善，难免会存在各种漏洞和不足，其次各级政府的职能转变滞后于市场的发展，对劳动者合法权益的保护还未上升到政府工作的一个重要内容的时候，劳动执法部门的执行权力显然是无法得到保证的。

（五）劳动力市场保障体系和宏观监督机制不够健全

现有社会保障制度呈现二元结构。城市基本建立起了社会保险、最低生活保障的社会保障体系，农村尽管建立了农村社会养老保险，但由于经济水平低需要进一步完善和提高。城镇社会保障也存在部门和人群差异。首先，国企、较规范的私企和外企等正规企业一般都建立了社保制度，其他的非正规企业则没有完全建立。其次，在正规企业的就业者与用人单位劳动关系较稳定，劳动侵权现象较少；而在非正规企业的就业者，劳动用工不规范，劳动者权益受侵害现象很普遍。此外，在农民与企业的关系上，反映最强烈的是工资拖欠问题，虽然劳动部门每年都有追缴拖欠款、整顿劳动力市场的行动，但并不能彻底解决问题。要彻底解决这些问题，关键是要建立保护劳动者权益的长效机制，健全劳动力市场保障体系和宏观监督机制，加大执行力度。

四、中国劳动力市场建设滞后的原因

（一）机制不健全，基础建设落后

从城乡劳动力市场发展的现状和建立社会主义市场经济体制的总体要求看，发挥市场机制在城镇劳动力资源配置中的基础性作用显得更为紧迫。我国现行劳动力市场总体上呈现出基础设施落后、现代化程度低的状态。市场的信息化程度和服务手段不健全，致使市场辐射范围窄、信息迟滞，严重影响着劳动力就业市场的服务功能。受经济发展水平和地域经济的影响，各地劳动力市场发展也不平衡。

（二）市场分隔影响了市场效率

统一的劳动力市场是劳动力资源配置高效率的重要保证。这不仅使劳动力就业范围得到扩大，而且使劳动力就业质量得到提高。劳动力市场的城乡分隔是由多种因素造成的，最根本的原因还在于城乡二元经济及由此产生的一些制度性分隔。在以传统的国有经济部门为代表的体制内劳动力市场，工资体制仍带有低工资、高福利的特点。而在同一经济部门的体制外劳动力市场，供求关系对工资的影响较大，工资对劳动力市场的调节也较为有效。由于市场上劳动力严重供大于求的态势，工资水平低，体制内工人能享受的高福利，体制外的工人却无法享受。这样一来，就工资和福利而言，体制内外的劳动者存在着事实上的不平等。这种不平等阻碍了企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。

（三）企业改革滞后，农业生产比较利益下降

企业制度改革滞后，不仅使企业特别是国有企业不能真正成为劳动力市场中的需求主体，而且还在很大程度上影响着劳动力的供给。完善劳动力市场，建立现代企业制度，可以使企业由原来行政机构的附属物，转变为市场竞争主体和劳动用工主体。虽然我国近些年来企业制度和经营机制发生了很大的变化，但远没有达到使企业真正成为市场竞争的主体和劳动用工主体的地步。此外，农业生产比较利益下降加剧了农村劳动力市场供过于求的矛盾。劳动力供过于求是我国劳动力市场的基本特点，而农村劳动力供求的矛盾更为突出。

（四）缺乏整体规划及必要的宏观调控

劳动力市场的宏观调控体系是国家保证劳动力市场健康发展的重要保证，在市场经济体制下，劳动力市场宏观调控的主要任务是调控劳动力供需总量，调控劳动力的流向和流量，克服市场机制的弱点和消极作用，引导劳动力市场的健康有序运行。然而目前我国对劳动力市场的宏观调控体系很不健全，宏观调控乏力，从总体上看，还没有找到调控和引导劳动力市场健康运行的调控方式。

五、完善中国劳动力市场建设的对策

（一）大力提高人民素质

人民素质与其现代化和城市化水平是密切相关的。一个国家或地区的人民素质越高，它的现代化和城市化水平就越高。提高人民素质，最根本的是要增加人力资本投资。现在中国的各级政府、企业及不少家庭已认识到人力资本投资的重要性，人力资本投资数量连年较快增长。同时，要不断扩大教育的规模，积极发展各种教育形式，努力提高教育质量，使劳动者素质不断提高。

（二）进一步完善工资机制

完善工资机制，使工资由劳动力市场供求决定。确保劳动力市场上的劳动力“价格信号”正常发挥作用。利用劳动力市场上“工资率”的调节功能，对劳动力市场上的劳动力供需进行灵活的调节，是解决劳动力资源配置效率低下问题的关键所在。改革工资制度，主要改革劳动工资形成机制，克服平均主义，贯彻按劳分配原则，着力于机制创新和制度建设，完善国家的法律法规，使工资制机制在劳动力资源配置中发挥重要的作用。

（三）打破劳动力市场分隔，促进劳动力自由流动

有关“农民工”劳动关系问题的根源是劳动力的市场分隔。所以，要想彻底解决有关“农民工”劳动关系问题，就要彻底打破劳动力的市场分隔。劳动力流动是劳动力供求双方相互作用的结果，也是市场价格信号引导劳动力资源合理配置的重要方式。劳动力的流动不仅有助于减少摩擦性失业，而且有利于劳动力资源的优化配置。目前我国劳动力流动的最大障碍可能还是户籍制度，为了促进劳动力在全国范围的自由流动，真正体现劳动者和企业作为劳动力市场的主体地位，政府必须加大力度改革户籍管理制度，促进劳动力自由流动。

（四）建立完善的失业保险制度，提高再就业资金的使用效率

一是扩大失业保险金的覆盖范围和功能。将失业保险范围由国有企业扩大到城镇多种所有制的全部职工，将失业保险的功能由目前以救助为主，逐步扩大到对失业人员的救助与就业和再就业服务两种功能。二是改革失业保险金的筹集渠道和方法，尽快落实国家已确定的保险金收缴比例和办法。三是提高资金的使用效率，规范各种收费行为。把目前单独设立的各项有关的基金同失业保险金捆起来统一使用，使其与职业介绍、专业训练和生产自救等促进就业和再就业的服务措施更好地结合起来。资金实行收支两条线管理，纳入财政预算，并接受财政审计监督。

（五）规范劳动力市场秩序

通过加强劳动力市场立法、严格劳动力市场执法以完善劳动力市场秩序，保护劳动者和企业双方的合法权益，使侵权行为得到应有的惩处，可以促进劳动关系的建立、运行和处理规范化。通过劳动管理机构和群众自我维护权利两方面的力量，切实维护劳动者的合法权益。政府要切实承担起维护市场秩序的责任。加强劳动力市场立法、执法方面的管理。

（六）调整产业结构，保持国民经济持续快速健康发展

研究产业结构时，我们应吸收发达国家和新兴工业国家的先进经验。他们的经验告诉我们，产业结构的变化过程的阶段性调整是需要较长的过程的。随着生产力水平的提高，农业所占的比重由相对下降到绝对下降。伴随着农业进一步下降的发展过程，为第三产业创造机会。第三产业的发展应以第一、第二产业的发展为基础，实现一、二、三产业结构上协调合理，这对于实现总量平衡、扩大就业具有重要的战略意义。

六、结语

中国的劳动力市场体系有了初步发展，但还很不完善，尚处于起步阶段。劳动力市场运行缺乏有效的宏观调控，诸多问题影响着中国劳动力市场的和谐发展，劳动力市场的完善迫在眉睫，需要政府采取各种措施来加强劳动力市场建设，进一步完善工资机制，打破劳动力市场分隔，消除劳动力流动障碍，加强劳动力市场法制建设，规范市场运行秩序，建立完善的失业保险制度等。努力建成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场，从而进一步规范社会主义市场经济体制，使中国的经济有条不紊地健康迅速的发展。

（作者单位为内蒙古大唐国际海勃湾水利枢纽开发有限公司）

[作者简介：郭增光（1981―），男，河北保定人，本科，2004年6月毕业于华北电力大学电子专业，工程师，高级人力资源师，主要从事人力资源管理工作。]

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篇8

【关键词】 劳务派遣 劳动力市场 效用

自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。

一、劳动力市场现状

结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。

根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。

二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用

1、打破劳动力市场的分割局限

我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。

在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。

2、弥补劳动力市场的供求失衡

反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。

杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。

3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果

Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。

劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。

4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累

长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。

以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。

（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）

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[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

篇9

关键词：三次产业；劳动力就业；劳动力供求

自全球金融危机爆发后，我国采取了有效的宏观调控政策，使我国经济率先走出了低迷，但劳动力就业仍然面临着严峻的挑战。虽然以往的经验表明，经济增长与扩大就业并不呈绝对的正比关系，但是二者关系密切。经济增长是扩大就业的前提，而扩大就业也将对经济的长期稳定增长有一定的促进作用。由于近年来我国发展方式转向了依靠资本密集型产业及劳动生产率的提高，实现了经济的快速增长，这在一定程度上削减了对劳动力的需求，可见不能仅靠经济增长扩大就业。再有，由于欧美日韩等国经济复苏乏力，贸易保护主义有所抬头，大量的外向型企业出口下滑，就业压力加大；另外，当前我国已步入产业结构调整与优化时期，结构性失业矛盾不可避免。因此，如何有效扩展劳动力就业途径已成为亟待解决的问题。

一、我国劳动力就业面临的压力

改革开放三十年来，我国的工业化和城镇化进程不断加快，致使大量的农村剩余劳动力涌入城市，极大地促进了经济的发展，并优化了闲置劳动力资源的配置。而长期的“内在靠投资，外在靠出口”的经济增长格局，使简单制造业、加工贸易业及初级服务业成为吸纳初级劳动力的重要部门，在一定程度上缓解了就业压力。

但自金融危机爆发后，世界各国纷纷采取了刺激经济增长的措施，随之而来的却是贸易保护主义的盛行。据有统计数据显示，2008年11月以来，我国共遭受超过100项的贸易壁垒，占世界各国（地区）同期采取的贸易保护主义措施的1/3；仅2009年涉及我国产品的贸易摩擦案就超过百起，涉案金额巨大。受此影响，特别是东部沿海地区的加工贸易业劳动力的需求骤降，劳动力市场供过于求，引发了农民工的“返乡潮”。

从国际和国内两个视角来看，金融危机对实体经济的影响都日益显现，主要表现在第二产业中的简单加工类企业与第三产业中的初级服务业。也就是说，受经济危机冲击的产业主要为劳动密集型产业，这从侧面反映了对劳动力素质要求的提升。此外，由于我国经济发展将由“投资和出口主导”转向“消费主导”的模式转变，内部调整造成的就业门槛提高也将导致下岗失业人员再就业及农民工返城、返岗困难增加。

此外，由于高校不断扩招，高校毕业生的数量急剧增加，就业形势严峻，就业压力增加。据有关数据显示，2010年，高校毕业生630万，比2009年增加20万人；2011年高校毕业生将达660万；预计2015高校毕业生将达到691万，就业压力日趋增加。当前就业形势的转变以及我国高等教育体制的诟病将进一步增大高校毕业生的就业压力。

二、我国劳动力市场供求关系分析

评估劳动力就业市场的指标很多，为使数据反映出就业的精确变化，首先运用岗位空缺和求职者比例这一指标来评估。岗位空缺与求职者比例是指劳动力市场需求人数与求职人数之比，也称求人倍率，表明劳动力市场中每个岗位需求所对应的求职人数。这一指标对每个季度的就业数据进行分析，可以较为细致的反应出劳动力市场供求状况。

从表1的岗位空缺与求职者比例可以看出2007年和2008年前三季度，我国劳动力市场供求基本平衡。但从2008年末开始，求人倍率小于1，职位供不应求。表明金融危机后我国就业市场发生显著变化，供过于求，有所增加。

但表1的就业市场变化结论却无法准确判断我国的就业结构，我国特殊的经济结构和经济发展现状，决定了就业问题必须从细节着手，确定造成就业市场的变化原因、劳动力需求结构及可吸纳劳动力就业的领域。表2是从三次产业的角度来分析各产业劳动力市场供求关系。从表2的数据可以看出，第二产业和第三产业是我国吸收劳动力就业的主要产业，其中第三产业对劳动力的吸收能力强劲。未来的促就业政策应重视这两次产业的作用，特别是要利用第三产业的发展带动我国就业局势的扭转。

三、三次产业促进我国劳动力就业的途径分析

当前我国就业形势虽然依然严峻，但是在政府的调节下得到一定改善。但就业问题是一项长期的基本国策，需要制定长期政策措施，确保就业局势基本稳定。下面将根据三次产业的划分，探索缓解我国就业压力的途径。

（一）第一产业与劳动力就业

我国农村人口众多，在农业生产率迅速提高、耕地资源反向增长以及追求农业规模经济的背景下，农村剩余劳动力逐年增加，如何安置农村剩余劳动力将成为我国政府解决就业工作的重心之一。

针对第一产业就业压力增大，而吸收能力萎缩的局面，可以从两个角度来促进农村剩余劳动力的分流。首先，当前城镇就业压力使剩余劳动力向城市转移艰难，适当减少对城镇就业的依赖，发挥农村本地吸纳就业能力是行之有效的策略；农村地区在新的经济形势下应大力发展农村产业化进程，调整产业结构以扩大就业容量；政府应发挥宏观调控的作用，通过加大对农业的投入，加强农业基础设施建设等，促进农民就地择业。另外，农村剩余劳动力向城镇转移是未来发展的大趋势，因此，应加快农村劳动力转移市场的完善，促进城乡劳动力市场的一体化。以往农村劳动力在向城镇转移的过程中目标不明确，信息不完善，因此，应通过传递就业信息，设立指导部门，提供就业服务等手段，减少盲目流动，促进农村剩余劳动力的有效流动。

（二）第二产业与劳动力就业

第二产业主要有制造业、建筑业、电力、煤气及水的生产和供应业等。受金融危机影响，我国第二产业中的制造业受到较大冲击，但自2010年得到一定缓解，2010年第三季度与上一季度相同的100个城市中，第二产业的用人需求增加了近十万人，这表明第二产业已逐渐走出危机的阴影。在未来促进就业的过程中要利用制造业的复苏来带动对劳动力的吸收；同时进一步加快制造业的升级转型，通过产业调整，增强制造业的竞争力，稳定其就业能力。另外，我国建筑业正处于高速发展时期，特别是在城市化快速发展中，房地产行业将是经济发展的热点，继续重视此行业的稳定发展也可缓解就业压力。

2010年10月国务院的《关于加快培育和发展战略性新兴产业的决定》，将节能环保、新一代信息技术、生物、新能源汽车等产业作为重点发展的新兴产业。这些新兴的第二产业部门一方面可以带动我国产业创新和产业升级，另一方面也将创造大量的就业机会。

（三）第三产业与劳动力就业

我国第三产业正处于快速发展时期，对劳动力就业、经济发展的促进作用不可小觑，从上文表2就可以看出，第三产业是吸纳劳动力的巨大市场。

据中国劳动保障报的统计数据显示，2009年我国居民服务和其他服务业出现了5.6%的增幅，比上年同期需求增加20万人，这表明“家庭服务业”具有强劲的需求增长势头。此外，第三产业中的高新产业对人才具有较大需求，例如技师、高级技师和高级工程师的求人倍数分别为1.85、1.84和1.75。但由于我国目前劳动力结构的失衡，符合条件的劳动力有限，需要政府通过就业培训指导等手段，减少此类供求失衡，提高就业水平。

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经济发展和经济改革要以人为本，相关的劳动政策应该是什么？随着中国经济的高速成长和改革的深化，劳动者权益保护尤其是劳动者工资问题，正在受到越来越多的关注，在当前的“十一五”规划建议中也得到了充分体现。

劳动者权益保护之所以重要，是因为它同时影响效率与公平两大问题。劳动力的质量、人力资本含量及其合理使用，是提高经济效益，推进经济增长的关键因素之一；而劳动者能否分享经济发展成果，则是关乎公平的大问题，也与科学发展观的实践，与和谐社会的建设休戚相关。

市场决定总体工资水平

在劳动者工资问题上一个最大的误解，是以为工资水平由劳资双方的谈判过程决定，而中国劳动力市场存在诸多不完善，因此劳动者工资水平被压低了。持此观点者多主张加强政府干预，并批评经济学家总害怕劳动者的工资水平太高。

就一国整体而言，劳动者工资水平归根到底只能由劳动力市场上的供求关系和经济发展程度决定。在供求关系基础上，围绕总体工资水平可以进行谈判；谈判结果，也可能使部分劳动者某时某地的具体工资比总体水平或高或低，但并不能改变基准工资水平。无论是部分或全体劳动者，都不可能通过谈判长期得到一个远远偏离市场水平的工资。

这一观点最有力的经验支持是，贫困国家的劳动者无论如何谈判，其工资总是远低于发达国家。中国也有自己沉重的历史教训。改革开放前的计划经济体制，既造成了效益的低下和经济的落后，也不可避免地造成了总体工资的低水平。具有讽刺意味的是，计划经济体制下不存在资本家，工人“当家作主”，但数以亿计的劳动者只能做过赤贫生活的主人。

改革开放以来的经验从另一方面支持了我们的观点。首先，在改革开放的第一阶段，劳动力市场开放，使亿万农村过剩劳动力得到了进城工作的机会――尽管缺乏特殊技能的农民工得到的报酬不高，但已经是一个重要的改进。市场提高劳动者利益的机制，主要是增加就业机会。第二阶段开始后，劳动者利益主要通过工资水平的提高来实现。随着经济的不断发展，劳动力市场供大于求的局面迟早要改变，总体工资水平必然提高。这个在市场机制下“迟早”要发生的事，在发达地区正在发生。近一两年来，中国经济发达地区“民工荒”频频出现，涉及的地域、行业和企业数量都不断扩大，这说明供求关系已经发生了对劳动者有利的变化。

供求关系变化之后，沿海地区经济会同时发生几件事情。一是产业转移，即把一些真正初等的产业转移到内地，科技含量更高的产业则会留在沿海；二是在产业内部进行筛选，那些粗放经营、管理水平低、利润薄，甚至只能靠残酷剥削劳动者才能生存的企业，就会被市场淘汰。所有这些，都会使劳动者在更大范围内和更高层次上分享经济发展的好处。这向我们展示了市场的力量，说明市场是保护劳动者权益最有力、最有效的机制。

政府难以改变总体报酬水平

正是由于市场力量的存在，任何政府都无法长期压低或抬高工人工资水平。事实上，对于总体工资水平，政府能做的事情很少，也缺乏有效的手段去实现其目标。

有看法认为，一些地方政府为了招商引资，帮助企业压低工人工资，是工人工资偏低的主因。但这种看法忽略了在开放的劳动力市场上，劳动者可以“用脚投票”，不去工资低于市场水平的地区就业。因此，在发展经济、创造旺盛的劳动力需求的同时，纠正局部工资水平偏低的最好方法，就是减少政府对劳动力市场的干预，建立一个更加完善和可流动的劳动力市场，使劳动力能够更顺畅地从低收入地区流向高收入地区。

政府也无法强行长期维持超过市场均衡的高工资水平。从局部来说，工资越是被抬高到市场水平以上，打“黑工”的人就会越多。无论政府对工资水平有什么规定，雇主毕竟有决定雇人与否的权力；而且和劳动者一样，雇主也可“用脚投票”，把企业迁出工资过高的地区，形成劳动需求和工资下降的压力。因此，只有旺盛的市场需求所导致的高工资，才是可长期持续的、符合广大劳动者利益的高工资。

有人认为，西方发达国家的工会组织对保护劳动者权益起了关键作用。这没有错，但我们要全面地看待此问题。在西方，也只有在那些规模较大、效益较好的企业里，工会才有较强的谈判能力，并较好地提升劳动者利益。比如德国有所谓“共同决定”（co-determination）的立法，即工人工资由产业层次上的工会决定，劳动条件和就业水平由企业层次上的工人委员会以及车间来共同决定。德国已经意识到，这种方式存在很大问题，是德国企业偏好海外投资，资本大量流出的重要原因。但即便是50年前，德国在立法之初也考虑到了企业规模，许多小企业和刚起步的企业是可以豁免的。

干预的底线

以上讨论并不意味着政府在劳动者权益保护方面应该完全无所作为。的确，市场从整体上决定了劳动者工资水平，从根本上决定了劳动者利益实现的程度，但市场还有很多不完善之处。资本家总是希望在企业使用劳动力的这段时间内，能够创造最多的利润，因此对劳动者安全和长期健康可能不重视。但对一个社会的公平、和谐发展而言，劳动者安全和健康却又至关紧要。这类问题是劳动力市场自身解决不好的，也是政府应该干预和管制的。

在劳动者权益方面，政府和市场之间大体上可以做出分工。劳动者工资和福利水平，就业人数、就业方向和就业形式，比如某个产业在某地区需要多少工人，某个企业需要多少工人，企业与工人签多长时间合同，报酬水平，多用短期工还是长期工，多用技术工还是非技术工，这一类事情应由市场调节，政府少管或不管。

而在两类情况下，政府应该做出干预：一是劳动合同签订后的执行，以保证合同的有效性和严肃性；二是关系到劳动者生命安全和健康的问题。从任何角度说，保障劳动者生命安全都是一个底线，如果劳动环境威胁到劳动者生命安全，政府应该坚决干预，矿难问题即属此列。而随着经济和社会发展水平的提高，政府在这类问题上可做的事情将越来越多。

以上述划分为依据，我们可以看出，总体而言，目前政府不该管的事情管了，该管的事情却没有管或者没有管到位。这揭示出一个共同的、更加深层次的问题，即政府自身的利益和行为。

政府不该管的而要去管，一方面是出于一种政治压力，要对社会有所“交待”。例如，一些城市不允许无当地户口的人开出租车。就市场有效性而言，只要是符合开出租车条件的公民，他在哪里就业是宪法赋予的权利，政府不应限制。但实行这种限制，地方政府就获得了出租车行业及相关人员的拥护，也更有“业绩”可言。从理论上说，政府出于社会压力所做的干预，通常情况下都强化了强势集团的利益，进一步损害了弱势群体的利益，因为只有前者才能更有效地施加压力。于是，劳动者整体利益受到了损害。另一方面，政府也要寻求自身的经济利益，包括官员个人的利益和某些部门、某些机构的整体利益。如果从寻租的需要出发，政府增加劳动力市场干预的内容和力度，就都难以避免。

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论文摘要：随着普通高校招生规模的不断扩大和毕业生人数的持续增加，我国大学生就业市场将呈现六大变化趋势:应届毕业生的就业率降低，在主劳动力市场的失业率呈上升趋势;工资水平总体呈下降趋势，经济地位相衬降低;获得“好工作”的机会趋于减少，“高学历低用”者比例增大;找寻工作的时间延长，“摩擦性失业”与结构性失业并存;在“先就业、再择业”意识增强的同时，在就业市场上的诚信度可能下降;供需双方趋于理性，复合型人才走俏。

所谓大学生就业市场就是指大学毕业生供求双方在劳动使用权的转让与受让上达成一系列合约的总和。这种转让与受让是完全自愿的一种交换活动反映了以劳动交换合约为基础的大学毕业生供给与需求之间的关系它是整个劳动力市场的重要组成部分。笔者认为大学生就业市场将呈现以下六大趋势:

一、应届毕业生的就业率降低.在主劳动力市场的失业率呈上升趋势

其主要依据是劳动力市场分割理论.该理论将整个劳动力市场划分为性质不同的两部分:主劳动力市场(the mary seg-ment)和次劳动力市场(the secondary segment )。在主劳动力市场.工作稳定、收入高工作条件和福利待遇好个人升迁发展的机会多;而在次劳动力市场.则是工资低、工作条件差且工作不稳定。劳动力市场分割.造成劳动者在主次劳动力市场之间的流动障碍。这是因为:一方面.尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低.归属感弱.工作变换次数多.但他们很难直接进入主劳动力市场。另一方面.尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业.但由于在两个劳动力市场所得利益的差距.且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场.于是主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业。根据这种理论.普通高校连年扩招.在使劳动者整体素质普遍提高的同时.也导致了毕业生在主劳动力市场就业机会的减少加之毕业生不愿意到次劳动力市场就业加速了毕业生在主劳动力市场失业率的上升。近6年中国大学生的就业率统计结果预示着这一趋势。

二、应届毕业生的工资水平总体上呈下降趋势.经济地位相对降低

其基本依据是劳动力市场价格变动的一般规律该规律表明:由于劳动力市场的特殊性.劳动力进入市场后.供需双方劳动使用权的转让过程，也就是劳动力资源重新配置的过程，这种配置是通过价格引导而自发实现的。劳动者在向社会提供劳动的同时从社会得到相应的报酬由于工资是所有报酬中最重要最普遍的内容所以从这个意义上说劳动力市场的价格就是劳动力供需双方在劳动力买卖过程中所获得或支付的工资劳动力市场的均衡价格就是劳动力供求量相等时的工资率。劳动力市场的基本功能就是通过这种价值规律来引导调节、合理配置劳动力资源.逐步达到劳动力供求的相对均衡。

在市场经济条件下.劳动力资源的合理配置由劳动力市场的价格所决定;反之.其价格又与劳动力供求紧密相联。一般情况下(不包括其他因素的影响).如果供大于求由于较易找到所需劳动力.工资趋于下降;工资的下降.又会使得一部分劳动力供给减少.需求增加。而供不应求时.由于劳动力的短缺.工资趋于上升.工资的上升.又会使得需求减少.供给增加。一直到供求关系趋于平衡时.价格相对均衡.这种运动才会逐渐停止。而劳动力市场的均衡也正是在这一供求与价格的变动中实现的。

因此.我们可以得出劳动力市场价格变动的一般规律.即:价格趋向于劳动力供求双方能够提供到市场上的数量相等。均衡价格决定于劳动力供求双方在市场上的均衡数量。价格上升.引起供给增加.需求减少;价格超过均衡点.亦会引起供给的相对减少。价格下降.引起供给减少.需求增加。当供给不变时.需求大于供给.引起价格上升需求小于供给.引起价格下降。当需求不变时供给大于需求.引起价格下降;供给小于需求.引起价格上升。劳动力市场正是遵循这一价格变动的一般规律利用价格信号及工资率的引导.通过社会大量的劳动使用权的转让与购买使劳动力资源在各种用途及各个部门、企业之间进行配置并使这种配置尽可能地达到优化。这也正是价值规律在劳动力市场运行中最显著的作用之一。

利用上述规律.假设劳动力市场是完全竞争的.工资是可以上下波动的.不同受教育程度劳动者的工资随劳动力市场上该种劳动力供求关系而变化。我们将劳动力市场的劳动者归为两大类:受过高等教育者和没有受过高等教育者.根据该规律便会有以下推论;如果高等教育规模扩大受过高等教育的毕业生数量增加.供给较之以往更加充分毕业生的工资水平总体上就会下降。然而大量事实告诉我们.与多数国家的历史和现实一样高等教育毕业生比其他层次教育毕业生具有相对低的失业率相对高的工资收入以及获得高社会地位的更大可能性。

三、应届毕业生获得’‘好工作”的机会趋于减少.“高学历低用”者比例增大

其主要依据是筛选理论，该理论认为:在劳动力市场存在两支队伍:一支为工作队伍(Job Queue)，另一支为求职者队伍(Person Queue)。在工作队伍中，每一项工作都对劳动者的技能有所要求.位置越靠前，对劳动者的要求越高相应地付与他们的工资收入也越高。在求职者队伍中，学历层次越高，所在位置越靠前，获得靠前位置工作的可能性也越大。按照该理论，高等教育规模扩大其毕业生数量增加，将使高中毕业生以及其他没有受过高等教育的劳动者在求职者队伍中的相对位置后移，其结果是使这些人的工资水平下降甚至失业。由于受教育水平是决定劳动者在求职者队伍中相对位置的主要依据便会有越来越多的人投资教育，即使是受过高等教育者为了在求职者队伍中获得更有利的位置，也会继续追求更高层次的教育从而使从事各项工作的人员其受教育水平都不断上升于是便有可能出现“过度教育“和文凭病”等现象。

四、应届毕业生找寻工作的时间延长.“摩擦性失业”与结构性失业并存

现代经济学理论认为失业分为三种:总量失业、结构性失业和摩擦性失业。其中的摩擦性失业很多是由于信息不对称导致的且多数是求职者为获得合意职业所做出的一种选择。费尔浦斯等经济学家提出的“职业搜寻“理论模型假设:1.劳动力市场上的信息是不充分的劳动者为了获得报酬满意的工作必须不断进入劳动力市场寻找。2.劳动者在劳动力市场上寻找工作所花费的时间越长，越有可能获得一份报酬高的职业。3.劳动者不在岗位的寻找工作比在岗工作的同时寻找另一份工作更有效率。4获取有关报酬和工作岗位的信息是要花费成本的。根据上述假设失业对大学生而言就成为一种必要的’‘投资“。现实中在劳动力市场上寻找职业的大学生并不是为工资水平不断上升而延长他的搜寻时间更多的情况是他一开始就有一个起码的工资.， L\理价位’‘(即期望值)当用人单位提出的报酬低于这一价位时他宁愿失业继续寻找工作并在搜寻过程中随时调整自己的心理价位。应届大学毕业生由于对社会了解不多寻找理想职业的期望值往往较高因此”摩擦性失业’‘人数有增无减。尽管这种’‘自愿失业”从理论上来讲是求职者根据其报酬期望与搜寻职业成本进行核算的个人选择和个人行为是短时间的、不危及其生计的但如果这种”摩擦性失业’‘增长太快也会增大社会的不稳定性，仍然值得关注。

与此同时结构性失业的势头开始出现有报道警示:45%的企业招不到合适的人50%的人找不到合适的工作“正是这种结构性失业的生动写照。

五、在应届毕业生“先就业、再择业”意识增强的同时，他们在就业市场上的诚信度可能下降

中国风“网2003年11月12日载文《“先就业后择业”观念弊端显现》指出，近日广州市一项调查显示，应届大学生在用人单位的”成活率“只有10% o意思是说，有九成应届毕业生背叛了东家，大部分应届毕业生工作一段时间后很快便流失了，以致一些企业把录用应届毕业生当成一场赌博。

当然面对越来越大的就业压力和择业难度加之应届毕业生对社会了解甚少很难一次性地找到真正适合自己的工作岗位，况且他们在求学期间已经付出不菲的经济代价无论如何也没有理由再拖累家庭和父母，需要尽快落实工作单位这些客观因素让他们无暇考虑岗位是否真正适合自己、自己能在某个岗位上服务多久。同时高校为了追求就业率这块“金字招牌”也为学生的“饥不择食“推波助澜.其结果是不少学生在并不清楚单位究竟是否真正适合自己的情况下，只好无奈地“先进去再说‘’。上述主客观方面的因素致使应届大学毕业生“先就业、再择业“的意识增强.临时就业者比例有增长的势头。

先就业、再择业固然有其合理性，但值得注意的是该文同时提醒:“先就业、后择业的观点可能影响大学生的诚信形象。不少应届毕业生将用人单位作为跳板这是一个值得注意的现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者。事实上有的用人单位干脆拒用应届毕业生。用人单位把录用应届毕业生当成一场赌博，这对大学毕业生来说决不是好兆头。一旦形成恶性循环用人单位和应届大学毕业生之间“麻秆打狼—两头怕”，不仅影响高等学校和大学生的长远利益，也影响人才市场的健康发展。

六、供需双方趋于理性.复合型人才

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89个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.

总体而言，2003年一季度全国89城市劳动力市场职业供求状况主要表现出以下几方面特征：

1.从总体情况看，劳动力总量供大于求，求人倍率为0.86.与上季度相比，下降了0.03；与去年同期相比，上升了0.13.下图显示了2001年一季度至2003年一季度全国劳动力市场职业供求状况变化情况。

2.第三产业依然是劳动力市场需求主体，但与上季度和去年同期相比，略有下降，第二产业需求比重略有上升。

一季度89个城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.0%、30.2%和67.8%，以第三产业为主体的产业需求结构相对稳定。

与上季度和去年同期相比，第三产业的需求比重分别下降了4.7和2.7个百分点；第二产业的需求比重则分别上升了4.4和2.2个百分点。

3. 批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业 占据劳动力市场需求主体地位，制造业需求保持增长势头。

从行业需求看，75.5%的用人需求集中在批发零售贸易 餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为 33.1%、24.7%和17.7%.

与上季度和去年同期相比，制造业分别上升了4.0和2.1个百分点；而社会服务业则分别下降了4.2和0.6个百分点。

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，私营及个体企业用人需求继续保持增长态势。

企业用人占主体地位，所占比重达93.1%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数，两者所占比重之和约为66.7%.而国有企业和集体企业的需求比重仅占10.7%.

与上季度和去年同期相比，私营及个体企业的增长幅度 较大，分别增长了2.1和5.8个百分点；而国有企业和集体企业的需求比重合计则分别下降了1.1和4.1个百分点。

5.劳动力市场的供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业，两大类职业的需求比重和求职比重分别是70.8%和63.2%.

从供求状况对比来看，商业和服务业人员、农林牧渔水利生产人员、生产运输设备操作工和专业技术人员的供求关系相对缓和一些，其求人倍率分别为0.95、0.91、0.9和0.83.

6. 在所有求职人员中，下岗失业人员所占比重高达68.1%，是求职主体。 其中就业转失业人员占26.9%，新成长失业青年占19.6%，其他失业人员占12.5%；下岗职工占9.1%.其他人员（主要是农村剩余劳动力）占22%.

与上季度相比，失业人员的比重略有下降，下降了2.2个百分点；下岗职工的比重下降了2.1个百分点；而其他人员（主要是农村剩余劳动力）则上升了3.9个百分点，上升幅度较大。

与去年同期相比，失业人员比重有所上升，增长了3个百分点；下岗职工的比重下降了0.9个百分点；其他人员（主要是农村剩余劳动力）则下降了2.0个百分点。

7.分文化程度看，高中文化程度的劳动力既是单位用人需求的主体，又是求职者主体。求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

从单位用人需求看，87%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%；从求职者看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的47.5%.求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

从供求状况对比看，除硕士以上文化程度的劳动者求人倍率大于1外，其余均处于求职人数大于需求人数的状态，求人倍率小于1.求人倍率较高的是硕士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分别为1.58和0.94，其余文化程度高中、大专、大学的求人倍率分别为0.83、0.8和0.83.

8.分技术等级，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务。求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。

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关键词：市场供求关系；就业流向；东部沿海发展趋势；建筑市场

中图分类号：F241.2文献标识码：A文章编号：

1、劳动力市场供求关系变化的现状和特点 近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口结构的转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

总之造成目前人口结构的原因要从中国的计划生育政策说起，下面简单谈谈：

中国从1971年实行计划生育，1980年实行独生子女政策。由于时间的滞后性，目前还只是看到所谓的“人口红利”，计划生育恶果还没有显露出来。但从2012年开始，中国人口危机即将全面爆发： 表现为到2012年的总劳动力开始减少。

中国目前经济还朝气蓬勃，一个重要原因是总劳动力还在增加。中国目前与日本1980年代后期有些类似，国力达到鼎盛时期（以奥运会为标志）。但是2012年中国总劳动力达到顶峰之后将快速下降，意味着中国即将走日本1990年代的老路。2012年将成为中国最重要的标志年份。

在总劳动力减少之前，19-22岁劳动力在2009年达到1亿的顶峰之后已经开始快速减少，到2018年只剩下5000多万，也就是说最有活力的劳动力在9年之内下降一半，这在人类历史上是绝无仅有。这个年龄劳动力的减少导致高考生源快速减少（意味着今后大量高校将破产），这也直接导致2010年的全国范围的用工荒，这样的情况今后几年还将持续。

2、农民工就业的流向

2008年及前后几年农民工流动就业的流向分布：

目前，在2008年政策调控的影响下，大量投资中西部，鼓励中西部开发，使得大量的农民工回流，造成东部用工荒的出现。

国家现在的开发主要是基础建设方面，这就需要大量的建筑工人，经过了解，中西部的条件相对艰苦，工人就业的要求较低，待遇比东部要高，使得上部的农民工流向表发生了很大的改变。

3、东部沿海城市建筑的发展趋势

在近几年随着国际国内的形式发展，特别是受金融风暴的影响，国家调控的支持，使大量的房产公司起死回生，并囤积了大量的资金，造成了2010年房市井喷，大量的楼盘陆续开发。预计未来几年楼市热度不减今年，到2015年达到调控高峰，以后将逐步得到市场的正常调控，与西方国家接轨，房产利润将大打折扣，廉租房及经济适用房有一定比例的提升。

4、东部地区未来建筑工程发展的趋势及对策

根据以上分析，未来的建筑市场将发生天翻地覆的变化，现有的经营模式将要发生改变，以适应市场的发展需要。特别是以原始手工作业的生产方式将受到严重挑战，所以建筑市场应未雨绸缪，及早采取相应对策，以适应社会的发展趋势，我个人的构想和见解如下：

4.1新工艺、新材料、新技术、新设备的使用

随着科学技术的飞速发展，在建筑行业中也有了日新月异的变化。当前的建筑市场竞争激烈，要想开拓市场站稳脚跟，谋求更大的发展，就必须依靠科技创新来增强企业实力，保证施工的关键技术、材料、工艺、设备紧跟国际发展趋势，与行业先进水平同步。靠增加科技含量来提高工程质量，降低生产成本，创造最佳效益。比如长沙某酒店共30层，可在15天建成，并可抗9级地震。这种新技术如能得到推广应用，将建筑产品有现址施工变成工厂预制现场安装模式，可极大地提高生产效率。并可使产品产业化，工人技术化，减少对人员过大流动带来的管理难度，而且受气候影响可减少到最低程度。

4.2建筑市场管理模式的改变及出路

目前国家通过制定市场运行规则，完善市场运行机制来对实现对建筑市场的控制。目前已经逐渐形成业主、监理、承包商、材料商四大市场主体。并逐步建立了以招标投标制、合同管理制、项目法人负责制和建设监理制为标志的现代建筑管理体制。我国的建筑行业处于核心地位的是国家控制，与国外的以管理咨询为核心的建筑业管理模式相比较，同样都是买方市场，中国的建筑业市场却存在很多问题。使得我国建筑业管理模式的转变成为一种必然。预计在2020年到2030年之际，中国的建筑市场将逐步与国际接轨，业主委托监理管理模式将改变为咨询公司管理模式。

在实行该模式后，中国的建筑市场将步入稳定发展时期，开发商的暴利时代基本结束，利润一般在5%~10%的水平，国家的宏观调控基本实现。

4.3建筑施工企业管理模式改变

我国的建筑行业处于核心地位的是国家控制，与国外的以管理咨询为核心的建筑业管理模式相比较，同样都是买方市场，中国的建筑业市场却存在很多问题。使得我国建筑业管理模式的转变成为一种必然。这种必然性表现在以下几个方面： (1)建筑市场不规范、竞争环境恶化突现出的施工企业头上的“四把刀”，使建筑施工企业苦不堪言，也把工程质量放在了钢丝绳上，不想在技术设备等方面进行大量的投入，仍然以低廉的人工作为主要作业方式，更不愿意花钱去培训工人，更不愿在新工艺和新技术上花大价钱，使得目前的建筑市场用工日益混乱，人员素质难以提高，人才流失现象比较严重。要想改变这种状况，必须从体制上入手，对我国的建筑管理模式进行变革。(2)项目管理组织的不合理，效率不高，虽然有人提出了项目管理承包，但项目管理承包只是现有模式的一点改进，而要完全实现项目施工管理的专业化管理则必然需要进一步的改变。(3)在国际上，工程管理咨询是为项目法人提供高层次项目管理咨询服务，实施业主方项目管理。包括项目策划和投资决策阶段的咨询服务和项目实施阶段的合同管理、信息管理和项目目标控制。微观的工程施工监理只是其业务范围内很小的一部分。我国的工程管理咨询业已经有长足的发展，但是似乎还是没有能够完全独立出来，而单纯的施工监理占了很大一部分。前期的决策虽然也有但是不多。要与世界接轨，我国的管理咨询业还需要更进一步的发展壮大才行。(4)我国直线式两层分离劳务管理模式在我国建筑企业经过多年改革，现已基本实现管理层与劳务层的两层分离。但分离后带来的劳务层如何面对市场竞争的问题依然严峻，有学者提出了内部模拟劳务市场作为过渡可以解决这个问题，但是毕竟还要走向市场，所以他们仍然需要一个合法的身份，转变为具有独立法人资格的专业、劳务承包商是一种必然。专业劳务承包商的职工（专业工人）一般能得到很好的培训，并享有与工人同等的社会保障，且工资福利水平必将超过全国平均水平。

我们依然可以看到许多低资质承包企业以及私营建筑企业，他们一般很难独立承揽大型的施工项目（除大型的私营建筑企业），但为了生存，挂靠成为他们的一种无奈之举。国家鼓励低资质的承包企业转向专业、劳务承包企业，私营建筑企业在最初可能也要走向专业分包和劳务分包，壮大后依然要面对管理层与劳务层的分离，与其如此的颇费周章，不如改变管理模式而一劳永逸。

5、结语

我国加入世界贸易组织后，在人才领域，入世将会促进中外人才市场的融通，扩大市场资源，有利于加速人才资源配置的市场化进程，促进人才市场体系的建立和完善，有利于创造人才市场发展的体制环境，促进人才中介组织的竞争力和服务手段、技术的提升。

参考文献：

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体制外劳动力市场是一个不完善的市场，其不完善性主要表现为市场供求信息不充分，劳资双方信息不对称及地位不对称等。本文将分析体制外劳动力不完善性的表现及其影响，以及如何促进该市场的不断完善。

一、体制外劳动力市场的不完善性及其影响

（一）劳动力市场供求信息不充分及其影响

中国幅员辽阔，人口众多，农村人口高达70%左右。体制外劳动力市场的劳动力来源于全国各地的城镇乡村，劳动力需求主要集中在大中城市和经济相对发达的东部地区的各个行业和企业。这种劳动力供给与需求的分离性与分散性，一方面造成劳动力市场需求信息的收集难度大，传播速度慢，传播成本高；另一方面，能否准确识别信息并作出有效反应，取决于劳动者的个人素质和社会提供的信息服务水平。对于广大的农村劳动力而言，较低的个人素质和农村的低信息服务水平，使其能获得的市场需求信息十分有限。多年来，我国相关的政府部门和一些社会机构开展了许多劳动力市场信息的收集和工作，对指导劳动力的流动起到了一定的作用，但这种作用十分有限：其一，缺乏较为准确有效的市场需求预测信息；其二，缺乏有效的途径使市场需求信息传递给劳动力供给方；其三，我国的职业介绍机构集中分布在劳动力需求地，一些民办职业介绍机构服务质量低，甚至虚假信息，欺骗求职者等。

以上这些因素导致体制外劳动力市场供求信息不充分。供求信息不充分对体制外劳动力市场的主要影响有：第一，供求脱节。如2004年后我国出现了“民工荒”，而在农村尤其是偏远地区却有大量剩余劳动力有待转移。第二，部分劳动力的盲目流动。体制外劳动力市场上的劳动力大致由大中专院校的毕业生、城镇待业人员和下岗工人以及农村剩余劳动力三部分组成。前两部分人大多通过各种招聘会、网络等形式获取就业信息，流动目的明确，盲目性少。而农村剩余劳动力获取就业信息的渠道少，识别信息的能力弱，许多农民工主要通过同乡亲戚朋友的介绍外出就业，不能从同乡亲戚朋友处获取就业信息的劳动力，流动的盲目性大。

（二）劳动力市场信息不对称及其影响

劳动力市场交易的对象是劳动这种特殊商品，劳动是劳动力在劳动过程中的体力和脑力的付出。在劳动的需求方（雇主）和供给方（劳动者）交易之前，双方要根据各自掌握的一系列信息来商定劳动合约。一般情况下，雇主对某一岗位的体力和脑力劳动强度、劳动环境与工作条件可能给劳动者造成的负效用以及自身遵守合约的概率等信息的掌握是确定和充分的，但对劳动者的劳动技能及劳动过程中努力的程度（即劳动的质量和数量）这类信息的掌握则是不确定和不充分的。对劳动者而言，情况正好相反。这便是劳动力市场信息不对称问题。

面对劳动环境这类信息不对称问题，劳资双方会有各自的选择。首先，雇主会刻意隐瞒劳动环境、劳动强度和工作条件等因素对劳动者身心可能造成的损害之类的信息，如果劳动者缺乏相关的劳动经验，雇主则成功地隐藏了信息，对劳动的要价（工资要求）会比拥有这类信息时要低，劳资双方签订的劳动合约则会是一个低工资合约，而且，这个合约中可能缺少劳动保护和安全事故赔偿责任和标准之类的条款。这个不完全的劳动合约为今后的劳动纠纷埋下了伏笔。其次，在合约期内，劳动者在劳动过程中，有可能完全感知、不完全感知或完全不感知这类在合约签订时被雇主隐藏了的信息。劳动者完全感知或不完全感知，都会要求补偿损失或要求修改合约。如果双方能达成新的合约，则劳资纠纷不会产生，如果不能达成新合约，则可能终止劳动关系，受损害的一方要求对方赔偿自己在劳动关系存在期间所受的损害。再者，由于劳动合约的不完全性，劳资纠纷很难根据原来的劳动合约解决。如果通过双方重新协商解决，则结果取决于双方的地位是否对称，一般情况下，结果会更有利于处于强势地位的一方。如果通过法律途径解决，则结果取决于法律条款和执法行为的公正性程度。

面对劳动者的劳动技能以及在劳动过程中的努力程度这类信息不对称问题，劳资双方也会作出不同的选择。首先，雇主会根据对劳动进行监督的难易程度及劳动效率是否可由劳动产出直接衡量等因素，以确定付给劳动者高工资还是低工资。如果劳动监督成本小，劳动效率可由劳动的产出直接衡量，则雇主会给付低工资，或者实行计件工资制。相反，则给付高工资。我国劳动力密集型行业的许多工种的劳动效率都可由劳动的产出直接衡量，或者其工作容易监督，因此，这些工种的工资都比较低。其次，由于低工资缺乏激励作用，可能导致劳动者的不合作行为（如故意生产次品）或离职行为。雇主则会权衡加强监督与处罚等措施、招聘新工人及增加工资改善劳动环境成本的大小，确定采取哪一种行为。如果劳动力市场供大于求，工人面临着求职者的竞争压力，雇主则会以解雇为由，迫使工人在低工资水平和现有劳动环境下劳动，对不合作的工人则会加大监督和处罚的力度。当工人们难以继续忍受下去时，劳资冲突就可能爆发。

总之，在劳动力供大于求的背景下，体制外劳动力市场上劳资双方信息不对称是导致该市场上低工资、恶劣的劳动环境、劳资纠纷频发等现象普遍存在的充分条件和重要原因。

（三）劳资双方地位不对称及其影响

劳资双方地位是指劳资双方在劳动合约的签订、变更和终止谈判中的势力。劳资双方地位主要由以下因素决定：其一，劳动力市场的供求关系。供大于求，则雇主处于优势，供不应求，则劳动者处于优势。其二，供方和需方在劳动力市场上的垄断程序。供方垄断，则劳动者处于优势；需方垄断，则雇主处于优势。其三，处理劳资关系的法律、法规是否公正。一个国家调整劳资关系的法律、法规，是该国政府根据雇主与劳动者之间长期博弈所发出的信息，从社会整体利益最大化出发制定的，因而劳资双方的博弈能否发出真实的充分的信息，决定了政府所制定的法律、法规是否公正有效。其四，政府执法是否公正。政府在调整劳资关系的执法过程中是否公正，除相关法律对政府行为和执法者行为的约束力外，还取决于劳资双方对政府和执法者利益的影响力。

长期以来，我国体制外劳动力市场处于供大于求的局面，企业要么没有工会，要么工会在维护工人权益上形同虚设，而且政府在事实上也一直禁止工人集会和罢工，这使得政府很难获得有关劳资关系的真实、充分的信息，在保护劳动者权益方面往往立法不足或存在缺陷。另外，许多地方政府面临招商引资和发展经济的压力，企业去留对政绩具有很大的影响，外来工人又不具有当地的选举权，因而政府在执法时有明显偏袒企业或雇主的倾向。这些因素造成了在体制外劳动力市场上，劳动者长期处于劣势地位，企业或雇主长期处于优势地位。劳资双方地位长期不对称的状况，不仅强化并助长了劳动力市场低工资、恶劣的劳动环境和工作条件的现象,也使许多劳动者的合法权益得不到有效保护，导致许多人采取过激或消极的行为维护自身的权益，劳资关系不断恶化，个别人甚至产生的心理和行动，影响社会安定和社会和谐。

如果说劳动力市场信息不充分、劳资双方信息不对称是这些现象和问题产生的充分条件，那么劳资地位不对称则是其必要条件。

二、体制外劳动力市场的完善途径

（一）建立一个全国性的、具有广覆盖、多功能、易操作、即时性等特点的高效率劳动力市场供求信息系统

广覆盖指该系统可将所有用工企业、相关的政府机构和职业中介机构都纳入其中，覆盖全国，把城乡连为一体。多功能指该系统可为各种各样的信息需求者提供各自所需的信息，这些信息包括从劳动力供求的宏观信息到某一个企业的用工信息，从劳动力市场的预测信息到即时需求信息，从劳动力市场法律、法规与政策信息到企业的工资水平、劳动环境与企业信誉程度等信息。易操作指每一个信息需求者可以通过该系统菜单的指引或输入关键词，能方便快捷地获得相关信息。即时性指该系统的信息更新速度快，提供的是即时性信息。

建立这样的一个系统已经不是一件太难的事情。首先，不存在技术难题，其次，费用不会很大。实际上，许多企业已经通过网络用工信息、招聘员工，一些求职者也通过网络终获得了工作机会。目前存在的关键问题是，网络上劳动力市场的各种信息还处于分散、分布的状态，许多信息还没有实行网络，不能通过网络获取或寻找不便捷等。如果政府能联合企业和职业中介机构，牵头对分散的信息系统进行整合，支付整合费用和公共信息费用，那么，这个系统就可以建立起来。

这样一个系统的建立，能极大地缩短企业招工和劳动力求职的时间，降低成本，提高劳动力资源的配置效率，产生巨大的经济效益和社会效益。

（二）不断完善劳动力市场的法律、法规体系

理论上，劳动力市场信息不对称所产生的逆向选择、道德风险和机会主义等问题，可以通过劳资双方的不断博弈得到克服和解决。但这必须具备一些前提条件，如公正的法律、法规和执法体系，劳资双方地位对称等。缺乏这些前提条件，单纯依靠双方的博弈来实现利益的均衡，时间相当长，而在相当长的时期内，处于弱势地位的一方付出的代价太大，最终还有可能损害强势一方的合法利益，并使整个社会为之付出代价。

事实上，我国已经制定了一些调整劳资关系，规范劳动力市场秩序的法律、法规，如《中华人民共和国共劳动法》《劳动力市场管理规定》《工资集体协商试行办法》等，在形式上已经形成了基本的法律、法规体系，但是其效果却不尽如人意。究其根源，在于现有法律、法规体系还存在着根本的缺陷。通过考察我国劳动力市场上劳资关系的现状，根据发达国家的经验，我们认为，其一，应修改工会法，强制企业允许工人组建自己的工会，允许工人通过工会组织，利用合法途径（包括罢工和集会）维护自身权益，有利于改善劳资关系，不断提高社会和谐程度。当然，从政治角度出发，可以在法律中明确将工会的功能和活动限定在一定范围内。其二，应建立系统的严格规范劳动环境和工作条件的法律、法规，使劳动环境和工作条件符合起码的健康标准和人道标准。多年来，由于这方面法律、法规的不足或执行措施不力，许多企业以牺牲工人的身心健康为代价维持生产。这对那些不能有效识别有害劳动环境和工作条件的工人而言，其受损害的程度会更严重。相对于劳动力市场其他法律法规的不完善，以上两点更为突出，影响更大。